Paper Recrutamento e Seleção

Prévia do material em texto

4
Recrutamento e Seleção
Acadêmicas
 Ana Paula Félix dos Santos
Edina Linhares 
Marisa Spindola
Tutor Externo Profª Luciana Maldaner 
	
RESUMO
Nesse trabalho será explanado como ocorre o processo de recrutamento e seleção dentro da empresa, qual sua importância nos dias de hoje e por que ele é indispensável no âmbito do processo organizacional da empresa. O objetivo deste trabalho é fornecer informações sobre o tema tratado de maneira clara e sucinta, usando como base algumas citações de autores já estudados durante o curso e de outros com conhecimento relacionado ao Recursos Humanos.
Palavras-chave: Recursos Humanos, Recrutamento e seleção,
1. INTRODUÇÃO
 Atualmente, com o avanço da globalização, a sociedade está atravessando um período de grandes transformações sociais, econômicas, políticas e culturais. É primordial a capacidade de aprendizagem e de aceitar novas mudanças, pois com o aumento da competitividade e do número de informações disponíveis, é necessário que as empresas reavaliem e busquem novas estratégias para crescer no mercado em que atuam. A área de Recursos Humanos é definida como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre empresa e pessoas, no longo prazo.
As transformações que estão ocorrendo nas organizações estão exigindo uma nova formatação e um novo papel para o RH. As pessoas estão deixando de ser simples recursos organizacionais que precisam ser administrados e controlados pelas empresas para o alcance exclusivo de metas financeiras.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
César Souza (2000) faz um aviso aos profissionais de Recursos Humanos, quando afirma que: 
 Torna-se necessário e urgente reinventar a área de Rh. Os profissionais dessa área só conseguirão ser co-autores das estratégias corporativas quando tiverem domínio dos diferentes negócios da empresa, visão estratégica, mente empreendedora e clara percepção Gestão de Recursos Humanos: Um Olhar para o Futuro www.nucleodoconhecimento.com.br das competências essenciais que fazem essa empresa ter lucro ou prejuízo (SOUZA, 2000). 
 Diante deste contexto vivenciado pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base “pessoas” motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional.
 Na visão de Toledo (1999), pode ser definida como a área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado.
 Chiavenato (1999) coloca a grande importância dos seres humanos no contexto organizacional, sendo a questão básica tratá-los como recursos organizacionais ou como parceiros da organização.
 Assim, pode-se dizer que a Gestão de Recursos Humanos consiste no planejamento da organização, no trabalho com pessoas, em ter sensibilidade no ato de gerenciar as ideias dos colaboradores com benefícios do trabalho da empresa; a missão do órgão de Recursos Humanos, que era predominantemente servir de “amortecedor” das insatisfações de pessoal e ser um órgão técnico-administrativo relativamente isolado da direção de empresa, passa a ser encarada como atividade contribuidora para a modernização constante das organizações como um todo visto que é uma área multidisciplinar que envolve vários conhecimentos em diversas áreas.
Uma dessas áreas e não menos importante é o recrutamento e seleção onde Franco (2002) destaca que a capacidade de atrair e reter talentos passa a representar o principal desafio em recrutamento e seleção, tendo em vista sua grande importância ao fornecer os talentos necessários à sobrevivência e ao crescimento das empresas.
 O recrutamento acontece de duas maneiras: interno e externo onde os dois apresentam vantagens e desvantagens as quais estão relacionadas com diversos fatores incluindo rapidez do processo, custo de realização, confiança, motivação dos funcionários e até mesmo clima organizacional, como pode ser visto na Tabela 1.
Quadro 1: Recrutamento Interno e Externo: Vantagens e Desvantagens
	 Vantagens
	 Desvantagens
	
Interno
	 Necessidades de investimento de menor ordem
 Rapidez no processo 
 Disponibilidade de investimentos para outras atividades 
 Segurança em relação aos seus recursos humanos
 Motivação das pessoas.
	 Pessoas conectadas com a cultura (“ideias viciadas”).
 Relacionamentos em conflito 
 Excesso nas promoções
 Protecionismo 
 Baixa racionalidade no processo.
	
Externo
	 Renovação das pessoas na organização
 Ausência de conflitos em relacionamentos 
 Ausência de protecionismo, nepotismo 
 Manutenção da racionalidade no processo.
	 Maior necessidade de investimento para atrair o público alvo 
 Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas 
 Demora no processo 
 Desmotivação das pessoas que já atuam na organização.
Fonte: Adaptado de Araújo (2006)
A utilização de um ou outro tipo de recrutamento deverá respeitar a realidade e necessidade de cada organização, não existindo, portanto, uma única maneira correta de recrutar e selecionar.
O sucesso de uma empresa não está apenas no que ela faz, mas sim nas pessoas que se envolvem e tem o comprometimento de buscar ferramentas de gestão mais inovadas e tornar a empresa a cada dia que passa diferente das demais, buscando isso de forma justa e na medida do seu tempo. 
Toda empresa é representada na maioria das vezes por uma pessoa de caráter e gênero forte, mas também carismático, porém, firme em suas decisões. Buscado sempre inovações e muita dedicação contando sempre com o bom desempenho de seus colaboradores
O interesse pela racionalização e pela inovação da empresa são de fundamental importância para torná-la ágil e para fazer com que ela possa acompanhar os grandes avanços da tecnologia que se fazem presentes. Quando a economia é mais estável, a importância da tecnologia para a competitividade empresarial atinge um nível de conscientização mais amplo, que se alastra por toda a sociedade. Essa consciência nos leva a incentivar as inovações na empresa, ou pelo menos a busca delas, levando as empresas a adotarem uma mentalidade mais voltada para os aspectos tecnológicos. Sem uma estratégia de inovação, que favoreça a evolução do conhecimento científico, do desenvolvimento tecnológico e da modernização do setor produtivo, dificilmente se poderá trilhar o longo caminho para se enfrentar os desafios que o futuro nos proporciona (ALMEIDA; TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993, p. 24).
Chiavenato (2009, p. 248) fala sobre a avaliação de necessidades que devem haver cuidados por parte do RH:
1. Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas. 
2. Encorajar as pessoas a assumirem responsabilidades e a definirem metas de trabalho. 
3. Desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e construtivo. 
4. Criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as pessoas. 
5. Gerar uma expectativa permanente de aprendizagem, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional. 
6. Transformar a avaliação do desempenho de um sistema julgamental e arbitrário para um processo de diagnóstico de oportunidades de crescimento. 
É importante também salientar que o Recursos Humanos não é apenas responsável pelo recrutamento e seleção de uma empresa, bem como a parte organizacional financeira que é o caso do recurso empresarial da mesma, onde entra nessa parte os gastos com os colaboradores, os encargos que entram no holerite dos funcionários, A legislação brasileira, na intenção de sempre ter maior proteção ao trabalhador, pode aumentar o valor da contratação. Contando, principalmente, com os custos: 13º salário, férias (1/3 constitucional), transporte ou ajuda de custo, benefícios como plano de saúde, seguro de vida, faltas ou afastamentos por motivosde força maior, horas extras, contribuição previdenciária, ajustes salariais de acordo com atualização anual, possíveis alterações ou quebras de contrato, auxílio creche, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, etc.
3. MATERIAIS E MÉTODOS
Nesse trabalho apresentado o tema estudado foi sobre recrutamento e seleção, os materiais estudadas como base para as informações obtidas foram monografias e teses além de outros papers já escritos sobre o tema, incluindo o livro da disciplina, recrutamento e seleção, Esta pesquisa consiste em uma apresentação qualitativa, descritiva, explicativa e bibliográfica. Experiências já vivenciadas em torno do tema, o registro de algumas informações também em experiências já vivenciadas e como conclusão dessa parte do trabalho fora então realizado o registro dessas informações para que possamos então conclui-las. Foram produzidos uma ementa bibliográfica e um levantamento de dados e informações precisas em livros, sites especializados e atualizados, no Google Acadêmico e em instituições ligadas aos serviços de empresas e do trabalhador
	 
	
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Os resultados encontrados são relatados de uma forma organizada e sistematizada pois em se tratando de custo de qualificação com empregados porque pode haver prejuízos ou lucros, se o funcionário permanecer na empresa por um bom tempo e trabalhar efetivamente os conhecimentos adquiridos em cursos de capacitação, esse é um gasto vantajoso, mas se não for assim, pode ser um prejuízo, até porque a pessoa pode sair e levar para a concorrência o que você ofereceu. Em caso de rescisão, os custos podem subir de acordo com o tempo em que o trabalhador está na empresa. Antes de simplesmente demiti-lo, é necessário pensar no: aviso prévio, que gera mais 1/12 de férias e 1/12 do 13º; pagamento do 13º proporcional; terço constitucional de férias relativo ao período proporcional; salário relativo aos dias em que o funcionário trabalhou e multa sobre o fundo de garantia. E há ainda, que se pensar em eventuais processos trabalhistas que podem intervir. Por isso, ter sempre uma boa conduta com os funcionários é essencial para garantir uma relação transparente, que não cause prejuízos no futuro. Calcular certo o custo de um funcionário é indispensável para impedir que a sua empresa tenha problemas com a Justiça do Trabalho.
4. CONCLUSÃO
Vale lembrar que a fiscalização em cima da sonegação de impostos está mais assídua o governo vem fiscalizando mais seguidamente é de fundamental importância que os impostos não sejam sonegados tanto quando já foram em um passado não tão distante, sendo assim, é possível afirmar que ter uma empresa legalizada é muito mais barato do que sonegar impostos. 
Em resumo, de acordo com o blog.convenia.com.br algumas análises um pouco mais
“sofisticadas” afirmam que o custo total de um colaborador é 1,7 do salário, outras análises falam em quase 3 vezes o salário, dependendo de quanto tempo o colaborador fica na empresa, da sua necessidade de treinamento e do tempo de adaptação até atingir a produtividade esperada, e quanto mais tempo o funcionário permanece na empresa, normalmente menor é o seu custo. E por mais próximos que esses valores possam estar da realidade, eles não expressam quais encargos a empresa paga além do salário do colaborador para que se chegue ao custo real e exato de cada um. Também depende do regime tributário pelo qual a empresa opta: Simples Nacional ou Lucro Real/Lucro Presumido. 
A sociedade contemporânea vem atravessando uma fase de transição e de
transformação na sociedade e na economia, uma transformação que envolve a transferência de
importância do capital financeiro para o capital intelectual, que resultam num processo de
reestruturação produtiva.
Com a constante mudança nesse ambiente exigente por inovação, o papel da gestão de
pessoas é a criação e manutenção de uma estrutura que permita com que a inovação seja não
só criada, mas comunicada, aceita, testada e implementada, além de exigir da gerência o
comprometimento com a inovação para que seja dada liberdade aos funcionários da empresa e
incentivar comportamentos audaciosos, para que eles sintam tentados a criar, inovar.
Neste ambiente de intensa competição, o modo como se faz Administração de
Recursos Humanos está sendo modificado de maneira brusca. Até certo tempo o foco do
departamento de recursos humanos era de realizar atividades burocráticas, atualmente é de
administrar juntamente com os colaboradores, os tratando como parceiros e não mais como
recursos.
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, M. I. R.; TEIXEIRA, M. L. M.; MARTINELLI, D. P. Por que administrar estrategicamente recursos humanos? Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 33, n. 2, p. 12-24, mar./abr. 1993. Disponível em: < http://www.scielo.br/pdf/rae/v33n2/a03v33n2.pdf>. Acesso em: 06 jan. 2013.
ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 10ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999
DIREITO TRABALHISTA. Direitos do trabalhador. Disponível em: http://direitotrabalhista.
info/direitos-do-trabalhador.html Acesso em: 09/09/2018
TOLEDO, F. Administração de pessoal, desenvolvimento de recursos humanos. 7 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
 Ana Paula Félix dos Santos
Edina Linhares 
Marisa Spindola
 Profª Luciana Maldaner 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (RHU) – Prática do Módulo II - 2020