APOSTILA - Indicadores e Metricas para RH

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Sumário
Introdução
Diferença entre métricas e indicadores 
Como escolher um bom indicador para acompanhar
Classificação dos indicadores de desempenho
O uso de métricas e indicadores no RH 
Trabalhando com métricas e indicadores no RH 
Exemplos de indicadores em RH 
Conceitos para ficar de olho
 Big Data
 People Analytics
 Benchmarking 
Desafios e tendências para o futuro 
Leituras complementares
Conclusão 
03
04
06
08
09
11
13
15
15
16
16
18
19
20
Introdução
Saber se determinada estratégia funcionou, 
conhecer as necessidades dos colaboradores ou 
avaliar o nível de satisfação da equipe. Tudo isso 
são ações importantes para manter a empresa em 
direção ao crescimento saudável, com funcionários 
motivados e engajados.
No entanto, muitos profissionais de RH se perdem 
ao tentar obter tais dados. É nesse contexto que 
entram em ação os indicadores de desempenho 
focados em atender as urgências do departamento 
de recursos humanos. 
Eles são diretamente voltados para as necessidades 
do setor, oferecendo informações que ajudam os 
profissionais da área na melhor tomada de decisão e 
confecção de estratégias mais direcionadas. 
Nós, da Salpinx e da Solides, vamos compartilhar 
com você ao longo deste e-book diversas dicas e 
informações importantes sobre o assunto. É um 
guia definitivo bem completo com tudo o que você 
precisa saber sobre os indicadores de desempenho 
no RH. 
Boa leitura! 
Equipe Salpinx e Solides
Diferença 
entre 
métricas e 
indicadores
Por mais que tenham significados parecidos, as 
métricas oferecem dados diferentes dos indicadores 
de desempenho. E conhecer a diferença entre os 
dois é essencial, pois estão conectados e fazem 
parte de uma estrutura que permite uma apuração 
mais assertiva. 
Podemos dizer que as métricas são medidas 
brutas e de simples composição que apoiam os 
indicadores. Elas não apresentam dados concretos, 
apenas informações genéricas e que não estão, 
necessariamente, associadas aos objetivos do 
negócio. 
Os indicadores nascem a partir de métricas e estão 
vinculados diretamente ao desempenho do negócio. 
Eles quantificam determinada ação e indicam algo 
relevante para auxiliar na tomada de decisão. 
Também conhecidos como Key Performance 
Indicators ou KPIs, eles funcionam como bússolas 
que guiam os gestores corretamente em direção aos 
caminhos mais relevantes e eficientes para o alcance 
dos objetivos definidos.
Além disso, eles são ferramentas básicas (e 
indispensáveis) para a gestão do desempenho 
organizacional, principal “radar” para que os 
profissionais de recursos humanos avaliem a 
evolução dos colaboradores dentro da empresa. 
Resumindo: os indicadores de desempenho ajudam 
as empresas a medir o progresso em direção aos 
objetivos importantes da organização.
A tabela ao lado resume bem a diferença entre um 
KPI e outras métricas. Ela foi retirada do artigo “KPIs: 
focus on the especial K”, publicado pela Adobe (em 
inglês).
O QUE SÃO INDICADORES DE PERFORMANCE
▪ Quantitativos, mesuráveis e acionável
▪ Medição de fatores que são críticos para o 
sucesso da organização
▪ Atrelado aos objetivos da empresa
▪ Limite de 5 a 8 Key Metrics
▪ Aplicado consistentemente em toda a empresa
▪ Métricas vagas ou nada claras
▪ “Nice to know’s” ou métricas que não
 inspiram ação
▪ Relatórios (ex.: principais ferramentas de 
busca ou palavras-chaves)
▪ Conjunto exaustivo de métricas
▪ Refutável


Como escolher 
um bom 
indicador 
para 
acompanhar
Muitas empresas mensuram vários KPIs 
desnecessários ou irrelevantes para os objetivos 
do negócio, que segundo o SEBRAE, tem sido a 
principal causa da falência das empresas nos dois 
primeiros anos. 
Em muitos casos, tal problema vem de um único 
lugar: não entender que todo indicador é uma 
métrica, mas nem toda métrica é um indicador de 
desempenho.
Você não pode simplesmente selecionar alguns 
indicadores de uma lista relacionada com 
seu segmento e esperar conectá-los com sua 
organização. Se eles não ajudarem a explicar o 
desempenho em relação aos objetivos específicos 
do seu negócio, não são KPIs. 
Para serem considerados bons indicadores, eles 
precisam possuir todas as características abaixo: 
• Refletem os objetivos da empresa
• Ajudam a administrar e tomar decisões 
inteligentes
• São relevantes em todos os níveis 
organizacionais
• São baseados em dados confiáveis e 
mensuráveis
• Podem ser medidos periodicamente 
• São fáceis de entender e explicar 
• Servem de insumo para uma ação ou plano 
de ações
No entanto, não significa que uma métrica que não 
possua todas essas características será descartada. 
Muitas delas podem funcionar como importantes 
métricas secundárias para suporte aos KPIs 
principais, ou primários. 
Mas, quantos indicadores devo acompanhar? 
Depende da complexidade da empresa/setor. No 
entanto, a Adobe acredita que o número ideal deve 
ficar entre 3 e 5, mas como ele não atende a maioria 
dos casos, recomenda-se entre 5 e 8 indicadores.
ESPECÍFICO
MENSURÁVEL
ATINGÍVEL
RELEVANTE
TEMPORAL
Classificação 
dos 
indicadores
de desempenho
Além do cuidado em separar os KPIs de outras 
métricas, eles precisam indicar quais são os 
principais problemas na empresa para que exista 
uma boa estruturação no momento de mensurar a 
performance. 
Para que isso seja feito eficientemente, os 
indicadores são classificados em três diferentes 
níveis: 
#01 Indicadores estratégicos: indicadores primários 
da organização, acompanhados pela diretoria, que 
demonstram se os objetivos estratégicos da empresa 
estão sendo alcançados ou não. 
#02 Indicadores táticos: indicadores secundários, 
acompanhados pelos gestores de cada 
departamento, que devem estar intimamente ligados 
aos indicadores estratégicos. 
#03 Indicadores operacionais: indicadores 
acompanhados por especialistas de cada setor com 
a função de fornecer mais detalhes para o melhor 
entendimento dos dois indicadores anteriores. 
Em cada uma dessas categorias existe uma 
variedade de categorias de indicadores para avaliar. 
Por exemplo, os indicadores de gestão de pessoas, 
que abordaremos com mais detalhes nos próximos 
tópicos do e-book. 
O uso de 
métricas e 
indicadores 
de Rh
O uso de indicadores primários e secundários pelo 
RH ajudam a posicioná-lo de maneira estratégica em 
relação ao negócio em geral. Os gestores de pessoas 
deixam de ser vistos apenas como profissionais 
operacionais, sendo reconhecidos como parceiros 
estratégicos da empresa.
Quando os indicadores adequados são utilizados, os 
gestores conseguem correlacionar as atividades da 
área com os resultados gerais da empresa – afinal, 
colaboradores motivados e satisfeitos produzem 
mais e melhor. 
E, sabe aquele mito de que o RH é uma área 
totalmente passiva? É quebrado rapidamente com 
o uso de bons indicadores. Eles irão auxiliar na 
quantificação dos resultados de cada iniciativa ou 
projeto da área, mantendo o foco na eficiência e 
eficácia. 
No entanto, as empresas brasileiras ainda 
estão nos estágios iniciais do monitoramento e 
acompanhamento de indicadores em gestão de 
pessoas. 
• 25% análise eventual de indicadores 
• 38% monitoramento de processos de RH 
• 23% monitoramento estratégico de RH 
• 14% monitoramento estratégico de RH 
integrado ao negócio 
Fonte: Pesquisa People Analytics 2015, PwC 
Este mesmo estudo revelou algumas possíveis 
causas para este baixo investimento. Entre elas, 
podemos destacar barreiras estruturais em recursos 
tecnológicos (7%) e não possuir uma equipe 
dedicada ao tema (11%).
No entanto, a tendência é que esse cenário mude 
rapidamente com o surgimento de novos conceitos 
de gestão. Veja a seguir algumas dicas para começar 
a trabalhar com KPIs na gestãode pessoas da sua 
empresa. 
Trabalhando 
com métricas 
e indicadores 
no Rh
#01 Defina os resultados esperados 
É impossível traçar boas rotas quando não sabemos 
para onde ir. Por isso, determine quais objetivos 
relacionados ao RH a organização espera alcançar 
com o acompanhamento dos indicadores. 
#02 Defina os indicadores
Com um mapa em mãos, você poderá escolher 
o melhor caminho para atingir os objetivos 
selecionados. Levando em consideração as 
características de um bom indicador e as boas 
práticas de definição, escolha aqueles que serão 
acompanhados e mantenha-os alinhados com a 
estratégia da empresa. 
#03 Comunique 
Sua equipe precisa saber quais indicadores e 
métricas serão acompanhados, sobretudo se eles 
estiverem diretamente conectados ao trabalho 
desempenhado. Também é importante alinhar como 
eles serão calculados e apresentados aos líderes. 
Bônus: templates editáveis para cálculo e 
apresentação de indicadores de desempenho 
 
#04 Defina os responsáveis
 
Quem ficará responsável pelo levantamento ou 
geração das informações? Todos possuem as 
habilidades necessárias para o acompanhamento ou 
irão precisar de algum treinamento específico?
Para evitar que as pessoas não saibam interpretar 
os resultados, crie indicadores intuitivos e 
autoexplicativos. Além disso, faça reuniões regulares 
com todos os funcionários para divulgar os números 
e auxiliar na interpretação dos dados. 
#05 Estabeleça os métodos de 
acompanhamento
Quais recursos serão utilizados para acompanhar os 
indicadores, algum software externo ou um sistema 
próprio da organização? Procure um sistema que 
permita a integração dos KPIs com a gestão do 
desempenho por meio de uma interface intuitiva, 
evite aquelas mais complexas. 
#06 Colete e analise os dados
Este é o momento de colocar a mão na massa 
e dar forma aos indicadores. Colete e analise os 
dados baseando-se nos objetivos determinados 
no primeiro passo, além das estratégias gerais da 
organização.
#07 Realize o benchmarking das 
informações 
Compare os resultados dos indicadores com 
outras empresas líderes no segmento ou seus 
concorrentes mais relevantes. Este processo 
permitirá a observação das melhores práticas usadas 
pela concorrência, auxiliando na otimização de suas 
estratégias. 
#08 Elabore planos de ação 
Desenvolva planos de ação para melhorar os 
resultados dos próximos meses e defina uma meta 
que deseja ser alcançada – sempre com base em 
percentuais, por exemplo: reduzir a taxa de turnover 
em 20% nos setores de operações e comunicação. 
Exemplos de 
indicadores 
no Rh
Clima organizacional
Os indicadores de clima organizacional ajudam a 
definir a satisfação dos funcionários em relação ao 
ambiente de trabalho. Geralmente, são definidos 
através de pesquisas aplicadas durante avaliações de 
desempenho ou por e-mail. 
Todos os aspectos que podem prejudicar a 
satisfação da equipe devem ser acrescentados na 
pesquisa, como a qualidade dos feedbacks ou o 
relacionamento entre os colaboradores e gestores. 
Absenteísmo 
O absenteísmo engloba quantas faltas, atrasos 
e saídas antecipadas ocorreram durante um 
determinado período. Diversos especialistas 
recomendam que esta taxa não ultrapasse um 
percentual mensal de 5%. 
Quanto maior a taxa, mais problemas de 
produtividade e desmotivação serão enfrentados 
pela empresa. Se as causas estiverem relacionadas 
à afastamentos médicos, há problemas com a 
segurança e qualidade de vida dos colaboradores no 
trabalho. 
60%
Turnover 
O turnover (também conhecido como taxa de 
rotatividade de pessoal) indica o percentual de 
demissões voluntários e involuntárias em relação 
ao número médio de colaboradores durante 
determinado período. 
Embora seja difícil que essa taxa chegue a zero 
em períodos mais longos, valores elevados podem 
evidenciar uma falha da empresa em ser atrativa 
para seus funcionários e em reter talentos. 
ROI 
O ROI é o retorno sobre qualquer investimento 
feito pela empresa em diversos âmbitos, sendo uma 
das métricas mais importantes para determinar o 
impacto financeiro de ações diversas. 
Para calculá-lo, basta aplicar a seguinte fórmula:
ROI = (lucro do investimento - custo do 
investimento) / custo do investimento 
O resultado obtido indicará quanto dinheiro a 
organização está ganhando ou perdendo em seus 
investimentos. Quando falamos no universo do 
RH, esta métrica pode ser usada para mensurar 
o impacto de treinamentos e capacitações, por 
exemplo.
Conceitos
para ficar 
de olho
Big Data
Esta ferramenta se tornou indispensável no 
auxílio das empresas para tomadas de decisões 
mais objetivos e certeiras. Por exemplo, um artigo 
publicado pela Revista Exame afirma que o futuro do 
RH está no Big Data. 
Seu conceito é bem simples, conforme explicado 
neste artigo pela Solides: 
“Trata-se do ato de recolher e armazenar grandes 
volumes de dados, estruturados ou não, vindos 
das mais diversas fontes, com o objetivo de, 
eventualmente, analisá-los em busca de informações 
que permitam a tomada de melhores decisões”
 
Esta ferramenta oferece poderosos insights para que 
os gestores compreendam melhor as necessidades 
de seus colaboradores, qual tipo de treinamento 
precisam receber, se algum poderá se tornar uma 
liderança na empresa ou até melhorar os processos 
de recrutamento de novos talentos.
Desse modo, podemos aplicar o Big Data nos 
seguintes contextos: 
• Análise de talentos
• Retenção de talentos
• Recrutamento e seleção
• Avaliação de desempenho 
Como trabalhamos com uma enorme quantidade 
de dados dentro do Big Data, é essencial saber 
como usá-los e analisá-los corretamente. Uma 
recomendação é usar softwares que automatizam 
esse processo, fica a dica!
People Analytics 
O People Analytics é a aplicação prática dos 
conceitos de Big Data (mais geral e estendido para 
todos os segmentos de uma mesma empresa) pelo 
departamento de RH. É o uso dos dados para tornar 
os colaboradores mais eficientes, felizes, criativos e 
etc. 
Por meio da coleta de dados comportamentais dos 
funcionários ou candidatos em diversas fontes e a 
análise de cada um deles, os gestores conseguem 
definir melhor suas estratégias e traçar rotas mais 
eficientes para alcançá-las. 
Esta ferramenta é extremamente importante no 
processo de mapeamento comportamental nas 
empresas, em que os colaboradores/candidatos são 
encaixados em perfis que auxiliam na identificação 
de suas competências e até o potencial de cada um. 
No entanto, as empresas brasileiras ainda precisam 
vencer algumas barreiras que afastam o RH da 
adoção do People Analytics. 
- Falta de uma equipe dedicada ao tema (46%) 
- Fontes de dados desintegradas (69%) 
- Falta de suporte tecnológico para coleta e análise 
(46%) 
- Falta de habilidade analítica entre usuários (29%) 
- Processo realizado manualmente (50%)
Fonte: Pesquisa People Analytics 2015, PwC
Vencendo estas barreiras, sua empresa poderá 
adotar uma gestão estratégica de pessoas e ainda 
construir um ambiente de trabalho com mais 
qualidade de vida, além de ter equipes engajadas e 
motivadas.
Benchmarking 
O benchmarking é o processo de comparação entre 
os indicadores de desempenho de uma empresa 
com a de outras organizações, geralmente líderes do 
segmento ou concorrentes relevantes. 
Esta prática ajudará sua empresa a aprender com a 
concorrência por meio da observação e comparação 
das melhores estratégias utilizadas por ela. No 
entanto, isto não significa a cópia de estratégias. 
Muitas empresas também usam o benchmarking 
para encontrar aspectos no qual possa se destacar 
em relação aos concorrentes, alcançando um 
posicionamento de unicidade e até a vantagem 
competitiva. 
Lembra do que falamosno capítulo “Trabalhando 
com métricas e indicadores no RH”?
Na análise dos indicadores e métricas de RH, o uso 
do benchmarking é um passo bastante importante. 
É por meio dele que conseguimos aprimorar ainda 
mais nossas estratégias de gestão de pessoas, claro, 
sem imitar ou copiar o concorrente. 
Desafios e 
tendências 
para o futuro
Na medida em que os indicadores e métricas 
de RH são vistos como verdadeiros aliados para 
o crescimento organizacional, percebemos que 
eles começam a ser tratados de uma forma mais 
estratégica. 
De acordo com a Pesquisa People Analytics 
realizada pela PwC em 2015, uma média de 55% 
das empresas entrevistadas espera implementar 
uma gestão estratégica de pessoas baseada em 
indicadores e métricas. 
No entanto, elas poderão enfrentar alguns desafios 
durante a implementação do sistema: 
• Baixa eficiência gerencial no uso, análise, 
previsões e construções de cenários baseados 
nas informações sobre o RH;
• Dificuldade de ligação entre os indicadores 
e dados coletados com objetivos e questões 
estratégicas do negócio; 
• Cultura organizacional que não valoriza 
ou reforça o uso da análise de dados para a 
tomada de decisão; 
• Dificuldade de obtenção dos dados; 
• Sistemas sem interligação e pouco confiáveis;
• Falta de atualização e acompanhamento 
efetivo dos resultados dos estudos.
Mas não precisa se assustar. Basta focar na análise 
e acompanhamento dos indicadores e colocar e 
prática todas as dicas que falamos ao longo do 
e-book. Também selecionamos algumas leituras 
complementares que podem te ajudar nesta jornada, 
confira a seguir. 
LEITURAS COMPLEMENTARES 
Ciclo PDCA: o guia definitivo das principais aplicações
Como medir o valor do RH?
Gestão do desempenho: o que é e como acompanhar de forma online
O guia prático para aumentar a produtividade da sua equipe
Como estruturar um mapa estratégico na gestão de talentos
Indicadores de produtividade que o RH precisa acompanhar
12 sinais de que sua gestão de pessoas está ultrapassada
Gestão organizacional e a importância dos indicadores de desempenho
14 indicadores de clima organizacional que sua empresa deve acompanhar
O que é gestão de pessoas com foco estratégico? 
Conclusão
O uso de indicadores e métricas de desempenho na 
gestão de pessoas é uma prática muito importante 
para o crescimento organizacional, inserindo o 
departamento de RH como um parceiro estratégico 
da empresa. 
Será por meio da otimização das estratégias deste 
setor que os colaboradores se sentirão mais 
motivados, engajados e satisfeitos no ambiente de 
trabalho - aspectos fundamentais na construção de 
equipes produtivas e de alta performance. 
Então, é puxar as mangas e colocar a mão na massa 
usando as dicas que falamos ao longo do material. 
Chancelada pela Microsoft, o Salpinx é uma 
plataforma de gestão do desempenho que ajuda 
gestores na administração de seus projetos e 
transforma a relação dos colaboradores com o 
trabalho para um modelo de alta performance, 
levando para dentro das empresas um bom clima 
organizacional e qualidade de vida. 
Por meio de soluções inovadoras em gamificação 
e autogestão, reduzimos a dispersão no ambiente 
de trabalho e oferecemos informações importantes 
para que sua equipe otimize os próprios processos. 
Também ajudamos os gestores na coleta e análise 
dos indicadores de desempenho (KPIs) e no 
gerenciamento de projetos. 
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