Trabalho TeD

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Uniplan
Centro Universitário Planalto do Distrito Federal
Programa de Graduação em Gestão Recursos Humanos
Ariany Santos, Daniele Carvalho, Gabriel Alves, José Wedson, Karen Letícia, Leiliane Ribeiro, Sabrina, Sarah Souza, Thaynara Soares e Vanderson Cristian.
Treinamento de Seleção.
Artigo.
Brasília, DF.
25 de outubro de 2018
PROBLEMA NA SELEÇÃO
Principais erros de Seleção:
Selecionar pela aparência física ou simplesmente o que a pessoa aparenta ser.
Não explicar todos os detalhes da vaga.
Avaliar apenas pelo currículo.
Avaliar apenas pelas características pessoais.
Fazer julgamentos.
Demonstrar ar de superioridade.
Não mapear o perfil comportamental.
Apressar o processo seletivo.
Contratação por afinidade.
Não ouvir os candidatos.
Deixar de pedir indicações.
Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista.
Fazer a entrevista às pressas.
CICLO PDCA
Planejar (Plan).
Localizar problemas.
Estabelecer planos de ação.
Fazer (Do).
Execução do plano.
Colocar o plano em prática.
Checar (Check).
Verificar atingimento de metas.
Acompanhar indicadores.
Agir (Act).
Ação corretiva no insucesso.
Padronizar e treinar no sucesso.
Ciclo PDCA de forma mais detalhada:
Planejar:
Cargo.
Qual cargo precisa ser provido?
Requisitos do cargo.
É necessário que as pessoas responsáveis pela seleção saibam os requisitos do cargo.
- Responsabilidades do cargo.
- O que o cargo exigirá do funcionário?
- Qual perfil adequado para o cargo?
Exemplo:
CARGO: ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO
DESCRIÇÃO SUMÁRIO DO CARGO:
Dar suporte administrativo e técnico nas áreas de recursos humanos, administração, financeiras e logística; atender usuários, fornecendo e recebendo informações; tratar de documentos variados, cumprindo todo o procedimento necessário referente aos mesmos; preparar relatórios planilhas; executar serviços áreas de escritório. Acessórios nas atividades de ensino, pesquisa e extensão.
DESCRIÇÃO DE ATIVIDADES TÍPICAS DO CARGO
• Tratar documentos;
Registrar a entrada e saída de documentos; tirar, conferir e distribuir documentos; verificar documentos conforme normas; conferir notas fiscais e faturas de pagamento; identificar irregularidades nos documentos; conferir cálculos; submeter pareceres para apreciação da chefia; classificar documentos, segundo critérios pré-estabelecidos; arquivar documentos conforme procedimentos. 
• Preparar relatórios, formulários e planilhas:
Coletar dados; elaborar planilhas de cálculos; confeccionar organogramas, fluxogramas e cronogramas; efetuar calços; elaborar correspondência; dar apoio operacional para elaboração de manuais técnicos.
• Acompanhar processos administrativos: 
Verificar prazos estabelecidos; localizar processos; encaminhar protocolos internos; atualizar cadastro; convalidar publicação de atos; expedir ofícios e memorandos. 
• Atender usuários no local ou a distância: 
Fornecer informações; identificar natureza das solicitações dos usuários; atender fornecedores.
• Dar suporte administrativo e técnico na área de recursos humanos:
Executar procedimentos de recrutamento e seleção: dar suporte administrativo à área de treinamento e desenvolvimento; orientar servidores sobre direitos e deveres; controlar frequência e deslocamentos dos servidores: atuar na elaboração da folha de pagamento; controlar recepção e distribuição de benefícios; atualizar dados dos servidores. 
• Dar suporte administrativo e técnico na área de materiais, patrimônio e logística: 
Controlar material de expediente; levantar a necessidade de material; requisitar materiais; solicitar compra de material; conferir material solicitado; providenciar devolução de material fora de especificação; distribuir material de expediente; controlar expedição de malotes e recebimentos; controlar execução de serviços gerais (limpeza transporte, vigilância); pesquisar preços.
• Dar suporte administrativo e técnico na área orçamentária e financeira.
Preparar minutas de contratos e convênios; digitar notas de lançamentos contábeis; efetuar cálculos: emitir cartas convite e editais nos processos de compras e serviços. 
• Participar da elaboração de projetos referentes a melhoria dos serviços da instituição. 
• Coletar dados; elaborar planilhas de cálculos; confeccionar organogramas, fluxogramas e cronogramas; atualizar dados para a elaboração de planos e projetos.
• Secretariar reuniões e outros eventos:
• Redigir documentos utilizando redação oficial.
• Digitar documentos.
• Utilizar recursos de informática.
• Executar outras tarefas de mesma natureza e nível de complexidade associadas ao ambiente organizacional.
Tipos de Entrevistas.
Entrevista estruturada.
Esse modelo é representado por um roteiro de questões previamente estabelecidas, destacando as principais perguntas que deverão ser feitas a cada candidato.
Veja algumas perguntas mais utilizadas na entrevista estruturada:
-Quais são seus principais pontos fortes e fracos?
-Qual foi a situação mais complexa que enfrentou e como saiu dela?
-Atualmente, possui algum hobby?
-Quais são seus objetivos em curto prazo?
-Por que você escolheu essa carreira?
Ao utilizar esse modelo, conseguirá garantir uma entrevista mais uniforme para todos os entrevistados. Além disso, conseguirá criar um roteiro estratégico — obtendo o máximo de informações com o mínimo de perguntas possíveis.
Entrevista não estruturada.
É completamente o oposto da primeira, em que o profissional de RH tem autonomia para realizar as principais perguntas desejadas, de acordo com cada situação. Esse é um modelo muito mais flexível de entrevista, caracterizando-se pela liberdade dada ao entrevistador.
Nesse modelo, o mais indicado é que o profissional de RH estabeleça alguns pontos de interesse, os quais serão abordados ao longo da entrevista de emprego. Veja alguns dos principais pontos:
-Experiência técnica;
-Experiência com liderança de equipes;
-Formação acadêmica;
-Interesses pessoais.
Ao longo da entrevista, o recrutador poderá se aprofundar em cada um desses pontos, da forma como achar mais conveniente. Mas é crucial fazer sempre perguntas abertas — aquelas que não podem ser simplesmente respondidas com um “sim” ou “não”.
Como ponto positivo desse modelo, é possível destacar a liberdade e flexibilidade na interação. Como ponto negativo, é possível dizer que o entrevistador pode se esquecer de fazer alguma pergunta importante — dificultando a comparação entre os candidatos.
Entrevista semiestruturada.
Para finalizar, é importante conhecer a entrevista semiestruturada, que se encontra entre as duas já citadas. Esse é um dos tipos de entrevista mais utilizados pelos profissionais de RH, afinal, permite que a entrevista seja dirigida com foco, mas também com certa flexibilidade.
A entrevista semiestruturada é caracterizada por um conjunto de questões previamente estabelecidas. Mas, diferente da estruturada, também permite que o entrevistador inclua outro conjunto de questões ao decorrer da entrevista, não planejadas inicialmente.
Veja, esses são os três principais modelos que podem ser utilizados para contratar novos profissionais. Ao utilizá-los, poderá orquestrar uma entrevista mais eficaz.
Como será a entrevista?
Individual? Em grupo?
Individual
Uma entrevista de emprego individual é uma das técnicas mais utilizadas nos processos de seleção, pois é onde o entrevistador irá fazer variadas perguntas sobre a trajetória profissional do entrevistado, a sua postura, sobre família e cursos feitos, bem como todas as informações que achar serem pertinentes para averiguar se a pessoa que tem pela frente se encaixa no perfil estabelecido pela empresa.
Grupo,
Entrevista em grupo é uma forma de os recrutadores avaliarem as competências dos candidatos em conjunto. Por meio desse tipo de recrutamento é possível reunir um grande número de profissionais no mesmoambiente, otimizando o tempo dos processos seletivos. Com a entrevista em grupo é possível avaliar ao mesmo tempo um número ilimitado de profissionais, em torno de 10 a 15 normalmente. Através dela, a empresa também pode analisar aspectos como: trabalho em equipe e desempenho sob pressão. Utiliza-se de técnicas e mecanismos para detectar competências e fraquezas dos candidatos à vaga, neste tipo de entrevista os entrevistadores em buscam analisar e observar com cautela as expressões e ações dos entrevistados, desta forma, as anotações realizadas com base comportamental são de suma importância para uma avaliação de desempenho das atividades propostas e para uma seleção mais criteriosa, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.
Durante a entrevista de grupo pode ser atribuído ao grupo de candidatos um estudo de caso, que é o tema de discussão. O estudo de caso pode ser de dois tipos: 
Exercício In-basket: um possível caso de trabalho que o indivíduo, uma vez inserido dentro da empresa poderia ter que resolver. Teste designado "in-basket" ou "no cesto". O candidato tem de aplicar prioridades e demonstrar capacidades administrativas.
Situação imaginária que fornece informação reduzida ou inexistente. Um exemplo disto é atribuir uma cor diferente a cada participante e todos têm que chegar a um acordo sobre qual é a cor mais adequada. O participante tem que discutir, colaborar e negociar um acordo com os outros, e ao mesmo tempo defender a cor que lhe foi atribuída. Este tipo de estudo de caso proposto durante a entrevista de grupo é certamente o mais criticado e que é difícil de entender o uso generalizado. Os comentários de quem participou de uma entrevista coletiva em que foi selecionado e descartados com base em um exercício destes são muitos.
Dinâmica.
Divida a turma em grupos de 4 pessoas. Cada grupo recebe uma folha com palavras aleatórias e uma folha em branco. O grupo precisa discutir e escrever uma história que contenha todas as palavras aleatórias (e em ordem) que serão expostas pelos apresentadores e terão 5 minutos para isso. Depois, cada grupo apresentará a sua história para a turma. O objetivo dessa técnica de integração é identificar o trabalho em equipe, foco, características criativas e raciocínio lógico.
As dinâmicas de grupo para recrutamento e seleção são primordiais para conhecer as pessoas que estão concorrendo a uma determinada vaga. Com as técnicas adequadas é possível identificar as melhores características e as principais dificuldades do candidato no processo, avaliando se ele é apto para a vaga.
Tempo que será gasto.
É preciso estabelecer o tempo de duração da entrevista.
Como se deve avaliar um currículo.
Uma boa contratação depende da habilidade do RH em analisar, identificar e triar os currículos mais adequados para o perfil de uma vaga. 
Você precisará entrevistá-los, avaliar as competências dentro das exigências da vaga e também analisar a capacidade de adaptação às políticas e à cultura da empresa.
Critério 1: formação educacional
Esta é a primeira “peneira” do seu processo de recrutamento. Qual é o nível de formação exigido para a vaga? Se a graduação é obrigatória, separe somente os currículos que preenchem este requisito. Se há maior flexibilidade neste ponto – como, por exemplo, aceitar candidatos que estão cursando a graduação – você pode criar duas pastas de currículos, uma para aqueles que já têm o curso concluído e outra para aqueles que ainda estão estudando.
Critério 2: tempo de experiência
Exceto em casos de vagas de estágio – onde o tempo de experiência pode ter início na sua empresa! –   este critério é tão importante quanto a formação profissional e educacional. Afinal, a teoria precisa ser colocada em prática e é na vida profissional que isso acontece. 
Critério 3: atividades complementares
À primeira vista, um currículo cheio de cursos extras, idiomas, trabalhos voluntários e viagens para o exterior pode encantar. Nesta hora preste atenção aos detalhes. As atividades complementares têm relação direta ou indireta com a profissão? Os cursos extras foram concluídos? Foram usados para preencher lacunas ou têm o objetivo de complementar a atividade profissional?
Que tipo de atividade complementar pode ser considerada mais relevante?
Não há regras específicas para definir a relevância de cursos e atividades extras. Por isso, o ideal é manter o foco nas funções e atribuições que o profissional terá dentro da empresa. 
Critério 4: clareza e objetividade
Este é um critério bastante importante na hora de concluir a seleção de currículos para uma vaga. Aqui você vai avaliar pontos como capacidade de síntese, domínio da língua portuguesa e organização de informações. Currículos muito extensos não são necessariamente os melhores.
Dicas finais para uma boa análise de currículos
 Mantenha o foco
Em meio a tantos perfis e informações diferentes, o profissional de RH pode se deparar com candidatos que preencheriam outras vagas dentro da empresa. Neste caso, separe o currículo e guarde-o para futuras oportunidades. Mantenha-se focado em fazer uma contratação assertiva.
Não esqueça do feedback
Nada mais frustrante do que se candidatar a uma vaga e não ter notícias sobre o andamento do processo.
Como o entrevistador pode desmascarar mentiras no currículo
Mentiras mais comuns e como elas podem ser desmascaradas:
Idiomas
Um simples teste oral na hora da entrevista ou logo nos primeiros meses após ser contratado revelam a mentira.
Cursos
Pedir certificados ou que a pessoa exerça tal função da qual diz ter o curso.
Formação
O que não é muito comum, mas também ocorre, é a falsificação de títulos e certificações. Ao checar as informações com as instituições de ensino, constata-se a mentira.
Competências
Muitos profissionais supervalorizam qualidades e atribuições como “coordenei e gerenciei recursos e fornecedores”, mas na verdade participavam apenas como convidados ou ouvintes. Um telefonema para a antiga empresa revela que não é verdade.
Período em que trabalhou para a empresa
Também pode ser checado com a antiga empresa.
Motivos de saída da empresa
O que geralmente acontece é o profissional ter sido demitido, e na entrevista, diz que saiu por livre e espontânea vontade. Mas isso pode ser checado com a antiga empresa por meio de um telefonema.
Referências
Referências são utilizadas para checar a veracidade das competências que estão no currículo. Mas geralmente essas referências são amigos de trabalho ou parentes, o que enfraquece como prova, pois pode ter sido previamente combinado. 
Endereço
Algumas empresas têm preferência por regionalizar seus profissionais para reduzir custos. Sabendo disso, alguns profissionais adquirem serviços em casa de amigos e parentes para obter um comprovante de endereço que seja aceito pela empresa. Mas a mentira pode vir à tona após a contratação do empregado e causar sua demissão.
Fazer.
Colocar em prática todo o planejamento, no caso a entrevista.
Checar.
Monitorar para ver se tudo saiu como planejado.
Agir.
Se tiver saído como planejado, seleciona o candidato.
Se não, volta para a fase de planejamento e realiza novas entrevistas.