apostila 01 2019-1

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2019.1
BEM-VINDOS AO 1º PERÍODO
APRESENTAÇÃO DO PROFESSOR; JOÃO LINS
APRESENTAÇÃO DOS ALUNOS;
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA;
REGRAS NAS AULAS;
APOSTILA/LIVRO;
PROVAS.
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA;
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
UNIDADE I 
· Empregabilidade: conceitos e fatores que influenciam a empregabilidade
· Mercado de trabalho (global, regional e local)
· Diferença entre objetivos e metas
· Competências sociais e interpessoais
· Características dos processos seletivos (etapas seletivas, critérios de avaliação, perfil profissional, programas de estágio e trainee)
· Recolocação profissional
· Diferenciais corporativos e competição empresarial
· Inteligência emocional
UNIDADE II
· Elaboração do currículo vitae
· Simulação de processos seletivos (apresentação pessoal, estudos de caso, teatro e/ou outras)
· Independência financeira e finanças pessoais - fluxo de caixa (salário líquido – despesas mensais = saldo mensal)
· Análise do mercado de trabalho (swot)
· Ferramentas para planejamento e gestão (gráfico de ishikawa, gráfico de pareto, 5w2h, gráfico de gantt, cronograma)
· Construindo projetos pessoais e profissionais
1º de tudo:
 Escolha um objetivo para o Curso de Direito e pense em alcançá-lo todos mos momentos!
1º ASSUNTO
EMPREGABILIDADE
(Conceito e fatores que influenciam a empregabilidade)
INTRODUÇÃO
O tema surgiu a partir de uma exigência do mercado atual pela busca de profissionais cada vez mais competentes, atualizados e preparados para atuar nas organizações. 
Revoluções industriais:
1ª) 1780-1830 – Inglaterra;
2ª) 1870-1970 – USA;
3ª) 1970-1990- INTERNET
A empregabilidade está relacionada a qualquer modalidade de trabalho, seja na montagem do próprio negócio ou na prestação de serviços como empregado de uma pequena, média ou grande empresa. 
É preciso estar respaldado em raízes fortes que fomentem o crescimento e a transformação profissional. 
O atual contexto exige profissionais cada vez mais preparados e conscientes de sua atuação. 
O termo empregabilidade traz elementos essenciais para se pensar em todo e qualquer profissional, pois exige capacidade e adequação do profissional ao mercado de trabalho. 
O desenvolvimento de competências e habilidades torna-se uma premissa para o ingresso de profissionais em um mercado tão competitivo e veloz. A sociedade contemporânea e os avanços tecnológicos contribuem para a visão e atenção a esse novo olhar voltado para a empregabilidade.
ENTENDENDO O TERMO EMPREGABILIDADE
O termo empregabilidade, baseia-se na recente nomenclatura dada à capacidade de adequação do profissional ao mercado de trabalho. Quanto mais adaptado o profissional, maior sua empregabilidade.
Marcos Garcia de Almeida (Saberes, Práticas e Referências. Rio de Janeiro: Brasport, 2006), quanto ao conceito de empregabilidade, cita Nancy Malschitzky, o qual diz: 
“Entende-se por empregabilidade a busca constante do desenvolvimento de habilidades e competências agregadas por meio do conhecimento específico e pela multifuncionalidade, as quais tornam o profissional apto à obtenção de trabalho dentro ou fora da empresa. ”
Pode-se também dizer que EMPREGABILIDADE é o conceito no qual se estabelece para os profissionais, empregados ou não, a obrigatória preocupação no sentido maior de se manterem permanentemente atualizados e empregáveis, diante das exigências de formação, em face das habilidades, especializações e talentos que o mercado de trabalho requer. 
Até então, as oportunidades de trabalho eram oferecidas principalmente pelas indústrias. A partir daí passam a surgir vagas no setor de serviços, exigindo um outro perfil de trabalhador, que tenha competência para desenvolver as novas atividades.
O mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, busca profissionais com habilidades e competências renovadas. Atualmente busca-se um perfil profissional pautado na competência e no desenvolvimento de habilidades. Isso se deve ao fato de que o mercado de trabalho necessita de profissionais atualizados e conscientes de sua realidade.
Segundo Idalberto Chiavenato (Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999), a empregabilidade surgiu devido o alto índice de desemprego.
 Ela provém, portanto, da diferença entre a velocidade das mudanças tecnológicas, as quais exigem do indivíduo novos conhecimentos e habilidades e a velocidade da reaprendizagem.
 A empregabilidade exige do profissional a busca constante pelo aprimoramento de seus conhecimentos, sendo esta uma exigência fundamental para se inserir no mercado de trabalho.
FATORES PARA CONSIDERAR
Bom, já sabemos que a Empregabilidade é a capacidade de prestar serviços, de obter trabalho em troca de renda (não necessariamente com carteira assinada). Para o desenvolvimento da empregabilidade não existem receitas padrões ou fórmulas mágicas, é necessário que sejam tomadas uma série de providencias que irão permitir ao profissional a construção da sua empregabilidade de forma efetiva e consistente com projetos profissionais.
É importante considerar fatores como:
Alinhamento Profissional - faça o que gosta (caso contrário, descubra o que está faltando e corrija o rumo da sua carreira); lembre-se de ser competente naquilo que faz (profissionalismo); e de ter satisfação naquilo que faz (sucesso).
 Autoestima - cuide da sua autoestima, saiba "quem você é"; "o que você é capaz de fazer"; e "o seu valor" (para si e para os outros). Encare os desafios de forma positiva, e lembre-se que a sua capacidade de influenciar as pessoal começa com a energia de suas ações.
Desenvolvimento de Competências - mantenha-se atualizado, não se acomode: leia, estude, prepare-se, pratique o autodesenvolvimento; cuide de suas habilidades físicas e mentais (atenção para sua postura); e equilibre vida profissional e pessoal. Tenha foco nas competências Técnicas e também nas competências Comportamentais.
Planejamento da Carreira - seja dono do seu nariz e saiba para onde apontá-lo; estabeleça metas desafiadoras; firme compromissos consigo mesmo (objetivos e metas); e faça investimentos em sua carreira. Lembre-se você é o dono da sua carreira.
Comportamento Ético - aja com idoneidade, seriedade e correção pessoal e profissional. Seja um exemplo, um modelo a ser seguido. quando tiver dúvidas filtre, questione-se: "a atitude está de acordo com leis e códigos ou políticas de conduta?"; "a atitude é aceita pela sociedade"; "sua consciência está tranquila?". A resposta SIM para as três perguntas demonstra um comportamento ético adequado.
Marketing Pessoal - cuide da sua visibilidade e dos seus relacionamentos; não é suficiente apenas ser bom no que faz, é preciso também que os outros saibam disso; desenvolva boas habilidade de comunicação; e cuide do seu relacionamento pessoal e profissional.
Em resumo existem fatores que podem ser considerados para aumentar a empregabilidade:
Liderança
 É a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos.
Criatividade
A criatividade é a faculdade/habilidade de criar ou o potencial criativo. Consiste em encontrar métodos ou objetos para executar tarefas de uma maneira nova ou diferente do habitual, com a intenção de satisfazer um propósito. A criatividade permite cumprir os desejos de forma mais rápida, fácil, eficiente ou econômica.
Facilidade de comunicação
A timidez deve dar espaço a coragem de interagir com as pessoas
Desenvolver competências e energia empreendedora
O profissional deve está sempre se aperfeiçoando
Habilidades de relacionamento interpessoal
Aqui se deve deixar de lado o egoísmo e demonstrar atenção a todas as pessoas
Ser agente de mudanças
A mesmice nãodeve fazer parte do dia-a-dia de um profissional, ele deve ser sempre proativo
Resistência a frustração (projetos engavetados)
As mudanças ocorrem e devemos está prontos para agir quando as coisas não saem como esperamos
Saber trabalhar em equipe
O individual deve dar lugar um corpo maior. O “eu” deve dar lugar par o “nós”
Quando se trata da empregabilidade, existe a necessidade de um empenho muito grande para que o profissional identifique de forma efetiva os fatores que podem afetar ou alavancar a empregabilidade, além de desenvolver planos para conduzir projetos de carreira que possibilitem ao profissional o equilíbrio em todas as áreas de sua vida (profissional, social, familiar, financeira e espiritual).
TRABALHO 
Fazer resumo, dizer quais seus ensinamentos e o recado que ele manda para o leitor. Entrega para dia 04-03-2019
Pratique a teoria dos 5 Cs
Claro, Correto, Consistente, Conciso, Completo
Claro : não deixe transparecer dúvidas nos seus trabalhos. Elabore e apresente-o de forma clara. Que seja fácil de entender.
Correto: evite erros, prepare com muito cuidado e confira o seu trabalho rigorosamente antes de entregá-lo.
Consistente: apresente ou execute o seu trabalho com objetividade, sem deixar margens a outras interpretações.
Conciso: preocupe-se com a precisão do trabalho. Não considere o fato de quanto maior melhor. Adote a prática da síntese. Vá direto ao assunto.
Completo: não se esqueça de nada, quando a execução, elaboração e apresentação de trabalhos. Sua imagem se prejudica quando aumentam as falhas, surgem dúvidas ou falta informação .
MERCADO DE TRABALHO NACIONAL, REGIONAL e LOCAL
MERCADO DE TRABALHO NACIONAL
O Brasil passa por uma crise, não há como negar isso. Uma pesquisa realizada pelo IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística aponta uma taxa de desemprego de 17% no ano de 2017, e as perspectivas dentro do mercado de trabalho para o ano de 2017 permanecem desanimadoras para alguns setores.
MERCADO DE TRABALHO 
Recém-formados enfrentam desemprego e subemprego
Rotina do curso é desafiadora, mas depois da formatura aparece um obstáculo muito maior: ingressar no mercado de trabalho
Por: Correio Braziliense
Publicado em: 18/06/2018 10:04 Atualizado em: 18/06/2018 12:57
	
	
	Apenas o título de bacharelado, licenciatura ou tecnólogo não é suficiente para garantir inserção no mercado de trabalho. Foto: Rafael Neddermeyer / Fotos Públicas
	
Durante o ensino superior, conciliar estágio e estudos, tirar boas notas, entregar o TCC parecem desafios muito grandes. Só que, depois da formatura, aparece um obstáculo muito maior (e que se agiganta com a crise e o desemprego): ingressar no mercado de trabalho. 
Escolher um curso, passar no vestibular, arrumar dinheiro (para se manter durante a graduação, pagar a mensalidade ou os dois), estudar, participar de projetos de pesquisa e extensão, integrar empresa júnior, estagiar, entregar o Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) e, depois dessa maratona toda, finalmente pegar o diploma. A partir daí, a expectativa de conseguir emprego é grande. 
Contudo, apenas o título de bacharelado, licenciatura ou tecnólogo não é suficiente para garantir inserção no mercado de trabalho. Quem está saindo dos bancos das faculdades tem pouca (às vezes, nenhuma) experiência na área pretendida, ficando atrás na corrida por uma vaga. Complicam ainda mais a situação a crise econômica e o aumento do desemprego. 
Não à toa a empregabilidade é a maior preocupação da comunidade acadêmica brasileira. A conclusão é de estudo elaborado pelo Instituto Ipsos para o Grupo Santander, ouvindo mais de 9 mil estudantes e professores em 19 países, cerca de 850 no Brasil.
Para 54% dos entrevistados, é preciso melhorar a inserção dos recém-formados no mercado de trabalho, e 63% acreditam que as universidades não conseguem munir os alunos das competências exigidas pelas empresas. 
STF decide incluir aumento de 16,38% para ministros no orçamento de 2019
Atualmente em R$ 33,7 mil, salário serve de base para magistrados de todo o país e poderá ultrapassar R$ 39 mil. Orçamento precisa ser aprovado pelo Congresso e sancionado pelo presidente.
2018
QUANTIDADE DE JUIZES NO BRASIL: 4.377
Valor médio do salário : R$: 33.400
Valor líquido : R$: 25.000
2019
QUANTIDADE DE JUIZES NO BRASIL: 4.377
Valor médio do salário : R$: 39.000
Valor líquido : R$: 29.000
Mercado de Trabalho Regional
2. PARTICULARIZANDO O CASO NORDESTINO •
 O Nordeste é a economia Regional mais antiga do país. • Desenvolvimento da economia açucareira acontece no início do séc. XX • Em geral, destaca-se duas fases do desenvolvimento regional: • Uma diz respeito ao isolamento regional e letargia. • Tem relação com a herança de recorrentes e prolongadas crises do setor primário-exportador. • Outra tem relação com a crescente articulação regional, especialmente com o Sudeste. • Nas décadas de 1940 e 1950, caracterizada por uma etapa concorrencial. • Depois, um período de integração da estrutura produtiva inter- regional, mediante a transferência de capitais, das regiões mais desenvolvidas do país para o Nordeste brasileiro.
3. DESENVOLVIMENTO DO MERCADO INTERNO •
 Até 1930 – Desenvolvimento do mercado interno com a economia volta à produção açucareira. • Os maiores mercados do açúcar nordestino eram estados do Sudeste. • A partir de 1930 há uma queda na produção. • Após a 2ª Guerra Mundial, os produtores do Sudeste passam a vender açúcar para o mercado nacional, tornando-se concorrência do Nordeste. • Principais estados concorrentes: São Paulo, Rio de Janeiro, Minas.
4. INDÚSTRIA TEXTIL 
• Início do séc. XX apresentava incipiente desenvolvimento. • Características dos estados da Bahia e Pernambuco. • Juntamente com o setor agrícola, tipificou o desenvolvimento regional até o final da década de 1950. • Atravessou uma crise dos anos 1950, por causa da abertura de rodovias e a integração do mercado nacional. • Depois da Guerra, o parque têxtil do Sudeste se moderniza, por meio de subsídios cambiais à importação de equipamentos. • Na segunda metade do séc. XX, a indústria textil se debilita entrando em um estado de obsolência. • Há, então, uma ecessidade de ajustamento da economia nordestina.
5. SEC. XX - INDUSTRIALIZAR •
 Até a década de 1950 – A economia nordestina procurava se adaptar às mudanças na economia brasileira. • A partir da década de 1950 – há um período de vigoroso dinamismo. • Mudança que está relacionada à transferência de capitais produtivos na região por meio de ações de estado. • Principal objetivo: Industrializar a região, implantar atividades industriais; promover modernização das mesmas. • Mudanças nos Modos de Produção: • Superação do quadro de letargia e atraso. • Produzem a expansão do produto regional, com taxas de crescimento superiores ao resto do país. • Potencial capacidade de acumulação nos períodos de 1965-1979.
6. MUDANÇAS NO REGIME DE PRODUÇÃO • Tal crescimento da economia nordestina resulta numa mudança da estrutura produtiva. • Novos processos de trabalho foram introduzidos. • Houve redução da mão-de-obra em determinados subsetores. • Ao mesmo tempo que houve expansão de mão-de-obra em atividades industriais antes não existentes. • Mudanças na competividade inter-regional. • Redefinição dos limites de interdependência regional. • Mudanças na composição da oferta e da procura. • A mudança reflete o período de 3 décadas de intenso crescimento da economia brasileira. • Até a década de 1980.
7. HISTÓRIA RECENTE • Década de 1980: Crise financeira aguda. • Interrupção abrupta de fontes de financiamento externas. • Incapacidade do Estado de gerar fontes alternativas de poupança. • Tentativas frustradas de planos de estabilização. • Manutenção considerável do nível de desemprego. • Elevado crescimentoda informalização do mercado de trabalho. • Resultado da política macroeconômica e das mudanças tecnológicas, do processo de reestruturação produtiva. • Incapacidade do estado de gerar mecanismos incentivadores de formalização das relações de trabalho.
8. PECULIARIDADES DO NORDESTE •
 O sistema da monocultura manufatureira, se ajustava às crises mantendo intacta sua estrutura. • Tinha, em geral, financiamento público, mantendo dívidas adiadas ou perdoadas. • Herança escravocrata: • Regime de trabalho assalariado, mas com • Estrutura fundiária. • Dominância oligárquica. • Atraso cultural. • Baixos salários. • O ajuste do sistemas às crises sempre envolveu custos salariais. • Por isso, a rentabilidade se mantinha.
9. RITMOS DE CRESCIMENTO • 
Paraíba, Sergipe e Rio Grande do Norte têm uma base econômica relativamente reduzida. • Bahia, Pernambuco e Ceará são as maiores economias do Nordeste.
10. ATIVIDADES EM CRESCIMENTO • 
Agricultura Irrigada e fruticultura no Vale do São Francisco. • Fruticultura do oeste do Rio Grande do Norte. • Complexo Petroquímico de Camaçari. • Agricultura de Grãos no oeste da Bahia. • Atividade Petrolífera no Rio Grande do Norte, Bahia e Sergipe.
11. POPULAÇÃO NORDESTINA • 
Baixa capacidade de retenção da população, especialmente na década de 1970. • As vezes, a migração é considerada benéfica por diminuir a pressão sobre a infraestrutura, serviços urbanos e mercado de trabalho • O Nordeste concentra 1/3 das 21 cidades brasileiras com mais de 500 mil habitantes.
12. CRESCIMENTO DESORDENADO NO NORDESTE •
 A taxa de urbanização é inferior a do Brasil. • Grande pressão sobre a infraestrutura urbana. • Maranhão tem taxa de ocupação urbana de 40%. • Pernambuco tem mais de 70%. • A da Bahia é menor que 20,9%. • Alagoas tem 85,3%. • Sergipe está entre os estados mais densamente povoados.
13. PROBLEMAS ECONOMICO- SOCIAIS •
 Economia canavieira ainda constitui a mais importante atividade. • Há graves problemas de desemprego. • A distribuição de rendimentos é muito desigual. • Juntamente com o Norte, a distribuição de renda no Nordeste influencia o atual perfil da distribuição de renda nacional.
14. DESEMPREGO •
 O Nordeste possui as maiores taxas de desemprego do país. • As maiores estão em Recife e Salvador. • Influem para isso, a economia das famílias e os mecanismos de acesso educacionais. • Recife tem destaque também pelos altos índices de criminalidade e pobreza.
15. CRESCIMENTO DO SETOR DE SERVIÇOS •
 Aos poucos desenvolve-se uma vocação terciária. • Englobam atividades comerciais e de serviços. • Pólos médicos, de informática, implantação de shopping centers, lojas de departamento e mini-shopping centers.
16. PROBLEMAS ESTRUTURAIS QUE AINDA PERSISTEM 
• Baixa qualificação da mão-de-obra. • Poucos profissionais com alto nível de escolaridade. • Alta proporção das relações informais. • Somente 15,6% no Nordeste tem carteira assinada. • Grande importância do setor público. • Sucessão de governos de competência administrativa questionável.
17. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS •
 Araújo, T. P.; Souza, A. do V.; Lima, R. A. (1997). Nordeste: Economia e mercado de trabalho. Estudos Avançado, 11 (29), pp. 55-77.
Mercado de Trabalho Local 
Analisar a realidade de cada município
2º Trabalho
O aluno deve fazer o resumo do livro, indicando as 17 regras estabelecidas pelo autor, bem como indicar o que aprendeu da leitura do livro. Mínimo de 05 laudas, escrito à mão.
Diferença entre objetivos e metas
O QUE SÃO OBJETIVOS
Os objetivos dão descrições concretas de onde está querendo chegar, ou o que está se tentando alcançar, ou seja, o propósito. O objetivo é estratégico e abrangente.
No que tange a vida pessoal pode significar cursar uma nova faculdade, emagrecer, dar um salto na vida financeira, casar, ter filhos, começar um hobby. O objetivo são os sonhos, o que nos move e o que nos motiva.
Já no que diz respeito ao LADO PROFISSIONAL, um objetivo pode significar a implantação de um nova especialidade para o escritório de advocacia ,um novo software para o escritório, etc.
O QUE SÃO METAS
Andando junto com os objetivos, as metas são tarefas específicas para alcançá-los, sendo que elas são temporais, ou seja, estipulam prazos. Por exemplo, se o seu objetivo é ficar rico, sua meta será traçar caminhos que te levarão à riqueza, como administrar melhor seu dinheiro e ter uma fonte de renda extra nos próximos cinco anos. Quando metas são atingidas, você consegue alcançar os seus objetivos. Outro exemplo: você quer tornar sua empresa mais conhecida no mercado. Esse é o seu objetivo. Suas metas serão criar meios de comunicação entre sua corporação e o público alvo e investir em um marketing eficaz por seis meses.
Sendo assim, a diferença entre objetivo (que é o que você pretende fazer e/ou alcançar) e de metas (que é a especificação desses objetivos quantitativamente) fica claro. O objetivo é o que você quer alcançar, e as metas estipulam os passos e prazos para a realização do objetivo.
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Metas S.M.A.R.T.
O sistema de Metas S.M.A.R.T pode te ajudar a se planejar de forma mais eficaz. De maneira fácil e intuitiva, o sistema utiliza práticas para planejar e gerenciar metas pessoais, profissionais ou empresariais. Aprenda:
S: Específica (Specific)
Quando uma meta é específica, significa que tira qualquer possibilidade de ambiguidade de seu entendimento. A intenção é facilitar ao máximo a criação de atividades e avaliações desta meta em um futuro próximo.
Perguntas que podem te ajudar a definir este item: “O que? Por quê? Quem? Onde? Qual é?”.
M: Mensurável (Measurable)
Toda meta precisa ser mensurável. Este é um critério importante para definir se ela realmente foi alcançada. Se a meta não pode ser medida, quer dizer que ela nunca será alcançada.
Perguntas que podem te ajudar a definir este item: “Quanto custa? Baseado em que valor eu saberei que essa meta foi atingida?”.]
A: Alcançável (Attainable)
Ter uma meta difícil demais pode desmotivá-lo, assim como uma meta fácil demais. A difícil pode parecer inalcançável e a fácil que você se subestima.
Perguntas que podem te ajudar a definir este item: “Como saberei se a meta foi atingida? Baseado em qual parâmetro?”.
R: Relevante (Relevant)
Uma boa meta é aquela que traz grandes propósitos à empresa. E, na prática, só o empreendedor ou responsável pela empresa saberá se a meta é relevante ou não para tal.
Alguns critérios que podem ser levados em consideração são o impacto nas métricas (faturamento, número de clientes, etc.), timing e se o conjunto de metas faz sentido para o planejamento da empresa.
T: Temporal (Time-bound)
As metas são passos de um planejamento completo. Por este motivo é importante colocar prazo em cada um dos passos. Se você não organizar o seu tempo, com toda certeza, o final será prejudicado.
Próxima Aula 
COMO TRABALHAR COM METAS E OBJETIVOS DENTRO DE SUA EMPRESA
Toda corporação (escritório de advocacia) estabelece metas e objetivos que visam aumentar os lucros da empresa, motivar os funcionários, cumprir as demandas de trabalho e satisfazer seus clientes. Para que metas sejam cumpridas e objetivos concluídos, existem três passos importantes:
Planejamento: o primeiro passo, após estabelecer objetivo e metas, é organizá-los. Crie planilhas e documentos com o que precisa ser concluído, quais os prazos e as prioridades;
Dedicação: mantenha-se firme em seu propósito. Lembre-se sempre do que é necessário para alcançar seu objetivo e motive-se para cumprir cada meta;
Cooperação: para o benefício da empresa é necessário que todos estejam comprometidos em realizar as metas, cada um cumprindo com sua parte e ajudando seus demais colegas com a parte deles.
COMPETÊNCIAS SOCIAIS E INTERPESSOAISUm dos maiores desafios atualmente das empresas é melhorar as relações humanas e expandir as competências interpessoais dentro de seus espaços. Saber se relacionar é algo complexo, mas muito necessário para que a sua participação dentro de um processo ou equipe seja de fato efetiva.
As pessoas são essencialmente únicas. Um indivíduo é um universo à parte. As potencialidades e competências das pessoas muitas vezes esbarram nos conflitos, falta de capacidade de comunicação, nos estranhamentos, na falta de ações por parte da empresa e na falta de diversas outras competências que não foram adquiridas ou aprimoradas pelos profissionais ao longo da carreira.
O QUE SÃO COMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS?
Quando falamos de competências relacionais, estamos nos referindo especificamente àquelas habilidades e condições favoráveis aplicadas ao contexto das relações humanas, e que empregam inteligência intelectual e emocional no trato com as pessoas. Não se trata apenas de lidar bem o outro, o que já seria o mínimo para manter uma relação interpessoal, mas de elevar isso ao nível da alta performance, aliando habilidades, atitudes e valores no trato com outros indivíduos, tais como:
Manter a comunicação assertiva
Praticar a alteridade (capacidade de se colocar no lugar do outro) e a empatia, Manter um código civilizado de educação e respeito
Saber gerenciar conflito
Ser tolerante e respeitar as diversidades
Saber, escrever, ouvir e falar adequadamente
Capacidade de influenciar pessoas
Promover a interculturalidade e internacionalização
Manter o autocontrole e o foco
Ter capacidade de autogestão: motivação, adaptabilidade, superação, responsabilidade, entusiasmo, saber lidar com a complexidade e o erro
Saber identificar normas e regras da corporação e respeitá-las
Reconhecer seus limites, valores e capacidades
Autoconhecimento e capacidade de lidar com as próprias emoções
Entre outras competências.
Características dos processos seletivos (etapas seletivas, critérios de avaliação, perfil profissional, programas de estágio e trainee)
Considere que ao ver um anúncio, ser chamado para um processo seletivo ou participar de um concurso, há vários termos utilizados pelos selecionadores que para nós leigos, parecem-se somente com avaliações psicológicas – que também são usadas nos processos, diga-se de passagem – e que nos torna ansiosos pelo resultado. Entender como funciona este processo pode lhe auxiliar a diminuir a ansiedade natural de quem está buscando uma nova colocação.
     Consultando algumas literaturas a respeito, vamos esclarecer o que ocorre em cada fase do processo e com isto permitir que sua resposta positiva para aquela tão sonhada vaga, ocorra com mais naturalidade. 
     Os termos técnicos e expressões podem confundir, mas são fases de um processo cada vez mais complexo que visa apenas contratar os melhores profissionais e garantir que ele permaneça na empresa o maior tempo possível. Utilize-se destas informações para planejar sua próxima oportunidade de trabalho.
     Sem a pretensão de elaborar um dicionário ou uma Wikipédia sobre o assunto, os termos mais utilizados são:
Anúncio – É uma declaração pública de uma empresa indicando a necessidade de contratar um profissional para atuar em um cargo específico. Esta declaração acontece de forma direcionada – jornal, internet, fontes – visando atingir especificamente o perfil desejado nesta vaga, considerando uma verba de divulgação previamente estabelecida. Desta forma, nenhuma empresa saudável irá contratar uma copeira através de um anúncio na TV em horário nobre, sem nenhum demérito aos profissionais... a questão aqui é o melhor custo benefício afim de garantir um número relativamente pequeno de candidatos e cada um tenha exatamente o perfil desejado.
Fonte – São empresas ou base de dados que podem disponibilizar os currículos do profissional com o perfil ideal que a empresa busca. Os bancos de currículos podem ser da própria empresa, dos sites de empregos ou instituições de ensino. Normalmente eles são muito padronizados e solicitaram exatamente o que é fundamental para identificar os melhores perfis, ainda considerando o custo benefício.
Triagem – É a análise dos currículos. O objetivo é escolher os melhores perfis analisando os históricos escolares, de empregos anteriores, identificar as habilidades necessárias. Normalmente, esta triagem agrupa de 5 a 10 profissionais que são contatados por telefone para uma verificação inicial das características. Considerando o risco de ser descartado sem uma entrevista formal, recomendo extremo cuidado neste primeiro contato. Você tem apenas um minuto para “encantar” o selecionador. 
Entrevista – É realizada com quem passou pelo processo de triagem que reduziu o número de candidatos pela metade. A entrevista visa aprofundar as informações do currículo e entender as aspirações do candidato. Este contato pode ocorrer com o RH da própria empresa ou de uma empresa de seleção e recrutamento contratado para tal. O próximo passo é uma entrevista com seu líder direto. 
 
Técnicas de processo seletivo – São aplicados pelo selecionador para avaliar as habilidades buscadas no candidato. Normalmente são usadas dinâmicas de grupo, provas situacionais ou avaliações psicológicas.
Dinâmica de grupo - São diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho do candidato em equipe e detectar comportamentos e competências compatíveis ao cargo pretendido pelo candidato. Durante as atividades, o selecionador observa o desempenho de cada integrante. 
Provas situacionais – São simulações de problemas rotineiros ocorridos na empresa em que o candidato deverá atuar como se já estivesse contratado. Quanto mais alto o cargo, menor a possibilidade de o selecionador aplicar testes como esses. Eles são bastante utilizados para a contratação de trainees e estagiários.
Avaliação psicológica - São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar aspectos da intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato. Nem todas as empresas aplicam testes deste tipo. Eles não são eliminatórios, podem parecer estranhos, mas sempre seja sincero nas respostas. Nunca menospreze ou se recuse a fazê-los. Eles são apenas formas de confirmar o resultado das entrevistas e visam auxiliar os selecionadores a escolher o melhor perfil. Lembre-se, não há respostas certas ou dicas para preenchê-los. Use apenas a sinceridade. 
Devolutiva ou Feedback - É uma resposta dada ao candidato sobre o seu desempenho e a sua situação no processo. Por meio do feedback, o candidato pode saber os motivos pelos quais ele foi ou não escolhido pela empresa. Infelizmente é muito pouco utilizada.
Carta de agradecimento - É uma correspondência que algumas empresas mandam para agradecer pela sua participação no processo seletivo. Confira alguns modelos de carta de apresentação.