A PERCEPÇÃO DOS DONOS DE ESCRITÓRIO EM RELAÇÃO A CONTRATAÇÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE NECESSIDADES ESPECIAIS

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A PERCEPÇÃO DOS DONOS DE ESCRITÓRIO EM RELAÇÃO A CONTRATAÇÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE NECESSIDADES ESPECIAIS
1INTRODUÇÃO
Com o crescimento tecnológico acompanhado de avanços científicos, novos campos de trabalho sinalizam para novas oportunidades. Consequentemente, surge a necessidade dos profissionais se especializarem de modo que seja possível acompanhar todas essas mudanças e assim suprir as necessidades do mercado (BRÊTAS, 2017). Como exemplo de tais transformações tem-se a computação em nuvem robótica, inteligência artificial, biotecnologia entre outros que afetam não só o mercado de trabalho como também a economia de forma geral. Devido a todas essas inovações até o perfil profissional procurado foi alterado. Atualmente, busca-se aquele que está em constante atualização (MONTEIRO, 2017). A crise, a globalização, a falta de empregos formais, revelam o momento de transição e a necessidade do trabalhador se aperfeiçoar em um modelo laborativo que atenda as expectativas futuras. No atual mercado de trabalho já não basta somente os níveis de conhecimento e especialização em uma única área, ou seja, o profissional deve apresentar outras habilidades, sendo assim é fundamental que haja desenvoltura e flexibilidade (ECADERNO, 2009).
Contudo, cabe ainda ressaltar um ponto significativo que afeta de modo significativo todo esse novo contexto do mercado de trabalho que é a inserção das pessoas portadoras de necessidades especiais que ingressam nesse mercado competitivo, exigente e seletivo. A limitação dessas pessoas é definida segundo a Lei 7.853/89, em seu art. 3º como: “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano” (BRASIL, 1999).
As Pessoas com Deficiência (PCD) que antes não eram vistas com potencial de mão de obra passam a se inserir em um novo contexto profissional com mais oportunidades. A contratação de PCD por organizações públicas e privadas tornou-se objeto de pesquisas, porque coloca a realidade de trabalho frente a um novo desafio, ou seja, trabalhar com pessoas que historicamente estiveram excluídas dos meios de produção (CARVALHO, 2007). Assim, a admissão de PCD é um ato que afeta tanto a economia do Brasil no que concerne a geração de emprego, como também dignifica essas pessoas ao incluí-las no mercado de trabalho. Dessa forma, pode-se dizer que não é ofertado apenas o salário, mas também uma oportunidade de se integrar socialmente o indivíduo que passa a gozar de seus plenos direitos de cidadão.
Diante do exposto, o objetivo desta pesquisa é verificar a percepção de donos de escritório de contabilidade quanto à contratação de PCD. Espera-se, com isso, conscientizar cada vez mais empregadores sobre a possibilidade de admissão dessas. Assim, por meio de uma pesquisa de campo será possível responder ao seguinte questionamento: Qual a percepção dos donos de escritório de contabilidade na cidade de Itabaiana em Sergipe quanto à contratação de pessoas portadoras de necessidades especiais?
Como a produção científica visa analisar a realidade e, posteriormente, produzir informações que possam gerar transformações, a discussão sobre a percepção dos donos de escritório de contabilidade em relação a contratação de PCD. Esta pesquisa será útil para o meio acadêmico contábil tanto pela escassez de bibliografia quanto pela falta de pesquisas na área. Dentro desse cenário a produção de conteúdos e pesquisas científicas sobre esse tema, dá início a um processo produtivo de informação que começa nas Instituições de Ensino e se estende para a parte prática dentro dos escritórios, podendo causar impacto na hora da contratação de novos profissionais. Para a contabilidade, que é categorizada como ciência social aplicada, pesquisas como essas evidenciam o seu papel social de forma significativa.
Além desta introdução, o artigo tem sua estrutura composta por, sequencialmente, sua revisão de literatura. Em seguida, destaca-se a metodologia aplicada. Logo após, tem-se a apresentação dos resultados e discussão destes. E por fim, apontam-se as considerações finais do estudo.
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 DEFINIÇÃO DE PCD
Cabe antes de tudo definir o que vem a ser uma pessoa portadora de necessidades especiais. Recorrendo à Lei 7853/89, em seu art. 3º, regulamentado pelo Decreto 3298/89, é possível encontrar que deficiência é: “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano” (BRASIL, 1999).
Em seu artigo 4° ainda descreve enquadramentos para definição de pessoas com deficiência, os quais são sumarizados no quadro 1:
Quadro 1 – Aspectos importantes da Lei n. 7.853/89, artigo 4º
	I-Deficiência física
	Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções; 
	II-Deficiência auditiva
	Perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz; 
	III-Deficiência visual
	Cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.
	IV-Deficiência mental
	Funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização da comunidade;
d) utilização dos recursos da comunidade; 
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer; 
h) trabalho;
 
	V-Deficiência múltipla
	Associação de duas ou mais deficiências
Fonte: Lei 7.853 de 1989/ Decreto 3298 de 1989
Tendo em vista a necessidade de inserção desses cidadãos no mercado de trabalho, outros regulamentos têm surgido para exigir que as empresas contratem profissionais com deficiência. Nesta perspectiva tem-se a lei 8.213 de 24/07/91 que estabelece a quantidade mínima a ser contratada de pessoas com deficiência por organização. Mas, nada impede da empresa exceder a seu critério esses limites.
Com base no regulamente supracitado, e suas atualizações, a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:
até 200 funcionários.................. 2%
de 201 a 500 funcionários........... 3%
de 501 a 1000 funcionários......... 4%
de 1001 em diante funcionários... 5%
Para mostrar a dimensão da representatividade dessas pessoas no Brasil, segundo o último Censo realizado em 2010 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), existem 45 milhões de brasileiros portadores de algum tipo de deficiência. O que corresponde a 24% da população brasileira. Esta proporção é maior nos municípios com até 100 mil habitantes (BRASIL; 2016), vale salientar que essa proporção só tende a aumentar. 
Dentro dessa perspectiva, torna-se necessário compreender melhor como está o mercado de trabalho atual e se existem oportunidades para pessoas que apresentam deficiências físicas e intelectuais. Sobre tal ponto debruça-se a próxima subseção.2.2 O ATUAL MERCADO DE TRABALHO E COMO SE INCLUE O PCD
A primeira revolução industrial foi um grande marco que modificou totalmente a forma de trabalho, substituindo as atividades realizadas de forma manual pelas máquinas a vapor, reduzindo de forma significativa a mão de obra e o custo de produção para os donos das fábricas. Já a segunda fase da revolução foi marcada pelo uso do aço e diferentes formas de energia, dentre elas, a elétrica e combustíveis derivados do petróleo. A criação e desenvolvimento de produtos químicos também se destacam nessa fase. (FORBES BRASIL, 2018).
A terceira revolução já é reconhecida por historiadores como a atual era da informação e da robótica que ingressa em vários processos produtivos não apenas nas organizações como na agricultura e pecuária. Nota-se a substituição de pessoas por máquinas nos meios de produção sejam em linhas de montagens de automóveis, em plantio e colheitas nos campos evidenciando, assim, que modificações no mercado de trabalho são constantes e históricas, tal como destacado pelo Instituto de Matemática e Estatística da Universidade de São Paulo. Em seguida, começa-se a falar de uma quarta revolução industrial. Schwab (2018), um dos grandes entusiastas do tema, diz que o que difere a atual revolução das demais é sua velocidade e amplitude e que tais mudanças tem um potencial altamente promissor de uma forma jamais vista pela humanidade, tais como, impressões 3D, nanotecnologia, inteligência artificial, veículos autônomos, biotecnologia, armazenamento de energia, entre outros.[1: Disponível em: < https://www.ime.usp.br/~is/ddt/mac333/projetos/fim-dos-empregos/tercRevInd.htm> ]
Segundo o que destacado por Jasper (2016), O Fórum Econômico Mundial afirma que essa nova revolução será bem mais impactante e abrangente que as suas antecessoras e muito mais rápida em relação aos seus efeitos sendo um deles a redução de empregos pois essas novas tecnologias acarretam o surgimento de novas profissões com maior grau de especialização. Então têm-se que acabam se extinguindo profissões puramente manuais para dar lugar a profissões que exigem mais conhecimento em áreas específicas buscando-se por um profissional que não apenas faça, mas saiba o que está fazendo e que se adapte a novas circunstâncias acompanhando as mudanças junto a nova revolução. O Fórum calcula que até 2020 5,1 milhões de vagas de empregos em mais de 15 países e regiões serão cortados, o que corresponde a dois terços da força mundial de trabalho, o que acontecerá inclusive no Brasil. (JASPER, 2016)
	Tais cortes de vagas de emprego não acarretam somente efeitos negativos pois as vagas extintas darão lugar a novas oportunidades tal como ocorreu durante a história das revoluções. Por exemplo, com a invenção dos automóveis os condutores de charretes foram extintos, mas surgiram vagas nas montadoras. A internet móvel por sua vez provocou demissões nas operadoras de telefonia fixa, mas, em contrapartida, influenciou diversas pessoas a criarem aplicativos para smartphones. As tecnologias racionalizam os processos e diminuem a mão de obra, mas levam a criação de serviços e empresas dando espaço a novas frentes de expansão. tal como evidenciou Assumpção em entrevista para Jasper (2016). A figura 1 mostra graficamente a previsão do Fórum econômico Mundial (FEM) sobre os cortes de vagas de empregos (setores que vão demitir) e os setores que irão contratar até 2020.
ACRESCENTAR A DISCUSSÃO DOS ESCRITÓRIOS.
Figura 1- Previsão do FEM saldo de contratações e demissões, em milhares de vagas
,
Fonte: Fórum Econômico Mundial.
Com o acirramento da competitividade surgem diferentes categorias de candidatos, agrupados, seja pelo nível de escolaridade, conhecimentos técnicos, experiência profissional, nacionalidade etc. Há também os profissionais liberais ou autônomos e/ou empresário, ou seja, aquele que é dono de seu próprio negócio e que podem gerar empregos. Dentre essas e outras possibilidades existem ainda os candidatos portadores de necessidades especiais abrangidos pela lei 8.213 de 24 de julho de 1991 (conhecida como lei das quotas de deficientes). No entanto, o mercado atualmente busca em sua contratação um empregado que agregue no funcionamento das atividades da empresa, diferentemente do antigo profissional que apenas cumpria com suas obrigações. As empresas hoje exigem um profissional que esteja em constante atualização em sua área, que opine e dê ideias trazendo um diferencial para a organização (RUBIN, 2016).
Para complementar essa ideia Pastore (2012) diz o seguinte:
Já foi o tempo em que as empresas contratavam com base em diploma e recomendações. Nos dias atuais, as exigências vão muito além disso. As empresas querem capacidade de resposta, buscam bom-senso, lógica de raciocínio, boa comunicação, habilidade para trabalhar em grupo, domínio de línguas e outros requisitos.
No que tange a contratação de PCD pelas empresas, segundo Anache (1997) o trabalho se constitui como instrumento que viabiliza o processo de adaptação e inclusão dessas pessoas na sociedade. Contrapondo a esse fato, as modificações na organização do trabalho derivadas da ideia de um novo padrão tecnológico com um número cada vez menor de funcionários, tem aumentado. Segundo Pochmann (2001) as exigências atuais de contratação requerem pessoas com polivalência funcional, maior nível de motivação e novas habilidades para o exercício de suas funções. Essas exigências do mercado de trabalho contrastam com a “falta de conhecimento”, por parte dos administradores, em relação à capacidade de trabalho da pessoa portadora de deficiência (CARREIRA, 1997, p. 24), o que torna mais um fator que dificulta a inserção desses indivíduos no mercado de trabalho (CARVALHO, 2007).
No que diz respeito às leis brasileiras sobre o assunto que visam garantir oportunidades de estudo e trabalho de forma igualitária às PCD. Botini (2002) afirma que estas são avançadas, porém, falhas quanto sua aplicação, pois é necessário que a sociedade também cumpra um papel essencial que é o de se adaptar às necessidades dessas pessoas juntamente com as organizações que por sua vez enfrentam este desafio em suas estruturas físicas visando tornar o ambiente de trabalho acessível e propício para receber PCD e agregá-los no quadro de pessoal.
Complementando a ideia de Botini sobre o quanto as leis brasileiras são avançadas ao analisar a Constituição Federal de 1988 vê-se que a mesma garante direitos iguais aos trabalhadores tenham eles deficiência ou não. O artigo 7º, inciso 31, por exemplo, o qual estabelece a proibição da discriminação no que diz respeito a salários ou critérios de contratação do trabalhador com deficiência. Em outras palavras, é inconstitucional definir salários diferenciados com base somente na deficiência ou condições físicas e mentais do trabalhador.
Vale ressaltar que o grande entrave para inserção e manutenção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho está na carência de qualificação profissional, pois é preciso dar oportunidades para que eles se capacitem e assim também se tornem competitivas no mercado. Em outras palavras é importante oferecer a oportunidade de desenvolverem uma carreira e não simplesmente um trabalho (LIPPE; 20-?). As leis criaram as cotas para o mercado de trabalho e para ingresso em ensinos superiores e técnicos, mas não dão diretrizes ao estado de auxiliar tanto as instituições educacionais quanto as organizações em relação a acessibilidade da estrutura física de suas instalações e a qualificação de profissionais para o ensino dessas pessoas no que toca as instituições educacionais.
Dessa forma, pode-se observar uma forte dicotomia, já que de um lado temos a lei que impõe a contratação de PCD, mas do outro podemos nos deparar com argumentos de empresas e empreendedores que dizem procurar esses candidatos no mercado e não os encontram, o que pode evidenciar também uma falha do governo em preparar essas pessoas e em criar ambientes acessíveis para a sua formação. 
As empresasjustificam que têm grande dificuldade para contratar e integrar pessoas com deficiência em suas equipes, com isso, acabam perdendo oportunidades de melhorar sua eficiência e receita (SALOMÃO 2016). A Santo Caos realizou uma pesquisa publicada junto a Revista Exame com 461 entrevistados e mais de 40 horas de filmagens, levantando algumas questões sobre a contratação de PCD. Um dos pontos estudados é o argumento de que a quantidade de pessoas para cumprir a quota estabelecida por lei é insuficiente, porém, segundo o IBGE o Brasil possui cerca de 45 milhões de pessoas portadoras de deficiência o que corresponde a 24% da população total. Desses, 64% são pessoas economicamente ativas e 21% possuem o ensino médio completo. A lei das quotas exercendo seu poder em seu mais baixo grau obriga as empresas a incluírem apenas 2% de todas essas pessoas em todo território nacional, sendo assim é insubsistente afirmar que não há PCD para serem contratados. No tocante a qualificação a pesquisa ainda revelou que 7% dos deficientes possuem ensino superior completo, cabe dizer ainda que essa média chega a 10% no restante da população, Por causa desse engano, a pessoa com deficiência às vezes é contratada apenas para cumprir a cota, disse Françolin, sócio da consultoria Santo Caos, a Salomão (2016).[2: A Santo Caos é uma empresa de consultoria que atua no mercado desde 2013 especializada em engajamento profissional de diversos públicos às instituições dentre eles PCD][3: https://exame.abril.com.br/negocios/6-mitos-sobre-a-contratacao-de-pessoas-com-deficiencia]
Tal fato justifica ainda mais a realização de trabalhos como este, voltando a atenção para a percepção do empresário na inserção de PCD neste mercado que se torna cada vez mais exigente. Mas, é importante apresentar também os benefícios para empresas que incluem PCD, o que é discutido a seguir.
2.2 BENEFÍCIOS DA CONTRATAÇÃO DE PCD
Até o momento desta pesquisa não havia leis que proporcionassem benefícios fiscais para as empresas que contratassem PCD. Destaca-se que houve a elaboração de um projeto de lei de número 2.761 de 2015 (PL 2761/2015), elaborado por Bisneto (2015), sendo que este foi arquivado na câmara dos deputados. Este tratava da possibilidade de recuperar metade das despesas gastas com salários aos portadores de deficiência em forma de desconto no imposto de renda para organizações regimentadas pelo lucro real. Todavia, essa regra só poderá ser aplicada para a quantidade contratada além da quota prevista na lei 8.213/91, instrumento normativo que existe a mais de 27 anos, mas que ainda hoje não é totalmente cumprida seja pela ausência de fiscalização ou falta de receptividade dos patrões.
De acordo com o deputado Otávio Leite em entrevista ao Morais da Rádio Agência (2016), a questão principal é a qualificação. Esse incentivo fiscal visa estimular as empresas a investir na capacitação de PCD, porque a maioria das organizações alegam que falta capacitação à pessoa com deficiência e com esse incentivo compensa para a empresa capacitar estes trabalhadores, dando direito a esses indivíduos de ocuparem cada vez mais o mercado de trabalho, tal como, reforçam o deputado Freitas Aelton na mesma entrevista (2016).
A empresa que contrata pessoas com deficiência ainda não tem isenção fiscal e por conta disso, o principal motivo das atuais contratações em geral é apenas para cumprir a lei das quotas. Segundo uma pesquisa realizada pela i.Social (2017) 80% dos profissionais de RH entrevistados confirmaram que a contratação visa apenas não descumprir a legislação e evitar as penalidades decorrentes. Um outro ponto a ser observado é que embora não haja isenções fiscais, há punições para empresas que não cumprirem a lei das quotas, O Ministério do Trabalho afirmou que entre janeiro e agosto de 2017, aplicou 3.381 multas em empresas que não cumpriam as cotas, totalizando R$ 142 milhões. (OLIVEIRA, 2018)[4: uma empresa de consultoria com foco na inclusão social e econômica de pessoas com deficiência no mercado de trabalho]
Apesar de não existirem benefícios do ponto de vista tributário, há aspectos positivos no âmbito gerencial para as organizações que contratam PCD. Segundo a Cândido e Salles (2014) tal contratação auxilia no processo de valorização do profissional, pois ao escolher um PCD o empregador deve ter em mente suas competências, nada de tão diferente de uma entrevista e contração comum. É necessário, segundo os autores, deixar a deficiência de lado e questionar quais as habilidades da pessoa, pois esse é o caminho para fazer a escolha certa. Ainda destacam que a deficiência deve ser vista apenas como uma característica e não o principal fator para concessão do emprego. Ainda segundo iSocial (2017) uma empresa que é boa para PCD torna-se uma empresa boa para todos, pois incluir esses funcionários no quadro de pessoal possibilita uma grande troca de experiências humanizando a empresa e permitindo crescimento profissional e pessoal. Ainda nesse contexto os funcionários não portadores de deficiência tendem a valorizar a empresas que incluem com qualidade PCD, o que auxilia no crescimento do sentimento de orgulho em pertencer a tal entidade, causando assim um impacto positivo na cultura organizacional.
3.3 ESTUDOS ANTERIORES
Alguns trabalhos já foram realizados com o intuito de investigar a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, bem como os benefícios que tais contratações podem proporcionar para as empresas e para os cidadãos contratados. Também já foi investigado, em estudos anteriores, quais fatores levam as empresas a apresentarem dificuldades em inserir estes profissionais nas atividades organizacionais. O quadro 2 destaca estes trabalhos, informando seus objetivos e ressaltando seus principais resultados.
Quadro 1 – Resumo dos estudos anteriores
	Autor
	Objetivos
	Resultados 
	Lino, Cunha (2008)
	Verificar o que pensam as pessoas com deficiência sobre a sua inserção no mercado de trabalho, após a obrigatoriedade legal.
	Foi observado que a obrigatoriedade legal de contratação destes indivíduos não garante a aceitação e o acolhimento dos mesmos por parte das empresas. Os resultados obtidos permitiram constatar que, a percepção dos indivíduos com deficiência, em relação à sua inserção no mercado de trabalho, revela uma mudança gradativa por parte das empresas, principalmente, após a criação desta política pública de inclusão (Lei das Cotas). Entretanto, ainda existe muito preconceito em relação à capacidade produtiva da pessoa com deficiência, tendo em vista o nível competitivo que hoje orienta o mundo empresarial.
	Baptista et al. (2012)
	O objetivo desta pesquisa foi fazer uma análise da relação entre as Pessoas Portadoras de Deficiência e a sua inserção no mercado de trabalho, levando-se em consideração a preocupação com a responsabilidade Social, os aspectos legais, e a acessibilidade.
	Inserir um portador de deficiência numa empresa não deveria ser apenas para cumprir cotas, e também não só por ser politicamente correto, mas sim pelo motivo óbvio de que o portador de deficiência pode trabalhar como um profissional normal, apesar de suas limitações. Algumas empresas estão tendo um novo olhar e percebendo que com um pouco de bom senso a inclusão se torna mais próxima da realidade. Da parte dos portadores de deficiência ressalta-se que é importante o seu desenvolvimento educacional, pois isto colabora muito para que as empresas os contratem, bem como para o desenvolvimento de suas habilidades no trabalho. Da parte das empresas é importante mudar sua cultura, sua política e pensar de maneira mais humana preocupando-se com a responsabilidade social.
	Campos, Vasconcelos, Krugliankas (2012)
	Analisar o programa de inclusão de pessoas com deficiência de uma empresa multinacional brasileira da indústria automobilística.
	Constatou-se que a empresa realiza em algum grau as oito práticas descritas como importantes para um programa eficaz de inclusão de pessoas com deficiência. Tais práticas são:acessibilidade, perfil profissional, sensibilização, recrutamento e seleção, avaliação da saúde ocupacional, treinamento, desenvolvimento de carreira e promoção e por último retenção.
	Lima, et al. (2013)
	Analisar o sentido do trabalho para as pessoas com deficiência (pcd).
	Observou-se a importância que o trabalho tem na vida de PCD, não apenas pelo seu caráter instrumental, de ganho material, mas também por outros aspectos mais subjetivos, como o sentimento de ser importante para a sociedade.
	Machado et al. (2014)
	Demonstrar a realidade do mercado de trabalho para PCD’s com relação às vagas previstas na lei 8213/91 e a demanda das pessoas com deficiência física em Tangará da Serra-MT.
	A maior dificuldade encontrada para PCD’s para sua inclusão no mercado de trabalho é a falta de acessibilidade no que tange à estrutura física das instituições empresariais na localidade.
	Araújo, Theis, Schreiber (2014)
	Analisar as práticas de inclusão de pessoas com deficiência como um processo de inovação organizacional.
	A inclusão de pessoas com deficiência pode ser observada como uma inovação organizacional, pois exigem mudanças em diversas atividades da empresa, bem como na postura dos colaboradores.
	Felizardo, et al. (2016)
	Analisar os fatores que estão presentes no processo de inclusão de pessoas com deficiência (PcD) em uma empresa do ramo industrial na cidade de Curitiba, verificando o impacto da contratação de PcD intelectual no clima organizacional (CO).
	Percebeu-se que algumas barreiras são impostas quanto à contratação de PcD intelectual, devido ao preconceito que a sociedade tem, isto é, de que estas pessoas são incapazes de realizar qualquer atividade.
	Silva, et al. (2016)
	Investigar os desafios para a inclusão de PcDs em organizações do ramo da construção civil.
	Os resultados mostraram que não há quaisquer vínculos de pessoas com deficiência mental ou visual nas organizações pesquisadas, já em relação aos deficientes auditivos, percebeu-se que estão presentes somente em duas empresas. Já em relação aos deficientes físicos, estes compõem a maioria das organizações estudadas.
	Nascimento, Borghetti, Scherer (2017)
	Realizar uma reflexão sobre o assunto da inclusão de pessoas com deficiência.
	Percebeu-se que as PCD sentem-se muito gratas pela oportunidade de trabalhar, tendo sido destacado este fato várias respostas, pois para muitas delas é a realização de um sonho.
Fonte: Dados da pesquisa.
Dessa forma, foi possível verificar que nenhum dos estudos anteriormente realizados verificou a inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho contábil, nem a percepção dos proprietários de escritório no que tange à inclusão desses profissionais. Assim, entende-se que o presente estudo é original em sua discussão, elevando-se sua relevância para a literatura. Mas, para que tal pesquisa alcançasse seus objetivos tornou-se necessária a realização de alguns passos metodológicos os quais são descritos na seção a seguir. 
3 METODOLOGIA
O objetivo deste trabalho é verificar a percepção dos donos de escritórios de contabilidade na cidade de Itabaiana em Sergipe quanto à contratação de PCD. Para o alcance dos resultados realizou-se uma pesquisa de natureza exploratória, que é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado, como é o caso desta pesquisa, evidenciando ainda mais sua importância. O estudo é também descritivo, pois expõe características de determinada amostra, sendo essa os donos de escritórios situados no agreste sergipano, destacando características do fenômeno estudado, que na presente pesquisa se refere à percepção dos donos de escritórios em relação a contratação de PCD. A abordagem foi qualitativa, porque se baseou na análise de conteúdo das respostas, sem a utilização de métodos estatísticos (VERGARA, 2007)
Para alcançar a finalidade da pesquisa, os dados foram obtidos através de entrevistas com questionários abertos elaborados de acordo com a revisão de literatura os quais incluem-se os estudos anteriores. O questionário adotado encontra-se no Apêndice A deste estudo. Em seguida o instrumento de coleta de dados foi avaliado por dois doutores em educação, que propuseram alterações as quais foram acatadas para uma melhor apresentação do formulário. Com o questionário validado procedeu-se a coleta de dados entre os meses de julho e agosto de 2018, onde foram entrevistados oito proprietários de escritório, conforme a disponibilidade de acesso aos mesmos. 
As entrevistas foram gravadas e transcritas para o Word. No momento da entrevista foi entregue um termo de compromisso de sigilo e ética para com o nome dos contadores e empresas participantes da pesquisa, cujo modelo está no Apêndice B.
De posse dos dados foi realizada a análise de conteúdo, proposta por Bardin (2004) envolvendo fase de análises, interpretação, inferência e exploração do material confrontando os dados das entrevistas com a literatura sobre o tema, afim de chegar a uma conclusão para o problema proposto obtendo-se então uma maior compreensão sobre o tema abordado. Além da análise de conteúdo buscou-se possíveis explicações implícitas com o intuito de constituir uma relação de causa e efeito sobre a perspectiva dos donos de escritório em relação a contratação de PCD’s. Para a última pergunta, que questionava a contribuição que os respondentes acreditavam que estariam dando ao contratar uma pessoa com deficiência, utilizou-se a técnica de nuvem de palavras, para melhor visualizar aquelas mais recorrentes e assim categorizar de forma mais eficiente as colaborações esperadas. Assim como foi recomendado por Dias et al. (2014), expressões como artigos, preposições, locuções adverbiais, conjunções e numerais foram excluídas do texto para elaboração da nuvem de palavras pois estas não são relevantes para o conteúdo e poderiam tornar o resultado impreciso. A nuvem de palavras foi elaborada por meio de um site online. Afigura 2 apresenta o passo-a-passo da metodologia adotada na pesquisa.[5: Disponível em: < https://www.wordclouds.com/> ]
Figura 2 – Resumo da metodologia de pesquisa.
Fonte: Elaborado pelos autores.
Com a realização destas etapas traçadas foram encontrados resultados que permitiram alcançar o objetivo da pesquisa, bem como responder a pergunta proposta. Tais achados são discutidos na próxima seção deste estudo.
4 RESULTADOS
Inicialmente os respondentes da pesquisa foram questionados acerca de elementos que identificavam o perfil do escritório contábil. As perguntas realizadas foram: quanto tempo seu escritório tem no mercado? Seu escritório possui filiais? Quantos clientes são atendidos? Quantos funcionários você emprega? Já teve ou tem algum funcionário portador de deficiência? Tais respostas são apresentadas no quadro 2.
Quadro 2 – Características dos escritórios
	Respondente
	Tempo do escritório
	Possui filiais?
	Quantidade de clientes
	Quantidade de funcionários
	Emprega funcionários com deficiência?
	Escritório 01
	10 anos
	Sim
	Não informou
	19
	Não
	Escritório 02
	01 ano
	Não
	7
	Nenhum
	Não.
	Escritório 03
	22 anos.
	Não.
	Entre 60 e 70
	3
	Um dos sócios
	Escritório 04
	6 anos.
	Sim
	Entre 150 e 200
	10
	Não.
	Escritório 05
	37 anos.
	Não
	Não informou
	4
	Não.
	Escritório 06
	20 anos
	Não
	Em média 300 clientes.
	96
	Empregou 1 funcionário, mas não está mais na empresa
	Escritório 07
	4 anos
	Não.
	50 clientes.
	1 funcionário.
	Não.
	Escritório 08
	18 anos
	Não
	130 clientes.
	8 funcionários.
	Não.
Fonte: Dados da Pesquisa.
Nota-se que a maioria dos escritórios informaram que não tinham contratado nenhum funcionário com deficiência. Nestes casos o motivo informado foi que nunca haviam recebido currículo de um profissional com tal característica. Ressalta-se que o funcionário com deficiência do escritório 6 foi demitido pois conseguiu uma oportunidade de trabalho mais vantajosa. Ainda se destaca que a mesma organização recebeucurrículo de outros profissionais com deficiência mas que não foram contratados por não apresentarem o perfil desejado. 
Em seguida, foi questionado se estes conheciam a legislação sobre a contratação de PCD, bem como se estes conheciam o que diz a constituição federal sobre a questão salarial destes profissionais. Verificou-se que a maioria dos respondentes não conheciam os normativos e o referido projeto de lei. O quadro 3 resume tal resultado.
Quadro 3 – Conhecimento sobre a legislação específica
	Respondente
	Conhece a legislação sobre contratação de PCDs
	Conhece o que diz a CF sobre a questão salarial de PCDs
	Escritório 01
	Conheço em partes.
	Sim, conheço.
	Escritório 02
	Não 
	Não conhecia não.
	Escritório 03
	Não, sinceramente eu não conheço
	Não.
	Escritório 04
	Por alto, sei que tem algumas empresas que são obrigadas a contratar por conta do número de funcionários
	Não.
	Escritório 05
	Sim
	Sim
	Escritório 06
	Sim, a gente lida com isso constantemente com nossos clientes.
	Conheço a legislação, para mim agora é uma novidade se esta situação está prevista na Constituição Federal, conheço como lei complementar.
	Escritório 07
	Já li sobre.
	Não.
	Escritório 08
	Não.
	Não.
Fonte: Dados da pesquisa.
A legislação atual sobre a contratação de PCD foi brevemente explicada para aqueles que não conheciam e questionou-se em seguida se eles acreditam que isso afeta os escritórios de contabilidade. Constatou-se que a maioria dos respondentes mesmo não tendo total conhecimento da legislação não consideram que esta pode afetar de forma negativa. As respostas dos respondentes a tal questionamento são transcritas no quadro 4.
Quadro 4 – Percepção sobre como a relação entre os escritórios de contabilidade e a legislação de contratação de PCD
	Escritório 01
	Não vejo afetação negativa não. Eu acho que se a pessoa tem capacidade de trabalhar independente de sua deficiência ou não, se a pessoa tiver boa vontade, se estiver apta ao trabalho, capacidade para trabalhar não vejo problema nenhum em contratar uma pessoa com deficiência. Eu acho que isso é até uma motivação para outras pessoas, por exemplo: você tem vários empregados trabalhando, daqui a pouco você contrata uma pessoa com deficiência, as outras pessoas que não tem deficiência e põe dificuldade para fazer as coisas, vê aquele indivíduo se esforçando e fazendo bem as atividades inspira os demais. 
	Escritório 02
	Afeta de maneira positiva tanto para os escritórios quanto para as pessoas com deficiência.
	Escritório 03
	Como não conhecia não tenho opinião.
	Escritório 04
	Só nos de grande porte, porque até onde sei é pelo número de funcionários.
	Escritório 05
	No meu entender quando se contrata uma pessoa portadora de deficiência se abre uma porta de grandiosidade a respeito desse ser humano, muitas vezes a sociedade em si é preconceituosa. Eu vejo que se dar uma oportunidade a um portador de deficiência e essa pessoa tem força de vontade determinação e dinâmica, não vejo porque não contratar. O que importa é a sua capacidade; o seu caráter e seu comprometimento com o trabalho, independente de classe, religião, cor ou qualquer deficiência.
	Escritório 06
	A lei de inclusão social é muito bem vinda principalmente quando se trata de deficientes pois existe hoje várias deficiências, e pra área de contabilidade mais bem vinda ainda porque existem vários setores, várias atividades que dependendo da deficiência ele pode exercer, inclusive atividades braçais ou intelectuais. Tem muitas situações onde o portador de deficiência pode se enquadrar no escritório de contabilidade.
	Escritório 07
	Eu não pesquisei a fundo, mas dependendo da deficiência, desde que não seja mental e declarada não tem problema nenhum.
	Escritório 08
	Se afetar será positivamente. Não vejo pontos negativos nessa legislação.
Fonte: Dados da pesquisa
Destaca-se que o escritório 3 deixou claro que caso a deficiência não fosse mental não haveria problema. Este fato reforça aquilo que foi dito por Felizardo et al. (2016) de que existe a ideia de que o deficiente intelectual não é tão capaz de exercer atividades profissionais.
Após isso, foi questionado se eles contratariam um PCD e foi verificado que todos contratariam, exceto o escritório 04 que contrataria somente para cumprir a lei. Baptista et al (2012) em seu. estudo destacou que a contratação de PCD não deveria ser motivada apenas para o cumprimento da lei ou por ser uma ação politicamente correta, mas sim pelo simples motivo de que esse profissional pode trabalhar como uma pessoa sem limitações. Destaca-se ainda que alguns proprietários de escritório afirmaram a necessidade de adaptação na estrutura física da empresa para efetuar possíveis contratações. Machado et al (2014) constatou também em seu estudo essa mesma dificuldade no que tange a adaptação da estrutura física das empresas. Tais respostas são destacadas no quadro 5.
Quadro 5 – Contratação de PCD
	Escritório 01
	Com certeza se ela tivesse capacidade, contrataria sem problema nenhum.
	Escritório 02
	Sim
	Escritório 03
	Contrataria.... é porque, assim, a gente diz contrataria aí vai sobre a questão, né? Que tipo de deficiência. Digamos um deficiente visual uma questão de um escritório pequeno pra fazer a adaptação. Porque um cadeirante tiraria um birô ali e ele sentaria. Já um deficiente visual, para questão da leitura de braile, alguma coisa teria que fazer uma adaptação maior no escritório não sei se seria viável no caso, mas um cadeirante ou qualquer outra deficiência não vejo problema nenhum.
	Escritório 04
	Sem a obrigatoriedade acredito que não, por conta do porte da empresa que teria que se adaptar a muitas coisas. Por exemplo, nesse escritório não tem banheiro lá em baixo, seria impossível um deficiente físico subir a escada, acredito que só se for um caso extremo.
	Escritório 05
	Sim.
	Escritório 06
	Sim, sem sombra de dúvidas.
	Escritório 07
	Sim.
	Escritório 08
	Com certeza.
Fonte: Dados da pesquisa
Quanto as deficiências que seriam aceitas constataram-se que as mais citadas são as físicas tais como cadeirantes. Destacou-se uma dificuldade de inserção para surdos, deficientes visuais e mentais, sendo um dos principais motivos a adaptação necessária para incluir essas pessoas. Silva et al (2016) percebeu resultado semelhante em sua pesquisa na área de construção civil onde não foi constatado vínculo empregatício de deficientes visuais e mentais nas organizações pesquisadas. Já os deficientes físicos e cadeirantes estavam presentes a maior parte das empresas estudadas. O quadro 6 transcreve a fala dos respondentes. 
Quadro 6 – Tipos de deficiências
	Escritório 01
	Qualquer uma atividade, não vejo restrição nenhuma. Se ela tivesse condições de trabalhar, capacidade, tivesse experiência, não vejo problema nenhum. Contrataria até pra administrar comigo.
	Escritório 02
	Como o trabalho aqui, pelo menos no escritório, ele é mais em frente ao computador, um cadeirante ele facilmente poderia usar um computador. Uma pessoa que fosse surda, porém que soubesse utilizar o sistema, só que nesse caso entrariam as condições que eu teria que oferecer pra essa pessoa. Por exemplo eu teria que saber LIBRAS pra poder me comunicar com ela, até porque eu vou precisar me comunicar com ela. Um cadeirante eu teria que oferecer um espaço adequado, acessível para que essa pessoa possa se locomover tranquilamente assim como uma pessoa que não seja cadeirante. Para um deficiente visual acredito que teria que adequar um computador pra essa pessoa, então poderia sim também contratar, dando todas as condições que eu acho que pra um deficiente visual seria essencial. No mínimo um computador que tivesse um software que falasse, se comunicasse com ele para poder executar as atividades e assim o permitir trabalhar.
	Escritório 03
	Pra gente aqui é só auxiliar de escritório, então é a única atividade que a gente tem aqui disponível, então consequentementeseria isso.
	Escritório 04
	Tem deficiências que são limitadas ao trabalho, por exemplo, um deficiente visual não teria como executar a maior parte do que a gente precisa, acredito que nesse sentido sim e outras não.
	Escritório 05
	No meu ponto de vista se ele for um cadeirante, por exemplo, ele sofre de alguma deficiência motora, a atividade laborativa que ele ia exercer no escritório era na parte de análise de balanços, lançamentos contábeis e análise financeira e demonstrativos contábeis, que seria a adequação. Outro ponto seria o seguinte, não iria tratá-lo com discriminação e também deixaria ele o mais familiarizado com minha equipe.
	Escritório 06
	Hoje eu não conseguiria ter restrição, porque a gente tem uma política aqui de adequação porque deficiência são várias que a pessoa pode ter. Pois estamos acostumados a lidar com a deficiência visível né? A física. A gente fica o tempo todo atento aos talentos que cada um tem e o que a pessoa não tem de talento poderia ser pra gente uma deficiência, então hoje a gente trabalha as deficiências dentro das carências dos profissionais, se for uma deficiência no pé por exemplo tem os dedos para digitar, se for na mão a deficiência ... hoje até com uma mão só se digita, com dois dedos. Até porque não fazemos um trabalho grande de digitação, a gente lança muita informação, tem trabalhos de muita digitação mas tem outros que não, com dois dedos conseguiria facilmente.
	Escritório 07
	A deficiência não atrapalharia fazer qualquer atividade, se você tem um dedo, um pé amputado isso não atrapalha em nada pois a gente trabalha muito com a mente, não é?
	Escritório 08
	A deficiência física ela não impede de nada. O serviço interno é muito voltado a computação. Já a deficiência mental deveria analisar afim de saber onde encaixar essa pessoa, mas ainda assim não seria um problema. Não consigo responder melhor porque não tenho isso na prática
Fonte: Dados da pesquisa
Foi questionado aos respondentes quanto a sua visão sobre a capacitação acadêmica dos portadores de deficiência e se os mesmos acreditavam que essas pessoas ingressam no mercado tão preparados quanto os não deficientes. Baptista et al (2012) em seu trabalho destacou a importância dos portadores de deficiência buscarem seu aperfeiçoamento acadêmico pois isso colabora para sua contratação e desenvolvimento de suas habilidades. Como percebido nos resultados obtidos, os donos de escritório entrevistados esperam que esses profissionais venham preparados tanto por uma questão de superação quanto pelo fato de se interessarem em contratar um bom profissional seja portador de deficiência ou não O quadro 7 destaca a as respostas.
Quadro 7 – Nível educacional
	Escritório 01
	Sim, sim com certeza porque eu acho que as vezes até acabam se dedicando até mais que as outras pessoas, devido sua deficiência. Eles buscam se aprimorar mais pra ter mais chance como é difícil pra eles as vezes não são aceitos. Eu acho que isso faz com que acabem se dedicando mais pra ver se consegue aquela vaga tão almejada por eles. É isso que eu penso.
	Escritório 02
	Não, eu acredito que parte de dois princípios as vezes a própria pessoa se restringe e se acomoda naquela condição dela e não busca seu melhoramento profissional e pessoal ou então parte também das políticas públicas de não ter tanto auxílio quanto necessário porque fazer com que grandes empresas coloquem pessoas com deficiência em seu quadro de pessoal é um avanço mas não é tudo, precisa de mais. Precisa de escolas que atendam crianças, adolescentes com deficiência. A gente precisa de mais, muito mais incentivo. Então tanto as pessoas, quanto o governo, as políticas públicas precisam ter mais essa consciência.
	Escritório 03
	Com certeza, as vezes até acho que mais pelo fato deles acharem que como eles têm deficiência eles têm que tá mais preparado para mostrar mais competência. Creio que eles se preparam bem mais, não generalizando que só eles se preparam e os outros não. Acho que eles vão mais preparados quando eles vão em busca de uma vaga.
	Escritório 04
	Não sei te responder, não tenho conhecimento. Mas acredito que isso independe. A preparação vem de cada um.
	Escritório 05
	Sim, eles estão preparados, são pessoas capazes. Não vejo diferença nenhuma. Creio que se a pessoa tem fé e força de vontade, e um Deus que é tão grande que nós nunca imaginamos que seja, não vejo incapacidade ou o porquê deles não trabalharem no mercado de trabalho.
	Escritório 06
	A preparação vai ser muito relativa, de cada um, no mercado de trabalho onde esteja buscando oportunidade, mas a gente sabe que pessoas assim eles tentam de alguma forma superar seus limites. De certa forma a frente dos que não tem deficiência.
	Escritório 07
	Acredito que sim.
	Escritório 08
	Eu acredito que não, eles não têm o acesso que a pessoa sem deficiência tem por isso eu acredito que eles não estejam tão preparados quanto, mas isso não quer dizer que não possam se preparar.
Fonte: Dados da pesquisa
Quanto a questão salarial todos os entrevistados afirmaram não fazer distinção entre portadores e não portadores de deficiência, mesmo sem ter conhecimento do que diz o artigo 7 da CF.
Por fim, foi questionada qual a contribuição que os donos de escritório acreditam que estariam dando ao contratar uma pessoa com deficiência. No quadro 8 são apresentadas as respostas dos entrevistados.
Quadro 8 – Contribuição para a sociedade com a contratação de PCD.
	Escritório 01
	Contribui para um país mais justo, um país melhor e dá uma força para essas pessoas que as vezes muitos deles não queriam estar nessa situação. Então acho que cada um tem que contribuir da melhor maneira, para que isso aí venha a melhorar a vida deles. Enfim um país melhor, mais justo, mais humano, mais igual isso aí eu acho muito importante maravilho isso aí.
	Escritório 02
	Eu acredito que uma contribuição significativa, porque assim, não só pra aquela pessoa, mas também, como acabei de dizer, pra que a sociedade veja e presencie que aquela pessoa é capaz e que todos vejam ela pode fazer qualquer coisa como uma pessoa que não possui deficiência, então pra ela isso seria ótimo seria significativo e tanto para a sociedade ia apresentar uma relevância muito grande porque essa pessoa não ia ser vista como inferior, coitada, ou enfim...não, igual como todo mundo é.
	Escritório 03
	Eu acho que deveria ser uma coisa normal. Tanto faz chegar uma pessoa ou outra. 
Acho que deveria não ter prioridade, deveria ser uma coisa normal, o fato de ser deficiente pra min não quer dizer nada, o que vai determinar aqui é o currículo dele, a capacidade independente que ele está em pé ou sentado.
	Escritório 04
	Uma forma de inclusão para o profissional que tenha essa limitação, basicamente isso porque seria uma pessoa como qualquer outra.
	Escritório 05
	No meu ponto de vista a contribuição que eu estaria dando para esse tipo de trabalhador seria esperança, oportunidade e o mais importante: acreditar na pessoa, que eles são capazes, são importantes, porque querem mostrar, dar o melhor de si a cada dia de trabalho.
	Escritório 06
	São várias, por exemplo, empregar alguém é de grande importância para a questão social para a sociedade principalmente pela questão que o país vive, desse caos econômico com índices de desemprego cada vez maior, nunca recebi tantos currículos em minha vida. Se eu pudesse eu empregava cada uma dessas pessoas que gostariam de trabalhar e não coloco essas pessoas com deficiência de forma diferente, claro que quem possui deve sentir alguma restrição também. A importância também de dar uma oportunidade a eles e seria de grande realização a gente poder ajudar, contribuir na vida dessas pessoas.
	Escritório 07
	Eu acho que uma contribuição motivacional para essas pessoas verem que também são capazes.
	Escritório 08
	Muitas vezes as pessoas com deficiência se acham menos importantes que não tem a capacidade de realizar tais tiposde serviço. Então eu acho que essa contribuição não só traria benefícios para os outros que podem detectar aquele deficiente como um potencial igual ou talvez maior do que eles. Então pra sociedade em si nós estaríamos ajudando não só o deficiente como também os colegas de trabalho mostrando que eles também têm potencial porque existe ainda, eu acho, um pouco de preconceito de achar que um deficiente não vai ter uma capacidade. Mas, como falei, eu não tenho a experiência na prática mas tenho ,muita vontade de uma dia contratar pra poder mostrar que tudo é possível, que eles realmente conseguem.
Fonte: Dados da pesquisa
A fim de categorizar melhor as respostas para estas perguntas e assim compreender melhor qual o tipo de contribuição que os entrevistados acreditavam que estariam dando ao contratar uma pessoa com deficiência, elaborou-se uma nuvem de palavras, apresentada na figura 3, onde foi possível visualizar aquelas mais citadas pelos respondentes. 
Figura 3 – Contribuição na contratação de PCD.
Fonte: Dados da pesquisa
Foi possível perceber que as palavras ‘pessoa’ e ‘deficiente’, bem como ‘deficiência’ estão em certo destaque, o que evidencia que os entrevistados acreditam que contratar uma PCD traz uma contribuição para o indivíduo. Mas, ao mesmo tempo, as palavras ‘país’ e ‘sociedade’ estão em ênfase, pois, para os respondentes, a contratação de uma pessoa com deficiência não se limita ao profissional de forma específica, mas a toda a comunidade.
 Ainda deve ser salientado que as expressões ‘igual’, ‘capazes’, ‘potencial’, ‘importante’, ‘importância’, ‘capacidade’ apresentaram certa proeminência, pois os entrevistados sempre colocaram em notoriedade o fato de que contratar uma PCD faz com que todos percebam que estas pessoas podem trabalhar, são capazes e têm potencial. Tal resultado pode ser comparado àquilo que havia sido apresentado por Lima et al. (2013), quando foi discutido o fato de que a contratação de deficientes pode trazer para estes indivíduos o sentimento de importância dentro da sociedade. Ao mesmo tempo, tem-se que Felizardo et al. (2016) afirmaram que ainda há o preconceito de que os deficientes não podem exercer atividades profissionais, assim, entende-se que os respondentes desta pesquisa acreditam que contratando uma pessoa com tais limitações pode contribuir para que a sociedade quebre esse estigma de inferiorização desses indivíduos.
Com estes resultados apresentados e discutidos encerra-se esta seção, seguindo-se para a conclusão do estudo. 
5 CONCLUSÃO
O objetivo deste trabalho foi de verificar a percepção dos donos de escritórios quanto a contratação de PCD, junto ao mercado de trabalho, os avanços tecnológicos e quarta revolução industrial a fim de analisar como os proprietários encaixam essas pessoas na organização diante dessa realidade.
De todos os entrevistados grande parte afirmou de forma objetiva e sucinta que contratariam PCD, disponíveis a modificar a estrutura física de seus escritórios. Um dos entrevistados em particular (Escritório 02) mostrou-se mais preocupado em se planejar para tal contratação pretendendo sempre se adaptar para cada deficiência desde a estrutura física a capacidade de comunicação. Já um outro entrevistado (Escritório 04) que sem a obrigatoriedade não contrataria por não ter intenção de modificar a estrutura física do seu negócio. No tocante as atividades que seriam aceitas, percebe-se que as limitações impostas foram mais direcionadas aos deficientes visuais e mentais, segundo as afirmações dos respondentes devido ao trabalho ser indispensável o uso do computador e este exige capacidade cognitiva e um certo grau de visão.
1º parágrafo – apresenta novamente qual foi o objetivo do trabalho
2º ao 4º parágrafo – apresenta quais foram os principais resultados, de forma bem resumida
3º parágrafo – destaca qual foi a contribuição desse estudo
4º parágrafo – diz qual a limitação do estudo e dá sugestão para pesquisas futuras dentro dessa temática.
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VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 9 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
APÊNDICE A – ROTEIRO DE ENTREVISTA
Quanto tempo de atuação seu escritório tem no mercado?
Seu escritório possui filiais? Se sim, onde é a sede e onde ficam as filiais?
Quantos clientes são atendidos em seu escritório?
Quantos funcionários você emprega?
Tem ou já teve algum funcionário que seja portador de deficiência?
Se sim qual deficiência? e quantos funcionários?
Se já teve, qual o motivo da demissão ou saída desse funcionário portador de deficiência?
Se não: por que nunca contratou um PCD?
Você conhece a legislação sobre a contratação de PCD?
Qual a sua opinião sobre esta legislação e como ela poderia afetar os escritórios de contabilidade ao seu ver?
Você contrataria um PCD?
Se não quais os motivos?
Se sim qual a deficiência seria aceita e para quais atividades?
A remuneração seria a mesma?
O senhor conhece o que a constituição federal trata sobre a questão salarial entre PCD’s?
Algum PCD já o procurou para deixar currículo?
Se sim, você o contratou?
Se não contratou, porque? 
Você acredita que os PCD’s ingressam no mercado de trabalho tão preparados quantos os não deficientes? 
Por fim que tipo de contribuição você acredita que estaria dando contratando um PCD?
APÊNDICE B – MODELO DE TERMO DE COMPROMISSO DE SIGILO
Nós,______________________________________________________________________________ alunos do curso de ciências Contábeis da Universidade Federal de Sergipe do Campus de Itabaiana sob a responsabilidade do(a)s docentes ___________________ e ________________, realizando a pesquisa intitulada “_______________________________________________________________________________________________", na categoria de artigo científico, nos comprometemos a:
zelar pela privacidade e pelo sigilo das informações que serão obtidas e utilizadas no desenvolvimento da presente pesquisa;
utilizar os materiais e as informações obtidas no desenvolvimento deste trabalho apenas para fins de pesquisa e para atingir seus objetivo(s); 
zelar pelos materiais e dados obtidos ao final da pesquisa os quais serão arquivados sob nossa responsabilidade;
tornar público os resultados da pesquisa (quer sejam favoráveis ou não) em periódicos científicos e/ou em encontros, respeitando sempre a privacidade e os direitos individuais dos sujeitos da pesquisa, não havendo qualquer acordo restritivo à divulgação;
suspender a pesquisa imediatamente ao perceber algum risco ou dano, previsto ou não no termo de consentimento livre e esclarecido, decorrente à mesma, a qualquer um dos sujeitos participantes. 
Itabaiana, _____ de _______________ de 2018