PIM III - Nota 9

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UNIP
Universidade Paulista Gestão de Recursos Humanos
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar
SALÃO MIL E 500 LTDA 
São Paulo 2020
UNIP
Universidade Paulista Gestão de Recursos Humanos
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar
SALÃO MIL E 500 LTDA
Bianca Fabiola de Almeida RA: F08CEA1
Camile de Jesus Santos RA: F1160D8
Carolina Silva Gonçalves RA: F1150E0
Jessica Fioravante Silva RA: N2375E3
Samara Meira Gomes RA: N5073D8
Talita da Silva Sousa RA: N517921
TECNOLÓGICO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Apresentado à Universidade Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título Paulista – UNIP Profº Orientador: Fernando Freire.
São Paulo 2020
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo apresentar a empresa SALÃO MIL E 500, que foi escolhida como modelo para o desenvolvimento do nosso projeto acadêmico. Nesse trabalho iremos abordar alguns pontos importantes da empresa, como sua forma de liderança, administração de cargos e salários da empresa, seu código de ética e a implantação do projeto de avaliação de desempenho na organização.
Nossa empresa foi fundada por Marcelo Uehara e Roberto Mori, começou atendendo em sua residência, dando início a criação de uma sociedade, uma empresa que busca inovações e satisfação com a experiência adquirida para atrair novos clientes.
Palavras Chaves: Apresentar, desenvolvimento, elaboração e inovação.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	5
DADOS GERAIS DA EMPRESA	6
Denominação e Forma de Constituição	6
Dados e Fatores Relevantes da Origem da Organização	6
Natureza e Ramo de Atuação	6
Informação Sobre o Porte da Empresa	6
Número de Funcionários	6
Principais Produtos	7
Principais Fornecedores	7
Principais concorrentes	7
Organograma da empresa	7
MODELOS DE LIDERANÇA	8
Estilo de Liderança no Salão Mil e 500	8
Relacionamento entre líder e liderados	8
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.................................................9
Cargos e Salários	10
Importância da Administração de Cargos e Salários para o Salão Mil e 500...	11
Salario................................................................................................................11
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL	12
Código de Ética	13
Análise do código de Ética da empresa Salão Mil e 500	14
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	15
Avaliação de Desempenho no Salão Mil e 500	16
PROJETO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO	16
Projeto Elaborado	16
Custos do Projeto	17
Resultados	18
CONCLUSÃO	19
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	20
1. INTRODUÇÃO
Atualmente as empresas vivem em constantes mudanças, cada vez mais as relações de consumo se proliferam e ganham complexidade. O foco desse trabalho é mostrar que o objetivo do SALÃO MIL E 500 é oferecer um atendimento que atendam as necessidades com qualidade e preços acessíveis. Seu objetivo é ampliar o acesso da população a serviços rápidos, de qualidade e com menores preços.
É um Salão de Beleza com seis anos no mercado, foi fundada no ano de 2014, hoje já são três unidades espalhadas pela grande São Paulo. Nosso salão é o despojamento chique sem se basear no conceito americano ou francês, uma nova marca com cheiro de brasilidade ressalta a beleza e valoriza nosso jeito descontraído e cool, invejado mundo afora.
Tem como objetivo oferecer um excelente atendimento a seus clientes com uma equipe de profissionais altamente qualificados para tocar nas madeixas da clientela, estão aptos a ousar com o resultado trabalham com equipamentos de última geração, disponibilizando uma estrutura completa para realizar serviços simples e até os serviços mais complexos. O Salão Mil e 500 investe em técnicas nacionais e internacionais desenvolvendo e aprimorando essa nova linguagem visual, que é repassada com frequência aos Hair Stylists.
· Missão - oferecer produtos e serviços com qualidade, unidos em um ambiente de respeito e confiança com atendimento diferenciado, visando à satisfação total de nossos clientes e funcionários;
· Visão - atingir o maior número de clientes possíveis com nossos produtos e serviços;
· Valores - foco no cliente, ele é a principal razão de existir da empresa e todos os esforços devem atender suas necessidades e expectativas.
 (
19
)
2. DADOS GERAIS DA EMPRESA
2.1. Denominação e Forma de Constituição
SALÃO MIL E 500 LTDA
Rua Alagoas, 148 - Higienópolis, São Paulo - SP, 01242-000 CNPJ: 16.597.335/0001-79.
Website: www.salaomile500.com.br
2.2. Dados e Fatores Relevantes da Origem da Organização
As três unidades do Salão Mil e 500 foram inauguradas em 2014, com um conceito inédito no mercado brasileiro: oferecer serviços personalizados com qualidade e acessibilidade em um ambiente descontraído e casual, com pitadas de Brasilidade.
2.3. Natureza e Ramo de Atuação
Salão de beleza com profissionais qualificados, voltados especialmente para seus usuários, para serviços de colorimetria, manicure e pedicure, estética, maquiagem, depilação e design de sobrancelha.
2.4. Informação sobre o Porte da Empresa
Empresa de Porte Médio.
2.5. Número de Funcionários
A empresa possui no momento 32 funcionários, sendo que 8 funcionario são pela Consolidação das Leis do Trabalho, popularmente chamada de CLT, esta regulamenta as relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural, de relações individuais ou coletivas, os outros 24 colaboradores possuem MEI, cada um com a sua propria empresa prestando serviço para o estabelecimento.
2.6. Principais Produtos
Os principais produtos são tintas, serviços prestados á clientes, oxidantes, esmaltes, produtos de alisamento, hidratação, maquiagens e depilação. 
2.7. Principais Fornecedores
L´oreal Brasil
2.8. Principais concorrentes
Os principais concorrentes são Soho, Studio W Higienópolis e NaBahia.
2.9. Organograma da empresa
IMAGEM – ORGANOGRAMA DA EMPRESA
3. MODELOS DE LIDERANÇA
Existem muitos estilos de liderança diferentes, os estilos de liderança podem influenciar diretamente a eficiência de uma organização e a qualidade dos resultados obtidos, eles podem também impactar muito nas dinâmicas e relacionamentos entre as equipes. Por isso é importante entendermos quais são exatamente os tipos de liderança existentes.
1.	O líder autocrático.
Na liderança autocrática o gestor é o centro de tudo. Como uma figura dominadora, ele não confia ou valoriza as competências dos seus colaboradores, centraliza o poder e faz cobranças excessivas, o que o faz ser visto mais como um chefe e não como um verdadeiro líder capaz de inspirar quem está ao seu redor.
Ele está sempre em busca de resultados, mesmo que para isso tenha que comprometer a motivação e saúde da equipe, que por sua vez trabalha por medo de uma punição ou demissão, e não por prazer.
Esse modelo ainda bem é comum nas empresas, mas diante das mudanças do perfil profissional, fica difícil reter talentos em um emprego no qual não há delegação de tarefas ou a opinião dos colaboradores não é válida. O importante é sempre encontrar o equilíbrio entre ser uma figura de liderança e um tirano.
2.	O líder liberal.
Na contramão do líder autocrático está o líder liberal. Ele permite que os colaboradores tenham total controle sobre as decisões no ambiente de trabalho e, dificilmente, aplica punições.
Sua capacidade de demonstrar confiança na autonomia da equipe é um importante combustível para o aumento da motivação, mas pode se transformar em um problema pela sua falta de firmeza e a sua rejeição em assumir responsabilidades.
Não oferecer qualquer comando ou supervisão pode prejudicar resultados e o próprio desempenho dos profissionais, que se sentem perdidos ao executar suas atividades e perde o senso de autoridade na empresa, o que gera a falta de respeito e desavenças.
3. O líder democrático
A palavra de ordem que rege o trabalho desse tipo de líder é o equilíbrio. Sua postura permite que todos os liderados participem da tomada de decisões, fornece feedbacks, aceita sugestões e até críticas. No entanto, diferente do líder liberal, ele assume responsabilidades e orienta os membrosda equipe.
O líder que atua neste estilo é encorajador, interage bem com todos e consegue inspirar pelo exemplo, e não pelo poder. Mas ele precisa encontrar um meio-termo entre o que é bom para o crescimento da empresa e o que é bom para os liderados, ou pode perder o controle.
Ao encontrar o balanço necessário, a consequência será uma equipe produtiva, motivada, confiante, mas, acima de tudo, comprometida com o seu papel profissional.
4. O líder paternalista
Na liderança paternalista o líder assume um papel de pai. Sua relação interpessoal com os colaboradores é muito forte, mas ele pode estabelecer um comportamento ambíguo perigoso, como um forte senso de controle e domínio ou extremamente permissivo, sem qualquer limite ou regra aplicada.
O perigo dessa liderança é a falta de equilíbrio, principalmente, se a equipe não é madura. Uma postura paternalista faz com que esses colaboradores não enxerguem o líder como um líder, e sim como um familiar, o que pode comprometer o profissionalismo necessário para que os resultados sejam satisfatórios.
 5. O líder visionário
A liderança visionária é uma das mais fáceis de reconhecer no ambiente de trabalho. Esse é um dos tipos de líderes que está sempre em busca de oportunidades inexploradas, é capaz de antecipar tendências e criar produtos que os consumidores ainda nem sabem que precisam.
Seu otimismo latente é capaz de trazer leveza e motivar os liderados, que são peças fundamentais para fazer com que as suas ideias deem certo. Ser um líder visionário trará muitos benefícios para o seu trabalho, principalmente, em um mercado em constante evolução, com clientes cada vez mais exigentes.
É importante apenas que esses líderes sempre mantenham os pés no chão e tenham a capacidade de pesquisar o mercado, analisar o comportamento do público-alvo e prever as suas reações. Ter esse posicionamento o ajudará a correr riscos conscientemente e evitar o fracasso.
 6. O líder exigente
O líder exigente não deixa nada passar despercebido. Ele exige sempre o melhor da sua equipe e, muitas vezes, obtêm bons resultados em troca. O problema é que não há qualquer flexibilidade na sua atuação.
Sua postura é de total vigilância — não apenas dos resultados apresentados, mas do horário de chegada dos liderados, das suas posturas no trabalho e até das vidas pessoais.
Uma postura exigente é importante na busca por resultados, mas, sem cuidado, ela pode se transformar em autocrática — em que pequenos erros se transformam em demissão e críticas não são feitas construtivamente.
 7. O líder lean
Criado no período, pós-segunda Guerra Mundial, sob a nomenclatura de Sistema Toyota de Produção (TPS – Toyota Production System), o conceito de liderança lean surgiu como uma iniciativa para eliminar desperdícios e reduzir custos.
Isso não acontece por meio de cortes ou demissões — caminho seguido por muitos líderes — mas por adaptações, padronizações de processos e melhorias contínuas.
O líder que trabalha sob esse método não o enxerga apenas como uma estratégia de gestão, mas como uma filosofia de vida. Ele assume o compromisso de desenvolver profissionalmente os seus colaboradores, por meio de aprendizado e treinamentos para que também se tornem futuros líderes.
Ele vê a organização como um todo, e não como uma competição entre setores. Seu poder de transformar o ambiente de trabalho aparece, principalmente, com uma capacidade de engajar pessoas, manter metas alinhadas, ter uma visão direcionadora e valores sólidos — características natas da sua forma de atuar.
3.1. Estilo de Liderança no Salão mil e 500
Entender bem os diferentes estilos de liderança pode ajudar muito na hora de escolher qual é a estratégia mais eficiente para o ambiente em que você atua.
A Empresa que estamos abordando é o Salão de Beleza Mil e 500. Uma empresa de porte pequeno, com uma equipe pequena, ideal para o espaço e para quantidade de clientes que entendem. Dentro dessa empresa, existem dois Líderes, a Gerente e o Subgerente, eles gerenciam o espaço e toda a equipe que ali trabalha. 
O tipo de liderança que predomina na empresa é o que chamamos de Líder exigente, ele presta atenção em todos os detalhes, horários que os funcionários chegam e saem, está sempre controlando os assuntos discutidos em grupos de comunicação da empresa, faz cobranças frequentemente em relação a quantidade de materiais utilizados, está atento a tudo que acontece no ambiente de trabalho e a todos os funcionários, como por exemplo: uso de obrigatório de uniforme, bom estado do uniforme, cobrança em relação a aparência (cabelo e maquiagem), está sempre atento a abordagem ao cliente e a forma como os funcionários recepcionam os clientes. Efetua testes todo final de mês com um assistente de cabeleireiro para analisar a qualidade do serviço e se aquele funcionário continua trabalhando de forma correta. É feita a cobrança de uso de EPI (Equipamento de Proteção Individual), cobra agilidade na lavagem, postura dos profissionais, boa comunicação no processo de atendimento ao cliente, também é cobrado comprometimento referente às tarefas realizadas como contagem de toalhas e organização dos lavatórios.
3.2. Relacionamento entre líder e liderados
Os funcionários não têm liberdade de participar nas tomadas de decisões, é uma liderança em que o líder impõe suas ideias e automaticamente os funcionários devem concordam e se submeter às ordens dadas, como uma ditadura.
Não é um tipo de relacionamento muito saudável entre líderes e liderados, como podemos ver nos exemplos de tipos de liderança, esse tipo de liderança tem possui muitos pontos negativos que impactam diretamente no crescimento da empresa, uma vez que as demais pessoas não têm permissão para exporem suas ideias.
Para Concluir, podemos ver algumas citações que nos faz refletir e entender completamente o que é a Liderança real, e a melhor forma de desenvolver isso.
A Primeira Citação quebra um mito que veio prendendo pessoas há muito tempo e as impedindo de desenvolver suas capacidades de Liderança.
“O mito da liderança mais perigoso é que os líderes nascem assim – que existe um fator genético para a liderança. Isso é um absurdo; na verdade, a verdade é o oposto. Os líderes são feitos, em vez de nascidos” – Warren Bennis.
 Outra Citação que é muito importante ser mencionada é a de Brian Tracy, que diz:
“Torne-se o tipo de líder que as pessoas seguem voluntariamente, mesmo se você não tiver título ou posição” – Brian Tracy.
Essa citação encaixa perfeitamente com o que foi dito no início do texto sobre o conceito de Liderança, que está por sua vez muito mais relacionado ao foco que o líder tem para alcançar seus objetivos e principalmente à sua capacidade de influenciar os que estão ao seu redor. Influenciar de maneira positiva para que eles sejam capazes de enxergar o que você enxerga e para juntos serem mais fortes e alcançar com excelência seus objetivos. Por fim podemos concluir ser um líder é muito mais que delegar. Ser Líder é muito mais do que ser Chefe.
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
A Administração de cargos salários é a parte principal em um plano de desenvolvimento de uma empresa. O ideal é que primeiro seja feito um bom plano de cargos e salários, antes mesmo de qualquer outro plano, pois iisso será parte determinante da valorização de uma empresa no mercado.
Um bom plano de cargos de salários conta com uma remuneração justa dos colaboradores, tornando o ambiente de trabalho mais motivador e competitivo, já que nesse plano ou funcionário se sente valorizado e sabe exatamente qual a melhor forma de ter um aumento salarial, por exemplo.
É muito importante que a empresa se preocupe com a organização de seus cargos de salários. Para isso, é preciso que conheça o valor de cada cargo do seu estabelecimento em relação aos outros cargos e a situação atual do mercado.
Para Dessler (2003, p.2): 
A administração de recursos humanos se refere às práticas e políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamentea contratação ao treinamento, á avaliação, á remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa.
4.1. Modelos de desenho de cargo
O departamento de recursos humanos trabalha com uma ferramenta de suma importância para o cumprimento das metas da empresa, que é a descrição de cargos é salários. Essa ferramenta é usada para descrever os cargos de forma detalhada, além de definir as funções exercidas, o departamento ao qual o funcionário é ligado e a remuneração aplicada ao cargo é também a sua relevância para o departamento.
Existem três tipos de modelos: o clássico, humanístico e o contingencial. 
•	Modelo Clássico
Sendo que o clássico foi criado pelos engenheiros da administração científica com certos princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter máxima eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aos métodos de trabalho.
•	Modelo humanístico
É denominada pelas relações humanas através da experiência de Hawthorne, tendo o objetivo de substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança, etc.
•	Modelo contingencial
Representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: As pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional. O desenho do cargo é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial mutável em decorrência do desenvolvimento tecnológico da tarefa.
	
4.2. Importância da Administração de Cargos e Salários para o Salão Mil e 500
A empresa Salão Mil e 500 não possui um Plano de Cargos e Salários, portanto a implantação de um programa é necessária. É importante para definir a remuneração adequada de cada função e descrevê-las de maneira justa, fazendo com que a empresa seja valorizada no que diz respeito à remuneração, com salários competitivos e funcionários motivados.
Verifica-se em autores como Pontes (2008, pag. 45), que: a eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos. “As descrições e especificações de cargos fornecem o alicerce firme para avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários internamente coerentes.”
Assim, um plano de cargos e salários é fundamental para a sustentabilidade de uma empresa, pois, empresas que não efetuam essa implantação, logo encontram dificuldades para se organizar diante do crescimento, tornando-se um desafio a reestruturação do quadro de funcionários. Para que seja implantado um plano de cargos e salários justo e claro, é necessário primeiramente definir cada função dentro da organização com os gerentes, uma vez que serão os responsáveis pela motivação e produtividade dos recursos humanos e serão eles que terão de conviver com as políticas e regras traçadas.
De acordo com Carvalho e Nascimento (1998, p. 18), o planejamento de cargos e salários precisa acompanhar o avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política econômica, como também participar das decisões maiores da organização quando do planejamento orçamentário anual. Precisa conhecer as metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização.
Pode-se concluir que no planejamento e administração de cargos e salários, deve-se dar importância a elementos, como função, cargo, descrição do cargo, requisitos, valor relativo e absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho, para que se possa estabelecer de forma coerente à especificidade de cada cargo/função. Também cita que dentre os principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários destacam-se:
· Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em competências;
· Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da organização;
· Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados;
· Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação;
· Implantar práticas de Recursos Humanos que aperfeiçoem os procedimentos administrativos;
· Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos.
O conhecimento das metas e objetivos da empresa para melhor se adequar nas práticas e políticas gerais da organização, também deve ser acompanhado pelo planejamento de cargos e salários. O plano de cargos e salários deixa transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa.
4.3. Salario
O salário é a remuneração o que é um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa, o valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado.
Existe um valor mínimo que deve ser pago para o funcionário, Conforme as leis trabalhistas brasileiras ou de associações ou sindicatos que o empregado pertence.
Existem três maneiras que permitem que o
 Salário seja pago, são elas:
•	Por tempo de trabalho-O valor é fixo;
•	Por produção-É variável e depende exclusivamente do funcionário;
•	Por tarefa (comissão)-Mista, O funcionário recebe um valor fixo um valor por vendas, por exemplo. 
No salão Mil e 500, tem dois tipos de remuneração para os que trabalham conforme a CLT, que são os assistentes de cabeleireiro, recepcionistas e auxiliar administrativo. Também tem os que recebem por produção manicure e cabeleireiro. 
É a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho. (Chiavenato, 1999).
Sendo assim a empresa Mil e 500 segue os seguintes cargos e salários:
	Cargo
	Formação 
	Experiência 
	Competências 
	Descrição sumária 
	Salário 
	Auxiliar administrativo 
	Ensino médio completo, mas o funcionário pode ir além e fazer superior, que pode do tipo tecnológico ou bacharelado.
	Devido ao grau de complexidade da função, não é exigida muita experiência, no salão o funcionário atual começou a exercer o cargo sem experiência somente com orientação do líder. 
	Constante atualização na área de informática, boa comunicação, responsabilidade, saber administrar bem o tempo, saber lidar com números, ter organização, paciência e confiabilidade. 
	Organização de arquivos e documentos, controle financeiro, preenchimento de formulários, planilhas e outros documentos, atendimento (telefone, e-mail), encaminhamento interno de clientes e visitantes da empresa, recebimento de fornecedores e encaminhamento dos materiais recebidos, elaboração de agendas, redação e digitação de documentos.
	1.485,00 
	Recepcionista 
	Ensino médio completo, a empresa não exige outros idiomas. 
	O salão não exige experiência profissional, existe um treinamento após a contratação. 
	Muitas competências são importantes no papel de recepcionista, mas as mais importantes é uma pessoa comunicativa, educada, proativa e simpática.
	Atendimento presencial e telefônico, agendamento de cliente, fechamento de caixa. 
	1.077,00 
	Assistente de cabeleireiro 
	A formação do assistente é feita pelos próprios cabeleireiros do salão. Portanto a preferência são pessoas que não saibam desenvolver nada do cargo. 
	Não é preciso de experiência por ser orientado pelos profissionais. 
	É preciso ser atencioso, educado, boa comunicação, proatividade, dedicação, agilidade e ter um atendimento cordial. 
	Organizar o ambiente e os processos de trabalho do cabeleireiro, higienizar e modelar os cabelos, hidratar e reconstruir os fios de cabelo, auxiliar na execução dos procedimentos de alteração da estrutura e coloração dos fios de cabelo, fazer tarefas diárias como limpeza de lavatórios e contagem de toalhas para lavanderia. 
	1.178,00 
Tabela elaborada com informações fornecidas pela empresa, 2020.
5. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
A ética profissional é o conjunto devalores, normas e condutas que ajudam a conduzir o comportamento e atitudes do profissional dentro de uma empresa. Desta forma, a ética profissional é de interesse e importância da empresa e também do profissional que busca se desenvolver. 
A ética é um conjunto de saberes que procura definir o que é certo e o que é errado, logo a ética profissional acaba sendo a aplicação de esses saberes no campo do exercício da atividade profissional, podendo ser aplicada por qualquer profissional. 
Aplicar a ética significa agir respeitando as leis, os códigos específicos da profissão, e manter uma conduta decente, não prejudicando o outro por meio de seu exercício profissional nem agindo apenas visando unicamente o benefício próprio.
Podemos considerar que a ética não é somente uma questão de caráter profissional, mas também pessoal. Assim, as pessoas devem somar as regras de conduta solicitadas a sua moral para que usufruam de equilíbrio em todos os setores de sua vida.
5.1. Código de Ética
Para aplicar a ética em uma empresa, foi criado o código de ética e conduta, para formalizar os deveres a serem cumpridos. Um código de conduta é um conjunto de regras para orientar e disciplinar a conduta dos funcionários da empresa de acordo com os princípios da mesma. Tem por objetivo estabelecer os princípios éticos para as relações internas e externas dos integrantes.
O código pode se referir a conduta social da empresa, explicitando sua contribuição para a comunidade e com o governo. Essas ações podem dar a ideia do posicionamento da empresa, referente ao mundo. 
A partir do código de ética é possível avaliar sua função no mercado e o que ela procura nos seus funcionários. Seus artigos são baseados nas leis do país, geralmente tratam das relações internas e com o consumidor, proteção aos direitos trabalhistas e repúdio a práticas ilegais como corrupção, assédio sexual ou moral, entre outros temas vigentes.
A legislação não estabelece limites para o que pode ser estabelecido em um código de conduta. No entanto, o seu conteúdo não pode interferir nos direitos trabalhistas ou afetar as liberdades individuais.
De acordo com Schwartz (2002), o Código de Conduta ética nas empresas deve ser regido por seis princípios básicos:
•	Confiabilidade (honestidade, integridade, lealdade);
•	Respeito (direitos humanos);
•	Responsabilidade (assumir as responsabilidades pelos atos decorrentes de suas atividades);
•	Justiça (ser justo, imparcial);
•	Ser cuidadoso (evitar danos ou prejuízos desnecessários);
•	Cidadania (obedecer à lei).
As vantagens de adotar o código de ética são imensas visando que assim, daremos a diretriz aos funcionários do certo e errado na visão da empresa. Para a construção do código, a uma interação e integração dos funcionários da empresa, um trabalho em grupo favorece um ótimo ambiente de trabalho que desencadeia a boa qualidade da produção, alto rendimento e, por via de consequência, ampliação dos negócios e maior lucro. Além disso, o código agrega valor e fortalece a imagem da empresa perante a sociedade.
Cada organização deve definir seu próprio código já que ele é proveniente de particularidades da empresa, como Missão e Visão da organização; Princípios e valores da organização, políticas, princípios éticos nos relacionamentos e etc.
Para garantir a funcionalidade do código, deve-se garantir que todos terão acesso à informação, ter entendimento sobre como utilizar e principalmente que todos saibam de sua existência.
Para ajudar essa ferramenta a ter a credibilidade necessária a empresa pode adotar algumas medidas como, ter o código por escrito e em um local de fácil acesso e vista de todos; Construir o código de forma que todos possam opinar, afina ele é do interesse de todos; Punir os infratores para mostrar que ele deve ser efetivamente cumprido e que é sim importante e por fim, garantir que todos, sem exceção cumpram o mesmo.
5.2. Análise do código de Ética da empresa Salão Mil e 500
No Salão Mil e 500, tem um grande comprometimento com seu publico interno e externo, por isso demonstra de forma nítida a seus funcionários o conteúdo do código de ética da empresa, o mesmo é entregue no momento da admissão, em forma de livro, para que todos os colaboradores possam ter um contato próximo e intimo com o código, podendo ser lido a qualquer momento e em qualquer lugar. 
Alguns pontos principais que podem ser destacados do código de ética do Salão Mil e 500 são: 
•	Ter a preferência do cliente - Os clientes são a razão da existência do Salão Mil e 500 e ter a sua preferência é objetivo da empresa, além da honestidade e transparência;
•	Criação de um ambiente de trabalho harmonioso;
•	Educação e respeito entre os funcionários - ambiente de trabalho livre de qualquer tipo de abuso ou assédio, seja moral, sexual ou discriminatório;
•	Privacidade de dados pessoais – toda a privacidade dos colaboradores é respeitada na empresa. Por isso o Salão Mil e 500 somente requer informações pessoais na medida em que são necessárias, em conformidade com as leis e regulamentos sobre o assunto;
•	Respeito às regras e normas da empresa;
•	Integridade e competência;
•	Saúde e segurança a todos os funcionários.
Portanto, o Salão Mil e 500 estabelece regras favoráveis ao bom relacionamento com seus funcionários no sentido de atingir um objetivo comum e próspero.
6. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que geram muitos efeitos positivos na empresa.
Chiavenato (1999), o que devemos ter sempre em mente é que a avaliação de desempenho deve estar sempre preocupada com os resultados, desempenho e acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados consigam ser alcançados, pois como todos nós sabemos, quando uma organização chega ao ápice do sucesso só conseguiu por meio de seu capital humano.
De forma resumida, pode-se dizer que a Avaliação de Desempenho é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho e desenvolvimento do empregado no cargo.
Geralmente é um processo que ocorre a cada três, seis meses, ou doze meses, para que os empregados possam entender melhor suas funções, objetivos e expectativas, e avaliar o sucesso do seu desempenho.
É uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e do potencial de toda a organização. Dessa maneira, a equipe de gestão de RH pode tomar decisões acerca de salários, bonificações, promoções e planejamento de carreira da pessoa avaliada.
6.1. Avaliação de Desempenho no Salão Mil e 500
Estudando e analisando a empresa Salão Mil e 500, observamos que nela não possui uma avaliação de desempenho formal.
Tendo em vista que a avaliação de desempenho informal é aquela que é feita a olho ”nu”, vivenciadas e vistas no dia a dia, sabemos o quão importante é uma boa avaliação formal.
A avaliação de desempenho deve ser feita de acordo com a necessidade da empresa e deve estar englobada a cultura organizacional da mesma. Está ferramenta é
Ótima para ver o desenvolvimento dos colaboradores, e avaliar se seus resultados estão de acordo com a meta de proposta.
Além do mais, através dela é possível tomar as medidas necessárias para corrigir as falhas, melhorar os processos, identificar aqueles que precisam ser acompanhados mais de perto, ou que precisam de maior capacitação. E claro, também reconhecer aqueles funcionários que têm um excelente desempenho podendo ser criados planos de motivação, sempre incentivando os talentos e desenvolvendo suas competências.
Ótima para ver o desenvolvimento dos colaboradores, e avaliar se seus resultados estão de acordo com a meta de proposta.
Além do mais, através dela é possível tomar as medidas necessárias para corrigir as falhas, melhorar os processos, identificar aqueles que precisam ser acompanhados mais de perto, ou que precisam de maior capacitação. E claro, também reconhecer aquelesfuncionários que têm um excelente desempenho podendo ser criados planos de motivação, sempre incentivando os talentos e desenvolvendo suas competências.
7. PROJETO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Atualmente a empresa Salão Mil e 500 não possui nenhuma avaliação formal. Visando a gestão de pessoas, melhorias e o reconhecimento dos seus colaboradores, escolhemos criar uma avaliação de escala gráfica devida o número de colaboradores sendo eles que trazem mais impacto em resultados dentro da organização. A aplicação simples desse método será em relação ao seu custo, pois é baixo, e por fim conseguiremos obter um resultado mais eficaz visando às melhorias entre funcionários e empresa. É elaborado por meio de escalas gráficas contínuas, semi - contínuas e descontínuas.
· Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples;
· Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado;
· Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.
A sua aplicação requer multiplicidade de cuidados, para neutralizar o pré- julgamento do avaliador que pode ter enorme interferência.
Alguns fatores serão selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator será definido com uma descrição simples e objetiva, para não haver distorções.
7.1. Projeto Elaborado
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 (
Informações do Colaborador
)
NOME
CARGO	HORÁRIO
RESPONSÁVEL	AVALIAÇÃO
 (
Informações do Perfil
)ADMISSÃO
BAIRRO	CIDADE
ESTADO CIVIL	FILHOS
FORMAÇÃO ESCOLAR	IDADE
 (
Ocorrências Registradas
)
MEDIDA DISCIPLINAR	TOTAL DE FALTAS
DECLARAÇÕES	ATESTADOS
TEMPO SALÃO MIL E 500
	Competências
	ABSENTEÍSMO E PONTUALIDADE
CUMPRE COM FREQUÊNCIA A JORNADA DE TRABALHO ESTABELECIDA
	RUIM
	REGULAR
	BOM
	OTIMO
	
	
	
	
	
	COMPORTAMENTO ÉTICO
AGE DE ACORDO COM A ÉTICA DA ORGANIZAÇÃO, É RESPONSÁVEL E ASSUME CONSEQUÊNCIAS DO SEU TRABALHO. ADMITE ERROS E SABE APRENDER COM ELES.
	RUIM
	REGULAR
	BOM
	OTIMO
	
	
	
	
	
	COMPROMETIMENTO
MANTEM O MATERIAL DE TRABALHO EM BOM ESTADO DE CONSERVAÇÃO, EVITA DESPERDICIOS REALIZA E CUMPRE A LEGISLAÇÃO INERENTE A SUA ATIVIDADE
	RUIM
	REGULAR
	BOM
	OTIMO
	
	
	
	
	
	COMPORTAMENTO TÉCNICO E FUNCIONAL
COMPARTILHA SEU CONHECIMENTO PARA O CRESCIMENTO DA ORGANIZAÇÃO, DEMONSTRA INTERESSE EM SE MANTER INFORMADO SOBRE ASSUNTOS QUE IMPACTAM A ÁREA
	RUIM
	REGULAR
	BOM
	OTIMO
	
	
	
	
	
	AGILIDADE E FLEXIBILIDADE
CONVERTE SITUAÇÕES/PROBLEMAS EM SUA ATUAÇÃO, CAPAZ DE TRABALHAR PERANTE MESMO SOB PRESSÃO, ALÉM DE RESPONDER BEM AS MUDANÇAS.
	RUIM
	REGULAR
	BOM
	OTIMO
	
	
	
	
	
	QUALIDADE
MANTEM ATENÇÃO, ORDEM, APRESENTAÇÃO EM SEU TRABALHO, DESENVOLVE AS ATIVIDADES DENTRO DO PRAZO ESTABELECIDO.
	RUIM
	REGULAR
	BOM
	OTIMO
	
	
	
	
	
	SEGURANÇA
FAZ USO CORRETO DOS EQUIPAMENTOS E RESPEITA AS NORMAS DE SEGURANÇA DA EMPRESA.
	RUIM
	REGULAR
	BOM
	OTIMO
	
	
	
	
	
	RELACIONAMENTO
TRABALHA EM EQUIPE, ENCORAJA A PARTICIPAÇÃO DOS COLEGAS, RESPEITAS NORMAS, E ACEITA AS CRITICAS E SUGESTÕES.
	RUIM
	REGULAR
	BOM
	OTIMO
	
	
	
	
	
	Resultado da Avaliação (Gestor, esse preenchimento é realizado pelo RH)
	
	RUIM
	REGULAR
	BOM
	OTIMO
	
	8 a 12
	13 a 19
	20 a 27
	28 a 32
Elaborado pelo grupo, 2020.
7.2. Custos do Projeto
	Custos do Projeto
	Quantidade
	Itens
	Preço
	Total
	08
	Papel A4 - 100 folhas
	R$ 5,00
	R$ 40,00
	08
	Cartuchos para Impressão
	R$ 38,90
	R$ 311,20
	Tempo
	Total
	
	R$ 351,20
Elaborado pelo grupo, 2020.
De acordo com a tabela, durante todo período da implantação do projeto a empresa terá que arcar com alguns custos como materiais de escritório para que a avaliação seja impressa. Contudo, o tempo será o maior custo da aplicação da avaliação, pois será necessário que os gestores da unidade Salão mil e 500 tenham que retirar cada funcionário por um determinado tempo para realizar sua avaliação de desempenho, o tempo de aplicação dessa avaliação será feita anualmente.
7.3. Resultados
O método de Escala Gráfica irá proporcionar muitas vantagens para a empresa como: redução do turnorver, absenteísmo e o baixo índice de produtividade. Além de permitir uma visão ampla e integrada para a organização.
Buscamos com esta avaliação obter dados e elementos sobre o comportamento profissional de cada colaborador durante o seu desempenho nas atividades exigidas para a função, além de alinhar as metas, as perspectivas e os costumes da organização. Esperamos também aumentar os níveis de satisfação, motivação, reconhecimento, treinamentos, remuneração e plano de carreira dos funcionários. Com essa avaliação a empresa irá adquirir um mapa com as qualidades e competências de cada funcionário.
8. CONCLUSÃO
Após a realização, esse projeto teve como intuito integrar as matérias relacionadas ao semestre para que as mesmas sejam aplicadas em prática dentro da organização.
No entanto foi identificada uma proposta de melhoria dentro da empresa implantando-se um projeto de avaliação de desempenho que tem como objetivo trazer resultados e benefícios eficazes para a organização, trabalhando com o capital humano e seus desenvolvimentos, e contribuindo para o crescimento no mercado, pois o salão mil e 500 visa à preferência em seus clientes.
De acordo com seu código é definido que os clientes são a verdadeira existência da organização, permanecendo de forma nítida aos funcionários para que não ocorram interferências que possa comprometer o desenvolvimento profissional.
Com isso, implantando-se a avaliação, é esperado que os resultados contribuíssem para o colaborador e a organização, trazendo metas e objetivos para a empresa pelo fato de a mesma ainda não possuir um programa de remuneração, começando a trabalhar cada vez mais com a motivação dos funcionários e ser estabelecida uma remuneração adequada de acordo com o mercado.
Contudo, o funcionário terá uma melhor motivação dentro do ambiente de trabalho, e depois de aplicada sua avaliação de desempenho a relação interpessoal com seus líderes tende a melhorar tornando uma comunicação mais clara e melhorando o ambiente organizacional entre liderados.
9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
DORNELAS, J. C. A. Empreendedorismo: transformando idéias em negócios. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008
MARTINS, Sérgio P. Direito do Trabalho. 24. Ed. São Paulo: Atlas, 2008. 862 p.
MAXIMIANO, A. C. A. Administração para empreendedores: fundamentos da criação e da gestão de novos negócios. 2. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2001.
MONTANA, P. J. Administração. São Paulo: Saraiva, 1999.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009. 588p.
NASCIMENTO, Luiz Paulo do: Administração de Cargos e Salários.
PONTES, B. R., Administração de Cargos e Salários, 13. ed., São Paulo: LTR, 2008.
https://www.escolaedti.com.br/tipos-de-lideres-conheca-os-mais-importantes-para-a-sua-empresa
https://jornaldoempreendedor.com.br/destaques/lideranca/as-10-maiores-citacoes-de-lideranca-de-todos-os-tempos/
https://www.escolaedti.com.br/tipos-de-lideres-conheca-os-mais-importantes-para-a-sua-empresa
https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/cargos-e-salrios/
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/diferenca-salario-remuneracao.htm
https://conceito.de/salario
https://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/desenho-de-cargos.htm