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LEGISLAÇÃO FISCAL, TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA (18)

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TRABALHO DE CONCLUSÃO
Análise dos Desafios e Benefícios da E scrituração Fiscal Digital Social (E FD SOCIAL):
na visão do empresário ou do seu responsáv el técnico contábil e de recursos humanos
dos Associados da ABPM e Agapomi
RESUMO
Este estudo apresenta os aspectos relacionados com a implantação do novo projeto do
Governo Federal, a Escrit uração Digital Fiscal Social. O EFD Social é um novo projeto que
visa à unificação de todos os eventos trabalhistas, fazendo com que as informações sejam
concentradas em um úni co sistema, o que, de ce rta form a, f acilitará a fiscali zação e a redução
de penalidades. Foi realiz ada uma pesquisa de natureza quantitativa descrit iva por meio de
um questionário estruturada, a fim de, avaliar qual a opinião e conhecimento que o
empresário, ou seu r esponsável técnico contábil e de recursos hum anos, associados à ABPM e
AGAPOMI têm sobre a implantação do eSocial. Com o resultado os entrevistados acreditam
que o eSocial em primeiro momento, enfrentará um grande desafio d entro d a organiz ação,
entre el as a mudança d a cult ura o rganizacional (81%) e na mudança de procedimentos
internos onde 63% afirmam que os processos precisam ser ajustados; bem como, existe
também, um a preo cupação quanto à operacionali dade do novo sistema, s e o sistema suportará
a demanda d e informações. Como proposta para novos estudos é poss ível sugerir a
continuidade da pesquisa no âmbito da Região Sul, traria bons resultados ao se gmento da
fruticultura.
Palavras-chave: EFD Social; Implantação; Desafios; Recursos Humanos; Legislação;
1 INTRODUÇÃO
A Escrituração Fiscal D igital é um novo projeto do governo que visa unificar as
obrigações trab alhistas, ou seja, a roti na da área de recursos humanos mudará r adicalmente.
Mais uma etapa no processo de pad ronização e compartilhamento das informações, nesse
caso, as trabalhistas, as previdenciárias e fiscais, em meio eletrônico, se cumprida pel a
fiscalização brasileira.
Segundo o Coord enador do Sistema da Atividade Fiscal d a Receita Sr. Daniel
Belmiro em entr evista a revista Veja em 20/10/2013, a intenção do governo é de centralizar
em único s istema os dados fiscais, tributários, previdenciários e tr abalhistas em tempo real e
via internet. Ainda segundo Belmiro, esse sist ema irá concentrar dados de nove diferentes
processos, entre eles: o C aged, a Rais, a Dirf e a Gfip, e estes órgãos terão, de buscar as
informações que lhe competem.
Com a problemática da nova Escrituração Fiscal Digital EFD SOC IAL. A área de
recursos humanos d as empresas está sendo colocada em xeque devido aos desafios com a
implantação desta nova obrigação.
Nesse sentido, as áreas das empresas, entre elas: contábil , fiscal, jurídico, segurança e
medicina do trabalho e o recursos humanos, ent re outras, precisam necess ariamente alinhar o
processo das informações que são exigidas pelo eSocial. Nesse context o, a questão de
pesquisa para o estudo é: qual é o principal desafio encontrado pelos pro fissionais da área de
recursos humanos na implantação do eSocial?

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O objetivo geral é verificar a opinião e o conhecimento dos empresários e ou seu
responsável técnico contábil e de recursos humanos, por meio dos associados das entidades
ABPM e AGAPOM I. Os obj etivos específicos estão em pesquisar na literatura disponível
aspectos sobre nova mi ssão da área de recursos humanos com a presença da Escritur ação
Fiscal Digital So cial, entre eles; a cult ura da empr esa, legislação, competên cia organizacional,
motivação e a integração entre os departamentos; identificar os a spectos legais da
Escrituração Fis cal Digital Social; realizar pesqui sa sobre o eSocial nas empresas associadas
da Associação Brasileira de Produtores de Maçã e da Associação Gaúcha de Produtores de
Maçã; analisar as respostas dos entrevistados objetivando verificar o conhecimento e a
opinião do empresário ou de seu responsável técnico, contábil e de recursos humanos, sobre
eSocial; formatar a pesquisa em um estudo de caso.
O estudo está dividido em quatro seções: a primeira seção t rata da introdução
pesquisa; a segunda seçã o identifica e relata os principais aspectos do tema em questão, tais
como: as variáveis para bom desempenho da área de RH e a legislação aplicada ao novo
programa; na terc eira seção mostra a metodologia; e n a quarta seç ão, apresentam-se os
resultados da pesquisa; e, por último a conclusão.
2 REVISÃO TEÓRICA
2.1 NOVA VISÃO DE RECURS OS HUMANOS DIANTE DO EFD SOCIAL
A área de recursos hum anos sofrerá o maior impacto das m udanças trazidas com a
implantação do EFD Soc ial em 2014, em função disso, as empres as brasil eiras organizam-se
para se adaptarem ao novo formato or ganizacional ex igido na Escrituração Fiscal Digital
Social. Uma pesquisa da consultoria P ricewaterhouseCoopers (PWC ) com diretores de
recursos humanos e executivos financeiros associados ao Instituto Brasileiro de Ex ecutivos de
Finanças (Ibef) mostra que entre janeiro e março de 2014, aumentou de 42% para 51,3% o
percentual de empr esas conscientes e comprometidas com as exigências do eSocial e que,
inclusive, definiram uma estrutura interna dedi cada à implantação do projeto (CONGO,
2014). A adaptação a esse novo projeto não é um processo simpl es, vem acompanhado de
conflitos, processos demorados, treinamento e motivação. Q uando a organização bate de
frente com o novo, uma nova fase de adequação se inicia.
De acordo com Robbins (2010), os funcionários de uma empresa podem ser os
principais estimuladores da inovação e da mudan ça ou podem ser seu principal b loqueio. O
desafio para os adminis tradores é estimular a criatividade de seus funcionários e sua
tolerância à mudança.
O treinamento do pessoal da equipe de recursos humanos está entre os maiores
aliados. A empresa, através dos treinamentos oferecidos, busca minimizar os impactos e
dificuldades que irão surgir no decorrer do processo e também ut ilizar o treinamento como
um m eio de auxílio aos seus colabor adores, para que toda a or ganização se sinta preparada
para assumir novos desafios.
De acordo com Lakatos (1997, p. 160) ”o treinamento pode ser consid erado um
esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a
desenvolverem suas capacidades”.

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Na visão de Marras (2 011, p. 133) “Treinament o é um processo de assimilação
cultural a curto prazo que objetiva repass ar ou reciclar conh ecimentos, hab ilidades ou atitudes
relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
Com relação ao treinamento, especificamente no trabalho, Lacombe (2011) ex plica:
Também con hecido c omo on-th e-job, o treinamento no trabalho é aq uele que ocorre
no dia a dia. As pr incipais formas de tre inamento no trabalho são : orientação da
chefia; e stabeleci mento de metas e avaliações ; ro tação de fu nções ( job rotation);
substituições te mporár ias; or ientação po r meio de mentores e incu mbências
especiais (LACOMB E, 201 1, p. 382) .
De acordo com os autores, pode-se concluir que, o treinamento na área d e recursos
humanos ocorre em todo momento, desde uma simples orientação da chefia até um curso mais
específico.
2.1.1 Desafio cultural
Ao tratar dos indivíduos se diz que cada pessoa a sua própria cultura e a sua própria
personalidade, características que os diferenciam dos demais (ditado popular). Conforme
afirma Marras (2011), nas organizações é poss ível traçar uma analogia com os indivíduos,
que cada empresa tem a sua própria cultura e a sua própria centralidade, que a torna
igualmente diferenciada as demais.
A cultura organizacional representa uma percep ção comum m antida pelos membros
da or ganização. Par a Robbins (2010), deve-se esperar, portanto, qu e indivíduos com
diferentes históricos e em níveis diversos dent ro da o rganização descrevam a cultura
organizacional em termos semelhantes.
Marras (2011) define cultura organizacional:
Cultura organizacional é o modelo d e pre ssupostos b ásicos que um grupo assimilou
na medida em que resolveu os seus prob lemas de adap tação externa e inte gração
interna e que, por ter sido suficiente mente eficaz, foi conside rado válido e rep assado
(ensinado) aos demais (novos) membros co mo a maneira cor reta d e p erceber, pensar
e sentir em relação à queles pr oblemas (grifos d o autor) (MARRAS, 2011 , p. 292).
Na visão de Chiavenato (2010), a cultura or ganizacional representa as percepções
dos dirigentes e colaboradores da organização e reflete a mentalidade que predomina na
organização. Mais do q ue isso, a cultura or ganizacional é uma forma de interpretação da
realidade or ganizacional e constitui uma modelagem para lidar com questões or ganizacionais.
Por essa razão, ela condiciona a administração das pessoas.
A cultura desempenha várias funções dentro da organização, Robbi ns (2010) cita:
Em pri meiro lugar, a cultura t em o papel de d efinidora d e fronteiras, ou seja: ela cria
distinções e ntre uma organiza ção e as outras. Segundo, ela p roporciona um sentido
de identidade aos membro s da organização. T erceiro, facilita o co mprometimento
com algo maior do q ue o s inte resses i ndividuai s d e cada um. Quarto , ela estimula a
estabilidade do sistema socia l. A cultura é a arga massa social q ue aj uda a manter a
organização coesa, fornece ndo os padrõ es ad equados p ara aquilo que o s
funcionários devem fazer ou d izer. Finalmente, ela serve c omo sinalizador de
sentido e meca nismo d e controle que or ienta e forma à s atit udes e
comportamento d os funcionári os (ROOBB INS, 2010 , p. 504).