RELATÓRIO FINAL ESTÁGIO SUPERVISIONADO PRONTO 09 06

Prévia do material em texto

RIO DE JANEIRO – RJ 
2019 
 
 
 
 
 
 
 
 
 RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO OBRIGATÓRIO EM 
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS 
 
 
 
 
 
 
 
FABIANA DE OLIVEIRA 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO: 
 Estratégias de valorização e 
 retenção de talentos no ambiente organizacional 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO – RJ 
2019 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Relatório Final do Estágio Obrigatório 
Curso Superior de Bacharelado em Administração, como 
parte das atividades para obtenção do Grau de Bacharel em 
Administração. 
 
Orientador: Professora Maria do Carmo de Figueiredo 
Cisne 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO – RJ 
2019 
AGRADECIMENTOS 
 
Inicialmente, agradeço a Deus pelo dom da vida, e também por estar sempre ao meu 
lado, me protegendo, guiando, iluminando e dando forças para continuar nesta longa 
caminhada, fazendo acreditar que a perseverança e determinação são fundamentais para não 
desistir, sobretudo, nos momentos mais difíceis fostes meu refúgio e minha fortaleza, me dando 
coragem para superar todos os desafios. O Espírito Santo, meu maior intercessor, que me 
consola e transmite serenidade para vencer todas as dificuldades, para Ele a minha eterna 
gratidão. Responsáveis por tudo que sou hoje como pessoa e profissionalmenge, pelo apoio 
aos meus planos e projetos, conselhos, atenção, dedicação e solicitude. 
Agradeço a Empresa Kanejo Logística, ao meu Diretor Nelson Ferreira Alves, pela 
oportunidade, onde tenho aprendido muito, proporcionando o meu desenvolvimento e 
crescimento profissional, Sr. Gilberto Nakamura e a Sra. Camila Alves, meus Gestores, que 
estão sempre me auxiliando nas atividades a ser desempenhadas, sobretudo pela maneira 
atenciosa e prestativa para comigo, me auxiliando em todo procedimento. 
 
EPÍGRAFE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“ Então Minha alma canta a ti Senhor, Grandioso És Tu, Grandioso És 
Tu”. (Harpa 523)
 
 
SUMÁRIO 
1 – INTRODUÇÃO ..............................................................................................................................................6 
2 - APRESENTAÇÃO DA EMPRESA .....................................................................................................................7 
2.1 VISÃO: ............................................................................................................................................................. 7 
2.2 VALORES: ......................................................................................................................................................... 8 
3 - PROGRAMAÇÃO DAS ATIVIDADES ...............................................................................................................8 
4 – ATIVIDADES DESENVOLVIDAS .....................................................................................................................9 
4.1 ADMISSÃO ........................................................................................................................................................ 9 
4.2 DESLIGAMENTO ............................................................................................................................................... 10 
4.3 FÉRIAS ........................................................................................................................................................... 10 
4.4 BENEFÍCIOS ..................................................................................................................................................... 10 
4.5 REMUNERAÇÃO ............................................................................................................................................... 10 
4.6 CONTROLE DE UNIFORMES (EPIS) ....................................................................................................................... 10 
4.7 FECHAMENTO DE FOLHA DE PONTO ..................................................................................................................... 11 
4.8 COLETA DE DOCUMENTOS.................................................................................................................................. 11 
4.9 FOLHA DE PONTO ............................................................................................................................................. 11 
4.10 ATENDIMENTOS ............................................................................................................................................. 12 
5 - PROJETO RESUMIDO DE PESQUISA APLICADA........................................................................................... 12 
5.1 – TEMA DELIMITADO ........................................................................................................................................ 12 
5.2 – CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA .................................................................................................................. 12 
5.3 - O PROBLEMA ................................................................................................................................................. 12 
5.4 OBJETIVOS ..................................................................................................................................................... 13 
5.5 JUSTIFICATIVA ................................................................................................................................................. 13 
5.6 – REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................................................................... 15 
5.7 – METODOLOGIA ............................................................................................................................................. 16 
5.8 ASPECTOS CONCLUSIVOS ................................................................................................................................... 17 
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................................. 19 
 
 
6 
 
1 – INTRODUÇÃO 
 
Cada vez mais, o mundo corporativo se dá conta de que o capital humano é um dos 
principais responsáveis pelo crescimento de uma empresa. Investir em novos talentos sem 
esquecer os veteranos é uma forma de perpetuar os valores da companhia, o que faz com que 
essa interação seja positiva para todos os envolvidos. Esse desenvolvimento só é possível 
quando a empresa pode contar com funcionários competentes, engajados e alinhados com a 
cultura organizacional. O primeiro passo é fazer um bom processo seletivo, capaz de identicar 
com precisão os melhores prossionais para contratação. Porém, conduzir uma retenção de 
talentos eciente é vital para que a empresa consiga manter esses empregados. 
 Com a competitividade cada vez maior no mundo corporativo, as empresas sentem a 
necessidade de gerar planos de ação para que os melhores funcionários permaneçam na 
companhia. Isso é o que chamamos de retenção de talentos. Esse processo se inicia durante o 
recrutamento e seleção, em que o RH precisa encontrar o perfil compatível com a cultura 
organizacional, além das habilidades técnicase comportamentais. Quando esse colaborador é 
contratado, ele deseja ser reconhecido por seu trabalho e, assim, permanecer sempre motivado, 
engajado e produtivo, tornando-o um prossional de alta performance. Mas todo esse 
entusiasmo, se não reconhecido, diminuirá com o tempo. E é antes que isso aconteça que o setor 
de Recursos Humanos precisa agir. Gerar um plano de ação exige comprometimento e 
envolvimento de todos os líderes, pois não basta criar um plano e engavetar, é necessário 
colocá-lo em prática e avaliá-lo com regularidade, para que nada se perca durante o percurso.
 
7 
 
2 - APRESENTAÇÃO DA EMPRESA 
 
A NAFA ARMAZÉM E EIRELI ME, iniciou suas atividades no ano de 2004, em uma 
pequena sala num frigorífico em Bonsucesso com apenas 2 clientes. Ao longo dos anos seguintes 
foi gradativamente crescendo, devido, principalmente ao respeito e compreensão das necessidades 
dos clientes. No ano de 2016 abriram uma filial em São Paulo, no bairro Vila Maria. Hoje a matriz 
está instalada no bairro de Ramos, Rio de Janeiro, com câmaras frigoríficas próprias para congelados 
e resfriados, todas com portas pallets e monitoramento de temperatura de forma remota em tempo 
real (SITRAD), também áreas de carga e descarga climatizadas e com plataformas niveladoras de 
docas. As atividades compreendem soluções de acordo com a necessidade do cliente, tais como: 
transporte rodoviário de carga frigorífica, logística, movimentação e distribuição. 
A empresa investe continuamente na área de logística, com a implantação de novas tecnologias e 
treinamento de nossos colaboradores, a fim de buscar a plena satisfação de nossos clientes e 
parceiros. 
 
 
 
2.1 Visão: 
 
Ser empresa de referência em logística de produtos frigorificados no estado do Rio de Janeiro e São 
Paulo. 
 
 
 
 
 
8 
 
2.2 Valores: 
 
- Qualidade, 
- Determinação, 
- Disciplina 
- Ter a preferência do cliente 
 
 
 
 
3 - PROGRAMAÇÃO DAS ATIVIDADES 
 
• Admissão 
• Desligamento 
• Férias 
• Benefícios 
• Remuneração 
• Controle de uniformes (EPIS) 
• Folha de ponto 
• Coleta de documentos 
• Fechamento de folha 
• Atendimentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
4 – ATIVIDADES DESENVOLVIDAS 
 
Departamento pessoal são: admissões de novos empregados: o DP fornece ao novo 
funcionário uma lista dos documentos necessários para a sua contratação, com esses documentos, é 
elaborada a ficha do empregado e seu registro em carteira: demissões de empregados: são realizados 
os procedimentos legais necessários para que o funcionário passe a não fazer mais parte da empresa. 
É nessa etapa que se identifica as contas finais a serem acertadas (rescisão contratual ) e também é 
realizada entrevista de saída, que além de abordar o motivo do funcionário deixar a organização , 
trata de assuntos acerca da percepção do funcionário em relação á empresa durante o seu tempo de 
serviço; nessa função , registro legais em controles diversos: nessa função, o departamento registra 
dados para maior controle, como por exemplo o registro de falta de um funcionário ou da sua saída; 
aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias : é a função do departamento pessoal 
assegurar que as práticas trabalhistas estejam de acordo com a legislação vigente; folha de 
pagamento: as atividades dessa função consistem basicamente em calcular, registrar , pagar os 
salários e assegurar o recolhimento dos impostos; normas disciplinares: á a elaboração das normas 
de conduta que irão estabelecer as políticas da empresa . 
Se uma folha de pagamento é paga errada, pode gerar constrangimento com o 
funcionário e até mesmo, uma desmotivação. 
Então a atenção tem que ser redobrada na conferência de folhas de pagamentos. 
 Toda a atenção tem que ter, para que a empresa não venha a ter prejuízo futuro, um 
desperdício ou até mesmo uma dor de cabeça, devido a uma falha. 
 
 
4.1 Admissão 
 
Na admissão dos funcionários passamos a lista de documentos exigidos por lei para 
admissão, e encaminhamos o futuro funcionário para o exame médico. Passamos todos os 
documentos de admissão para a contabilidade, inclusive a função e o salário do admitido. Eles nos 
retornam com o contrato de trabalho, contrato de experiência, se tiver filho e salário dentro do piso 
salarial, o salário família, e ficha do livro de registro de funcionários. Passamos esses contratos para 
a Direção assinar e assim sucessivamente o funcionário. 
 
 
 
 
 
10 
 
4.2 Desligamento 
 
É passado para a contabilidade, o tipo de demissão, se indenizado ou trabalhado, os 
cálculos são feitos pela contabilidade mesmo, com a nossa conferência posterior. 
 
 
4.3 Férias 
 
Fazemos uma planilha alinhado com a contabilidade, para que essas férias venham ser 
obtidas pelo funcionário, ou vendida como ele preferir, e também estarem em conformidade também 
com a necessidade da empresa. 
 
4.4 Benefícios 
 
 É feito a solicitação dos benefícios, vale transporte e alimentação, de escolha e 
necessidade do funcionário. 
 
4.5 Remuneração 
 
 Ficamos antenados com o sindicato, e alinhado com a contabilidade, para ver se tem 
algum reajuste salarial ou dissídio. 
 
 
4.6 Controle de Uniformes (EPIS) 
 
É determiniado um termo de responsabilidade pelo uniforme em papel timbrado, e nele 
passamos as informações do uniforme com o C.A. do produto, todo a equipamento dentro das 
normas exigidas por lei, passamos para os funcionários assinarem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
 4.7 Fechamento de Folha de Ponto 
 
A folha de ponto fecha sempre meio a meio, mês a mês, e ali, fazemos as anotações, das 
faltas, atrasos, adiantamentos, horas extras, adicional noturno, e em uma planilha, enviamos para o 
DP da contabilidade, para processar a folha. 
Assim que nos é passado por e-mail a folha pronta, fazemos a conferência, e a direção 
faz os devidos pagamentos. 
 
 
4.8 Coleta de Documentos 
 
Quando há necessidade de atualização, ou mudança de endereço ou quando algum 
funcionário casa, ou tem um filho que nasceu recentemente. Alguma atualização de função, salário, 
férias, coletamos a CTPS para ser encaminhada pela contabilidade. 
 
 
4.9 Folha de Ponto 
 
A máquina para bater a folha de ponto fica na entrada da empresa, e ele é cartográfica. 
O preenchimento das folhas com os dados da empresa e dos funcionários é feita pelo 
Departamento pessoal manualmente. 
 
 
 
(Foto ilustrativa) 
 
12 
 
4.10 Atendimentos 
 
Os atendimentos são feitos quando há alguma dúvida do funcionário, relacionado a folha 
de pagamento, algum benefício, ou sobre férias, horas extras e outros 
 
 
5 - PROJETO RESUMIDO DE PESQUISA APLICADA 
 
5.1 – Tema Delimitado 
 
Delimita-se o tema na análise sobre os principais procedimentos inerentes a : A 
IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO: estratégias de valorização e retenção de talentos no 
ambiente organizacional 
 
5.2 – Contextualização do problema 
 
Cada vez mais, o mundo corporativo se dá conta de que o capital humano é um dos 
principais responsáveis pelo crescimento de uma empresa. Investir em novos talentos sem esqueceros veteranos é uma forma de perpetuar os valores da companhia, o que faz com que essa interação 
seja positiva para todos os envolvidos. Esse desenvolvimento só é possível quando a empresa pode 
contar com funcionários competentes, engajados e alinhados com a cultura organizacional. O 
primeiro passo é fazer um bom processo seletivo, capaz de identicar com precisão os melhores 
prossionais para contratação. Porém, conduzir uma retenção de talentos eciente é vital para que a 
empresa consiga manter esses empregados. 
 
5.3 - O Problema 
 
Foi possível observar que a empresa encontra- se em um bom nível de 
crescimento no mercado, pelo motivo de proporcionar aos seus clientes, qualidade , preços 
competitivos e prazo excepcional, garantindo assim, uma fidelização de clientes. 
Vale ressaltar, que os seus colaboradores são agentes fundamentais para 
potencializar o crescimento mercadológico e o contínuo sucesso da empresa. É imprescindível 
que haja treinamento e políticas de valorização do capital humano para seus colaboradores, 
favorecendo a reciprocidade de resultados entre empresa e funcionários. 
Em relação aos problemas ou pontos a serem melhorados, os que foram percebidos 
 
13 
 
e vivenciados dentro da empresa são: inexistência de políticas de valorização do capital 
humano, com a finalidade de manter e reter pessoas; ausência de treinamento para os 
colaboradores do setor; gerando dúvidas na realização das atividades; provocando desconforto 
às usuárias. 
 
5.4 Objetivos 
 
 
5.4.1 Objetivo geral 
 
 
O presente trabalho tem por objetivo geral analisar a importância da valorização do 
capital humano como estratégia eficaz para atrair e manter pessoas na organização. 
 
 5.4.2 Objetivos específicos 
 
 
a) Descrever a percepção dos colaboradores sobre a importância do capital 
humano no ambiente de trabalho; 
b) Identificar as práticas de valorização do capital humano reconhecidas pelos 
colaboradores; 
c) Relacionar o nível de importância das práticas de valorização do capital 
humano para manter pessoas dentro da organização; 
d) Delinear o perfil sócio-demográfico dos colaboradores participantes do estudo. 
 
 
5.5 Justificativa 
 
 
Atualmente, as organizações enfrentam um mercado mutável e altamente 
concorrente, sendo necessário adaptarem-se e inovarem-se para serem bem sucedidas. Isto tem 
provocado às empresas e as pessoas, de modo geral, a necessidade de mudanças, necessitando 
que as pessoas desenvolvam novas atitudes, conhecimentos e habilidades para enfrentar 
desafios como também exigindo das empresas novas posturas e práticas gerenciais com a 
finalidade de obter melhores resultado. 
 
A partir deste relato, as organizações precisam de uma relação mútua entre empresa e colaborador, 
mas para que isso ocorra é necessário mudar e transformar a visão das organizações em relação 
às pessoas, não como meros recursos da organização e sim como responsável pela razão de sua 
existência, o que se arremete dizer que as pessoas são o capital mais valioso de uma organização, 
 
14 
 
indispensáveis ao seu funcionamento. 
Muitas empresas têm adotado a política de valorização do capital humano, por 
compreender que os colaboradores são fundamentais para o seu sucesso, tendo em vista que 
contribuem com seus conhecimentos e habilidades, alavancando para o contínuo sucesso dos 
negócios. A área de recursos humanos, especificadamente o setor de gestão de pessoas, é a 
responsável pela retenção de funcionários, através das políticas de valorização incutidas na 
organização para seus colaboradores sentirem-se mais satisfeitos, valorizados e 
consequentemente proporcionar maior produtividade, resultados positivos, lucratividade e 
vantagem competitiva. 
Nesse sentido, este trabalho justifica-se pela relevância da valorização do capital 
humano, proporcionando a retenção de pessoas dentro da organização, uma vez que na medida 
em que as organizações utilizam deste fator, tornam-se mais assertivas para garantir o seu 
crescimento e diferencial no mercado. 
Diante do que foi exposto, acredita-se que a valorização do capital humano interfira 
na qualidade de vida do trabalhador, repercutindo na diminuição do índice de rotatividade e 
propiciando um clima organizacional positivo. Portanto, o estudo se propõe a buscar referencias 
teóricos que destaquem à importância da valorização do capital humano e as práticas gerencias 
que tem sido utilizada para manter e reter pessoas no ambiente organizacional. 
A contribuição deste trabalho é de grande necessidade para a organização 
analisada, visto que os resultados expostos poderão servir de informações para subsidiar 
propostas de valorização do capital humano para seus colaboradores. Para a pesquisadora, a 
realização deste estudo é uma oportunidade de estabelecer uma maior interação entre a teoria e 
a prática, oportunizando sua inserção profissional de forma sistêmica e realística. 
No âmbito acadêmico, este estudo contribuiu para consolidar a importância da 
valorização do capital humano, das práticas aplicadas pelas organizações para manter e reter 
pessoas, e dessa forma podendo ser utilizado para subsidiar futuras pesquisas . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
5.6 – Referencial Teórico 
 
Com a competitividade cada vez maior no mundo corporativo, as empresas sentem a 
necessidade de gerar planos de ação para que os melhores funcionários permaneçam na companhia. 
Isso é o que chamamos de retenção de talentos. Esse processo se inicia durante o recrutamento e 
seleção, em que o RH precisa encontrar o perfil compatível com a cultura organizacional, além das 
habilidades técnicas e comportamentais. Quando esse colaborador é contratado, ele deseja ser 
reconhecido por seu trabalho e, assim, permanecer sempre motivado, engajado e produtivo, 
tornando-o um prossional de alta performance. Mas todo esse entusiasmo, se não reconhecimento, 
diminuirá com o tempo. E é antes que isso aconteça que o setor de Recursos Humanos precisa agir. 
Gerar um plano de ação exige comprometimento e envolvimento de todos os líderes, pois não basta 
criar um plano e engavetar, é necessário colocá-lo em prática e avaliá-lo com regularidade, para que 
nada se perca durante o percurso. 
 
A construção do talento humano 
 
Fonte: Chiavenato (2010, p. 53) 
 
O talento humano é um grande diferencial competitivo, caracterizado pela 
competência individual e pelos aspectos de conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes, 
portanto, é fundamental que as organizações gerem oportunidades para o desenvolvimento e 
crescimento desses talentos, e consequentemente aumentarem sua competitividade e sucesso 
mercadológico. O capital humano é constituído de talentos, que precisam ser mantidos, 
desenvolvidos, reconhecidos e valorizados. 
Em meio a este diferencial competitivo, as organizações modernas estão dando 
ênfase à valorização do capital humano, tratando com a devida atenção e importância, já que o 
 
16 
 
capital humano são talentos que segundo Chiavenato (2010, p. 53) “o conceito de talento 
humano conduz necessariamente ao conceito de capital humano – o patrimônio inestimável 
que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso”. O capital humano 
é imprescindível para as empresas, por isso, a gestão de pessoas tem buscado através de suas 
políticas e práticas manter e reter talentos,incentivando as pessoas e satisfazendo suas 
necessidades, intensificando a sua atração e permanência. 
Por esta razão, as organizações estão procurando valorizar o capital humano, seja 
através de recompensas ou da manutenção de pessoas. Segundo Chiavenato (2010, p. 275) “as 
organizações desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto direto na sua 
capacidade de atrair, reter e motivar os funcionários”. Além disso, a manutenção de pessoas 
visa à motivação e a satisfação, assegurando condição física, psicológica e social satisfatória 
para permanecer na empresa (CHIAVENATO, 2010). 
 
5.7 – Metodologia 
 
Existem diversos fatores que podem ajudar para que os talentos mais motivados, 
engajados e produtivos sejam valorizados e permaneçam na empresa. 
Comunicação clara e objetiva, estimular a interatividade, começando pelo dono da empresa, de 
modo que as notícias referentes à organização e aos setores sejam compartilhadas por e-mail, murais 
etc. Isso faz com que os funcionários se sintam parte do projeto. Os gestores precisam estar atentos 
e evitar qualquer tipo de ruído de comunicação em sua equipe. Liberdade para expor suas opiniões 
e a prática do feedback são atitudes que geram o sentimento de conança e pertencimento, o que é 
muito importante quando o colaborador precisa decidir se deseja ou não permanecer na companhia. 
Valorização do funcionário Atribuir responsabilidades, mostrar que ele é importante para a empresa 
e sempre desafiá-lo faz o colaborador ter cada vez mais o engajamento. Lembrando que valorização 
pode também ser sinônimo de recompensa. Existem pessoas que preferem uma recompensa 
financeira, outras gostariam de viajar ou tirar uma folga em um dia incomum. Procure conhecer cada 
membro da sua equipe e descubra suas preferências. Estabeleça metas e motive-os a realizá-las. 
Cumpra o que foi combinado. Plano de carreira e remuneração Estabelecer um plano de carreira na 
companhia é fundamental para que as pessoas que trabalham nela tenham visão de futuro. Elas 
saberão até aonde poderão chegar e como deverão fazer para alcançar seus objetivos. Um plano de 
carreira e remuneração baseado na meritocracia estimula o colaborador e o faz ter mais foco e 
motivação para desempenhar suas atividades. Nem sempre um alto salário é capaz de reter seus 
talentos, então, não se esqueça de outros benefícios: plano de saúde familiar; auxílio-creche; 
convênio com academias; parcerias com instituições de ensino; entre outros. Todas essas vantagens 
 
17 
 
são importantes para que o funcionário se sinta valorizado. Segurança prossional É a parte mais 
difícil da retenção de talentos. Com tantas mudanças no mundo corporativo, as empresas se sentem 
ameaçadas por diversos fatores externos, o que pode dicultar a permanência dos mesmos 
colaboradores por um longo período. Oferecer um ambiente em que o cooperativismo seja prioridade 
faz com que os funcionários se sintam seguros e conantes para desempenharem suas atividades com 
motivação e vestirem a camisa da empresa. Essa segurança só é possível quando todos os itens acima 
são praticados, pois um prossional se sente seguro quando é tratado com transparência, quando 
sente-se valorizado e quando recebe benefícios atraentes. Seu desempenho é reflexo do que recebe. 
Mas para que todo esse investimento de tempo e capital tenha o efeito desejado na retenção de 
talentos, é importante que o RH esteja com seu processo de recrutamento e seleção. 
 
5.8 Aspectos Conclusivos 
 
 
Esta pesquisa teve como objetivo, analisar a importância da valorização do capital 
humano, como estratégia eficaz para atrair e manter pessoas na organização. Assim como, teve 
a pretensão de responder a seguinte problematização: Qual a percepção dos colaboradores sobre 
a importância da valorização do capital humano para manter e reter pessoas dentro da 
organização? 
Os resultados da pesquisa apontam que existe na empresa o desenvolvimento de 
pessoal para seus colaboradores aperfeiçoarem e capacitarem para o crescimento de carreira; 
que a remuneração é um requisito incentivador a permanecer trabalhando; que são 
recompensados financeiramente pelo desempenho quando cumprem as metas e resultados 
estabelecidos pela empresa; que os benefícios favorecem a qualidade de vida e atendem as suas 
necessidades; que faz planos para o crescimento de carreira na empresa, que no posto de 
trabalho, as cadeiras são reguláveis e confortáveis com altura adequada para o trabalho 
confortável. 
Através da percepção dos colaboradores se é possível identificar entre as práticas 
de valorização do capital humano, aquelas que a organização possui e as que não possui. A 
organização apresenta condições propícias e seguras de trabalho em relação à luminosidade, 
temperatura e aos equipamentos, permitindo a realização do trabalho sem dificuldades. No 
entanto, não apresenta os seguintes aspectos: remuneração atraente; incentivos financeiros pelo 
cumprimento de metas e resultados; beneficios que proporcionem qualidade de vida , e atendam 
as necessidades; treinamento e desenvolvimento; plano de carreira; cadeiras reguláveis e 
confortáveis com altura adequada aos usuários. 
Atendendo ao objetivo proposto, foi possível constatar o nível de importância das 
 
18 
 
práticas de valorização do capital humano, para manter pessoas dentro da organização. 
Conforme a percepção, os resultados de muita importância entre 70% a 90%, destacando-se nos 
seguintes aspectos: salário; incentivos; benefícios; ambiente de trabalho saudável; treinamento, 
cursos, palestras e seminários; segurança no trabalho e oportunidade de assumir 
responsabilidades e desafios. 
Os colaboradores relataram as principais razões de trabalharem na empresa: 
“trabalho por ser um meio essencial de sobrevivência”, “experiência na carteira de trabalho”, 
“trabalho por causa das contas a pagar”, “trabalho na função em que me sinto confortável”, 
“trabalho apenas para acrescentar a renda familiar”, através destas falas foi também 
identificado que a organização não possui políticas de valorização do capital humano, também 
não evidenciaram a satisfação e o encanto de trabalharem na organização. 
Através destas verificações e relatos dos próprios colaboradores, ratificam-se os 
dados já apresentados, conclui-se que os colaboradores não são contemplados com as práticas 
de valorização do capital humano, fator de extrema importância nos dias atuais, uma vez que 
as tendências nas empresas estão voltadas para a valorização dos seus colaboradores, com a 
finalidade de garantir a manutenção e permanência destes talentos, minimizando um índice de 
rotatividade dentro da organização.
 
19 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
 
CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Oziléa clen 
Gomes. Administração de |recursos humanos. -- 2. ed. rev. – São Paulo: Cengage learning, 
2012. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em 
administração. 3. ed. – Barueri, SP: Manole, 2014. 
 
MILKOVICH; George T., BOUDREAU; John W. Administração de recursos humanos. – 
1. ed. – 8. reimpr. – São Paulo: atlas, 2010. 
 
OLIVEIRA, B. Definição de Marketing. Disponível em: 
<http://www.mestredomarketing.com/definicao-de-marketing/>. Acesso em: 14 Abr. 2015 
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Felipe. Comportamento 
organizacional – 14. ed. -- São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
VIANA, João José. Administração de materiais: um enfoque prático. -1. ed. - 11. reimpr.-São Paulo: Atlas, 2010. 
 
Chiavenato Idalberto. Iniciação de Administração de Pessoal. Edição 3,Editora Makron Books, , 
Ano 2000. 
 
Chiavenato Idalberto, Remuneração Benefícios e Relações de Trabalho, Edição 3, Editora Atlas, 
Ano 2000. 
 
 https://lojadoponto.com.br/relogio-ponto-cartografico-henry-plus.html 
 
 http://www.d2equipamentos.com.br/album/venda-de-epi%C2%B4s/epis-jpg/ 
 
 http://www.kanejo.com.br/