DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS- CAMILA (2) (1) (1)

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CAMILA BARBOZA
DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS.
MARINGA – PR
2014
Descrição e Analise de Cargos.
Camila Barboza¹
Fábio Cristiano Severino da Paixão²
Resumo 
Este artigo tem como objetivo de demonstrar que havendo Descrição e Analise de Cargos dentro de uma empresa podem-se buscar melhorias em um todo tanto satisfação da empresa como do colaborador. E após ser aplicado um questionário em duas empresas de ramos diferentes, com ele verificou-se que ainda há empresas que não informam aos colaboradores a Descrição de Cargos, porem mesmo não passando as devidas informações fazem cobranças relacionadas aos cargos. Mesmo as empresas tendo consciência dos benefícios que Descrição e Analise de Cargos podem oferecer, elas não se preocupam com o devido efeito, e continua optando pelo método de apenas colocar alguém para ocupar determinado cargo.
PALAVRA-CHAVE: Descrição e Analise de Cargos, empresas e colaborador.
1 Aluna do Curso Técnico em Gestões de Recursos Humanos – TecPuc Maringa / PR- 2014, e-mail: caamillaaespindolaa@hotmail.com
2 Professor Especialista em Administração do Curso Técnico em Recursos Humanos – TecPuc Maringa / PR- 2014, e-mail: fabiopaixao84@hotmail.com
INTRODUÇÃO
Todas as empresas querem atingir a excelência no nível de estratégia para melhorias dentro a mesma, e Gestão de Recursos Humanos tem um grande papel a desempenhar nos degraus para essa excelência ser alcançada, para este nível ser alcançado Gestão de Recursos Humanos entra com alguns recursos e etapas em seu desenvolvimento, no qual se encontra em uma dessas etapas Descrição e Analise de Cargos.
O objetivo deste trabalho é demonstrar que havendo Descrição e Analise de cargos dentro de uma organização podem-se buscar melhorias em um todo, nele será também informado como elaborar a Descrição de Cargo, a diferença entre Descrição e Analise de Cargos, quem descreve e o uso de Descrição e Analise de Cargos, e seus Métodos. 
Um colaborador que sabe o que fazer, e recebe analise de seu desenvolvimento relacionado ao seu cargo, provavelmente se sentira mais valorizado. Descrição e analise de Cargo é um grande e valioso passo, ele destacara requisitos, responsabilidades e esforço de cada ocupante para determinado cargo.
DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGO
 Alves (2010) define que Descrição e Analise de Cargos possibilita conhecer melhor as atividades que serão realizadas pelo colaborador (funcionários em geral). A Descrição de cargo é o mesmo que detalhar o que faz? Quando faz? Como faz? Porque faz? Descrições de cargos relacionam as tarefas, deveres e responsabilidades. 
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Fonte: Internet
Alves (2010) entende que para que possamos descrever um cargo precisamos ter conhecimentos profundos do seu conteúdo, a Descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que detalha passo a passo as tarefas do cargo tornando-se diferente dos demais cargos existentes em uma organização, o processo favorece o acompanhamento do individuo na realização das atividades. Os deveres e responsabilidades de um cargo são designados ao individuo que executa, dessa forma irão contribuir para alcance dos objetivos da descrição de cargo.
Segundo Chiavenato, apud Simone (2010) Devida á divisão do trabalho e consequente as especialização funcional, as necessidades básicas de Recursos Humanos, pela organização - seja em quantidade seja em qualidade – são estabelecidas por meio de um esquema a descrição de cargo relacionam as tarefas, os deveres e a responsabilidades do cargo, enquanto o papel a desempenhar será o conteúdo do cargo registrado na descrição. Geralmente a descrição de cargo relata impessoalmente o conteúdo do cargo, enquanto as especificações do cargo fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o trabalho, expressar em termos de educação, experiência, iniciativa etc. 
2.2 Como elaborar Descrição e Analise de Cargo.
Alves (2010) interpreta que Descrição de cargos deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consiga ler e entende-la, deve ser objetiva, quando se trata de um cargo mais especifico dever ser esclarecido para que qualquer individue que não participou da sua elaboração possa entender. A Descrição do cargo é feia única e exclusivamente para o cargo e não para determinada função. Isso irá ajudar no processo de recrutamento e seleção, serão analisados os requisitos exigidos para aquele cargo e não para uma pessoa. 
Para Ponte, apud Alves (2012) A Descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvidas e os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. Caso sejam colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos. A Descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ao ocupante deste. Portanto, devem ser descritas as tarefas especificadas os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer. Dessa forma, se o ocupante sabe um idioma estrangeiro, mas o cargo exige tal conhecimento essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo.
 Para Chiavenato (2010, p. 218), descrever um cargo é como relata-lo com conteúdo e principais responsabilidade. Em um formato comum inclui titulo, sumario das atividades e responsabilidades do cargo. Após fazer a descrição de cargo, começam a analise de cargo a qual sua preocupação envolve a “preocupação” com o conhecimento, habilidades e capacidade do ocupante.
DIFERENÇA ENTRE DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGO
Alves (2010) explica que apos descrevermos os cargos será realizado uma comparação das atividades da elaboração do cargo, com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir tais atividades com sucesso. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo adequadamente. O ocupante deve esta dentro das exigências qualitativas para o cargo. 
Alves (2010) explica também que embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo, enquanto Analise aborda aspectos extrínsecos, isto é, os requisitos que ocupantes deve possuir para desempenhar o cargo.
Chiavenato, apud Alves (2010) Embora intimamente relacionada em suas finalidades e no processo de obtenção de dados, a Descrição de cargos e Analise de Cargos são perfeitamente distintas entre si. Enquanto a Descrição se preocupa com conteúdo do cargo o que o ocupante faz, quanto faz como faz e porque faz; Analise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desemprenho adequado é por meio desta analise que os cargos estão posteriormente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação. 
Alves (2010) define que Descrição de Cargo é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha, Analise de Cargo é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas exigem ao seu ocupante, ou seja, quais são requisitos intelectuais e físicos que o ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado pelo ocupante.
3.1. Quem Descreve e Analisa os Cargos
Chiavenato (2010, p.219), explica que Descrição e Analise de Cargo a responsabilidade unicamente do gerente de linha, e o RH se responsabiliza pela prestação de serviço ou consultoria interna. Cada vez mais os gerentes tem assumido esta responsabilidade, para que possam redesenha-los e adequá-los.
“Os cargos devem ser constantemente descrito, analisado e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no conteúdo.” (CHIAVENATO, 2010, pg. 223)
OS USOS DA DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS
 Chiavenato (2010, p. 224), destingi o programa de Descrição e Analise de Cargo como um subsidio no recrutamento e seleção de pessoas, uma boa forma para identificação das necessidades de treinamento, também na elaboração de programasde treinamentos, para planejamento da força de trabalho, avaliação do desempenho e etc.
Pontes, apud Alves (2010) explica que Analise de Cargo tem como subsídios uma serie de atividades para o setor de Recursos Humanos, como: Pesquisa salarial, avaliação de cargos, classificação dos cargos em grupos ocupacionais, enquadramento do pessoal nos cargos, administração de cargos, contestações em reclamações trabalhistas, treinamentos e desenvolvimento de pessoas, recrutamento e seleção de pessoas segurança do trabalho.
“Descrição e Analise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizado dentro da organização.” (RH NA PRATICA, 2013)
METODOS DE COLETAS DE DADOS SOBRE CARGOS
Chiavenato (2010, p. 219), define que existem três formas de obter dados de cargos, sendo elas entrevistas, questionários e observação.
5.1 Métodos de Entrevista
Chiavenato (2010, p. 219), explica que método da entrevista pode ser feita em três formas diferentes: Entrevista individual com cada funcionário; entrevistas grupais com grupos de funcionários ocupando o mesmo cargo; e entrevista com o supervisor que conhece os cargos a serem analisados. O método mais utilizado para buscar dados é a entrevista e a maioria das entrevistas é através de uma listagem de questões que é preenchida pelo entrevistador no ato da entrevista. Este método tem seus pros e contras nas coletas de dados. Sendo os pros o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado, permitir ao ocupante relacionar suas atividades e comportamentos o que os outros não conseguem definir, permitir também ao ocupante de um cargo mostrar frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe, e uma forma simples e rápida de obter informações. E seus contras, o ocupante pode distorcer informações, exagerar em certas responsabilidades e minimizar outras, podendo tentar obter vantagens pessoais quanto a remuneração ou importância do seu cargo.
5.2 Métodos de Questionário
Para Chiavenato (2010, p.221), este método é feito através de um questionário que são entregues para os ocupantes ou para supervisores. Este método segue o mesmo roteiro da entrevista, na pratica, com a diferença de ser preenchido pelo ocupante do cargo, supervisor ou por ambos em conjunto. A vantagem de utilizar este método é eficiência e rápida coleta de informações de um grande numera de funcionários. Seu custo operacional é menor que a entrevista.
5.3 Métodos de Observação 
Para Chiavenato (2010, p.222), o método de observação é o mais direto, constitui em observações diárias do que um ocupante faz, este método é aplicado em cargos mais simples, repetitivos e rotineiros. Normalmente o observador preenche um questionário com cobertura de informações necessárias. Segue abaixo figura relacionada aos três métodos na descrições e analise de cargo.
Imagem 2:
Métodos de colheita de informações 
Participação do ocupante ou do supervisor
ENTREVISTA
Participação do analista de cargo
Participação ativa. O analista colhe dado através de entrevista
Participação ativa. o ocupante fornece dados através de entrevista
QUESTIONARIO
Participação passiva. O analista recebe os dados através do questionário
Participação ativa. o ocupante fornece dados através do questionário.
OBSERVAÇÃO
Participação ativa. o analista colhe dados através da observação
Participação passiva. O ocupante apenas trabalha enquanto o analista observa.
 Chiavenato, Idalberto (2010, p.223)
ESTUDO DE CASO.
Com a finalidade de verificar se Descrição e Analise de Cargo é uma atividade conhecida, explicada e informada nas empresas, foi aplicado um questionário em duas empresas a qual serão identificadas como empresa A, e empresa B. uma terceira empresa foi procurada, mas se recusou a responder o questionário.
Na empresa A foi aplicado o questionário para 4 funcionários de diferentes cargos, e na empresa B foram aplicados para 6 funcionários.
Como já foi informado anteriormente Descrição e Analise de Cargos é o que o colaborador faz, e como faz, ou seja, informações concreta de suas atividades e com base a esta informação a pergunta foi relacionada se quando o colaborador foi contratado recebeu as devidas informações de seu cargo, e sete pessoas responderam que sim, enquanto três responderam não. Se um funcionário tem Descrição e Analise de Cargo conclui-se que as funções que exerce devem ser compatíveis com seu cargo, então a segunda pergunta foi referente exatamente se suas funções são compatíveis com seu cargo, porem nesta questão seis consideraram suas funções não compatíveis com seu cargo, o que conclui que quatro responderam que sim.
Diante dessas duas perguntas, seguido de suas respostas a terceira pergunta foi se os colaboradores consideram importante Descrição e Analise de Cargo dentro de uma organização, e todos colaboradores responderam sim. A quarta pergunta foi relacionada se recebem cobrança relacionada a seu cargo, oito colaboradores informou que recebe e dois não recebem. Diante dessas perguntas e respostas a quinta e ultima pergunta foi se eles receberam treinamento especifico de seu cargo, nesta pergunta as respostas foram divididas, cinco respondeu que sim e os outros cinco não receberam.
Desta forma podemos interpretar que organizações ainda estão bem divididas com relação à Descrição e Analise de Cargos, nem todos colaboradores recebem as devidas informações de seu cargo, porem recebem cobranças relacionadas, não recebem treinamento, mas mesmo não obtendo as devidas informações referentes ao seu cargo todos acreditam na importância da mesma dentro de uma empresa.
 7. CONCLUSÃO.
Observou-se que mesmo as empresas tendo informações que Descrição e Analise de Cargos é uma forma de ampliar, e organizar o trabalho do colaborador nem todos tem as devidas informações relacionadas ao seu cargo ao entrar em uma empresa, e que alguns colaboradores exercem funções além do que deveria o que poderá gerar problemas para a empresa e insatisfação do colaborador.
Gestão de Recursos Humanos vai além de uma folha de pagamento, cartão ponto e recolhimento de atestados como alguns imaginam. Gestões de Recursos Humanos envolve o bem estar do funcionário, com seu local de trabalho,e um dos passos envolve as devidas informações aos colaboradores.
8. REFERENCIAS
Fonte: www.administradores.com.br/producaoacademica/descricao-e-analise-de-cargo/3261/
Artigo: Descrição e Análise de cargos
Horário: 10h15min
Monografia: Gestões de Pessoas e Relações do Trabalho.
Autor: Alves,Simone. 12 de agosto de 2010
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos na Organizações / 
Editora:Elsevier, 2010 – 3. Ed. -Rio de Janeiro – 6° reimpressão.
Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Descricao-De-Cargo&idc_cad=e7m3hs6h9
Nome do Portal: RH na Pratica
Artigo: Descrição e Analise de Cargos
Horário: 11h51min.
Imagem 1- 
Fonte: http://pt.slideshare.net/deboramiceli/03-debora-miceli-remunerao-anlise-e-descrio-de-cargos
Imagem 2- Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos na Organizações / 
Editora:Elsevier, 2010 – 3. Ed. -Rio de Janeiro – 6° reimpressão