Comportamento Organizacional

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09/06/2015 
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Comportamento 
Organizacional 
Integrando conceitos da 
Administração e da Psicologia 
Retrospectiva Histórica do 
Comportamento Organizacional 
Capítulo 1 
 Adam Smith (1723-1790) 
 Importante filósofo e economista 
 Considerado o pai do liberalismo econômico 
 Publicou o livro A riqueza das nações 
 Vantagens econômicas que as indústrias e a 
própria sociedade iriam colher com a divisão do 
trabalho 
 Fábrica de alfinetes produz 48 mil alfinetes por 
dia com trabalho dividido e 10 alfinetes por dia 
com trabalho individual 
Percursores da era Clássica 
 Charles Babbage (1792-1871) 
 Professor de matemática e estudou profundamente a divisão de 
trabalho 
 Inventor da máquina de calcular 
 Redução do tempo necessário para aprender um trabalho 
 Redução do desperdício de material durante o estágio de 
aprendizagem 
 Possibilidade de alcançar altos níveis de habilidades 
 Possibilidade de uma combinação mais cuidadosa 
das habilidades e capacidades físicas das pessoas 
com as tarefas específicas 
Percursores da era Clássica 
 Robert Owen (1771-1858) 
 Empresário Galês que rejeitou as práticas comuns da 
época 
 Criticou empresários por comprarem as melhores 
máquinas e empregarem a mão de obra mais barata 
para operá-las 
 Em 1825 defendeu horas de trabalho regulamentadas, 
proibição de trabalho infantil, educação pública, 
refeições fornecidas pela empresa e envolvimento 
das empresas em projetos sociais 
Percursores da era Clássica 
 A administração científica é um modelo 
de administração criado pelo americano 
Frederick Winslow Taylor no fim do 
século XIX e início do século XX e que se 
baseia na aplicação do método científico 
na administração com o intuito de 
garantir o melhor custo/benefício aos 
sistemas produtivos. 
A Era Clássica 
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 Princípio de planejamento – substituição de métodos empíricos 
por procedimentos científicos – sai de cena o improviso e o 
julgamento individual, o trabalho deve ser planejado e testado, 
seus movimentos decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua 
execução. 
 • Princípio de preparo dos trabalhadores – selecionar os 
operários de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e 
treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o 
método planejado para que atinjam a meta estabelecida. 
 • Princípio de controle – controlar o desenvolvimento do trabalho 
para se certificar de que está sendo realizado de acordo com a 
metodologia estabelecida e dentro da meta. 
 • Princípio da execução – distribuir as atribuições e 
responsabilidades para que o trabalho seja o mais disciplinado 
possível. 
 
Princípios de Taylor 
 A Teoria Clássica da Administração' foi idealizada por Henri Fayol. 
Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão 
do Homem Econômico e pela busca da máxima eficiência. 
 Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos 
incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e 
responsabilidade. 
 Funções Essenciais da ADM: 
 Planejamento 
 Organização 
 Coordenação 
 Controle 
Teoria Administrativa 
Divisão do trabalho Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os 
operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção 
aumentando a produtividade. 
Autoridade e 
responsabilidade 
Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que teoricamente 
serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade. 
Unidade de 
comando 
Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando 
contra-ordens. 
Unidade de direção O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para 
grupo de atividades com os mesmos objetivos. 
Disciplina Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas 
pra todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na 
organização. 
Prevalência dos 
interesses gerais 
Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os 
interesses individuais. 
Remuneração Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da 
própria organização. 
14 Princípios de Fayol 
Centralização As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser 
centralizadas 
Hierarquia Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma 
linha de autoridade fixa. 
Ordem Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra cada 
coisa e cada coisa em seu lugar. 
Eqüidade A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade 
e a devoção de cada funcionário à empresa. 
Estabilidade dos 
funcionários 
Uma rotatividade alta tem conseqüências negativas sobre desempenho 
da empresa e o moral dos funcionários. 
Iniciativa Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e 
cumpri-lo. 
Espírito de equipe O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da 
equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência 
de classe, para que defendam seus propósitos 
14 Princípios de Fayol 
 
Abordagem Clássica 
 Sociólogo, historiador e político alemão Max Weber 
nasceu em 1864, na cidade de Erfurt, e faleceu em 
1920, em Munique. 
 Sua teoria descreve as estruturas de autoridade e um 
tipo ideal de organização que chamou de burocracia 
 Seleção e Promoção 
 Hierarquia de Autoridade 
 Regras e regulamentos 
 Divisão do trabalho 
 Impessoalidade 
 Orientação e carreira 
Teoria Estrutural 
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 1930, em que o lado humano das 
organizações foi reconhecido 
 Estudos para examinar o 
comportamento humano no 
trabalho 
 Conclusões que comportamento e 
sentimentos estavam proximamente 
relacionados 
A Era Comportamental 
 Livro “Como fazer amigos e influenciar 
pessoas” 
 Faça os outros se sentirem importantes por 
meio de uma sincera apreciação de seus 
esforços 
 Empenha-se pra causar uma boa impressão 
 Para ganhar apoio, nunca diga que ao outro 
que ele está errado – deixe as pessoas 
falarem, sendo simpático 
 Elogie, pois através do elogio podemos 
mudar as pessoas 
Dale Carnegie (1888-1955) 
Abraham Maslow (1908-1970) 
 
Douglas McGregor (1906-1964) 
 Trabalho com grupos e criou o teatro 
terapêutico 
 A técnica tem com base algumas perguntas 
aos membros de determinado grupo – de 
quem eles gostavam, de quem não gostavam 
e com quem gostariam de trabalhar 
 Identificando padrões de atração, aversão e 
indiferença entre os sujeitos 
Jacob Moreno (1889-1974) 
 Programas de treinamento e sistemas de 
recompensas 
 As pessoas tem grande probabilidade de 
repetir um comportamento desejado se 
forem recompensadas logo após o 
apresentarem, e, da mesma forma, de não 
repeti-lo se forem castigadas 
Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) 
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 MC Clelland e seus associados da 
Universidade Harvard realizaram estudos 
sobre a força da motivação, em que 
identificaram sujeitos com grande 
necessidade de realização. 
 A pesquisa resultou e um meio das 
organizações redimensionarem cargos de 
acordo com perfil 
David MCClelland (1917-1998) 
 Trabalho sobre liderança 
 Seu trabalho consistiu na confecção de um 
questionário que determinava a orientação de 
liderança do correspondente. 
 A orientação do líder pode estar centrada na 
tarefa ou nas relações estabelecidas entre este e 
os subordinados 
 Teoria Contingencial 
Fred Fiedler (1922) 
Frederick Herzberg (1923-2000) 
 Desenvolveram em 1975 a teoria motivacional das 
características do trabalho 
 Empregado é uma consequência da existência de 
significado em seu trabalho Significância 
 Autonomia 
 Variabilidade de Habilidades 
 Identidade 
 Retorno 
Richard Hackman e Greg Oldham 
 
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Componentes Visíveis e não 
Visíveis das Organizações 
Capítulo 2 
 Administração envolve um conjunto entrosado e 
unificado, no qual estariam inseridos aspectos como 
previsão, comando, controle e coordenação 
 
 Organização abrange somente o estabelecimento da 
estrutura e da forma, ou seja, seria uma entidade 
social em que temos empregada a função 
administrativa 
Diferenças entre Administração e 
Organização 
 Os objetivos da empresa se classificam em duas 
categorias 
 Operacionais 
 Sociais 
 Podemos classificar o tamanho das empresas de 
várias formas 
 Pequenas – até 50 funcionários 
 Médias – 50 a 100 funcionários 
 Grandes – Mais de 500 funcionários 
As Empresas 
 Nem a perfeita organização obterá resultados caso 
seja conduzida por pessoas incompetentes, nem o 
mais competente pessoal obterá bons resultados com 
uma organização defeituosa 
 
 Não há homem, por mais hábil que seja, capaz de 
lutar com êxito contra um grupo de pessoas comuns, 
mas bem organizadas e com seus esforços 
coordenados 
Componentes Visíveis e Não Visíveis 
O que é mais importante: a organização ou o 
pessoal? 
 
 
PSICOLOGIA 
Aprendizagem 
Motivação 
Personalidade 
Percepção 
Treinamento Eficácia da 
Liderança 
Satisfação no trabalho 
Tomada de decisão 
individual 
Avaliação de desempenho 
Mensuração de atitude 
Seleção de empregados 
Dimensionamento do 
trabalho 
Estresse no trabalho 
 
CIÊNCIA 
Conflito 
Política intraorganizacional 
Poder 
ANTROPOLOGIA 
Cultura Organizacional 
Ambiente Organizacional 
SOCIOLOGIA 
Dinâmica de grupo 
Equipes de Trabalho 
Comunicação 
Poder 
Conflito 
Comportamento intergrupal 
Teoria da organização formal 
Tecnologia organizacional 
Mudança organizacional 
Cultura organizacional 
Valores comparativos 
Atitudes comparativas 
Análise de cruzamentos das 
culturas 
PSICOLOGIA 
SOCIAL 
Mudança comportamental 
Mudança de atitude 
Comunicação 
Processo de grupo 
Tomada de decisão em 
grupo 
SISTEMA DA 
ORGANIZAÇÃO 
Estudo do 
Comportamento 
Organizacional 
INDIVÍDUO GRUPO 
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 Ciência que estuda o comportamento humano individual 
 Pesquisas sobre psicologia clínica, nos processos fundamentais 
da aprendizagem, na personalidade, na memória na 
percepção, na criatividade e na inteligência dos indivíduos 
 1 Fase- Psicologia Industrial – Objetivo era aumento da 
produção através de técnicas de maior controle sobre o 
trabalho 
 2 Fase – Psicologia Organizacional – Ampliação do objetivo. 
Além do preparo para o trabalho, com o desenvolvimento dos 
recursos humanos 
Psicologia 
 É uma área da psicologia que trabalho aplicando, 
dentro do seu campo de atuação, conceitos tanto da 
sociologia quanto da psicologia, além de mensurar as 
influências que uma pessoa tem sobre as outras e 
vice-versa 
Psicologia Social 
 Estuda sistemas sociais nos quais empregados 
desempenham seus papéis 
 
 Planejamento das equipes de trabalho, dinâmicas de 
grupo, poder, gerenciamento de conflitos, cultura... 
 
 Entender as relações dos empregados da organização 
com seus companheiros de trabalho 
Sociologia 
 As organizações são entidades políticas e, portanto, 
faz-se necessário que apresentemos essa visão 
política 
 Tópicos como poder e pessoas e como essas pessoas 
manipulam esse poder para satisfazer seus próprios 
interesses 
Ciência Política 
 Tem contribuído para o entendimento de como os 
indivíduos lidam com valores, atitudes e 
comportamentos em diferentes países e diferentes 
empresas 
 
 Entendimento de diversas culturas e preservar 
valores organizacionais locais 
Antropologia 
As Funções e as Implicações da 
Liderança nos Grupos de Trabalho 
Capítulo 3 
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 Comportamento micro-organizacional – se ocupa em 
perceber como o homem se comporta enquanto 
trabalha sozinho 
 Comportamento meso-organizacional – estuda o 
comportamento das pessoas que trabalham em 
equipes e grupos 
 Comportamento macro-organizacional – faz com que 
entendamos como as organizações distribuem poder 
e política organizacional 
Campos de Estudo do 
Comportamento Organizacional 
 Pensamento – Compreende as atividades mentais, 
como raciocinar, resolver problemas e formar 
conceitos 
 Tomada de Decisão – Escolha de ação 
 Atitude – Disposição interna do indivíduo perante um 
elemento do mundo social 
 Emoção - 
Comportamento micro - 
organizacional 
 Liderança – Aquele indivíduo que consegue 
influenciar as pessoas que estão sob sua supervisão 
para que estas atinjam os resultados esperados 
 Teoria dos Traços 
 Teoria Comportamental – Autoritária, democrática e 
liberal 
 Teoria Contingencial - 
 Grupos de Trabalho 
Comportamento meso - 
organizacional 
Estrutura Simples Estrutura Burocrática Estrutura Matricial 
Não Elaboradas 
 
Praticada em pequenos negócios 
 
Baixo grau de 
departamentalização 
 
Amplas esferas de controle 
 
Autoridade centralizada numa 
única pessoa 
 
Pouca formalização 
 
Apresenta 2 ou e níveis verticais 
Padronização 
 
Tarefas operacionais 
altamente rotineiras 
 
Regras e regulamentos 
muito formalizados 
 
Tarefas agrupadas em 
departamentos 
 
Autoridade centralizada 
 
Tomada de decisão segue 
cadeia de comando 
Essencialmente combina 
2 formas 
departamentalização: 
funcional e de produto 
 
Tem uma cadeia de 
comando dupla 
 
Os membros dessa 
estrutura tem dupla 
função: Com o 
departamento e com o 
seu grupo de produto 
 
 
Comportamento macro - 
organizacional 
 O poder é considerado a capacidade que uma pessoa 
tem de influenciar o comportamento dos outros 
 Poder Coercitivo – Mediante punições 
 Poder da Recompensa – Aceita a influência por algo 
que deseja 
 Poder Legítimo – Baseado na hierarquia, no 
organograma 
 Poder de Competência - CHA 
 Poder de Referência – Baseado na admiração 
 
O Poder nas Organizações 
 Atividades que não são exigidas como parte do papel 
formal de alguém na organização, mas que 
influenciam, ou tentam influenciar, a distribuição de 
vantagens e desvantagens dentro da organização 
 
 Aplicar de forma que evitem conflitos entre os 
indivíduos e a empresa 
As Políticas nas Organizações 
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A Cultura Organizacional na 
Prática 
Capítulo 4 
 Quando falamos de cultura organizacional, 
estamos nos referindo a uma das funções 
estratégicas 
 
 Determinar quais são os valores que 
deverão estar submersos, isto é, que estão 
na base que sustenta as ações e 
comportamentos da organização 
 
Cultura Organizacional 
 Jeito de fazer as coisas dentro da organização 
 Refere-se a um sistema de significados partilhados 
mantido por seus membros que distingue a 
organização de outras organizações 
 A cultura é aprendida, transmitida e partilhada 
 Geralmente começa com um fundador ou líder 
pioneiro que articula e implanta ideias e valores 
particulares como uma filosofia ou uma estratégia 
comercial 
Cultura Organizacional 
 1- Artefatos Visíveis: 
 Estrutura física 
 Comportamento e vestuário das pessoas 
 Tabus 
 
 2- Valores Compartilhados 
 
 3- Pressupostos Básicos 
 Mantidos no Inconsciente, são valores que determinam 
comportamentos 
 
A Cultura pode ser apreendida: 
 Cultura Dominante – É aquela em que os valores 
fundamentais são compartilhados pela grande 
maioria dos membros da organização 
 
 Subcultura – Os valores podem ser diferentesda 
cultura dominante e partilhados apenas por alguns 
membros. São mini culturas dentro da organização 
Tipos de Cultura Organizacional 
 Criar fronteiras, o que distingue uma organização da 
outra 
 Transmitir um sentimento de identidade para os 
membros 
 Facilitar o desenvolvimento do comportamento, além 
do interesse individual 
 Intensificar a estabilidade do sistema social 
 Guiar e moldar as atitudes e os comportamentos dos 
empregados 
Funções da Cultura Organizacional 
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 Cerimônias – Eventos que reúnem os membros 
 Ritos – Ações repetidas 
 Rituais - 
 Histórias - Acontecimentos 
 Mitos – Histórias imaginárias 
 Heróis - Exemplos 
 Símbolos – Objetos, logos... 
 Linguagem - 
Transmissão Cultural 
 Inovação e tomada de risco 
 Atenção a detalhes 
 Orientação para resultados 
 Orientação para as pessoas 
 Orientação para as equipes 
 Agressividade 
 Estabilidade 
Características 
Clima Organizacional: O que é e 
como Medi-lo 
Capítulo 5 
 É uma resultante das variáveis culturais, 
assim entendida como a soma dos valores, 
costumes tradições e propósitos que fazem 
com que uma empresa seja singular 
 Quando essas variáveis são alteradas, 
ocasionam alterações no clima, que 
curiosamente é mais perceptível do que 
suas fontes causais 
Definições de Clima Organizacional 
 O clima também influencia o comportamento das pessoas, 
de maneira que pode ser percebido ou experimentado pelos 
seus membros estando relacionado aos aspectos 
motivacionais oriundos do ambiente da organização 
 
 De um lado o clima pode satisfazer às necessidades pessoais, 
elevando, consequentemente, a moral; de um outro, pode 
ser desfavorável e causar frustrações às pessoas não 
satisfazendo as necessidades 
Clima Organizacional 
 Conhecer as interpretações e os sentimentos dos 
empregados 
 Compreender os efeitos das medidas tomadas pela 
empresa sobre os públicos atingidos por elas 
 Identificar estratégias apropriadas para o uso da 
empresa em relação a seus empregados 
 Compreender os processos coletivos, identificando 
estratégias a serem empregadas 
Objetivos do levantamento do clima 
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 Imagem da empresa 
 Comunicação 
 Remuneração 
 Carreira 
 Liderança 
 Relacionamento 
 Benefícios 
 Treinamento 
 Desenvolvimento 
 Qualidade 
 Produtividade 
 Segurança 
 Meio Ambiente 
 Satisfação Geral 
Variáveis do Clima 
 Clima é uma medida de satisfação, ou seja, a verificação do 
atendimento às expectativas das pessoas que trabalham em 
determinada empresa 
 Cultura é descritiva e se ocupa da natureza das crenças e 
expectativas à vida organizacional 
Cultura Vs Clima Organizacional 
 Existem 2 enfoques 
 Geral – Trata o clima organizacional como um 
sentimento único e geral em relação ao trabalho 
 Facetas – É a somatória de facetas no trabalho, isto é, 
identifica elementos-chave de um trabalho 
 Natureza do trabalho, comunicação e segurança 
 Supervisão, companheiros de trabalho, e condições de 
trabalho 
 Salário, oportunidades de promoção e benefícios 
 
Clima Organizacional Vs Satisfação no 
Trabalho 
Principais Instrumentos para Medir a 
Satisfação no Trabalho 
 Se o clima organizacional reflete diretamente no 
desempenho, de quem é a responsabilidade de avaliá-lo? 
 
 
 
 
 
 Compete a área de RH possibilitar esse trabalho, uma 
vez que os detentores do comando não devem estar 
envolvidos diretamente nessa aplicação da pesquisa 
 
 
Pesquisa de Clima 
É DE TODO AQUELE 
INVESTIDO DAS 
ATRIBUIÇÕES DE COMANDO 
Bom ou Favorável Ruim ou Desfavorável Neutro 
Atitudes positivas Tensões 
Tônica Favorável Discórdias 
Alegria Rivalidade 
Confiança Resistências às Ordens 
Entusiasmo Sabotagens 
Dedicação Roubos 
Falta de Participação 
Resultado da Pesquisa 
Cuidado! Aqui, 
precisamos fazer 
um trabalho de 
implantação de 
políticas de RH 
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Construção de um Instrumento de 
Medida: da Elaboração à Análise 
Capítulo 6 
 As empresas tem atrelado o atingimento dos seu objetivos à 
satisfação de seus empregados 
 A opinião do cliente interno é crucial para o aprimoramento 
da qualidade na empresa 
 As empresas devem dispor de ferramentas distintas e 
validadas 
 Níveis de satisfação e de insatisfação colaboram para o 
surgimento desses números: absenteísmo, rotatividade, 
produtividade, desempenho e motivação 
Objetivo da Pesquisa em 
Comportamento Organizacional 
 Terminologia da Pesquisa – 
 Questão de Pesquisa – Genérica ou Específica 
 Hipóteses – 
 Variáveis – 
 Coeficiente de Correlação – 
 
 
Termos Comuns nas Pesquisas 
 Obter um exame minucioso do funcionário entre os 
elementos que compõem as organizações: pessoas, tarefas e 
grupos 
 Objetivos: 
 Tomar medidas corretivas 
 Facilitar a organização da empresa 
 Controlar periodicamente o funcionamento da administração 
 Verificar fatores que limitam o desenvolvimento da 
administração 
 Tornar clara a situação da administração 
 Comparar a empresa com empresas similares 
Diagnóstico Organizacional 
Permite que a empresa reveja 
seus processos e promova 
mudanças significativas para que 
possa atingir seus objetivos e 
continuar prosperando 
Instrumentos utilizados para medir o clima de uma 
determinada organização. 
 
Técnicas utilizadas: 
 Entrevistas – dirigida ou não dirigida 
 Questionário – 
 Combinado – 
 
Pesquisa de Clima Organizacional 
 Deve ser aplicada a todos os empregados 
 Deve preservar o anonimato 
 Deve ser conduzida por pessoa não envolvida 
 Deve ser aplicada individualmente ou em grupo 
 Periodicidade não deve ser inferior a 2 anos 
 Coleta não deve ser feita pelo chefe imediato 
 Não deve ser aplicada em momentos de picos de alegrias ou 
de tristezas 
 Empregados deve ser comunicados de seu resultado 
 É necessário planejamento 
 
 
Recomendações 
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 Verificar se os valores compartilhados pela organização 
acompanham o dinamismo das mudanças 
 Compreender a profundidade dos significados 
organizacionais 
 Saber qual é o tratamento dado pela empresa às novas 
ideias 
 Entender destino que a empresa oferece aos problemas 
 Identificar como a empresa lida com os riscos 
 Entender como a empresa distribui o poder 
Objetivos e Aplicabilidade 
 http://www.youtube.com/watch?v=ol8Zb5007l4 
Considerações Finais 
 Material baseado no Livro 
Comportamento 
Organizacional de Neusa 
Vítola Pasetto e Fernando 
Eduardo Mesadri. Editora 
IBPEX, 2012 
Muito Obrigado!