Relação de Emprego e Contrato de Trabalho

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Gestão das contribuições previdenciárias e trabalhistas
Relação de emprego e contrato de trabalho
Diante deste conteúdo, será possível destacar tópicos relevantes do Direito do Trabalho que são base para demonstrar a relação existente entre empregado e empregador no mercado de trabalho. A relação jurídica de emprego possui várias características que deflagram a existência do contrato de trabalho, que, se escrito, será mero instrumento para ser respeitado diante das situações de fato do dia a dia de trabalho.
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Relações de trabalho
Qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho desenvolvida com o intuito de obter-se uma vantagem patrimonial em contrapartida pela atividade realizada para pessoa contratante pode ser considerada uma relação de trabalho. Por ser a relação de trabalho qualquer atividade de forma geral, é possível que esta seja considerada gênero de várias espécies bem caracterizadas de prestações de serviços diferenciados.
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Diante disso, autores destacam que existem vários tipos de trabalhadores, classificados conforme suas características no desenvolvimento das atividades. Segundo a ótica técnica, relação de trabalho é “toda relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano”. 
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A fundamentação do art. 5º, inciso II, da CF/88 e destaca:
A relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de contratação da energia de trabalho humano que seja admissível frente ao sistema jurídico vigente. É importante ressaltar que forma de contratação admissível, entre os particulares (em contraposição à Administração Pública), é tanto a expressamente prevista quanto aquela não vedada em lei.
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Podemos afirmar que é verdadeira a assertiva segundo a qual toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é relação de emprego.
Diferenciando a relação de trabalho da relação de emprego mais claramente, podemos mencionar que os trabalhadores compõem um conjunto maior dentro do qual se insere o conjunto menor formado pelos empregados, como trabalhadores subordinados e contemplados com maior grau de proteção.
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Relação de emprego
Atividade humana específica, ou seja, o trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, o empregado. Esta relação de trabalho é regida pelas normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Características básicas
A relação jurídica de emprego se expressa pela existência de algumas características básicas, que a diferenciam das demais forma de trabalho. Sempre que existirem as características da relação de emprego em uma situação pode-se dizer que aquela relação jurídica é de emprego, dando à parte que realiza a atividade todos os direitos relacionados pela CLT.
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Relação de emprego
As características que definem a existência da vinculação empregatícia são:
Subordinação jurídica: trata-se da submissão do empregado ao poder de comando do empregador. É a possibilidade que a situação afere ao empregador de conduzir a realização do trabalho conforme as necessidades da sua empresa. Entretanto, vale lembrar que esse poder de comando deve respeitar as normas legais de trabalho, bem como jamais deve ser conduzida além dos limites da legalidade das atividades e ações, ou seja, o empregador não pode solicitar que o empregado desenvolva atividades ou atos considerados ilegais.
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Relação de emprego
Não eventualidade na prestação do serviço: a relação de emprego deve ser contratada, por tempo determinado ou indeterminado, mas com o intuito de permanência, isto é, deve obter intrinsecamente a intenção de uma relação contínua por ambas as partes.
b) Não eventualidade na prestação do serviço: a relação de emprego deve ser contratada, por tempo determinado ou indeterminado, mas com o intuito de permanência, isto é, deve obter intrinsecamente a intenção de uma relação contínua por ambas as partes.
c) Remuneração: toda atividade desenvolvida em uma relação de emprego deve ter uma contraprestação pelos serviços prestados.
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Relação de emprego
d) Pessoalidade do empregado: a característica da pessoalidade é aplicada especificamente em relação ao empregado, pois significa que este não pode ser substituído por outra pessoa na mesma relação jurídica. 
e) Empregado pessoa física: a relação empregatícia prevista pela Consolidação das Leis Trabalhistas exige que o empregado seja uma pessoa física, isto é, uma pessoa jurídica jamais poderá fazer parte de uma relação de emprego como empregado. Por outro lado, o empregador da relação de emprego pode sofrer alterações na sua estrutura jurídica, como pessoa jurídica, que não afetará as relações de emprego já solidificadas. 
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Relação de emprego
Vinculação administrativa
Relação jurídica excepcionada pela Constituição Federal de 1988, que se caracteriza pela não formação de vínculo contratual de natureza privada com os entes estatais, mas sim, vínculo de natureza pública submetendo-se às normas previstas no Direito Administrativo.
Nas situações em que a relação jurídica for regulamentada pela CLT, haverá uma mescla de normas, pois as normas de Direito Privado não podem ser aplicadas em sua totalidade na administração pública. Existem exceções que devem ser respeitadas.
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Estágio
Essa figura jurídica pode reunir todos os elementos da relação de emprego caso seja remunerado, mas seus principais objetivos são educacionais no tocante ao aprendizado da atividade profissional, bem como para atender a exigências do projeto pedagógico do curso em que o estagiário está inserido.
É vínculo específico para favorecer o aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional do estudante, isentando o tomador de serviços dos custos de uma relação formal de emprego.
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Estágio
O estágio deve ser correto e harmônico ao objetivo educacional, caso contrário não passará de simples relação empregatícia dissimulada. Por ser a figura que mais se aproxima da figura jurídica do empregado, é de extrema importância que sejam respeitados os requisitos formais e materiais específicos da figura jurídica prevista na Lei nº 11.788/2008.
Considera-se estágio segundo legislação vigente:
Art. 1º. É ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em situações de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
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Estágio
Diante da nova legislação do estágio, este pode ser obrigatório ou não obrigatório, conforme exigência do projeto pedagógico do curso. O estagiário poderá receber bolsa, considerando que a bolsa e o auxílio-transporte deverão ser pagos necessariamente nos casos em que o estágio for estabelecido como não obrigatório por lei.
A mesma legislação ainda destaca, de forma clara, os requisitos necessários para que a relação jurídica de estágio, muito parecida com a relação empregatíciaem suas características, não seja considerada relação jurídica de emprego e, portanto, destaca:
“Não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, quando observados os seguintes requisitos:
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Estágio
I – Matrícula e frequência regular do educando, devidamente atestadas pela instituição de ensino;
II– Termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso”.
Quanto à jornada de trabalho, será de quatro horas diárias e vinte semanais para os alunos da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental; de seis horas diárias e trinta semanais para os estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
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Relação de emprego
Estágio
Ficou estabelecido, ainda, que o estágio não poderá durar mais que dois anos, com exceção dos deficientes. Um detalhe interessante na legislação é que o educando poderá se inscrever e contribuir para o INSS, ou seja, ele decide se esse tempo de estágio contará como tempo de serviço no futuro, quando for se aposentar.
Nota-se também que, sempre que o estágio for superior a um ano, é assegurado ao estagiário recesso de 30 dias a ser usufruído durante as férias escolares preferencialmente. Quando houver pagamento de bolsa, o recesso será remunerado.
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Relação de emprego
Estágio
Aplica-se ao estagiário a legislação de saúde e segurança no trabalho. É de responsabilidade da parte concedente do estágio garantir ao estagiário a proteção mínima no que diz respeito à saúde e segurança do trabalhador, como realização de exame médico admissional, fornecimento e uso de equipamentos de proteção individual etc.
Ficou estabelecido, ainda, que o estágio não poderá durar mais que dois anos, com exceção dos deficientes. Um detalhe interessante na legislação é que o educando poderá se inscrever e contribuir para o INSS, ou seja, ele decide se esse tempo de estágio contará como tempo de serviço no futuro, quando for se aposentar.
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Estágio
Nota-se também que, sempre que o estágio for superior a um ano, é assegurado ao estagiário recesso de 30 dias a ser usufruído durante as férias escolares preferencialmente. Quando houver pagamento de bolsa, o recesso será remunerado.
Aplica-se ao estagiário a legislação de saúde e segurança no trabalho. Segundo RESENDE (2014), “é de responsabilidade da parte concedente do estágio garantir ao estagiário a proteção mínima no que diz respeito à saúde e segurança do trabalhador, como realização de exame médico admissional, fornecimento e uso de equipamentos de proteção individual etc.” 
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Relação de emprego
Cooperativas de mão de obra
Segundo a Lei 5.764/70 e o artigo 442 da CLT, há uma presunção relativa de ausência de vínculo empregatício entre a cooperativa e seus associados e entre estes e os tomadores de serviços daquela. Para que o trabalhador seja considerado cooperado efetivamente em uma cooperativa, devem ser respeitadas algumas características.
A pessoa filiada deve ser, ao mesmo tempo, em sua cooperativa, cooperado e cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações. O cooperado deve obter uma retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma, superior àquela que obteria caso não estivesse associado.
Em razão da reforma à legislação, há três pontos significativos interessantes sobre às cooperativas de trabalho:
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Relação de emprego
Cooperativas de mão de obra
• Profissional autônomo sem reconhecimento de vínculo empregatício;
• Teletrabalho;
• Arbitragem e a livre negociação para quem ganha o dobro do teto do INSS.
Trabalho autônomo
Nesta categoria de trabalhadores encontra-se um leque diversificado de figuras jurídicas de trabalho, que se diferenciam da relação de emprego por falta de subordinação e, em alguns casos, por falta também da pessoalidade.
A autonomia é fator essencial na atividade, pois é o próprio prestador que estabelece e concretiza, cotidianamente, a forma de realização dos serviços que pactuou prestar. 
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Trabalho autônomo
O trabalho autônomo pode ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade, sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. Também pode ocorrer com prestação de serviços de serviços de profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como, por exemplo, médicos, advogados, artistas e outros.
A Lei 13.467/2017 trouxe um novo dispositivo, o artigo 442-B, o qual dispõe que, se o trabalhador é autônomo, não é considerado empregado. Parece que o intuito do legislador é afastar, de qualquer forma, a relação de emprego do autônomo com entendimentos literais do dispositivo para uns e para outros. O dispositivo só deverá ser aplicado para situações cinzentas no caso do trabalhador possuir características de empregado e de autônomo, com contrato específico, devendo o instrumento contratual ser prestigiado na sua formalidade.
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Trabalho eventual 
Essa figura é muito parecida com a relação de emprego. Entretanto, não apresenta o elemento permanência (ou não eventualidade). Os serviços são prestados com pessoalidade, de forma subordinada e onerosamente, mas de curta duração e com autonomia. 
Algumas características que devem ser consideradas para a configuração do trabalho eventual: 
a) Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como não permanência em uma organização com ânimo definitivo; 
b) Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços; 
c) Curta duração do trabalho prestado; 
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Trabalho eventual 
d) Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e a episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador dos serviços; 
e) Em consequência, a natureza do trabalho prestado também tenderá a não corresponder ao padrão dos fins normais do empreendimento. 
Esse tipo de atividade não é comum. No entanto, deve ser utilizada em situações específicas, quando houver extrema necessidade de ter-se um profissional interino.
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Trabalho intermitente
Nova figura avocada com a reforma (Art. 443, 452-A e seguintes da CLT), que tem como característica a variabilidade de período de trabalho e de período de inatividade.Tem como especificidade:
a) Contrato escrito;
b) Valor da hora de serviço nunca inferior ao salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados da empresa;
c) Convocação para o serviço com antecedência mínima de três dias corridos;
d) O empregado tem um dia útil para responder, o silêncio será tido como recusa;
e) Direito a um período de férias de um mês;
f) Recolhimento de FGTS.
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Teletrabalho
O processo de reestruturação global da economia, proporcionado pelo desenvolvimento científico e tecnológico, prenuncia a lenta morte da distância e aponta, cada vez mais, para as relações no mundo virtual, nas quais os computadores - capazes de compreender a fala, ler textos manuscritos, executar tarefas anteriormente desempenhadas por seres humanos - anunciam uma nova organização social, em que o desenvolvimento de atividades dependerá cada vez mais das tecnologias - Sociedade da Informação.
Neste contexto, o teletrabalho, por contemplar em sua natureza intrínseca a flexibilidade de tempo e espaço, através da utilização de Tecnologias da Informação e Comunicação, possibilita alcanceextraterritorial, daí afirmar que ele é a forma de trabalho que atende às novas exigências da globalização.
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Teletrabalho
Diante disto, a reforma trouxe os artigos 62 e 75-A da CLT, regulamentando o teletrabalho, conceituando-o como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, não se confundindo com o trabalho externo.
Vale ressaltar que o teletrabalhador não terá direito à hora extra, noturna, adicional noturno, intervalo intrajornada e entrejornada pela presunção de que não se pode ter um controle e fiscalização da sua jornada, sendo o foco deste tipo de trabalho o desempenho.
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Trabalho avulso
É a modalidade em que o trabalhador eventual oferta sua força de trabalho por curtos períodos de tempo a distintos tomadores sem se fixar especificamente a qualquer deles. A diferença do trabalhador eventual para o avulso está na força de trabalho ofertada ao mercado específico em que este último atua (setor portuário) por meio de uma entidade intermediária.
Para a contratação dos trabalhadores, existe a figura do intermediador, que realiza a interposição da força de trabalho avulsa para os distintos tomadores de serviços: armazéns de portos, navios em carregamento ou descarregamento, importadores e exportadores e outros operadores portuários. É o intermediador que arrecada o valor da prestação de serviços e paga aos trabalhadores.
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Trabalho voluntário
A lei nº 9.608/98 é responsável pela regulamentação do trabalho voluntário e o define como aquele prestado com ânimo e causa benevolentes (intenção de fazer o bem) e filantrópicas (intenção de doação). Nesta atividade, podemos identificar características de caráter subjetivo e objetivo.
O caráter subjetivo destaca-se quando verificamos que não pode haver pagamento pelos serviços prestados. O ressarcimento de reais despesas necessárias ou funcionais ao efetivo cumprimento do serviço não desfaz o caráter gratuito do labor.
O caráter objetivo imprime-se quando é afirmado que o trabalho que origina a existência de tal tipo de prestação de serviços deve ser benevolente. 
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Trabalho voluntário
O tomador deverá ser entidade pública de qualquer natureza ou instituição privada de fins não lucrativos, visto que as empresas privadas jamais terão como atividades principais aquelas de caráter benevolentes, pois possuem finalidade lucrativa.
Não há previsão na lei, mas é considerado também trabalho voluntário aquela atividade não remunerada que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social. A lei também não destaca a forma contratual para tal prestação de serviços, fato que sugere a não necessidade de formalidade ou termo de adesão escrito, apesar de ser sempre aconselhado.
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Contrato de trabalho
O contrato de trabalho pode ser definido como “acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direito e obrigações recíprocas”.
O artigo 444, da CLT/2017, permite que os obreiros de nível superior, que recebem salário igual ou superior a duas vezes o limite dos benefícios da Previdência Social, poderão negociar com os empregadores seus direitos. Também poderão renunciar direitos em normas coletivas, pois o ajuste entre eles prevalecerá sobre a norma coletiva e terão à arbitragem como forma de solução de conflito.
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Contrato de trabalho
Definição de contrato de trabalho
Negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga- se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços. A CLT, por sua vez, em seu artigo 442, define apenas como: acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
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Características dos contratos de trabalho
a) Contrato sinalagmático
É aquele que resulta de obrigações contrárias, contrapostas, havendo reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando equilíbrio formal entre as prestações onerosas (trabalho/ salário).
b) Contrato consensual
É aquele que, em regra, não se sujeita a formalidades imperativas, pode ajustar-se tacitamente inclusive, sem necessidade de qualquer manifestação expressa das partes contratuais. Como exceções, podemos destacar os contratos do atleta profissional de futebol e do artista profissional, que necessitam de formalidade prevista por lei para sua validade.
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Características dos contratos de trabalho
c) Contrato intuito personae
Trata-se do contrato personalíssimo. No entanto, apenas em relação ao empregado, pois o contrato de trabalho supõe a existência de confiança do empregador em face de seu empregado, o que resulta no caráter pessoal em relação ao empregado, visto que não pode ser pactuado por pessoa jurídica. No tocante ao empregador, o contrato é impessoal, conforme previsto pelos artigos 10 e 448 da CLT.
d) Contrato de trato sucessivo
É o contrato continuado no tempo. Suas prestações (trabalho e verbas salariais) sucedem-se continuadamente no tempo, cumprindo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual.
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Características dos contratos de trabalho
e) Contrato atividade
Aquele que exige como contraprestação à remuneração uma obrigação de fazer, execução de uma atividade continuada.
f) Contrato oneroso
Há troca de vantagens e sacrifícios na dinâmica contratual e transferência recíproca, ainda que desigual, de riquezas entre as partes contratuais. Essa troca ocorre por meio do contraponto prestação de trabalho versus parcelas salariais.
g) Alteridade
Refere-se ao risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos riscos do próprio empreendimento empresarial, que são estranhos à figura do prestador, recaindo sobre o adquirente de tais serviços.
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Características dos contratos de trabalho
h) Contrato complexo
Pode acompanhar outros contratos acessórios a ele, como, por exemplo, os contratos de depósito de instrumentos de trabalho, os de comodato de imóveis residenciais, os de mandato, etc.
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Partes do contrato de trabalho
a) Empregado
É toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, efetuados com personalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação (art. 3º c/c 2º, da CLT).
b) Empregador
É a empresa ou pessoa física que recebe a prestação dos serviços e paga uma contraprestação por ela.
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Situações específicas aplicáveis aos empregadores
a) Despersonalização da figura do empregador
A lei autoriza a plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego (empregador) sem prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o novo titular. É irrelevante a pessoalidade do empregador.
b) Assunção dos riscos (alteridade)
A lei prevê a exclusiva responsabilidade do empregador, em contraponto aos interesses obreiros oriundos do contrato de trabalho pactuado, sobre os ônus decorrentes de sua atividade empresarial. O empregador assume todos os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução.
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Modalidades de contrato de trabalho
1- Expresso
São todos os contratos negociados e convalidados de forma escrita ou verbal.
2- Tácito
Esse tipo de contrato revela-se em face de um conjunto de atos indicativos da presunção deuma pactuação empregatícia entre elas.
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3- Individuais
Contrato pactuado com apenas um empregado no polo ativo da relação jurídica.
Modalidades de contrato de trabalho quanto ao tempo
Contrato por tempo indeterminado
Forma contratual cuja duração temporal não prefixa termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo. Constitui regra geral incidente dos pactos laborativos, ou seja, se há pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante contrato por tempo incerto.
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Efeitos específicos do contrato por tempo indeterminado
Inicialmente, é importante destacar que tais efeitos eram específicos dos contratos por tempo indeterminado. Contudo, já existem exceções, visto que os efeitos podem ser aplicados aos contratos por prazo determinado nos casos em que ocorrem gestação da empregada e o acidente de trabalho com o prestador de serviços.
a) Interrupção e suspensão contratuais: mesmo nas situações de interrupção (afastamento previdenciário até quinze dias) e suspensão (afastamento previdenciário após quinze dias), preserva-se em absoluto vigor o contrato de trabalho, impedindo a dispensa do empregado até o fim da causa interruptiva ou suspensiva.
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b) Estabilidade e garantias de emprego: tais garantias especiais (do dirigente sindical, do cipeiro, do diretor de cooperativa obreira, da gestante, do acidentário etc.) inviabilizam juridicamente, a ruptura arbitrária do pacto empregatício mantendo intacto o contrato de trabalho até o fim da correspondente garantia.
c) Efeitos rescisórios: importa em verbas rescisórias específicas, cujo conjunto é claramente mais favorável do que o elenco de verbas devidas em casos de ruptura de contrato a prazo.
Exemplo
Aviso prévio projetado no pacto com amplianção do tempo de serviço para todos os fins, 40% do FGTS, indenizações previstas por lei, férias proporcionais mais 1/3, 13º salário proporcional, liberação do depósito do FGTS, acrescidas dos efeitos da projeção do aviso prévio.
Tais efeitos vão alterar-se dependendo da causa de ruptura do vínculo empregatício e da respectiva modalidade de extinção contratual.
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Contratos por tempo determinado
Os pactos por prazo prefixado são considerados exceções. Portanto, somente podem ser celebrados nas estritas hipóteses legalmente especificadas no artigo 443, parágrafo 2º, da CLT. Outra hipótese normativa especial está prevista pela legislação extravagante à CLT, como ocorre nos contratos de atleta profissional de futebol, artistas profissionais e outros.
Existe ainda uma nova hipótese de pactuação a termo prevista pela lei 9.601/98, que abrange qualquer profissão ou categoria profissional e não se submete às restrições previstas pelo artigo 443 da CLT.
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Partes do contrato de trabalho
A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (artigo 334, parágrafo 2º, “a”, da CLT): são contratos para atendimento de substituição de empregado permanente, em gozo de férias ou licença previdenciária, e, também, contratações efetivas para atendimento a acréscimo extraordinário e provisório de serviços empresariais (elevação de vendas no período natalino).
B)Atividades empresariais de caráter transitório (artigo 443, parágrafo 2º, “b”, da CLT): são aferidas em vista da própria atividade da empresa, ou seja, que ela pactue contratos a prazos preestabelecidos (atividades empresariais em feiras industriais, comerciais ou agropecuárias).
C) Contrato de Experiência (artigo 443, parágrafo 2º, “c”, da CLT): é aquele que vai avaliar o empregado para posterior contrato por prazo indeterminado.
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Especificidades dos contratos por prazo determinado
Prazos legais (art. 445, da CLT): os contratos a prazo não podem exceder dois anos. os contratos de experiência não poderão ultrapassar 90 dias.
b) Alteração automática para indeterminado: o desrespeito ao parâmetro máximo do prazo contratual conduz, em consequência, à automática modificação objetiva do contrato que se indetermina.
c) Prorrogação: os contratos a prazo apenas podem ser prorrogados uma única vez (artigo 451, da CLT). Uma segunda prorrogação gera a automática indeterminação do contrato. Ainda assim, a primeira prorrogação somente será regular desde que a soma dos dois períodos contratuais não ultrapasse o prazo máximo dos contratos a termo. A prorrogação pode ser expressa ou tácita. No entanto, a hipótese de sua ocorrência deve constar do conteúdo contratual originário sob pena de ser necessária uma manifestação expressa das partes.
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d) Sucessividade: celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de um contrato anterior da mesma natureza. As regras celetistas restritivas da sucessividade contratual informam que um contrato a termo somente pode ser licitamente sucedido por outro, entre as mesmas partes, se transcorridos seis meses do contrato anterior (artigo 452 da CLT). Celebrados dois contratos a termo em lapso temporal inferior a seis meses do término do primeiro contrato, o segundo contrato sofrerá modificação objetiva automática, considerando-se como pacto de duração indeterminada. Existem exceções para distâncias temporais inferiores a seis meses, desde que o contrato anterior tenha expirado pela execução dos serviços especializados ou especificados motivadores do pacto (parágrafo 1º, artigo 443 da CLT), ou tenha se extinguido em face da realização de certos acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada ensejadores do contrato (artigo 452 da CLT).
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e) Contrato por tempo parcial: o artigo 58-A, CLT/2017 não poderá exceder 26 horas, com possibilidade de execução de até 06 horas extras ou até 30 horas semanais. Embora o legislador não tenha se referido ao limite máximo diário, deverá ser respeitada a regra geral de oito horas diárias por dia (Constituição Federal). No tocante à hora extra neste regime ocorrerá a compensação informal, conforme estabelece o §5̊, do Artigo 58-A. As férias seguirão o disposto no artigo 130 da CLT/17, e, observado o artigo 134 da CLT, o parcelamento das férias – com a concordância do obreiro - em três períodos, sendo um deles não inferior a 14 dias consecutivos e os demais não inferiores a cinco dias cada um. Deverá ser observado o dia do início das férias, que não podem começar em feriado ou dia de descanso semanal remunerado.