COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL (111)

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Campo Grande - MS 
2017 
JAYD DOS SANTOS DAMIÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OS DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES CONTRA O ASSÉDIO 
MORAL 
 
 
 
Campo Grande – MS 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NOME DO(S) AUTOR(ES) EM ORDEM ALFABÉTICA 
 
OS DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES CONTRA O ASSÉDIO MORAL 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Anhanguera, como requisito parcial para a 
obtenção do título de graduado em 
Administração. 
Orientador: Isabela Santos 
 
JAYD DOS SANTOS DAMIÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OS DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES CONTRA O ASSÉDIO 
MORAL 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Anhanguera, como requisito parcial para a 
obtenção do título de graduado em 
Administração. 
Orientador online: Isabella Santos 
Orientador presencial: André Queiroz 
 
 
 
Aprovado em: __/__/____ 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a) 
 
 
Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a) 
 
 
Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho a Jhullia e Joaquim. 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
A Deus primeiramente a quem sempre recorri em momentos difíceis, me 
dando saúde e inspiração solucionar desafios impostos no decorrer dessa trajetória. 
A minha progenitora que superou muitos obstáculos para me educar, e ao 
apoio que me ofereceu durante toda a vida, o amor incondicional que sustentou 
minha jornada. 
A meus queridos filhos Jhullia e Joaquim pela compreensão, em especial a 
minha amada filha que é minha parceira, pois muitas vezes pude contar com a 
copreensão, para cumprir de maneira eficiente o caminho percorrido até o momento. 
As minhas grandes amigas Luciana Caldeira e Monique Gregorio que sempre 
me motivaram a realização deste sonho. 
Ao corpo docente desta instituição que sempre se colocaram a disposição 
para que o andamento dessa jornada discorresse da melhor maneira. 
 
 
 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho tem por problema estudado a analise dos desafios enfrentados 
pelas organizações contra o assédio moral, visto que o fenômeno é conhecido 
desde a escravidão e mesmo com os avanços globais e tecnológicos nos dias de 
hoje pode se perceber tal ação, a pesquisa se baseia por metodologia a literatura, 
para tanto será conceituado clima organizacional, os elementos responsáveis que 
podem favorecer ou não para tornar o clima dentro da organização agradável e 
cooperativo. No terceiro capitulo será apresentada o assédio moral bem como os 
sujeitos envolvidos, métodos utilizados no ambiente de trabalho e quais a 
motivações para a prática, essa que têm alcançado destaques nos últimos anos, 
mesmo percebendo que o fenômeno ocorre há muito tempo, pesquisas realizadas 
anteriormente mostram consequências alarmantes para a saúde dos indivíduos e 
para aos resultados das organizações onde pode se perceber o assédio moral. No 
quarto capitulo será descrito propostas que previnam ou mesmo acabem com tal 
pratica que pode ser caracterizada também como psicoterror dentro das 
organizações fornecendo sugestões que possam amenizar ou mesmo extinguir o 
assédio moral. 
 
Palavras-chave: Desafios Contra o Assédio Moral; Clima Organizacional; 
Assédio Moral; Ações preventivas e de combate. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
The present work has as problem studied the analysis of the challenges faced by the 
organizations against the bullying, since the phenomenon is known from the slavery 
and even with the global and technological advances in the present day one can 
perceive such action, the research is based By methodology the literature, so that the 
organizational climate will be conceptualized, the responsible elements that can favor 
or not to make the climate within the organization pleasant and cooperative. In the 
third chapter will be presented moral harassment as well as the subjects involved, 
methods used in the work environment and what motivations for practice, which have 
achieved highlights in recent years, even realizing that the phenomenon occurs a 
long time ago, Show alarming consequences for the health of individuals and for the 
results of organizations where harassment can be perceived. In the fourth chapter 
will be described proposals that prevent or even end this practice that can also be 
characterized as psychoterror within the organizations providing suggestions that 
may lessen or even extinguish the bullying. 
 
Key-words: Challenges Against Moral Harassment; Organizational Climate; 
Moral Harassment; Preventive and combat actions. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELAS 
 
 
Tabela 1 – Repercussões da Humilhação na saúde segundo o sexo ................... 29 
Tabela 2 – As principais causas de estresse ........................................................... 39 
 
 
 
 
 
LISTA DE QUADROS 
 
 
QUADRO 1: Efeitos da combinação de fatores higiênicos e motivacionais no 
trabalho ..................................................................................................................... 21 
 
 
 
 
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
 
CO Clima Organizacional 
CLT Conciliação das Leis de Trabalho 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 13 
PROBLEMA DE PESQUISA ............................................................................................................................................. 14 
OBJETIVOS DO TRABALHO ............................................................................................................................................ 14 
2 CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................................................. 15 
2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................................ 15 
2.2.1. Componentes da Cultura Organizacional ...................................................................................... 15 
2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................................................................ 16 
2.3. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................................................... 17 
2.4. CLIMA ORGANIZACIONAL X CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................................ 18 
2.5. AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................................................... 19 
2.6. MOTIVAÇÃO ................................................................................................................................................ 19 
2.6.1. Teorias motivacionais .................................................................................................................... 20 
2.7. LIDERANÇA .................................................................................................................................................. 22 
2.7.1 Tipos de liderança .......................................................................................................................... 23 
2.8. Comunicação .................................................................................................................................24 
2.9. CONFLITOS .................................................................................................................................................. 24 
3 O ASSÉDIO MORAL ......................................................................................... 27 
3.1 O ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL ............................................................................................................... 29 
3.2. TIPOS E MÉTODOS DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO ......................................................................................... 32 
3.3. MOTIVOS OU CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL E SUJEITOS DO ASSÉDIO ......................................................................... 35 
3.3.1. O agressor ...................................................................................................................................... 36 
3.3.2. A vitima .......................................................................................................................................... 36 
3.3.3. Os espectadores ............................................................................................................................ 39 
3.4. CONDUTAS QUE NÃO CONFIGURAM ASSÉDIO MORAL ........................................................................................... 40 
4 AÇÕES PREVENTIVAS CONTRA O ASSEDIO MORAL ................................. 42 
4.1. CONSEQUÊNCIAS DE ASSÉDIO MORAL PARA AS ORGANIZAÇÕES .............................................................................. 42 
4.1.1. Absenteísmo e rotatividade .......................................................................................................... 43 
4.1.2. Previdência e despesas com processos ......................................................................................... 43 
4.2. AÇÕES PREVENTIVAS CONTRA O ASSÉDIO MORAL ................................................................................................ 43 
4.2.1. Políticas sindicais de prevenção do assédio moral ........................................................................ 44 
4.2.2. Ações organizacionais de prevenção ............................................................................................. 45 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 49 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
INTRODUÇÃO 
 
O trabalho está associado às necessidades humanas não apenas 
relacionados aos salários, mas principalmente a socialização e ao reconhecimento 
de suas atribuições. As empresas que oferecem apenas salários têm desvantagens 
perante a concorrência que oferece aos colaboradores benefícios, reconhecimentos 
e carreiras. Além desses benefícios às organizações de maior sucesso oferecem um 
ambiente de trabalho sadio com gestores com inteligência emocional e capacitado, 
são essas as empresas que saem na frente, pois todos sonham fazer parte de uma 
organização onde temos prazer em trabalhar. 
Infelizmente o ambiente citado acima esbarra no assédio moral uma prática 
antiga, percebida desde a necessidade do ser humano em se relacionar com as 
pessoas, em sociedade e no trabalho onde o assédio é mais disseminado e se 
arrasta ate os dias atuais, evoluindo junto com as organizações. A pressão no 
ambiente de trabalho através de buscas como o aumento dos lucros, a perfeição, 
por meio de atitudes abusivas desrespeitando a integridade física e mental dos 
indivíduos, essas ações produz clima de terror e pavor nos indivíduos assediados, 
estabelecendo perdas nas relações de trabalho. 
O assédio moral compreendido pelo comportamento abusivo de poder por 
parte do empregador ou de quem lhe faça as vezes que denomine autoridade de 
cargo, esse age de maneira desrespeitosa, agressiva e discriminatória contra o 
subordinado, desencadeado consequências danosas à dignidade, a integridade 
emocional e física perante as constantes violências. 
Este estudo justifica se pela necessidade em reconhecer a conduta que 
caracteriza o assédio e buscar direcionamentos que possam auxiliar as 
organizações em minimizar ou impedir tal conduta. Em tempos de crise e escassez 
de oferta de postos de trabalho; o temor do desemprego dá a liberdade para a maior 
ocorrência de tal prática, pois a cultura organizacional de empresas onde há a 
incidência de assedio demonstra que os funcionários são responsáveis em manter 
seus empregos. 
A pesquisa descritiva de cunho literário onde serão investigados os 
fenômenos humanos ou naturais que procura descobrir, com a maior exatidão da 
 
 
 
14 
regularidade com que um fato ocorre, as relações com os outros funcionários, sua 
natureza e características. 
A pesquisa literária apoia se nas principais bibliografias de autores da área de 
Comportamento Organizacional, Éticos Organizacionais desenvolvidos pelos autores 
Barreto (2003), Chiavenato (1994, 2004, 2010, 2014), Hirigoyen (2002 e 2011), 
Passos (2014), Robbins (2010), Vecchio (2015), outras fontes utilizadas para revisão 
do tema foram feitas em revistas, artigos, documentários, relatórios e periódicos. 
Problema de Pesquisa 
Quais os desafios das organizações contra o assédio moral? 
 
Objetivos do Trabalho 
Geral: Analisar os desafios das organizações contra o assédio moral. 
 
 
Específicos: 
 Conceituar Clima organizacional; 
 Descrever o que é assedio moral no ambiente de trabalho; 
 Apontar ações que combatam o assédio moral dentro das 
organizações. 
 
 
 
 
 
15 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
Neste capitulo serão apresentados conceitos da Cultura Organizacional, 
Clima Organizacional, Motivações, Liderança, Comunicação e Conflitos. 
 
2.1. Cultura organizacional 
Para que possamos definir clima organizacional devemos antes conceituar a 
cultura organizacional, pois a cultura são normas que definem como os integrantes 
das organizações devem agir entre si, já o clima relaciona se com as percepções 
que os indivíduos têm da organização. Robbins define cultura organizacional como: 
A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados 
pelos membros de uma organização que a diferencia das demais. [...] A 
cultura organizacional se refere a maneira pela qual os funcionários 
percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles 
gostarem ou não delas. (ROBBINS, 2010, p.501) 
Toda organização tem sua cultura própria que a diferencia das demais, 
tornando a produtividade eficiente e focada nos objetivos da mesma. 
 
1.2.1. Componentes da Cultura Organizacional 
 
Por ser uma tarefa complexa, não são todos os componentes que são 
absorvidos para que possam observados devem ser divididos, pois alguns 
componentes podem ser observados diretamente como as estruturas físicas, 
linguagem, rituais e cerimônias, historiam e lendas, já outros não se revelam com 
tanta facilidade sendo de difícil analise como valores compartilhados e pressupostos 
compartilhados. 
Os valores são conceitos e crenças que criam referencias culturais de um 
grupo determinando padrões de comportamento. Compreendem crenças, 
preconceitos, ideologia, e todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados 
pelos integrantes da organização, a respeito de qualquer elemento interno ou 
externo. (MAXIMINIANO, 2012, p. 317) 
Rituais e cerimônias são praticas que tem a finalidade de objetivar os valores 
da empresa tornando a cultura sólida. São sequencias repetitivas de atividades que 
 
 
 
16 
expressam e reforçam os valores fundamentais da organização. (ROBBINS, 2010, p. 
513). 
Mitossão interpretações de fatos que não ocorreram com a intenção de 
manter certos valores históricos. Histórias e mitos são elementos das tradições orais 
passados para as novas gerações, de maneira a perpetuar a cultura dominante. 
(MAXIMINIANO, 2012, p. 317). Os pressupostos compartilhados são percepções 
inconscientes dadas como certas de comportamentos ideais. 
A cultura organizacional pode ser usada pela administração como recurso 
para atingir os objetivos da empresa, podendo ser explicita ou implícita. 
Explicita quando são facilmente perceptíveis através de seu código de ética, 
seus princípios e políticas da organização. Já a cultura organizacional implícita é 
disseminada através de palavras tanto escritas quanto verbais, não coincidindo com 
a cultura formal. Segundo Chiavenato 
A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que 
orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e 
que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. 
(CHIAVENATO, 1999, p. 138). 
 
 A cultura orienta o comportamento de cada indivíduo dentro da organização 
através de seus pressupostos básicos compartilhados indicando como o grupo 
resolve problemas de integração interna, dos membros que já estão inseridos e dos 
novos os guiando na maneira de como lidar e resolver problemas. 
 
2.2. Clima organizacional 
 
O clima organizacional esta intimamente ligada à forma com que os 
funcionários interpretam e agem nas organizações com suas crenças, valores e 
normas formando a atmosfera psicológica que se faz quando o individuo entra em 
um ambiente, e que faz com que as pessoas sintam ou não vontade de permanecer 
no lugar, contudo Chiavenato descreve clima organizacional: 
Refere se ao ambiente psicológico interno que existe entre os participantes 
da empresa. Esta internamente relacionada como grau de motivação de 
seus participantes. É a qualidade ou a propriedade do ambiente 
organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da 
 
 
 
17 
empresa e que influenciam seu comportamento. (CHIAVENATO, 2014, 
p.335). 
O CO sendo um ambiente agradável de fácil convivência é mais provável que 
a satisfação dos funcionários esteja efetivada nos ambitos pessoais e profissional. 
Na medida em que o ambiente organizacional permite a satisfação das 
necessidades individuais de seus participantes o clima organizacional tende a 
mostrar se favorável e positivo. (CHIAVENATO, 2014, p.335) 
As organizações que mantém um CO benéfico podem agregar em seu quadro 
funcionários motivados, e desenvolvem talentos tanto para o crescimento da 
organização quanto o desenvolvimento pessoal do individuo. 
 
2.3. Tipos de Clima Organizacional 
 
Podemos definir o CO como positivo, o prejudicado e ruim: 
Positivo onde os colaboradores sentem se motivados, satisfeitos e 
comprometidos com a organização. 
O CO prejudicado são caracterizados por conflitos entre colaboradores dos 
níveis mais baixos como entre os níveis mais elevados do quadro de funcionários, 
prejudicando a organização tanto em questões financeira quanto de 
relacionamentos. [...] quando a frustra a satisfação das necessidades dos 
participantes, tende a mostrar se desfavorável e negativo. (CHAVENATO, 2014, p. 
335). Nas comunicações, rivalidades entre colaboradores tornando o ambiente de 
difícil convivência. Já o que caracteriza um clima ruim é a alta rotatividade. 
Absenteísmo são os atrasos, as faltas justificadas ou não, e tem por objetivo 
mensurar o tempo que o empregado na comparece ao trabalho. Chiavenato afirma 
que as causas ou consequências ligadas ao absenteísmo esta ligado diretamente à 
motivação do trabalhador. 
As causas e consequências das ausências foram intensamente estudadas. 
A pesquisa mostra que o absenteísmo é afetado pela capacidade 
profissional dos empregados e pela sua motivação para o trabalho, alem de 
fatores internos e externo ao trabalho. (CHIAVENATO, 1999, p. 68). 
 
 
 
18 
 As ações de motivação de e satisfação devem medir a assiduidade e 
rotatividade dos colaboradores e serem constantes para que sejam os menores 
possíveis 
O alto índice de rotatividade pode ser um fator que determina um clima 
organizacional ruim gerando custos financeiros e econômicos com o desligamento, 
entrevistas, reposição do posto de trabalho, treinamento. 
A rotatividade é caracterizada pela saída e entrada de colaboradores quando 
essas esse fluxo é feito constantemente pode ser um sinal de algo errado. 
Chiavenato cita: 
A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis internas 
ou externas. [...] Dentre as variáveis internas estão a política de salários e 
de benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as 
oportunidades de crescimento interno, o desenho de cargo, o 
relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho. 
(CHIAVENATO, 1999, p. 70). 
 A cultura organizacional e o clima organizacional são responsáveis por essas 
variáveis de rotatividade. Considerando que a organização atribui valor ao capital 
humano dentro dela através das variáveis apresenta se como importante ferramenta 
para a motivação e satisfação dos integrantes que nela prestam seus serviços. 
 
2.4. Clima Organizacional X cultura organizacional 
 
O clima organizacional reflete a cultura organizacional, e é influenciado pela 
maneira como os indivíduos relacionam se dentro das organizações sendo elas 
positiva ou negativa a satisfação e o desempenho dependem de um clima 
organizacional bom e uma cultura organizacional forte. 
Segundo Chiavenato, o clima influencia a maneira como cada pessoa sente e 
percebe sua empresa, seu trabalho, seus superiores e colegas e como reagem e se 
comportam nesse contexto. (CHIAVENATO, 2014, p. 336). 
O clima organizacional influencia e é influenciado pelos indivíduos dentro das 
empresas devido as variáveis dos colaboradores em suas motivações, satisfações, 
ele pode variar conforme as variáveis, assumindo suas motivações ou frustrações. 
Já a cultura organizacional precisa de tempo, e as mudanças são profundas e 
 
 
 
19 
de difícil percepção, pois a cultura é vista como a identidade da empresa, e quando 
ocorrem mudanças sejam elas estruturais, de liderança dentre outras, a melhor 
ferramenta a ser utilizada é a comunicação que informa, desfaz conflitos de 
interesse, de grupos ou individuais. 
 
2.5. Avaliação do clima Organizacional 
 
As organizações precisam dos indivíduos para atingir seus objetivos, e nos 
tempos atuais com a grande valorização do capital humano faz se necessário medir 
a satisfação e a motivação os colaboradores dentro das organizações. Essa 
avaliação implica no rendimento do indivíduo como no lucro das organizações. 
Um dos critérios de avaliação para a certificação da empresa é satisfação e 
motivação dos colaboradores da empresa. (LUZ, 2006, p.1). 
A pesquisa do clima organizacional é importante, pois tem o objetivo de 
mensurar a satisfação dos funcionários suas percepções sendo negativas ou 
positivas, alem de analisar o estado de saúde das organizações. A avaliação permite 
a promover ações de melhoria no ambiente organizacional, no desenvolvimento 
pessoal e profissional do colaborador, desenvolve ações gerenciais eficazes, alinha 
o clima organizacional com a cultura, e foca no cliente interno e externo trazendo 
maior rentabilidade para as organizações. 
 
2.6. Motivação 
 
A motivação é um dos fatores que influenciam no comportamento 
organizacional, Gil afirma O comportamento humano é motivado pelo desejo e 
atingir algum objetivo. (GIL, 2013, p. 202). Apesar de motivação estar associada a 
formas de recompensanas organizações podemos afirmar que a motivação e 
autoestima dos colaboradores não esta ligado somente a essas prerrogativas, os 
elogios, reconhecimento das tarefas bem desenvolvidas tornam os colaboradores se 
sentir melhor. 
Gil nas Teorias dos fatores higiênicos e motivacionais compreende: 
Os primeiros referem se aos fatores necessários para ajudar os 
empregados a seu ambiente, tais como o pagamento e condições de 
 
 
 
20 
trabalho, Esses fatores não são suficientes para promover a motivação. mas 
precisam ser pelo menos a satisfatórios para não desmotivar as pessoas. 
Os últimos referem se a fatores tais como responsabilidade e 
reconhecimento e são os que realmente promovem a motivação. (GIL, 
2013, p. 202). 
 
Esses fatores dependem da satisfação do trabalho, mostra ainda que o 
aumento de salário é valido, porem para que os colaboradores trabalhem motivados 
faz se necessárias outras ações. 
Segundo o modelo de comportamento explica que os motivos determinam o 
comportamento Maximiniano (2012), afirma É o modelo que fornece uma explicação 
fácil para o entendimento das ações individuais. O modelo baseia se em três 
hipóteses principais: 
Todo comportamento é motivado; O comportamento é orientado pela a 
realização de algum objetivo; O comportamento que procura realizar algum 
objetivo pode ser perturbado por conflito, frustração ou ansiedade; 
Comportamento: Qualquer ação ou manifestação observável das 
competências e características individuais, como falar, pensar, escrever, 
decidir ou não fazer nada é comportamento; Motivação: O comportamento é 
sempre motivado por alguma causa interna ao próprio individuo (motivos 
internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos). 
Motivação, neste modelo, é sinônimo de relação de causa efeito no 
comportamento das pessoas. Motivação não significa entusiasmo ou 
disposição elevada; significa apenas que todo comportamento sempre tem 
uma causa; Objetivo. é o resultado que o comportamento procura alcançar. 
Pode ser atender a uma necessidade, comprar um carro novo, a felicidade, 
entrar na universidade, ganhar uma promoção, descansar. A realização do 
objetivo pode ser impossibilidade por três obstáculos: frustração, conflito e 
ansiedade. (MAXININIANO, 2012, p.189). 
 
 Nesse modelo o autor afirma que todos os indivíduos são iguais, são 
influenciados e tem objetivos por esse motivo são motivados. Não é possível manter 
as pessoas motivadas sempre, o gestor deve desenvolver ações para que os 
colaboradores sintam se motivados. Gil reconhece que o processo de motivação não 
é uma tarefa fácil: 
As pessoas, por sua vez, por serem diferentes entre si, interagem com a 
própria personalidade e motivação de formas diferentes. Por tudo isso, motivar 
pessoas no trabalho constitui tarefas das mais difíceis. (GIL, 2013, p. 210). 
Para que os gestores desenvolvam a tarefa da melhor maneira é desenvolver 
o espírito de equipe sem que favoreça nenhum individuo. 
 
2.6.1. Teorias Motivacionais 
 
 
 
21 
 
As principais teorias motivacionais são as de Maslow que se divide em cinco 
necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e auto realização como 
cita Maximiniano: 
Necessidade fisiológicas ou básicas. Necessidades de alimento, abrigo 
(proteção contra a natureza), repouso, exercícios, sexo e outras 
necessidades orgânicas; Necessidades de segurança. Necessidades de 
proteção contra ameaças [...]; Necessidades sociais. Necessidades de 
amizades, afeto, interação e aceitação dentro do grupo e da sociedade; 
Necessidades de estima. Necessidades de autoestima e estima por parte 
dos outros; Necessidades de autorrealização. Necessidades de utilizar o 
potencial de aptidões e habilidades, autodesenvolvimento e realização 
pessoal. (MAXIMINIANO,2012, p. 196). 
Maslow classifica as duas primeiras necessidades primarias e as outras três 
como necessidades secundarias, todas com o mesmo grau de importância. Para que 
seja alcançado um novo estagio motivacional a necessidade anterior deve estar 
satisfeita pela ordem. 
A teoria dos Dois Fatores de Herzberg, o qual estudou os dois fatores 
motivacionais e higiênicos dos funcionários dentro das organizações. Maximiniano 
elucida a motivação resulta de fatores que podem ser divididos em duas categorias: 
 
Quadro 1: Efeitos da combinação de fatores higiênicos e motivacionais no trabalho 
 
Totalmente ausente totalmente presentes 
FATORES HIGIÊNICOS 
AUSENTES 
 Salários baixos 
 Não há benefícios 
 Condições de trabalho 
precário 
 Equipes sem sintonia 
FATORES 
HIGIÊNICOS 
PRESENTES 
 Salários e 
benefícios 
satisfatórios 
 Ambiente físico de 
trabalho agradável 
 Ambiente humano 
amigável. 
 
 
 
22 
Totalmente 
ausentes 
 
 
 
 
 
Totalmente 
presentes 
 
FATORES 
MOTIVACIONAIS 
AUSENTES 
 Trabalho sem 
desafio; 
 Não há oportunidade 
de avanço; 
 Não oferecem 
programas de 
capacitação; 
 Não há 
recompensas pelo 
desempenho. 
Ausência de fatores 
motivacionais e higiênicos é a 
pior situação, que se aceita na 
absoluta falta de alternativas. O 
desempenho só pode ser 
resultante do senso de 
responsabilidade ou do receio da 
perda do emprego. Exemplos 
atividades realizadas por 
imigrantes ilegais, ou por 
pessoas sem qualificações 
profissionais. 
Satisfação com as 
condições de trabalho, 
mas insatisfação com 
o trabalho em si, 
devido a falta de 
desafios ou, em outros 
extremos, a tensão 
inerente. O 
desempenho pode 
tender a mediocridade 
precoce ou a 
problemas de conduta. 
FATORES 
MOTIVACIONAIS 
PRESENTES 
 Trabalho que 
envolve desafio, 
responsabilidade e 
tomada de decisão; 
 Possibilidades 
de crescimento na 
carreira; 
 Reconhecimento 
pelo desempenho. 
A ausência de fatores higiênicos 
com presença de fatores 
motivacionais é exemplificada 
pelos missionários e socorristas 
voluntários que trabalham em 
condições de extrema penúria. O 
desempenho é resultante da 
motivação inerente a tarefa. 
Numa empresa, essa situação 
compromete o desempenho. 
Motivação com o 
trabalho e insatisfação 
com as condições 
formam a melhor 
combinação possível. 
Em tese, pode se 
esperar os melhores 
níveis de desempenho 
quando o trabalho se 
encontra nessa 
situação. 
 
Fonte: Maxininiano, 2012, p. 201 
 
 Comparando as duas teorias apresentadas constatam se que as 
necessidades higiênicas mencionada na teoria dos dois fatores de Herznberg se 
igualam as necessidades primarias apresentada por Maslow, assim como as 
necessidades motivacionais da teoria dos dois fatores relacionam se às 
necessidades secundarias de Maslow. 
 Faz se necessário que as organizações mantenham seus colaboradores 
motivados, pois na troca de necessidades as empresas precisam dos funcionários 
para atingir seus objetivos e os indivíduos precisam das organizações e seu 
emprego para suprir suas necessidades e objetivos pessoais. 
 
2.7. Liderança 
 
A liderança tem se tornado cada vez mais importante dentro da organização, 
o líder devem desenvolver atividades para que os funcionários gerem lucro para a 
organização, e o bem estar de todos. Atingindo os objetivos da empresa e dos 
colaboradores. 
 Maximiniano conceitua Liderança: 
 
 
 
23 
Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o 
comportamento e mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou 
temporal não é importante no processo. [...] Liderança é a realização de 
metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa que comanda com 
sucesso seus colaboradores para finalidades especificas é líder. Um grande 
líder tem essa capacidade diaapós dia, ano após na, em uma grande 
variedade de situações. (MAXIMINIANO, 2012, p. 206) 
 
O líder quando é respeitado e admirado tem a capacidade de desenvolver a 
vontade de colaborar nos seus liderados, estimulando um melhor comportamento e 
motivando os indivíduos e os desenvolvendo para eu atinjam os melhores resultados 
esperados pelas empresas. 
 
2.7.1 Tipos de liderança 
 
Os lideres são capazes de exercer atividades, o poder e autoridades sobre os 
indivíduos, seu objetivo nas relações interpessoais nas relações de trabalho é 
manter a saúde das relações entre os seus liderados. Gil (2013) demonstra os 
quatro tipos de liderança segundo a Universidade estadual de Ohio: 
Empobrecido: Pouca preocupação com as pessoas e pouca com a produção. 
O líder abdica do seu papel de liderança; 
Clube de campo: muita preocupação com as pessoas e pouca com a 
produção; 
Autoritário: muita preocupação com a produção e pouca com as pessoas. 
Democrático: muita preocupação tanto com as pessoas quanto com a 
produção. 
Meio termo: preocupação media tanto com a produtividade quanto com as 
pessoas. 
Podemos ainda definir o líder autocrata que se define no individuo que 
concentra o poder de decisão. Já a liderança democrática é tomada decisões 
descentralizadas com o apoio da equipe, colocando os dois tipos de liderança em 
situações opostas. 
O líder pode exercer sobre os indivíduos acontece através do poder ou da 
autoridade, os lideres exercem influencias diferentes sobre seus liderados nem 
sempre aquele que tem o poder exerce a autoridade que é desenvolvida através da 
admiração e respeito. 
 
 
 
 
24 
2.8. Comunicação 
 
Para que a organização tenha um clima organizacional adequado faz se 
necessário que na empresa o processo de comunicação deve ser clara e objetiva, 
sendo no seu processo eliminado todos os ruídos. 
A comunicação tem quatro funções básicas dentro da organização, o controle, 
a motivação, expressão emocional e informações. 
 Segundo Robbins a comunicação age no controle do comportamento das 
pessoas de diversas maneiras. 
As organizações possuem hierarquias e orientações formais que podem ser 
seguidas pelos funcionários. A comunicação também facilita a motivação por 
estabelecer aos funcionários o que deve ser feito, qual a qualidade de seu 
desempenho e como melhora-lo caso se estiver abaixo do esperado. A 
comunicação, portanto, possibilita a expressão emocional de sentimento e satisfação 
de necessidades sociais. A função final da comunicação é facilitar a tomada de 
decisão. (ROBBINS, 2010, p. 326) 
A gestores pode usar a comunicação como um fator motivador utilizando o 
feedback para medir a satisfação e opinião de seus colaboradores, alem da função 
da comunicação tem de informar. 
 
2.9. Conflitos 
 
As organizações passam todos os dias por conflitos, e somam esforços para 
amenizar ou mesmo extinguir tais ações dentro das empresas, Conforme Ferreira 
conceitua conflito como: 
Conflito vem do latim conflictu, embate dos que lutam; discussão 
acompanhada de injúrias e ameaças; desavença; guerra, combate, colisão, 
choque; o elemento básico determinante da ação dramática, a qual se 
desenvolve em função da oposição e luta entre diferentes forças. (Ferreira, 
1996, p. 363) 
 
O pensamento administrativo tem se preocupado profundamente com os 
problemas de obter cooperação e sanar conflitos. O conflito não é casual nem 
acidental, mas é inerente a vida organizacional. (CHIAVENATO, 1994, p. 394). 
 
 
 
25 
Ocorre conflito – um processo de oposição e confronto que pode ocorrer 
entre indivíduos ou grupos nas organizações – quando as partes exercem 
poder na busca de metas ou objetivos valorizados e obstruem o progresso 
de uma ou mais das outras metas (WAGNER, 2006, p. 283). 
 O conflito envolve o uso do poder durante o confronto que cada indivíduo 
defende seus interesses e demonstra resistência pelas partes. 
Não podemos afirmar que o processo de conflito nas organizações é bom ou 
ruim, por mais que elas tragam desgaste para as pessoas e para o clima 
organizacional, segundo Vecchio a percepção de conflito mudou ao logo dos anos: 
 
 A visão anterior baseava se em considerar como prejudicial e 
desnecessário. Sua existência era encarado como sinal de que algo estava errado. 
[...] De acordo com a visão tradicional, o conflito não tem uma finalidade proveitosa, 
porque afasta a atenção dos gerentes e esgota as energias e recursos. 
Consequentemente ele deve ser evitado. [...] Hoje, o conflito é encarado como 
inevitável em todas as organizações e, muitas vezes necessário para assegurar 
desempenho elevado. Não se nega que ele possa ser prejudicial em alguns casos, 
porem, a ênfase esta no reconhecimento de que certas formas de conflito podem ser 
uteis para alcançar metas desejadas. (VECCHIO, 2015, p. 231) 
 
Pressupõe se que na visão tradicional o conflito deveria ser investigado e 
eliminado. Já uma visão moderna afirma as organizações podem tirar proveito das 
situações, pois certo grau de conflito podem impulsionar a produtividade e fazer com 
que surjam novas ideias. 
O conflito pode desenvolver nos indivíduos sentimentos negativos, estresse, 
dificuldades de relacionamentos interpessoais, depressão dentro outras emoções 
individuais e coletivas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
O ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES 
 
No Brasil não há uma lei especifica que define o assédio moral, porem a 
conduta são julgadas e classificadas com amparo preditas no artigo 483 da CLT 
(Consolidação das Leis do trabalho), muitos dos julgamentos foram reconhecidos em 
favor das vitimas que foram indenizados malfeitos sofridos. Com tudo alguns 
estados como Pernambuco com a Lei estadual nº 13.314 de 15 de outubro de 2007, 
a qual foi a primeira lei a ser promulgada em todo o Brasil. Em São Paulo a lei nº 
12.250 de 9 de fevereiro de 2006 que veda o assédio moral no âmbito da 
administração publica. 
O assédio moral é um fato que ocorre há muito tempo em varias 
organizações, suas características são a exposição constrangedora e ou humilhante 
do funcionário em período longo, Oliveira declara: 
Assédio moral é uma manipulação perversa, terrorismo, psicológico, 
caracterizando-se por uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que 
atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que 
expõe ao trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes 
de causar ofensas à personalidade, à dignidade ou a integridade psíquica, e 
que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou 
deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no 
exercício de suas funções. (OLIVEIRA, 1998, p. 24-32). 
Ainda assédio moral pode ser compreendido a soma de comportamentos 
praticada, muitas vezes por estão em posição hierárquica superior a vitima, de 
maneira que o ato o agrida. Em outra percepção o superior permite que outras 
pessoas com nível hierárquico igual a vitima o ataquem com o alvo de ofender, 
humilhar, desestruturando toda a cultura organizacional. Diante desta afirmação não 
podemos conceituar a empresa como causadora de tal pratica, pois o fenômeno 
muitas vezes é silencioso e em momentos desatentos dos quais se tornam quase 
imperceptíveis aos outros funcionários. Passos afirma: 
Apesar de ser um fenômeno antigo, tornou se mais acentuado na sociedade 
atual como consequência do estimulo ou no mínimo da banalização das 
injustiças e dos maus tratos que as pessoas são submetidas, em especial 
nas organizações produtivas, que estão preocupadas com o lucro 
econômico em detrimento do crescimento e dobem estar dos seres 
humanos. (PASSOS, 2011, p 127) 
 
 
 
28 
O processo do fenômeno é formado por repetições de vexames e 
humilhações, dando inicio a sequelas de danos psíquicos de uma pessoa afetando o 
bem estar mental. A prática de assédio é identificada como a pior forma de estresse 
social. 
O assédio moral muda de uma forma visível o comportamento do 
assediado, o mesmo mostra se desmotivado, se permite abater, esse tipo 
de comportamento é contagioso, o aterramento de afastamento ou 
substituição se torna público, igualmente a angústia do não processo de 
ascensão dentro da organização colocando o individuo em condição de 
sofredor, após fatos relatados outros problemas pessoais começam a 
aparecer com a saúde abalada por doenças psicossomáticas. (GUEDES 
2003, p. 143). 
Sua incidência existe desde os primórdios nos locais de trabalho, (Hirigoyen, 
2002, p. 65) relata: embora o assédio no trabalho seja uma coisa tão antiga quanto o 
próprio trabalho. 
Outra característica do assedio moral são através de gestos, 
comportamento abusivo, e constrangedores. Pode se estabelecer algumas 
ações que levam a tipificação do assédio moral; são eles: humilhar 
habitualmente, difamar, menosprezar, inferiorizar, desprezar, ridicularizar, 
estigmatizar. (GUEDES, 2003, p. 35). 
 
Com as constantes mudanças e novas tecnologias, as organizações sofrem a 
todo o momento modificações, o colaborador deve se adaptar o mais rápido possível 
a essas mudanças, negam o fato que pessoas têm diferentes níveis de aprendizado, 
umas são mais lentas no aprendizado já outras desenvolvem o trabalho com 
agilidade, as pessoas que são mais demoradas podem parecer estar perdendo 
tempo e podendo diminuir a produção, elas são as vítimas mais fáceis para o 
agressor. 
O desafio das empresas perante os abusos de poder e preconceitos 
disseminados no ambiente de trabalho. Para prevenir ou mesmo extinguir tais ações 
é necessário que haja uma comunicação eficiente como instrumento de 
conscientização e prevenção de atitudes tão destrutivas. Vecchio afirma: 
A comunicação verdadeira ou precisa, muitas vezes, é difícil de realizar, por 
exigir uma sequencia complexa de passos: geração de ideias, codificação, 
transmissão por diversos canais, decodificação, compreensão e resposta. 
[...] existem, em cada passo, obstáculos potenciais para a comunicação 
bem sucedida, que podem ser descritos como ruídos, barreiras e filtros, e 
 
 
 
29 
tem o potencial de impedir ou alterar o processo de comunicação. 
(VECCHIO, 2015, p. 292). 
3.1 O assédio moral organizacional 
O convívio dos indivíduos no trabalho trazem discussões em vários âmbitos 
profissionais, o fenômeno que ocorre nessas relações cria um amplo debate da 
importância de entender o significado de tais condutas nas relações de emprego. 
Doutrinas que conceituam a prática expondo os indivíduos dessas relações. 
A conduta e as atitudes negativas adotadas pelo agressor em relação a vitima 
caracterizado por palavras, atos dentre outros acarreta prejuízos físicos e 
emocionais ao individuo assediado, em uma pesquisa feita por Barreto com 2072 
(dois mil e setenta e dois) colaboradores entre 1996 e 1997, demonstra as 
consequências das agressões sofridas por eles: 
 
Tabela 1: Repercussões da humilhação na saúde segundo o sexo: 
Queixas/ Sintomas/ Diagnóstico Mulheres (%) Homens (%) 
 
Irritação 90 70 
Dores generalizadas e esporádicas 80 80 
Raiva 56 100 
Vontade de vingar-se 50 100 
Alterações do sono 69,6 63,6 
Medo exagerado 100 23 
Sensação de piora de dores pré-existentes 89 32 
Manifestações depressivas 60 70 
Palpitações, tremores 80 40 
Tristeza 100 9,3 
Sensação de inutilidade 72 40 
Mágoas 100 2,4 
Vontade de chorar por tudo 100 - 
Sentimento de revolta 17 100 
Pensamento de suicídio 16,2 100 
Vergonha dos filhos 10,7 100 
Pensamentos confusos 56 36 
Indignação 7 100 
Aumento da pressão arterial 40 51,6 
Desespero/ preocupação 70 8,5 
Diminuição da libido 60 15 
Omissão da humilhação aos familiares 2,2 90 
Cefaleia 40 33,2 
Desencadeamento da vontade de beber 5 63 
Enjoos, distúrbios digestivos. 40 15 
Sensação de que foi enganado traído 16,6 42 
Sensação de que foi desvalorizado 11,3 40 
Decepção, desânimo 13,6 35 
 
 
 
30 
Vontade de ficar só 2,6 48 
Insegurança 13,6 30 
Sentimento de desamparo 30 5,3 
Falta de ar (dispneia) 10 30 
Dores no pescoço 26,3 3,2 
Dores constantes 19,2 10 
Tonturas 22,3 3,2 
Falta de apetite 13,3 2,1 
Tentativa de suicídio - 18,3 
Dores no peito - 9 
Fonte: BARRETO, 2003, p. 217 e 218. 
 
O quadro demonstra a ocorrência sofrida pelos indivíduos e é clara a 
manifestação do mesmo sobre as mulheres e as consequências do ato em sua 
saúde, porem apresenta que aos homens é atribuída a tentativa de suicídio expondo 
o perigo eminente à vida do individuo. 
 As violências de assedio não são problemas específicos de relações 
interpessoais no trabalho ou dentro das organizações, por tanto as termologias para 
relacionar tais violências que podem ocorrem em relações familiares, relações 
sociais podem ser elencadas como: bullying, mobbing, assédio, assédio moral, terror 
psicológico, psico-terror, abuso emocional, comportamento hostis, agressão no local 
do exercício profissional, comportamentos agressivos. 
Segundo o artigo 145 do Decreto – Lei 2.848 de1940 o Código Penal 
Brasileiro, é crime: Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou 
depois de lhe haver reduzido por qualquer outro meio, a capacidade de resistência, 
a não fazer o que a lei permite, ou fazer o que ele não manda. (BRASIL, 1940). 
Em 2005 foi instituído o Projeto de Lei 4.742, de 23 de maio de 2001, sugere 
a elaboração do artigo 146-A: Inclui como Assédio Moral no trabalho a 
desqualificação por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança 
ou a imagem do servidor publica ou empregado em razão de vinculo hierárquico 
funcional ou laboral. (BRASIL, 2005). O projeto representou um avanço para o 
assunto, ainda necessita que seja convertido em Lei, teve sua ultima atualização no 
mês de março de 2017. 
O conceito segundo o dicionário Aurélio 2004 para assediar, 2. perseguir com 
insistência; 3. Importunar, molestar com perguntas ou pretensões insistentes. 
No ano de 2000, Barreto no Brasil introduziu o tema assédio moral, e o 
amadureceu através dos seus estudos, os quais deram inicio a discussões dos 
 
 
 
31 
métodos no ambiente de trabalho. 
Para Barreto, o assédio moral é classificado como um fenômeno antigo a 
violência do trabalhador ocorre da maneira: 
[...] a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situação humilhantes e 
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e 
no exercício das suas funções, sendo mais comuns em relações 
hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas 
negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais 
chefes dirigidas a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da 
vitima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do 
emprego. (BARRETO, 2003, p. 85). 
As situações vexaminosas e constrangedoras durante a jornada de trabalho, 
onde prevalecem às condutas negativas por parte do agressor desestabilizam o 
funcionário em relação no ambiente de trabalho. Através da Lei Municipal nº 13.288, 
do ano de 2002, de São Paulo/SP, conceitua: 
Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral 
todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima 
e a segurança do individuo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, 
implicando em dano ao ambiente detrabalho, à evolução da carreira 
profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais 
como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área 
de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; 
ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; 
sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; 
criticar com persistência; subestimar esforços. (Lei, 13.228/2 de 2002, SP). 
Marie-france ainda conceitua o problema social do assedio moral como 
complexo, a violência dolosa extremamente destrutiva, pois a cada agressão sofrida 
tem efeito destruidor, os ataques são isolados porem o resultado acumulativo das 
perturbações sofridas pelo assediado caracteriza a agressão. 
O assédio moral é dado como um fenômeno que pode manter se por tempo 
indeterminado, a violência pode estender se por muitos anos. Segundo Passos: 
No assédio, o individuo que é visado. Ele passa a ser maltratado, sem saber 
por quê, iniciando um processo de suposições e busca de resposta, em que 
quase sempre não conta com o apoio dos colegas, que, por conveniência 
ou por medo, omitem se do processo.Ainda existem os maldosos, que 
confirmam nada estar acontecendo e que tudo não passa da imaginação 
fantasiosa do agredido. Em tais situações a omissão torna se cumplicidade, 
colocando o omisso na mesma situação de responsabilidade de quem 
efetivamente pratica ou praticou o ato perverso. (PASSOS, 2011, p 127). 
 
 
 
 
32 
3.2. Tipos e métodos de assédio moral no trabalho. 
 
A violência plurifacetada existe as modalidades verticais (empregados e 
chefes contra subordinados), e a modalidade horizontal (colegas de trabalho em 
mesmo grau hierárquico), o mobbing que é caracterizado de baixo para cima 
(subordinado que rebelam e intimidam um superior, empregando sabotagens nas 
atividades do de trabalho do mesmo). 
As formas de assédio moral não são incomuns, porem pode se considerar as 
relações de poder do agressor sobre vitima o tipo mais clássico de assédio moral 
caracterizado por ações desumanas e nocivas a vitima, em todas as formas sua 
finalidade é a desmoralização, punição traz danos à integridade física, psíquica e 
moral. 
As varias maneiras de assediar o individuo não são incomuns, porem pode se 
considerar as relações de poder do agressor sobre vitima o tipo mais clássico de 
assédio moral caracterizado por ações desumanas e nocivas a vitima, em todas as 
maneiras de pisco terror tem a finalidade é a desestabilidade emocional, 
desmoralização social, punição dentre outros, isso traz danos à integridade física, 
psíquica e moral. 
As características do assédio no trabalho são desenvolvidas são 
verticalizadas descendentes o mais comum o qual é praticado pela chefia sobre o 
subordinado desqualificando a função e a atividade desenvolvida pelo subalterno. O 
assédio vertical horizontal é caracterizado pelo subordinado ou grupo de 
funcionários que assedia seu superior. 
O assédio moral horizontal é apresentado pelo grupo a um individuo ou a um 
grupo de colegas de trabalho, tal prática causa danos a todos inclusive a 
organização. É perceptível que em todos os métodos de assédio moral são visíveis a 
relação de poder do assediador, tendo como principais estímulos a inveja, ciúmes e 
rivalidade. Hirigoyen justifica: 
Na vertical descendente, este geralmente vem de um superior para o 
subordinado e apresentando consequências muito mais graves à saúde 
do trabalhador do que o assédio horizontal, que apresenta o assédio por 
parte de colegas. (HIRIGOYEN, 2002, p. 112). 
 
 
 
33 
A forma horizontal apresenta se quando colegas de uma mesma posição 
hierárquica assediam o colega de trabalho, por motivos de poder ou mesmo por 
pensarem que a vitima tem habilidades superior a do agressor. Hirigoyen descreve: 
Na forma horizontal, aparece com mais frequência quando existe uma disputa 
interna por uma promoção ou até mesmo a obtenção de um mesmo cargo, 
(HIRIGOYEN 2002, p.114). 
Detalhando os métodos e as atitudes do agressor onde determina quatro 
grupos distintos, das atitudes mais duvidosas as mais simples de serem evidencia 
que é proposital a degradação das condições de exercício da função são 
sabotagens a atividades que o indivíduo faz, o assediador não fornece informações 
da tarefa deixando em duvida a vitima quanto às atividades que devem ser 
desenvolvidas. Alkimim elucida ofensas feitas pelo superior tem o objetivo de 
eliminar a vitima 
O assédio moral cometido por superior hierárquico, em regra tem por 
objetivo eliminar do ambiente de trabalho o empregado que por alguma 
característica represente uma ameaça ao superior, no que tange ao seu 
cargo ou desempenho do mesmo, também o empregado que não se 
adapta, por qualquer fator, ä organização produtiva, ou que esteja doente 
ou debilitado. (ALKIMIM, 2008, p. 65). 
A pressão psicológica desenvolvida pelo superior mostra hostilidades aos 
direitos do colaborado. A vitima passa a se sentir diminuída, chegando a acreditar 
que não existe saída se não aceitar o que foi imposto ao pelo agressor. A Ferreira 
continua: 
Promovido pelo superior hierárquico é evidenciado por privar a vitima de 
informações úteis, não lhe comunicando às reuniões que serão realizadas, 
ou, ainda não lhe passando o serviço que deveria fazer, deixando o 
empregado, alvo do assédio moral, ocioso no trabalho. (FERREIRA, 2004, 
p. 65). 
 
Os métodos ofensivos podem identificar vestígios que indicam o assédio 
moral através de isolamento expluindo a vítima do convívio social dentro da 
organização, a falta de espaço para expor suas ideias e sugestões. Assim 
Guimarães e Rimoli apresenta: 
Intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocionalmente e 
intelectualmente a vítima, com o objetivo de eliminá-la da organização ou 
 
 
 
34 
satisfazer a necessidade insaciável de agredir, controlar e destruir que é 
apresentada pelo assediador, que aproveita a situação organizacional 
particular (reorganização, redução de custos, burocratização, mudanças 
drásticas, etc), para canalizar uma série de impulsos e tendências 
psicopáticas (GUIMARÃES e RIMOLI, 2006, p. 186). 
Desta forma os sinais de desrespeito tornam se visíveis e progressivos, pois à 
medida que o autor ou autores das agressões tomam consciência que a vitima não 
procurou medidas para que sejam interrompidas tais agressões à tendência é que o 
agressor faça mais duras e expondo a vitima ao ridículo, essas ações podem chegar 
até mesmo a agressões físicas e sexuais, Guedes observa se nos grupos seguintes 
outras agressões mais graves: 
O terror psicológico reúne em si mesmo uma série de prejuízos na esfera 
existencial da pessoa que trabalha, tanto podendo ser a causa direta ou a 
com causa de graves lesões à saúde da vítima. O rebaixamento de função 
ou a mortificante inatividade, a derrisão, o assédio sexual, as sanções 
disciplinares injustas, as visitas fiscais reiteradas, a vigilância abusiva, a 
sujeição humilhante e discriminatória, a solidão proveniente da segregação 
e do isolamento físico ou decorrente do comportamento indiferente ou de 
franca rejeição dos colegas, atingem em cheio a espontaneidade - a mais 
elementar expressão da liberdade humana - e com isso a pluralidade, a 
diversidade, a esperança e a alegria de viver, provocando a depressão e o 
desgaste psicofísico. (GUEDES, 2003, p. 17) 
Os métodos citados acima a acometem excessivamente a vitima, e 
normalmente são banalizados pelo agressor, que emprega a violência verbal, 
tornando a conduta visível à organização, fazendo com que o individuo sinta se 
ainda mais menosprezado e desacreditado por todos neutralizando a reação da 
vitima. Passos apresentao assédio moral misto, onde a vitima sofre tanto pelo 
superior quanto pelos colegas: 
São assédios mistos, que ocorrem de forma consciente por parte dos dois 
tipos de assediadores ou por omissão dos chefes e dirigentes, pois a partir 
do momento que ele toma consciência da situação e não procura resolvê-la, 
tornasse coautor, embora existam casos que ele participa efetivamente. 
(PASSOS, 2011, p. 130). 
Mesmo sendo uma atitude perversa do autor do assédio moral podendo ser 
disseminado por indivíduos e grupos que podem não ser perversos, mas 
desenvolvem ações e comportamentos baseado pelo modelo de gestão e são 
alimentados pela inveja, desejo de poder e perversidade. 
 
 
 
 
35 
3.3. Motivos ou causas do assédio moral e sujeitos do assédio 
 
Os motivos da agressão gratuita, podemos elenca múltiplas razões, o assédio 
moral especialmente da liderança sobre os subordinados quando ocorre algum 
problema grave ou mesmo quando o trabalho realizado necessita atingir metas e 
requer um nível emocional estável para lidar com a pressão decorrente no dia a dia 
da empresa, além dessas podem ser estimulado por várias outras razões como 
vulnerabilidade da vitima, o desejo de demitir o funcionário forçando com que o 
individuo solicite a sua saída, pois cria um ambiente insuportável onde o colaborador 
desenvolva as atividades, Passos discorre algumas: 
 [...] dentre outros, o autoritarismo, o abuso de poder, a insegurança, e a 
necessidade de autovalorização do agressor; [...]. Nos casos de assédio 
horizontal PASSOS afirma: [...] normalmente acontecem quando existe 
disputa de poder. [...]. Com menos frequência, porem também possível, é o 
assédio praticado por um empregado sobre o chefe. [...] quando ocorre 
fusões ou compra, venda de empresas [...] um novo chefe com quem o 
grupo não simpatizou, por acha-lo antipático intruso, usurpador etc. 
(PASSOS, 2011, p.130). 
O autor ainda afirma o assédio moral tem, portanto um motivo sutil: inveja, 
medo, intolerância, preconceito, insegurança; em todos os pano de fundo é não 
conseguir aceitar as particularidades das pessoas. (PASSOS, 2011, p. 132). Além 
dos motivos citados acima podemos relacionar um motivo mais comum é quando a 
empresa deseja que o mesmo se demita por não suportar a pressão e o ambiente 
desagradável que o funcionário percebe nesses casos Passos diz: 
Muitas empresas, na impossibilidade de demitir em empregado, por 
exemplo, por não lhe ser conveniente político e economicamente, preferem 
deixá-lo no emprego, pagar seu salário rigorosamente, mas não lhe dar 
ocupação. Essa é uma situação extremamente humilhante, pois, no mínimo, 
dispõe sobre a competência do trabalhador. (PASSOS, 2011. p. 130 e 131). 
Em alguns casos o assediado é colocado em isolamento já em outros são 
feitas agressões indiretas que são negligenciadas pelos lideres e organização e são 
caracterizadas por fofocas, olhares de desprezo, negam informações essenciais 
para o desenvolvimento de atividades importantes para a empresa, essas agressões 
são mais fáceis de serem disseminadas, pois o assediador tem a possibilidade de 
negar tal pratica. Já as agressões diretas são feitas em público e não tem o cuidado 
de ser escondida. 
 
 
 
36 
3.3.1. O agressor 
 
Os sujeitos do assédio moral são classificados como agressor e assediado, 
empregado e empregador ou mesmo superior hierárquico, essas figuras não tem 
posições definidas, pois, suas ocupações podem ser vertical, horizontal ou mista e 
suas causas dependem do cargo ocupado, do nível de responsabilidade do 
agressor. Hirigoyen afirma: 
Apresentam total falta de interesse e de empatia para com os outros, mas 
desejam que os outros se interessem por eles. Tudo lhes é devido. Criticam 
todo mundo, mas não admitem o menor questionamento ou a menor 
censura. Diante deste mundo tão poderoso a vítima está forçosamente em 
um mundo cheio de falhas. Mostrar as dos outros é uma maneira de não ver 
as próprias falhas, de defender-se contra uma angústia de cunho psicótico. 
(Hirigoyen, 2004, p. 144) 
 
A partir desta contextualização as estratégias de defesa são indispensáveis 
para a proteção psíquica do individuo, por outro lado à violência perfaz alienações a 
violência moral através do poder do agressor, Hirigoyen também classifica o 
agressor: 
[...] Apresenta uma total falta de interesse, e de empatia para com os outros, 
mas desejam que os outros se interessem por ele. Tudo lhes é devido. 
Criticam todo mundo, mas não admitem o menor questionamento ou a 
menor censura. (HIRIGOYEN, 2002,p. 144). 
Conclui se com a afirmação da autora que o individuo agressor é uma pessoa 
extremamente egocêntrica e tem como principais características o descaso com as 
pessoas, não reconhece o esforço praticado pelo próximo para atingir os objetivos 
da organização, tem o comportamento hostilizado e é alheio a atitudes de 
acolhimento, motivação dos colaboradores e reconhecimento. 
 
3.3.2. A vitima 
 
Passos qualifica os assediados, [...] são as vitimas mais frequentes: mulheres, 
homossexuais, pessoas mais velhas, sindicalistas, pessoas combativas. (PASSOS, 
2011, p.132). As pessoas mais velhas, ou seja, acima de 40 anos, nas empresas 
também são alvos de assédio, isso não significa que elas sejam pessoas frágeis ou 
 
 
 
37 
sem qualificação pelo contrario muitas vezes ela se destaca por possuir habilidades 
que o assediador não possui, em outras situações são pessoas que quase sempre 
recebem salários maiores, ou que se negam em fazer parte de grupos interpessoais 
formados dentro da organização, o mesmo pela própria idade a deixar em situação 
desvantajosa frente as pessoas mais jovem, entendendo assim que elas não tem 
mais como contribuir de maneira eficiente ao trabalho que lhe foi delegado. Assim 
elas estão preferindo substituí-las por pessoas mais jovens, mais maleáveis e menos 
dispendiosas. (PASSOS, 2011, p. 133). 
 Os homossexuais, pela própria opção sexual, por motivos de preconceitos 
formados pelos indivíduos sofrem o assedio moral, [...] passam a ser alvo de 
brincadeiras depreciativas, ironias, chacotas sendo, até mesmo, de acenderem a um 
posto de maior prestígio. (PASSOS, 2011, p. 133). A vitima hostilizada é colocado à 
prova sua integridade pessoal e profissional, isso ocorre por que o assediador ou 
pessoas singulares tem dificuldades de lidar com a as diferenças do próximo criando 
barreiras nas relações interpessoais 
 [...] podem ser preteridos a um emprego e em algum deles, como na área 
da educação, até serem demitidos. Tudo é feito de forma sutil, sem que o 
real motivo seja explicitado, pois o preconceito e a discriminação são 
considerados atos criminosos e passiveis de punição. (PASSOS, 2011, p. 
133). 
 
Estudos comprovam que as mulheres são as maiores vitimas do assédio em 
relação aos homens, Passos mostra que essa variável é maior pelos motivos do 
assédio citados abaixo: 
 Enquanto os homens são perseguidos, por exemplo, porque ganham mais, 
por terem mais informações, as mulheres o são por serem bonitas, por 
terem bens, ou por serem sozinhas e com filhos pequenos para criar. Com 
os homens as brincadeiras preferidas são aquelas que atacam sua 
virilidade, dentro de uma lógica discutida pela ciência e praticada pelos 
senso comum, que afirma ser a integridade masculina estribada em dois 
pilares: a virilidade e o trabalho.[...] Com as mulheres, o assédio tem 
conotações machistas, refletindo a cultura de muitos países, inclusive o 
Brasil. No ambiente empresarial ainda vigora a desigualdade de gêneros, de 
modo que as mulheres são tidas como problemáticas, pois parem, tem filhos 
pequenos para criar, tem tensão pré-menstrual etc. São motivos alegados 
para impedi-las de serem aceitassem resalvas no ambiente de trabalho e 
também para serem perseguidas e descriminadas. (PASSOS, 2011, p. 133). 
Outra situação que podemos numerar os fatores de vulnerabilidade que 
 
 
 
38 
mostram se presentes nas praticas de assedio moral como são pessoas que 
dependem do emprego para sobreviver, se manter ou mesmo quando ela tem a 
responsabilidade de sustento da família. Pessoas negras são assediadas pela cor 
da sua pele e pelo corte ou penteado que fazem em seus cabelos, as etnias, os 
imigrantes ilegais são as mais vulneráveis ao assédio moral. 
Guedes afirma que as vitimas por não se rende ao autoritarismo do agressor, 
as torna vulneráveis as perseguições: 
A vitima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, 
negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vitimas 
justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase 
patológico; são pessoas genuínas, de boa fé, a ponto de serem 
consideradas ingênuas no sentido de que acreditam, nos outros e naquilo 
que fazem; [...] De um modo geral, a vitima é escolhida justamente por ter 
algo a mais. E é esse algo mais que o perverso busca roubar, ou 
simplesmente não se enquadra nos novos padrões de modernização da 
empresa. (GUEDES, 2003. p.69). 
Guedes em seu livro Terror Psicológico no trabalho traz uma classificação 
formal aos tipos de vitima do assédio moral: O distraído: é ele que não se dá conta 
de que a situação ao seu redor mudou e não está em condições de avaliá-la 
corretamente e realisticamente. (GUEDES, 2003 p. 65). 
O prisioneiro: é o tipo de vítima que esta de certa forma tão abalada pelas 
agressões psicológicas com a autoestima tão baixa e acredita que tais violências 
dirigidas a ela sejam verdadeiras que não encontra forças ou vontade de se livrar da 
situação. [...] encontra em si mesma a capacidade de escapar da violência e 
procurar uma alternativa ao seu lugar de trabalho, permanecendo preso à situação e 
se deixa arrastar pelo evento, sem reagir. (GUEDES, 2003 p. 65). 
O paranoico: é pessoas que suas características são mais fortes a 
insegurança, acredita e vê perigo por toda parte. 
O severo: são indivíduos metódicos e sistemáticos, atribui regras para tudo e 
impõe aos demais colegas. 
O presunçoso: Ele desclassifica os demais e se atribui maior valor do que 
realmente é. É um clássico modo de fazer que provoque o assédio, enquanto os 
colegas se sentem quase justificados a tramar contra uma pessoa desse tipo. 
(GUEDES, 2003 p. 65). 
O passivo dependente: Por ser o bonzinho que ajuda a todos tem 
 
 
 
39 
características de um caráter servil espera muito reconhecimento por parte dos 
colegas, pode despertar a antipatia dos mesmos. Normalmente são pessoas 
sentimentais e uma vitima potencial. 
 O brincalhão: são pessoas que não tem hora certa para nada confunde e 
integra momentos de lazer ao trabalho, brinca a todo o momento e com qualquer 
pessoa. Guedes afirma: 
[...] sem dúvida, é sempre prazeroso trabalhar com pessoas bem 
humoradas. O problema surge quando essa pessoa brincalhona, gozadora 
é estigmatizada, isto é, tornar-se para todos a causa do riso, o palhaço, o 
bobo. Ninguém o leva a sério e facilmente pode se tornar vítima do assédio 
moral do tipo horizontal. (GUEDES, 2003 p. 65). 
 
O hipocondríaco: as pessoas que usualmente reclamam de todo esforço que 
desenvolvem para a atividade que lhe foi incumbida, por esse fator provocam nos 
colegas antipatia por reclamar de mais o qual leva os mesmos a isolar e repulsa do 
colega que o coloca no isolamento degenerando para o abuso moral. 
O verdadeiro colega: por ter um caráter honesto, que procura a eficiência 
continua de seu trabalho e o senso de justiça. [...] por incrível que pareça, o 
verdadeiro colega pode facilmente tornar-se vítima do abuso moral, justamente pelo 
seu comportamento honesto, eficiente, disponível, com senso de justiça. (GUEDES, 
2003 p. 65). 
Com as classificações formadas de agressor e vitimas, existe ainda outro 
sujeito, os espectadores do assédio moral, destaca se por observar sendo passivos 
ou ativos tornando se coautor da violência. Guedes relata: 
Os conformistas são espectadores não envolvidos diretamente na ação 
perversa, mas têm sua personalidade porque fazem nada para frear a 
violência psicológica desencadeada pelo sujeito perverso, ou muitas vezes, 
atuam ativamente, favorecendo claramente a ação do agressor. 
O espectador conformista ativo não age frontalmente, mas lateralmente no 
confronto com a vitima, não são adversários diretos, eles ajudam o 
verdadeiro agressor a destruir mais rapidamente a vitima. (GUEDES, 2003. 
p. 62). 
3.3.3. Os espectadores 
 
Os espectadores são todas as pessoas que presenciam, convivem ou mesmo 
são cumplices do assédio moral. Guedes define os espectadores em: 
 
 
 
40 
[...] conformistas passivos e os conformistas ativos. Os conformistas são 
espectadores não envolvidos diretamente na ação perversa, mas têm sua 
responsabilidade porque nada fazem para frear a violência psicológica 
desencadeada pelo sujeito perverso, ou muitas vezes, atuam ativamente, 
favorecendo claramente a ação do agressor. (GUEDES, 2005, p. 69). 
Assim percebe se que o espectador torna se cumplice do ato e tão culpado 
quanto o autor, pois favorece a ação do perverso mesmo não sento espectador 
direto, contribui de alguma forma pra que a vitima seja arruinado mais rápido pelo 
agressor. 
 
3.4. Condutas que não configuram assédio moral 
 
Deve ser diferenciado o assédio moral das situações de estresse no trabalho 
e das más condições de trabalho. 
O estresse no trabalho pode ser desencadeado por ações licitas do 
empregador para o empregado na finalidade de reivindicar produtividade e qualidade 
no trabalho oferecido. 
Tarefas atrasadas, pressão por parte do empregador, metas a cumprir, falta 
de organização no setor, são uma das causas do estresse no trabalho, a 
Exame.com elenca as onze maiores causas de estresse no trabalho em uma 
pesquisa feita pela empresa de gestão de projetos Wrike com mais de 1400 
profissionais do mundo todo mostrou as principais causas de estresse: 
 
 Tabela 2: As principais causas de estresse 
Causas do estresse Porcentagem dos entrevistados 
Desencontros informais 52% 
Problemas com prioridade de tarefas 51% 
Metas irreais 49% 
Mudança de prazos 47% 
Liderança confusa 44% 
Atribuições de tarefas pouco claras 44% 
Distorção das funções 43% 
Falta de colaboração e coordenação 42% 
Falta de força e vontade da equipe 37% 
 
 
 
41 
Pouco envolvimento dos patrocinadores 28% 
Incerteza do próprio papel no projeto 24% 
 Fonte: exame.abril.com.br 13 out 2015 
 
As más condições de trabalho não são consideradas ações de assédio moral, 
elas são denominadas com falta de equipamentos, iluminação, espaço físico para 
que o trabalhador desempenhe suas funções de maneira adequada. Para que o 
assédio moral seja configurado é necessário a que ocorram praticas repetidas por 
um período prolongado. 
 
 
 
 
42 
AÇÕES PREVENTIVAS CONTRA O ASSEDIO MORAL 
Neste capítulo abordou se os efeitos do assédio moral para as organizações 
os desafios enfrentados por elas contra a prática do assédio moral e ações que 
previnem tais fenômenos. Os efeitos do assédio moral pode ser devastadores tanto 
para as vitimas como para as organizações. 
 
4.1. Consequências de assédio moral para as organizações 
 
 As consequências do assédio moral apesar de serem as vitimas as mais 
prejudicadas não se limitam apenas a elas, a saúde da empresa também torna se 
vitima, pois prejudica o seu desenvolvimento nos negócios e a eficiência e a eficácia 
de trabalho doscolaboradores. Guedes elucida as consequências do assédio: 
De modo geral, verifica-se, no nível de grupo, uma redução na capacidade 
produtiva e na eficácia; acentuada crítica aos empregadores; elevada taxa 
de absenteísmo por doenças; tendência do grupo de fazer tempestades em 
copo d´água, transformando pequenos problemas em gigantescos conflitos; 
a busca de bodes expiatórios, para mascarar os reais problemas e 
culpados. (GUEDES, 2005, p. 114). 
Constata se assim que mesmo que haja os coautores ou espectadores das 
praticas disseminadas, temem ser as próximas vitimas, pois sentem se ameaçadas 
pelas experiências presenciadas, com isso alguns efeitos são constatados como a 
degradação do ambiente de trabalho, a redução da capacidade produtiva, o 
absenteísmo, a rotatividade, custos com previdência e despesas com processos 
judiciais dentre outras. Guedes afirma essas consequências: 
As empresas sofrem consequências com a prática do assédio moral, 
principalmente no que diz respeito ao aumento de custos que é determinado 
pelas faltas decorrentes de doenças, substituições e despesas com 
processos judiciais, além de redução na capacidade produtiva e na 
eficiência do trabalhador, que poderá ter um rendimento inferior a 60% 
(GUEDES, 2006, p. 115). 
Com isso, as empresas perdem na imagem e na eficiência, e existe a 
possibilidade no aumento de acidentes e doenças no trabalho, reputação e até nas 
relações com a sociedade, pois a cultura da empresa é fraca e não dissemina o 
respeito ao próximo. 
 
 
 
 
43 
 
4.1.1. Absenteísmo e rotatividade 
 
O absenteísmo é uma dos maiores efeitos do assédio moral, as faltas podem 
ser justificadas através de atestados ou mesmo atrasos são contabilizados com 
barreiras a assiduidade. Chiavenato afirma: 
As causas e consequências foram intensamente estudadas. As pesquisas 
mostram que o absenteísmo é afetado pela capacidade profissional dos 
empregados e pela sua motivação para o trabalho, além de fatores internos 
e externos ao trabalho. [..] A quantidade e duração das ausências estão 
relacionadas com a satisfação no trabalho. (CHIAVENATO, 1999, p. 69). 
Assim como a absenteísmo a rotatividade afeta os resultados da organização, 
a entrada de novos funcionários para a substituição dos postos trazem custos com a 
o desligamento, com recursos humanos para a nova contratação, custos com 
treinamento e inclusão do novo colaborador. 
 
4.1.2. Previdência e despesas com processos 
 
O assédio moral atinge esferas jurídicas e esfera previdenciária, uma vez que 
os efeitos imediatos e diretos sobre a saúde mental e física do trabalhador, gerando 
doenças as quais os afastam das suas atividades laborais. Alkimin aponta gastos 
como: [...] despesas de saúde por parte do seguro social, hospitalizações, 
indenizações de desemprego, aposentadorias antecipadas, o que, em se tratando 
da situação econômica de um país, transforma-se em bilhões. (ALKIMIN, 2005, p. 
88-89). 
O custo econômico para as empresas onde é disseminada tal violência está 
ligado também a processos indenizatórios que são movidos pela vítima, os custos 
indenizatórios são repassados aos produtos o ajustando as margens de lucro para 
ajustar custos jurídicos ou financeiros, fazendo assim a empresa menos competitiva 
no mercado. 
 
4.2. Ações preventivas contra o assédio moral 
 
 
 
 
44 
Com todos os prejuízos que empresas vêm sofrendo ao logo dos anos 
mostrou se a necessidade de mudanças na estrutura social das organizações 
fazendo com que seus colaboradores tenham a consequência dos danos causados 
pela violência tanto para a vitima quanto para a empresa, desta forma há a 
necessidade de ações de prevenção que impeçam tais ações. Passos afirma: 
Assim, se pretendemos romper com ele, ou impedir que seja iniciado, são 
necessárias mudanças na estrutura social e consequentemente 
organizacionais, em que haja respeito pela diferença e o ser humano seja o 
centro e finalidade de tudo, em detrimento a raça, classe, gênero etc. 
(PASSOS, 2014, p. 137). 
Algumas propostas de prevenção estão sendo utilizadas para que atinjam 
resultados positivos, as ações necessárias de atitudes efetivas, coletivas e solidárias 
para impedir o assédio moral e assegurar os direitos humanos dentro das 
organizações. 
 Dentre os projetos, estão o planejamento e organização do trabalho, levando 
em consideração a autonomia da função pelo colaborador, facilitando a 
responsabilidade funcional e profissional, viabilizando ao colaborador a oportunidade 
de contato com seus superiores e outros, relacionando as atividades individuais aos 
objetivos da organização para tanto oferecer treinamentos e informações sobre 
exigência do serviço de acordo com suas atribuições que garantam assim um 
ambiente de trabalho mais sadio e propício. 
 
4.2.1. Políticas sindicais de prevenção do assédio moral 
 
Sindicatos são entidades associadas ao trabalho sua função é garantir o 
direito dos trabalhadores representado frente as organizações, visando tratar de 
problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus 
interesses trabalhistas, com o objetivo proporcionar melhores condições de trabalho. 
Assim quando a denuncia é feita ao sindicato que tem por responsabilidade 
de obter esclarecimentos acerca da situação. [...] mas é preciso saber que, quando 
uma situação de perseguição é comunicada aos sindicatos, o conflito torna-se 
aberto. (HIRIGOYEN, 2002, p. 196). 
 
 
 
45 
O assédio moral deve ser reprimido também na esfera criminal, conforme 
projeto de lei federal de reforma do Código Penal, coordenado pelo deputado federal 
Inácio Arruda, dentre outros projetos existentes (SANTOS, 2004, p. 8) 
 Em casos mais extremos as ações são denunciadas ao poder judiciário que 
toma as devidas providencias com procedimentos de negociação, transação, 
arbitragem, conciliação como explica Hirigoyen: 
A mediação faz apelo ao compromisso mais do que à força e obriga a que 
se saia de um processo perverso no qual um impõe ao outro sua vontade. 
Em situações parecidas com o assédio moral – mas que nada mais são do 
que falta de habilidade ou comportamentos errados de pessoas ansiosas ou 
que se deixaram levar pelo grupo – é que a mediação pode dar ao agressor 
a possibilidade de explicar sua atitude e até mesmo pedir desculpas. É a 
oportunidade, para ambos protagonistas, de explicar sem subterfúgios o 
que estão sentindo, de esclarecer as incompreensões eventualmente, 
reconhecer os próprios erros (HIRIGOYEN, 2006, p. 335). 
Diante de tais mediações as organizacionais tem um papel importante no 
consentimento ou desaprovação do assédio moral. Assim para redução dos casos 
de assédio é fundamental reprimir tal comportamentos/ações. É necessário que nas 
organizações haja a conscientização das consequências do assédio tanto para os 
agressores quanto para as vitimas. 
 
4.2.2. Ações organizacionais de prevenção 
 
No Brasil por questões culturais, não existem nas organizações políticas de 
prevenção ao assedio moral, Passos afirma [...] é comum às empresas não levarem 
a sério o assunto até porque estão pouco acostumadas a valorizarem as questões 
humanas. (PASSOS, 2014, p. 137). Portanto a necessidade de métodos preventivos 
ao assédio moral é incontestável, por razões econômicas os investimentos em 
prevenção diminuem os custos para as organizações, na produtividade e qualidade 
dos serviços prestados pelos indivíduos. 
Nas relações sociais melhora no convívio interpessoal, Cintra reconhece: 
No contexto organizacional, o desenvolvimento interpessoal assume 
importância significativa. [...]. O contexto atual mostra uma grande 
complexidade, em que a mudança é uma constante e se reflete