TCC - RH 29_10_2020

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CENTRO PAULA SOUZA 
ETEC JUSCELINO KUBITSCHEK DE OLIVEIRA – EXTENÇÃO EE SENADOR ROBERT KENNEDY
Técnico em Recursos Humanos
Beatriz Aparecida da Silva Barbosa
Karolyne Campos Nascimento
Larissa Manoele Pereira
Leticia Maria Pereira
Lucas Cortez da Silva
Stefane Amaral Lopes
Thayná Cristina Almeida da Silva
A realidade da inclusão do PCD no mercado de trabalho e dentro das organizações
São Bernardo do Campo
2020
Beatriz Aparecida
 da Silva Barbosa
Karolyne Campos Nascimento
Larissa Manoele Pereira
Leticia Maria Pereira
Lucas Cortez da Silva
Stefane Amaral Lopes
Thayná Cristina Almeida da Silva
A realidade da inclusão do PCD no mercado de trabalho e dentro das organizações
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso Técnico em Recursos Humanos da Etec Juscelino Kubitschek, orientado pelo Prof. Rodolfo Angelo Correia Gerstenberger, como requisito parcial para obtenção do título de técnico em Recursos Humanos.
São Bernardo do Campo
2020
[Colocar aqui o nome do primeiro autor]
[Colocar o título do TCC em negrito] / [Colocar aqui os nomes de todos os autores]
Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Pedagogia), Faculdade de São
Bernardo do Campo, São Bernardo do Campo, 2019.
Bibliografia: f.
Palavras-chave
CDD
Ficha catalográfica elaborada pela bibliotecária Rose Bastos CRB8/7221
Beatriz Aparecida
 da Silva Barbosa
Karolyne Campos Nascimento
Larissa Manoele Pereira
Leticia Maria Pereira
Lucas Cortez da Silva
Stefane Amaral Lopes
Thayná Cristina Almeida da Silva
A realidade da inclusão do PCD no mercado de trabalho e dentro das organizações
	Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao Curso Técnico de Recursos Humanos da Etec Juscelino Kubitschek de São Bernardo do Campo, como exigência parcial para obtenção do título de técnico em Recursos Humanos..
	________________________ em______de________de 2020.
BANCA EXAMINADORA
[Colocar aqui o nome do Professor Presidente da Banca]
[Colocar aqui a Instituição de Ensino Superior do Professor]
[Colocar aqui o nome do Professor Leitor]
[Colocar aqui a Instituição de Ensino Superior do Professor]
[Colocar aqui o nome do Professor Leitor]
[Colocar aqui a Instituição de Ensino Superior do Professor]
[Colocar aqui a Dedicatória]
AGRADECIMENTOS
[Digitar aqui os agradecimentos]
[Digitar aqui a epígrafe] 
RESUMO
BEATRIZ, A [...] A realidade da inclusão do PCD no mercado de trabalho e dentro das organizações 2020. Trabalho de Conclusão de Curso (Técnico em Recursos Humanos) - Etec Juscelino, 2020.
O presente estudo tem como principal foco identificar os problemas enfrentados pelas pessoas com deficiência no processo de contratação. A inclusão do profissional com deficiência no mercado de trabalho é um direito, independentemente do tipo de deficiência que apresente e de seu grau de comprometimento. A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a contratação de pessoas com deficiência. Principalmente, precisa saber selecionar as pessoas por suas competências e não pelas deficiências, além de entender as particularidades da Lei de Cotas e dar suporte aos gestores da empresa.
PALAVRAS-CHAVE: Inclusão. Deficiência. Recursos Humanos. Recrutamento. Mercado de trabalho.
ABSTRACT
BEATRIZ, A [...] The reality of the inclusion of the PCD in the labor market and within organizations 2020. Course Completion Work (Human Resources Technician) - Etec Juscelino, 2020.
The present study has as main focus to identify the problems faced by people with disabilities in the hiring process. The inclusion of professionals with disabilities in the labor market is a right, regardless of the type of disability they present and their degree of commitment. The team that makes the selection must be prepared to enable the hiring of people with disabilities. Mainly, you need to know how to select people for their skills and not for their deficiencies, in addition to understanding the particularities of the Quota Law and supporting the company's managers.
	
KEYWORDS: Inclusion. Deficiency. Human Resources. Recruitment. Labor market.
SUMÁRIO
1. Introdução	11
1.1 Questão problema	12
1.2 Objetivos	12
1.3 Justificativa	12
A REALIDADE DO PCD NO MERCADO DE TRABALHO	14
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA REFRENTE AO PCD (POLÍTICAS PÚBLICAS)	19
DEFINIÇÃO DE PCD	22
RECURSOS HUMANOS E SUA AÇÃO NA INCLUSÃO	26
ENDOMARKETING	30
INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABAHO	34
ATUAÇÃO DOS PCD’s	39
AÇÕES POSITIVAS DE SUCESSO	41
REFERÊNCIAS	46
1. Introdução
O tema abordado é um assunto não muito discutido no âmbito escolar e acadêmico, por se tratar de uma área voltada à socialização e que antigamente era vista pelas empresas como um status. 
Há pouco tempo às pessoas portadoras de deficiências começaram a tomar seu lugar no mercado de trabalho, com a exigência da inclusão, as empresas se viram obrigadas a contratá-los e consequentemente perceberam que ao oferecer condições de trabalho esses profissionais poderiam se destacar em seus empregos, trazendo resultados positivos para o desenvolvimento das organizações. O primeiro passo para a inclusão é abrir mão do preconceito e entender que os deficientes também são capazes de exercer funções e serem bem sucedidos no que fazem. 
Um grande problema das organizações hoje é não encontrar pessoas qualificadas para exercer as funções designadas. O governo também precisa se adequar a esse grupo da sociedade, oferecendo capacitação profissional a essas pessoas de acordo com trabalhos que possam executar, tornando mais fácil s,ua adaptação no cenário empresarial. Não basta somente cobrar postura das empresas em relação às cotas, é necessário responsabilidade do governo para com essas pessoas, é necessário dar condições para tornar a inclusão uma realidade no nosso país. 
O governo não pode simplesmente exigir cotas, também deve colaborar para que essas cotas aconteçam, devem ser criados grupos de apoio ao deficiente e sua família. Os PCD’s precisam estar preparados para o mercado de trabalho, para quando ingressarem não terem maiores dificuldades e não se sentirem constrangidos. 
 Dessa forma verifica-se a importância de se reunir leis, dificuldades encontradas pelas empresas e os PCD’s no processo de inclusão, bem como tentar entender quais ferramentas podem auxiliar no desenvolvimento desses profissionais no mercado de trabalho brasileiro.
1.1 Questão problema
 Quais são as oportunidades de atuação do PCD no mercado de trabalho e seus desafios de inclusão?
1.2 Objetivos
Apresentar as possibilidades para os PCDs na busca de colocação no mercado de trabalho de maneira a clarear os processos envolvidos considerando também as dificuldades existentes.
· Dignificar a atuação do PCD em meio a um cenário tão segregador que os coloca somente em uma política para cumprimento de cotas.
· Identificar a errônea segregação e busca por grau mínimo de deficiência no processo seletivo;
· Possibilitar acesso a informações concretas quanto a relevante possibilidade de atuação do PCD.
1.3 Justificativa
Vivemos em uma sociedade em constante transformação, isso faz com que as empresas necessitem de adaptação, e uma dessas adaptações é para a inclusão de pessoas com deficiência. A alguns anos, antes do estabelecimento da Lei 8213/91 de 24/07/1991, conhecida como Lei de Cotas para empresas o profissional com deficiência conseguia ingressar no mercado de trabalho através de ações governamentais ou eram terceirizados por Associações ou ONGs e atuavam em órgãos do governo Estadual e federal. 
Após o estabelecimento desta Lei as empresas não tinham a visão de como viabilizar o acesso desses profissionais no mercado de trabalho e lançavam vagas praticamente impossíveis de serem preenchidas na época, como não conseguiam preencher essas vagas recorriam aos órgãos fiscalizadores e recebiam uma certidão negativa, um documento que informava que ele havia lançado e procurado o profissional sem sucesso na contrataçãoe que o liberava mais 60 dias para a adequação da lei. Com o tempo as pessoas com deficiência foram se conscientizando que precisavam continuar progredindo nos estudos para então serem profissionais qualificados, nesta fase, contando com a ajuda de ONGs, associações dentro do seu papel oferecendo cursos profissionalizantes e de qualificação e do Poder Público que disponibilizou recursos para tais cursos e viabilizou novas leis, como por exemplo, a Lei nº 10.098 de 19/12/2000 de Acessibilidade, o quadro se inverteu, hoje muitas empresas procuram esses profissionais e quase não exigem experiência, esta atitude limita e muito o acesso de profissionais qualificados e graduados no mercado. 
O empresariado está se conscientizando aos poucos e ainda se adaptando nas questões de acessibilidade, muitos empresários, que tem responsabilidade social que há tempos adequaram suas empresas tendem a ter dificuldade de preencher algumas vagas pelo fato de alguns profissionais com deficiência não terem acessibilidade de sua residência à empresa. 
Visando esses pontos, este trabalho se justifica pela importância de mostrar a evolução da inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho e suas vitórias já alcançadas em empresas mais incluintes.
A REALIDADE DO PCD NO MERCADO DE TRABALHO 
A inclusão no mercado de trabalho é um direito, independente do tipo de deficiência. Entretanto pela falta de informação e conhecimento ainda presenciamos inúmeros casos de discriminação e exclusão	.
“Uma sociedade inclusiva é capaz de observar, constantemente, todas as conjunções humanas, encontrando possibilidades para que cada cidadão, do mais beneficiado ao mais comprometido, exerça o direito de contribuir com seu melhor talento para o bem comum” (WERNECK, 2003).
"Os problemas das pessoas com deficiência se encontram mais na sociedade do que nelas mesmas" (SASSAKI, 1997).
A própria sociedade cria barreiras para as pessoas com deficiência, causando-lhes incapacidades. Como: políticas discriminatórias e atitudes preconceituosas, entre outros. E é no mercado de trabalho que essas barreiras se tornam ainda mais claras. (BAHIA, 2006). 
"A causa da inclusão se fundamenta na concordância das diferenças individuais e na importância do indivíduo, aceitando a diversidade, num processo de cooperação e conhecimento" (BAHIA, 2002).
LEI DE COTAS PARA INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO
O emprego das pessoas com deficiências no Brasil está amparado pela Lei 8.213/91, conhecida como lei de cotas. O artigo 93, incisos I a IV, explica de forma clara a proporção de empregados que a empresa possui com o percentual de trabalhadores deficientes físicos que devem ser contratados.
Apesar de a lei vigorar há mais de 20 anos, muitas empresas não a cumprem e têm como uma das justificativas a falta de mão de obra qualificada. 
Não é tarefa fácil avaliar a qualificação das pessoas portadoras de necessidades especiais para o trabalho, mesmo porque parte da qualificação de um empregado ocorre ao longo do exercício das atividades que realiza dentro da empresa. Além do treinamento que o trabalhador recebe para realizar as atividades no trabalho.
“As empresas aderem a inclusão com base em suas motivações e desde que não se limitem ao implemento da Lei de Cotas e, sim, no princípio de que a contratação de pessoas com deficiências e o seguinte atendimento às suas necessidades especiais privilegiem a todos, incluindo as próprias empresas, e apresentam conceitos altamente estimados no Século XXI” (SASSAKI, 2006, p. 44).
BREVE HISTÓRICO DE IMPLEMENTAÇÃO DA LEI DE COTAS
Historicamente existe uma visão excludente, e preconceituosa com relação às pessoas com deficiências e em muitas situações permanecem até hoje. Os PCD’s viviam a margem da sociedade, com pouco ou nenhum direito reconhecido. 
No século XIX, começam surgir às primeiras buscas aos direitos sociais com ações que partiram dos governos e queprocuravam garantir, de forma coletiva, os direitos a saúde, a educação, a moradia, o trabalho, o lazer e a cultura para todos. 
Entretanto, somente ao término da II Guerra Mundial surgiram as primeiras preocupações em relação às pessoas portadoras de deficiências, além de famílias órfãs e um caos econômico, retornam pra suas casas um grande número de indivíduos em idade economicamente ativos, porém mutilados. 
Foi nesta época que, segundo Fagundes (2008), tecnologias assistidas e técnicas especializadas, pretendendo cooperar com a reabilitação, readaptação e reintegração dos indivíduos com alguma deficiência em todos os setores da vida, desde a convivência familiar até o ambiente de trabalho.
De acordo com Bahia (2006), o governo Getúlio Vargas (1930/1945) começou a dar mais oportunidades para os PCD’s na sociedade, no que se refere à educação, requalificação, profissionalização e introdução no mercado de trabalho. Promovendo a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quando se implantaram as primeiras políticas assistencialistas para as pessoas com deficiências, que contaram com o apoio de um Estado centralizador e dominador.
RAZÕES PARA AS EMPRESAS CONTRATAREM PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Buscar fazer a diferença no ambiente organizacional e social é um grande desafio para as empresas. Não é diferente para as pessoas com deficiência, pois esses sujeitos são a evidência que os seres humanos são diferentes, e que diferença não é sinônimo negativo, pelo contrário as adversidades juntamente com as dificuldades buscam atitudes mais tolerantes para que o respeito e a igualdade permaneçam diante aos padrões da sociedade (LARA, 2008).
Um fator predominante ao conhecer um PCD para a sua futura admissão é observar se a organização atende e/ou oferece acesso adequado conforme a necessidade de cada um. Isso vai além de escolher o setor que a pessoa irá trabalhar, e sim averiguar se há estrutura predial, adaptações para a acessibilidade do PCD, entre outros aspectos. 
Após todas essas observações, o recrutador deve avaliar as competências profissionais do candidato, tornando a deficiência como uma característica e não uma habilidade no ato da admissão (OLIVEIRA, 2013). Assim, a acessibilidade e a inclusão social estão integradas, pois ao pensar em acessibilidade é necessário averiguar não somente o aspecto fisco e/ou estrutural dos ambientes e a qual necessita estar interligado com inclusão social para obter um resultado satisfatório (SANTOS; GUSMÃO, 2013).
Artigo 37. Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho (ESTATUTO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA, 2013).
Todavia, existem alguns insucessos na contratação de PCDs quando a empresa investe apenas na inclusão numérica ao admitir uma pessoa com deficiência, preocupando-se em cumprir a lei e não direcionado ações a para inclusão social. É interessante o debate no que diz respeito à compreensão das empresas sobre o é que a deficiência, pois não é uma doença e sim uma característica do ser humano (FRANÇA, 2015). 
Ao engajar um PCD na empresa, a mesma tem a oportunidade de buscar um novo olhar na gestão, pois precisará direcionar esforços como a constante aprendizagem, melhorias estruturais e investimentos em capacitações dos gestores e dos demais colaboradores, a fim de receber de forma satisfatória as pessoas com deficiência. Outro fator predominante ao contratar um PCD é a responsabilidade social, valorizada pela sociedade, a qual percebe a imagem da empresa positivamente (SOUZA, 2006).
Portanto, a contratação de pessoas com deficiência é uma vantagem mútua, pois quando há uma inclusão afetiva que é voltada para o desenvolvimento do PCD, a mesma atrai e retém novos talentos e assegura a credibilidade social da organização. Além disso, ao ter um PCD a empresa promove a diferença, apreciaa diversidade tanto no ambiente laboral como no externo, e estimula o PCD a superar seus próprios limites (BAPTISTA, 2012). 
Para Stephen (2012) a deficiência não precisa ser um obstáculo para o sucesso, sendo indispensável que as organizações não tenham como barreira o preconceito, pois o profissional almeja dentro de um ambiente laboral uma oportunidade de exercer as competências. Ao admitir um PCD deve haver uma inclusão social capaz de atrair e reter um capital intelectual.
 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA REFRENTE AO PCD (POLÍTICAS PÚBLICAS)
As PCD's são asseguradas pela Constituição Federal de 1988 e leis integrantes (Lei. 7.853/89) e regimes internacionais - Convenção 159-83 OIT e a Convenção Interamericana Para Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra Pessoas Portadores da Deficiência (Ministério do Trabalho e Emprego Brasil, 2007).
 A Convenção 159- Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi efetivada na 69ª Conferência em Genebra no dia 1º de junho de 1983. Essa convenção estabeleceu que todos os países membros deveriam considerar a finalidade da reabilitação profissional e permitir que a pessoa deficiente obtenha e conserve um emprego e progrida e se promova, para que haja a inserção ou a reinserção dessa pessoa na sociedade.
A Convenção 159 da OIT de 1983 foi ratificada por meio do Decreto nº 129, de 18 de maio de 1991, sendo, portanto, a Lei no Brasil desde esta data (Ministério do Trabalho e Emprego-Brasil, 2007). 
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, a Convenção Interamericana Para Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra Pessoas Portadores da Deficiência, conhecida como Convenção da Guatemala, recebeu o mesmo nome da cidade onde foi realizada, em 28 de maio 1999.
A mesma enfatiza que às pessoas portadoras de deficiência têm os mesmos direitos humanos e liberdades fundamentais que outras pessoas e que estes direitos, inclusive o direito de não serem submetidas à discriminação com base na deficiência, emanam da dignidade e da igualdade que são inerentes a todo ser humano (Ministério do Trabalho e Emprego-Brasil, 2007). 
Como a legislação Lei. Nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, estabelece o apoio da Pessoa com Deficiência sobre sua inclusão social. Todas às Pessoas com Deficiência terão os mesmos direitos constitucionais de igualdade da pessoa humana.
Os problemas da Inserção no mercado de trabalho são inúmeros devidos aos vários tipos de deficiência, Leis de Cotas e de Acessibilidade são fundamentais na inclusão no mercado de trabalho.
Segundo a Constituição Federal de 1988, no seu Artigo 5º, traz a igualdade entre todos os cidadãos brasileiros.
Art. 5º - Todos são iguais perante a Lei, sem distinção de qualquer natureza garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (...)
A Lei proporciona ao cidadão com deficiência, à qualidade de vida, ou seja, direitos iguais.
Mesmo diante do disposto legal, há uma contradição, a existência da desigualdade; causada pela limitação (própria da deficiência), associada ao preconceito, o qual gera a exclusão social. Por isso, a necessidade das cotas ou de outros incentivos que visem a inclusão no mercado de trabalho.
MUDANÇAS NO ATENDIMENTO À PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO BRASIL APÓS CONSTITUIÇÃO DE 1988
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 concedeu a Assistência Social nível de Política Pública, que juntamente com a Previdência Social e com a Saúde, formam o alicerce da Segurança Social.
Sposati (2004, p. 78) afirma:
A Segurança social é um mecanismo utilizado para manter a tranquilidade e direito social. É instituto jurídico definido pelo artigo 194, da Constituição Federal: compreende um conjunto integradas de ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, previdência e assistência social.
	Destacam-se as mudanças que a Constituição Federal proporcionou para a sociedade brasileira, como a responsabilidade do Estado, trazendo a proteção aos direitos sociais.
	Sobre a Assistência Social, Sposati (1995, p. 20) afirma:
É o meio pelo qual advêm programas compensatórios, e também serviços sociais. É a política que permite acesso à pobreza.
De acordo com Pastore (2000), o sistema de cota vem do princípio de que a sociedade e as empresas, como parte dessa sociedade, têm responsabilidade de criar requisitos favoráveis para os cidadãos que, por causa congênita, doença ou acidente, tem limitações para construir suas vidas com base no trabalho.
	A Constituição Federal de 1988 Implantou seguridade às pessoas com deficiência, não permitindo a discriminação de salários e de critérios de admissão, atribuindo como responsabilidade do Estado: à saúde, à assistência social e o atendimento educacional especializado, além de garantir à reserva de um percentual de cargos públicos para as pessoas com deficiência.
	Os direitos constitucionais foram adquiridos através de muita luta. Ganhamos no grito, através da mobilização social que conquistamos o direito da dignidade da pessoa humana, o direito à vida, à liberdade, o respeito, o direito de estar inserido em sociedade, a educação pública de qualidade, de trabalhar e ser remunerado, de ter assistência, etc. Rompendo com o passado, quando às PCDs eram consideradas “coitadinhas e inúteis”.
DEFINIÇÃO DE PCD
O QUE É DEFICIÊNCIA?
[...] é uma pessoa que possui algumas limitações de ordem física, mental ou sensorial, sendo que apenas essa limitação a faz ser diferente de pessoas julgadas “normais”; é, antes de tudo, uma “pessoa”, que tem, entre seus atributos pessoais, falha em alguma das áreas visual, motora, auditiva, mental ou em mais de uma dessas áreas. (FAGUNDES, 2008, p. 10).
	É um conceito amplo, que afeta muitas partes do corpo humano.
[...] é uma pessoa que possui algumas limitações de ordem física, mental ou sensorial, sendo que apenas essa limitação a faz ser diferente de pessoas julgadas “normais”; é, antes de tudo, uma “pessoa”, que tem, entre seus atributos pessoais, falha em alguma das áreas visual, motora, auditiva, mental ou em mais de uma dessas áreas; é aquela que apresenta perda ou diminuição da capacidade: intelectual (DM), motora (DF), auditiva (DA), visual (DV) com consequente falha na adaptação à demandas da sociedade. Quando há dois tipos de deficiência associados, define-se como deficiência múltipla; conceitua-se o deficiente como a pessoa cuja eficiência não lhe permite desempenhar as atividades globais ou específicas. (FAGUNDES, 2008, p. 10).
	Empresas que contratam pessoas com deficiências não podem interessar as deficiências que uma pessoa possa ter, mas sim a sua capacidade para o trabalho. Para integrar uma pessoa deficiente no mercado de trabalho, após a sua profissionalização, é necessário apresentá-la como uma pessoa com deficiência, com capacidade para o trabalho em virtude de um treinamento especializado, respeitadas as suas limitações físicas, visuais, auditivas ou mentais.
TERMO CORRETO PARA DESIGNAÇÃO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA
	Sempre se teve a pergunta de qual o termo correto: portador de deficiência, pessoa portadora de deficiência ou portador de necessidades especiais? Responder esta pergunta tão simples é simplesmente trabalhoso. Jamais houve ou haverá um único termo correto.
	Conforme Fagundes (2008), cada época é utilizada termos cujo significado seja compatível com os valores vigentes em cada sociedade enquanto esta evolui em seu relacionamento com as pessoas que possuem este ou aquele tipo de deficiência.
	 Ou seja, se a sociedade evolui, o tratamento para o os portadores de deficiência melhora. Percorre-se, mesmo que superficialmente, a trajetória dos termos utilizados ao longo da história da atenção às pessoas com deficiências, no Brasil. 
	A primeira nomenclatura utilizada foi “os inválidos”. O termo significava “indivíduos sem valor”. Aquele que tinha deficiência era tido como socialmente inútil (alguém sem valor profissional).Até aproximadamente 1960, o termo utilizado era “os incapacitados” e significava, de início, “indivíduos sem capacidade” e, mais tarde, passou a significar “indivíduos com capacidade residual”. 
Uma variação foi o termo “os incapazes”, que significava “indivíduos que não são capazes” de fazer algumas coisas por causa da deficiência que tinham. No final da década de 50, foi fundada a Associação de Assistência à Criança Defeituosa – AACD (hoje denominada Associação de Assistência à Criança Deficiente). Na década de 50 surgiram as primeiras unidades da Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (APEG). 
	Entre 1960 e 1980, aproximadamente, “os defeituosos” significava “indivíduos com deformidade” (principalmente física). “Os excepcionais” significavam “indivíduos com deficiência intelectual”. O movimento mostrou que o termo “os excepcionais” não poderia referir-se exclusivamente aos que tinham deficiência intelectual, pois as pessoas superdotadas também são excepcionais por estarem na outra ponta da curva da inteligência humana. 
	De 1981 a 1987, aproximadamente, era utilizado o termo “pessoas deficientes”. Pela primeira vez em todo o mundo, o substantivo “deficiente” (como em “os deficientes”) passou a ser utilizado como adjetivo, sendo-lhe acrescentado o substantivo “pessoas”. A partir de 1981, nunca mais se utilizou a palavra “indivíduos” para se referir às pessoas com deficiências.
	De 1988 a 1993, aproximadamente, Fagundes (2008) lembra que alguns líderes de organizações de pessoas com deficiências contestaram o termo “pessoa deficiente” alegando que ele sinaliza que a pessoa inteira é deficiente, o que era inaceitável para eles. 
	Passou-se a utilizar então, o termo “pessoas portadoras de deficiência”, que é utilizado somente em países de língua portuguesa, e foi proposta para substituir o termo “pessoa deficiente”. 
	Pela lei do menor esforço, logo reduziram este termo para “portadores de deficiência”. O “portador de deficiência” passou a ser um valor agregado à pessoa. A deficiência passou a ser um detalhe da pessoa.
De 1990, aproximadamente, até os dias de hoje, o artigo 5º da Resolução CNE/CEB nº 2, de 11/09/01, explica que as necessidades especiais decorrem de três situações, uma das quais envolvendo dificuldades vinculadas a deficiências e dificuldades não vinculadas a uma causa orgânica. “Pessoas com necessidades especiais”, surgiu primeiramente para substituir“ deficiência” por “necessidades especiais”. Daí a expressão “portadores de necessidades especiais”. (FAGUNDES, 2008, p. 11).
	Por conseguinte, esse termo passou a ter significado próprio sem substituir o nome “pessoas com deficiências”. De início, “necessidades especiais” representava apenas um novo termo como qualquer outro. 
	“Também nesta época, surgiram expressões como “crianças especiais”, “alunos especiais”, pacientes especiais” e assim por diante numa tentativa de amenizar a contundência da palavra deficiente”. O termo “pessoas especiais” apareceu como uma forma reduzida da expressão “pessoas com necessidades especiais”. 
	Nesse passo, o adjetivo “especiais” permanece como uma simples palavra, sem agregar valor diferenciado às pessoas com deficiências. O “especial” não é qualificativo exclusivo das pessoas que têm deficiência, pois ele se aplica a qualquer pessoa.” (FAGUNDES, 2008, p. 12).
	Atualmente, o termo “pessoas com deficiências”, é utilizado mais usualmente por pessoas que estudam este ramo, bem como as próprias pessoas com deficiências, as quais reclamam por não quererem ser chamadas de “portadoras de deficiência”. 
	Atualmente, existem várias formas de lidar com os deficientes, como por exemplo: não esconder ou camuflar a deficiência; não aceitar o consolo da falsa ideia de que todo mundo tem deficiência; mostrar com dignidade a realidade da deficiência; valorizar as diferenças e necessidades decorrentes da deficiência. Independente da maneira como são chamados, o mais importante é o respeito mútuo.
RECURSOS HUMANOS E SUA AÇÃO NA INCLUSÃO
ACESSO AO TRABALHO
	A garantia de acesso ao trabalho para as pessoas com deficiência é prevista tanto na legislação internacional como na brasileira. 
	No Brasil, as cotas de vagas para pessoas com deficiência foram definidas na lei 8.213 de 1991, porém só passou a ter eficácia no final de 1999, quando foi publicado o decreto n° 3.298. 
	Ela determina que as empresas com mais de cem empregados contratem pessoas com deficiência, segundo as seguintes cotas:
· de 100 a 200 empregados, 2%;
· de 201 a 500 empregados, 3%; 
· de 501 a 1.000, 4%;
· e acima de 1.000 funcionários, 5%.
	Apesar de não existirem multas para o não cumprimento dessas cotas, o crescimento da consciência social e a ação fiscalizadora do Ministério Público têm ampliado o número de empresas que estão de acordo com a legislação, estimulando-as a manter – e até superar, em alguns casos – o número de vagas destinadas a pessoas com deficiência previstas na lei.
O PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS NA INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Os programas de inclusão das empresas fizeram com que o papel, a responsabilidade e a relevância da atuação dos profissionais de recursos humanos aumentassem significativamente, uma vez, que a gestão de pessoas é a chave para uma inclusão sustentável. 
	Em outras palavras, incluir de forma sustentável pessoas com deficiência nas corporações não se resume ao recrutamento e à seleção, mas, além disso, a oferecer oportunidades de trabalho adequadas, em um ambiente de respeito à diversidade, visando a garantir ao profissional um crescimento na empresa. 
	Essa busca de equilíbrio e da igualdade social no ambiente de trabalho deve ser entendida como parte integrante do processo de desenvolvimento da organização. Portanto, o departamento de recursos humanos é fundamental para coordenar e buscar soluções em todo processo.
	Com profundo conhecimento dos direitos e das necessidades das pessoas com deficiência, o RH poderá envolver toda a empresa – dos gestores aos técnicos, passando pelos funcionários de limpeza e manutenção, até a mais alta direção da empresa -, oferecendo suporte mais adequado, fazendo com que todos possam atender e reconhecer a diversidade humana como algo benéfico à companhia. 
	Para administrar um quadro de funcionários com deficiência é preciso inserir a visão inclusiva na instituição, possibilitando que as pessoas com deficiência sejam tratadas com a mesma consideração e respeito dedicados a todos.
As adversidades são muitas quando se trata de comover executivos de empresas privadas, técnicos de órgãos públicos e educadores sobre esse assunto. Um sentimento de omissão aparece, consciente ou inconscientemente, em técnicos, executivos e burocratas, quando precisam decidir sobre o atendimento às necessidades dos portadores de deficiência. (MACIEL, 2000, P.53).
	
	De acordo com Carvalho-Freitas (2009), as dificuldades encontradas para incluir as pessoas com deficiência nas organizações são: as formas como os gestores veem a deficiência, a adequação das condições e práticas de trabalho por parte das empresas e as necessidades de avaliar a satisfação das pessoas com deficiência inseridas no mercado. 
	As empresas que contratam as pessoas com deficiência apenas pela imposição legal não favorecem efetivamente a inclusão, já que, essa requer um preparo das organizações para absorver esses profissionais, através da adequação do ambiente de trabalho, das políticas de gestão de Recursos Humanos e da conscientização de seus funcionários.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
	
	O recrutamento é uma política que a empresa utiliza para atrair candidatos a ingressar na organização. “Para Lacombe (2005, p.65), o recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos as vagas existentes ou potenciais”. 
	Diante disso, o Recrutamento é desenvolvido de acordo com a necessidade da organização. Pensar em meios mais adequados pra se ir até o candidato com deficiência, onde quer que esteja, e atraí-lo para a organização é fundamental. 
	Enfatizandoque, devido a algumas limitações físicas, auditivas ou mentais, esses candidatos venham a ter alguma dificuldade quanto ao acesso à informação da vaga de trabalho. 
	A seleção é uma atividade de escolha e classificação de candidatos que melhor se adéquam ao cargo e as necessidades da organização.
	 De acordo com Chiavenato (2008), a seleção utiliza-se de técnicas adequadas, tais como: Entrevistas de seleção; Provas de conhecimentos ou de capacidades; Testes Psicológicos; Testes de personalidade; Técnicas de simulação.
O bom senso é a principal ferramenta para agir adequadamente na escolha e aplicação de testes psicológicos para a seleção de pessoas com deficiência. Por exemplo, para uma pessoa que tenha paralisia cerebral e apresenta dificuldade no controle dos movimentos, a utilização de testes de personalidade que avaliam o traço gráfico do candidato não será o mais indicado. (NAMBU, 2003, pag. 38).
	As ferramentas utilizadas no processo seletivo deverão considerar as limitações dos portadores, adequando a plena participação desses processos. 
	Buscando a adequação dos instrumentos necessários para a realização da seleção, de provas de conhecimento ou capacidade e acessibilidade nos locais em que será efetuada a seleção.
ACESSIBILIDADE APÓS CONTRATAÇÃO
Ao realizar a contratação de uma pessoa, independente da deficiência que a pessoa possui (física, auditiva, mental, visual ou múltipla), devem-se realizar todas as adaptações no ambiente de trabalho de forma que diminuam os riscos as PCD. 
Lacombe (2005, p. 255) relata que o profissional da segurança e medicina do trabalho, é responsável por especificar as condições de proteção à vida e saúde do trabalhador em seu ambiente de trabalho. 
Assim se torna necessário o envolvimento entre as áreas de Recursos Humanos e segurança para promover esta adequação, oferecer maior segurança na execução de suas funções, proporciona autonomia para que a pessoa possa se locomover e executar suas atividades. 
Um ambiente projetado corretamente, considerando o tipo de deficiência de cada pessoa pode ainda conceder ao portador conforto e independência durante o período em que estiver nas dependências da empresa. 
Todas as adaptações a serem realizadas no ambiente de trabalho devem seguir as normas, decretos e portarias específicas.
 ENDOMARKETING
	Segundo Romancini (2012), “o termo endomarketing foi registrado no Brasil em 1996, pelo consultor de empresas Saul Bekin, como resultado da sua vivência profissional na média gerência de uma empresa multinacional da época”. Bekin percebia que a empresa tinha dificuldades com integração e problemas com as 29 funções dos departamentos, isso porque os colaboradores não tinham um conhecimento necessário sobre a empresa que os empregava. Desse modo, ele notou que era preciso uma sintonia entre os colaboradores e os objetivos da organização.
	Para Kotler (2004), o endomarketing é um trabalho bem sucedido de contratar, treinar e motivar os colaboradores que vão trabalhar para os consumidores, com a ideia de que tais ações impactam no bom atendimento dos consumidores da empresa. Sendo assim, a empresa preocupa-se em oferecer o marketing interno desde a contratação do colaborador até ao desempenho de seu trabalho para que este se desenvolva de uma maneira que o cliente externo irá perceber o diferencial da empresa. 
	Bekin apud Romancini (2012) defende que o endomarketing objetiva a construção de lealdade nos relacionamentos organizacionais, o compartilhamento de objetivos, a criação de uma harmonia interpessoal e a comunicação interna. Poder fazer um bom gerenciamento dessas atitudes vai resultar na interação com os clientes além de que bons colaboradores irão permanecer na empresa.
A IMPORTÂNCIA DO DESENVOLVIMENTO DO ENDOMARKETING
	
A finalidade do endomarketing é buscar a satisfação do colaborador em seu trabalho para que ele desempenhe a sua função com sucesso resultando em produtos ou serviços que serão do agrado do consumidor.
	 Quando o consumidor se satisfaz com o produto ou serviço recebido de alguma empresa, é provável que ele volte a consumir nessa empresa e isso faz com que a empresa se desenvolva positivamente. 
	Minadeo (2008) fala sobre alguns objetivos que fazem parte do processo do endomarketing, como fazer a comunicação interna de fácil entendimento e mais acessível, fazer com que todo o grupo participe, exponha suas ideias, proporcionar uma maior liberdade entre os colaboradores e gerentes. Dessa maneira, a empresa vai demonstrar seu valor pelo colaborador e ele se sentirá motivado.
	O autor também aponta algumas características do endomarketing, como fazer com que os colaboradores estejam mais atentos à qualidade dos produtos ou serviços por meio da comunicação interna. 
	Os colaboradores também estarão mais dispostos a ouvir críticas, sugestões e elogios, pois a comunicação interna será eficiente. Fará também com que o comprometimento de todos seja melhorado. 
	O endomarketing também faz gerar alguns incentivos importantes para os colaboradores como recompensas financeiras, elogios e reconhecimento de seu trabalho. “O fornecimento de programas eficazes de formação e desenvolvimento de sistemas específicos de recompensa na organização faz com que os empregados tenham maior probabilidade de estarem satisfeitos com seu trabalho” (CHOI; JOUNG, 2017). 
	Deste modo, pode-se diagnosticar o quão orgulhosas as pessoas estão por trabalharem na empresa e qual a imagem que a empresa passa para elas.
	É importante, dentro do endomarketing, que os gestores se comportem de maneira exemplar para que os colaboradores se espelhem neles, desse modo, quando os colaboradores que terão comunicação direta com os clientes, irão passar a imagem real da empresa. 
	Para Barbosa (2012), a questão do exemplo dos gestores pode ser mais importante do que a comunicação em algumas ocasiões, pois as tarefas serão conduzidas de acordo com aquilo que o colaborador aprende com o seu gestor. Por isso, também faz parte do endomarketing o treinamento de colaboradores e aperfeiçoamento constante, visando práticas e atitudes que atraiam o cliente para a empresa.
	É certo que em ambientes de trabalho o colaborador pode se sentir desmotivado se acaso a função não obtenha o resultado esperado ou por ser pressionado em sua função. O endomarketing busca fazer com que o colaborador se sinta motivado e digno de confiança, pois quando os problemas afetam o colaborador o rendimento dele cai e isso vai prejudicar a empresa. 
	É importante que a empresa disponibilize ferramentas que incentivem os colaboradores a darem sugestões e aplicar aquilo que considerar viável.
	De acordo com Gronroos (2003), as organizações estão evidenciando a venda da sua própria imagem ao cliente interno para proporcionar a eles uma maior preocupação com relação ao mercado e às vendas. A empresa se destaca no meio da competição por investir no seu capital humano, pois os clientes voltarão a solicitar serviços da empresa a partir de seu último contato com ela, e esse último contato deve ser preferencialmente positivo.
PROCESSO PARA IMPLEMENTAÇÃO DO ENDOMARKETING
	Quando uma empresa quer implantar o endomarketing em sua cultura, ela deve observar algumas fases. Ponce (1995), Souza (1991) e Souza e Santos (1992) apud Barbosa (2012) apresentam algumas fases, que serão explicadas a seguir, para implementação do endomarketing junto com as suas estratégias características: deve observar o próprio ambiente interno, entender onde estão as falhas, mensurar a motivação, o trabalho em equipe, as expectativas, entre outros e, então demonstrar aos colaboradores que é estrategicamente importante trabalhar focalizando as necessidades dos clientes. 
	Depois que o ambiente for observado, deve-se diagnosticar como está a situação, quais são os focos dos colaboradores e verificar se eles entendem qual é o foco da empresa. Identifica-se as ameaças e oportunidades referentes à empresa.
	 A partir do momento que se conhece qual é a situação real do ambiente de trabalho,pode-se determinar objetivos que visem a correção de falhas e elaboração de metas para que as oportunidades sejam maximizadas e as ameaças sejam minimizadas.
	 Depois que se determinam os objetivos, procura-se as melhores maneiras estratégicas para alcançá-los, aí se utiliza o composto de marketing que vai auxiliar essas maneiras. 
	Dentro do composto de marketing estão produto, preço, promoção, praça e pessoas. Então, se faz o levantamento dos custos necessários para a implementação de acordo com a realidade da empresa que já foi analisada anteriormente. 
	Os custos serão relacionados à grandes mudanças no comportamento organizacional, como treinamentos que não haviam, programas de recompensas, melhoria da comunicação, tudo de acordo com a viabilidade.
	 Por fim, se utiliza de ferramentas para avaliar quais foram os resultados obtidos com as mudanças organizacionais para assim, procurar formas que se possam corrigir os problemas que houveram durante o desenvolvimento da implementação. Nessa etapa, buscam-se as opiniões dos colaboradores e dos clientes atingidos.
INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABAHO 
	Alguns dos incentivos por parte do governo são os cursos profissionalizantes. Alguns exemplos desses tipos de entidades que juntos são conhecidos como Sistema S, os quais seriam: Serviço Nacional de Aprendizagem industrial (SENAI), Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC), Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR), Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT) e Serviço Nacional de Cooperativismo (SESCOOP). Todos esses oferecem cursos técnicos de nível médio que integram o programa federal de capacitação técnica, que tem por prioridade a qualificação profissional. (BRASIL, 2012).
	Outro grande exemplo é o Plano Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência – Viver sem Limites, que oferece cursos de formação profissional técnica de nível médio e tecnológico os quais não tem limite de vagas voltadas para as pessoas com deficiências, as quais terão a oportunidade e acessibilidade necessária. (BRASIL, 2015).
	Já nos artigos 428 e 433 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por intermédio da Lei 11.180/05, garante a formação de contratos de aprendizagem sem limite de idade para pessoas com deficiências, incentivando e dando mais oportunidades de ingressar no mercado de trabalho ou ainda melhorar sua posição na empresa onde esse trabalha. (BRASIL, 2016, p. 937-938). Com relação à família, ela é a base na formação de qualquer ser vivo, partindo desse pressuposto, não teria como não falar da influenciada família na vida do deficiente.
	Para ROMITA (1991, p. 5), o grande entrave da inserção e manutenção do deficiente no mercado de trabalho reside na carência de qualidade dos candidatos e dos sistemas de habitação e reabilitação, bem como na falta de estímulos econômicos que facilitam a sua contratação pelas empresas. 
	Mas o problema advém dos dois lados, tanto das empresas, quanto dos próprios deficientes. As empresas precisam de uma estrutura para recebê-los e estes, de capacitação e interesse em desenvolver seu lado intelectual para ocuparem tais vagas. 
	Cabe aos órgãos governamentais, capacitá-los e às empresas, disponibilizar espaço físico para que todos consigam alcançar o interesse comum: formar e integrar cidadãos dignos do trabalho diário.
PLANEJAMENTO DO PROGRAMA DE INCLUSÃO
	Ao inserir um PCD dentro de um núcleo na organização, deve-se ter como pensamento que não será um problema, mas sim outra maneira de buscar transformações, pois os profissionais terão que buscar novas melhorias de adaptações, as quais irão enriquecê-los em suas carreiras profissional e pessoal. 
	Afinal, a inclusão é um processo que exige modificações profundas adaptando-se para atender a inevitabilidade de um todo (ROCHA, 2008). 
	Todavia, o foco do debate está em compreender como as organizações estão incluindo os PCDs, e discute-se muito sobre incluir ou integrar um PCD no mercado de trabalho, pois há um abismo chamado preconceito que as leis de incentivos não conseguem modificar. Este abismo está calcado a partir das diferenças que os seres humanos impõem e tendem a incentivar que o PCD siga modelos padrões ditos pela sociedade (PEREIRA, 2012).
	Baseando-se em modelos de gestão de pessoas para o processo de recrutamento e seleção de um candidato ideal, por vezes estes processos, no caso de candidatos PCDs, visam apenas o cumprimento de uma obrigação legal, não ocorrendo a elaboração de um programa focado na capacitação e desenvolvimento do capital humano. Deste modo, a inclusão torna-se um transtorno para a empresa e os demais colaboradores e a qualidade e produtividade da estrutura fica comprometida (MARENCO, 2007).
	Entretanto, elaborar um projeto para inclusão social de PCDs requer consentimento de um todo para que se possa articular a melhor estratégia e aos parceiros que irão participar de cada fase do projeto (MOTTA, 2008). No entanto a organização precisa ajustar o processo de acordo com o seu negócio.
	 Ao ocorrer a contratação de pessoas com deficiência vinculada à consciência social tal como estratégia nas ações das empresas, esta traz a participação ativa de todos que estão inseridos no ambiente laboral. 
	Por outro lado, ao elaborar um projeto social existe um grande paradoxo que é a resistência de mudar e/ou começar algo novo, pois as pessoas são apegadas a vícios e paradigmas que dificilmente serão rompidos em pouco tempo, quando há um programa social deve-se pensar ao longo prazo (TEIXEIRA, 2010).
	 Quando há pessoas com deficiência dentro da organização e existe um programa voltado à participação ativa dessas pessoas geram-se oportunidades e promove-se o conhecimento dentro da empresa, e os seus colaboradores tornam-se multiplicadores da inclusão social.
	 Portanto, ao incluir um PCD e proporcionar possibilidade de desenvolvimento dentro da organização, o profissional torna-se habilidoso e/ou comprometido com a empresa e assim pode vir a desempenhar adequadamente qualquer tipo de tarefa no ambiente laboral (MACIEL, 2000).
APOIO DOS FAMILIARES
	 Com relação à família, ela é a base na formação de qualquer ser vivo, partindo desse pressuposto, não teria como não falar da influenciada família na vida do deficiente. Afinal a família pode entrar positivamente como negativamente também. Pode-se dividir o tópico família em três partes: social, cultural e econômica. Fagundes (2008) diz que a primeira seria a mais ampla de todas, pois quando se pensa em social seria a pessoa com deficiência inserida num contexto social, meio de convívio. 
	Este tende a ajudar na formação de caráter e comportamento, pois se ele faz parte de um grupo onde sua deficiência é aceita e respeitada, é um incentivo a mais para que ele se envolva mais e se torne mais ativo. Uma vez sendo aceito por vizinhos, enfim o deficiente também não acaba por se vitimizar perante a sociedade, mas consegue enxergar seu potencial e ser visto como diferente dentre um grupo de diferenças.
Já na questão cultural, o foco recai diretamente sobre a unidade da família, a qual pode ser incentivadora ou destruidora no desenvolvimento da pessoa com deficiência, pensando em uma família com um grau de instrução intelectual maior provavelmente irá motivar o deficiente a buscar se qualificar mais para conseguir uma melhor posição no mercado de trabalho. Numa situação inversa onde falta instrução por parte dos familiares fatalmente a pessoa com deficiência acabará sofrendo com a falta de apoio em buscar uma maior formação, de maneira que muitas vezes acabe escutando que não precisa, pois ele já é “deficiente”, e com toda certeza isso não é um empecilho. (FAGUNDES, 2008, p. 09).
	E por fim, a questão econômica influencia e muito na vida da pessoa com deficiência, uma vez que se esse detém uma situação econômica boa essa vai facilitar num ingresso numa faculdade ou qualquer outro curso ou atividade que venha acrescentar em sua formação. Apesar disso, essa situação financeira estável pode também causar o acomodamento.Mas em situação contrária, uma má condição financeira a qual pode barrar muitas possibilidades na vida do deficiente e até pior, causar uma relação de dependência e necessidade, pois uma grande parte deles vive apenas do auxilio de um salário mínimo dado pelo governo, valor baixo para qualquer pessoa, e muitas vezes é a única renda dentro da casa desse deficiente. “Em casos assim, a família faz o papel inverso, de incentivadora, mas para que ele permaneça estático para não perder o beneficio ou algo do tipo.”. (FAGUNDES, 2008, p. 10).
ATUAÇÃO DOS PCD’s
	As empresas estão encontrando enormes dificuldades para inserir os deficientes, vez que a contratação não é tão simples quanto parece. Elas não podem exigir experiência. Contudo, quando esta for efetivamente necessária ao desempenho da função, deverá oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos. 
	Além disso, não podem determinar um setor específico para atuação das pessoas com deficiências, pois esta posição seria interpretada como uma atitude discriminatória. Essa postura seria entendida como segregacionista, vez que não permitiria a integração social deste segmento e eliminaria as possibilidades de progresso no emprego. É recomendável que as empresas coloquem os deficientes em diversos setores, distribuídos proporcionalmente nos diversos setores.
	As empresas devem atender tal recomendação dentro do possível, certas de que em determinados setores não poderão alocar empregados deficientes. Essa postura empresarial deve ser entendida como protecionista e não discriminatória, posto que visa ao bem-estar e à integridade física e psíquica do deficiente.
 	A avaliação do desempenho do deficiente pela empresa deve ser feita de forma especial, levando-se em consideração as implicações de suas limitações na produtividade. A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 461, parágrafo 4º, parte do pressuposto de que “O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”. (BRASIL, 2016, p. 941). 
	Caso usados os mesmos critérios de avaliação, não estariam sendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiências. Dessa forma, a avaliação especial também não pode ser entendida como ato discriminatório por parte da empresa, pois objetiva proporcionar igualdade de oportunidades para os que têm desvantagens. 
	Essa avaliação especial deve estar relacionada aos demais instrumentos de avaliação da empresa, de forma que o empregado com deficiência possa participar dos processos de promoção internos. O que se percebe é que as empresas devem facilitar ao máximo a contratação dos deficientes, pois o que o Estado fiscaliza é o cumprimento da cota estabelecida em lei, apesar de não fornecer meios para tal cumprimento pleno.
	O legislador, ao estabelecer genericamente a exigência de cotas (Lei de Cotas), não avaliou os riscos a que estas pessoas estarão expostas em determinados tipos de empresa, já que o critério das atividades exercidas pela empresa não é levado em apreço. 
	Fagundes (2008) lembra que as empresas classificadas com alto grau de riscos de acidente de trabalho encontram vários obstáculos para cumprir a cota estabelecida em lei, vez que o ambiente não é propício para os deficientes, já que estes estariam constantemente expostos a acidentes de trabalho, muitas vezes, fatais. 
	De outro lado, se estas empresas determinam as vagas em setores específicos, tal prática é considerada conduta discriminatória. Esta é a realidade de muitas empresas, as quais se deparam em situações que a lei exige que contratem pessoas portadoras de necessidades especiais ante seu número de empregados, mas que aquelas não possuem condições de trabalharem em razão dos altos riscos que estarão expostas nas empresas.
Os legisladores deveriam levar em consideração o tipo de atividade exercida pela empresa para determinar o número de deficientes a ser contratado. Para determinados segmentos empresariais, este cumprimento está se tornando um grave transtorno, pois, além de não conseguirem candidatos para preencher a cota estabelecida em lei, não podem colocar os empregados deficientes em determinados setores, além de serem penalizados com multas exorbitantes pelo não preenchimento da cota estabelecida, que podem variar de R$1.195,13 a R$ 119.512,33. (RIBEIRO, 2012).
	A Superintendência Regional do Trabalho e Emprego é responsável pela fiscalização das empresas quanto à adequação das cotas de deficientes. Caso não cumpram o previsto em lei, são severamente penalizadas com multas, calculadas com base no número de trabalhadores deficientes não contratados. A lei é bem clara quanto ao número de deficientes que uma empresa deve ter em seu quadro de empregados, conforme acima exposto. Entretanto, não apresenta meios para viabilizar a contratação destas pessoas.
AÇÕES POSITIVAS DE SUCESSO
	O colaborador tem um ciclo de vida dentro da organização. SOUZA (2014) chamado ciclo de IDED: integração, desenvolvimento, estagnação e declínio. Consiste na “soma de todas as interações do colaborador, desde o primeiro contato como um candidato potencial, até o fim do vínculo de trabalho com a empresa” (GTPW, 2018).
	Veloso (2018) enfatiza como é importante as empresas investirem na qualidade da jornada de trabalho dos colaboradores que consiste em sete fases: atração, candidatura, onboarding (entrada na organização), retenção, desenvolvimento, saída e alumni. É muito importante mapear a jornada do funcionário, do recrutamento ao desligamento. De acordo com ele, essa trajetória pode ser dividida em quatro fases:
 Candidate Experience: fase de recrutamento e seleção; 
 Onboarding Experience: fase de integração do funcionário; 
 Journey Experience: fase de desenvolvimento do funcionário; 
 Offboarding Experience: fase de desligamento do funcionário. E qual seria o papel do gestor em todas essas fases? A fase de recrutamento ou atração de pessoas, segundo Faissal et al (2010) são estratégias utilizadas pelo gestor de pessoas para recrutar ou atrair pessoas para cargos existentes na organização.
	A fase de recrutamento, segundo Faissal et al (2010) são estratégias utilizadas pelo gestor para atrair pessoas para cargos existentes na organização.
	 Nessa fase, o gestor precisa garantir que sejam utilizadas técnicas, para que dentre os candidatos, seja escolhido o que melhor vai atender, tanto em nível técnico quanto pessoal, ao cargo oferecido, alguém que esteja alinhado aos objetivos, da organização. (AVANCINI e CRUZ, 2014).
	 Para o novo colaborador, é importante ser apresentado à cultura da organização em que está ingressando. Essa apresentação possibilita promover a assimilação de aspectos culturais e colabora para a sua adaptação ao novo meio. A este processo de assimilar a cultura dá-se o nome de socialização. (DELVAS, 2017).
	Além das funções administrativas, o papel do gestor de pessoas nas organizações modernas é um desafio diário. De acordo com Fidalgo (2015), o gestor possui a função agregar valores, capacitações, metas e estratégias que as empresas e colaboradores precisam, além de trabalhar buscando resultados positivos na organização.
	Dessa forma, considerando que o ciclo de vida de um funcionário dentro de uma organização possui etapas importantes a serem percorridas, é papel do gestor acompanhar cada etapa de forma colaborativa.
AÇÕES AFIRMATIVAS NA CONSTITUIÇÃO BRASILEIRA
As ações afirmativas podem ser encontradas no artigo. 3º e seus incisos da Constituição da República de 1988, os dispositivos legais que consagram a igualdade material são:
Art.170. a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
(...)
VIII – redução das desigualdades regionais e sociais(...)
IX – tratamento favorecido para as empresasde pequeno porte constituídas sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e administração no País.
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei,
Art. 37 (...)
VIII – A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão.
Como se vê, a Constituição Brasileira de 1988 não se limita a proibir a discriminação, afirmando a igualdade, mas permite também a utilização de medidas que efetivamente implementem a igualdade material, como é o caso das ações afirmativas.
MOTIVAÇÃO
Quando uma pessoa assume um cargo de gestão, deve pensar que os seus resultados não dependem apenas do seu próprio esforço, mas também do desempenho de cada participante de sua equipe.
 Quando falamos em desempenho, devemos considerar não apenas a capacidade de realização, mas também a motivação do indivíduo. A motivação funciona como um impulso fazendo com que as pessoas ajam para conquistar seus objetivos (motivação = motivo para ação). Motivação - Podemos dar inúmeras definições para motivação. Uma delas, de Berelson & Steiner (1964), é a seguinte: “Motivação é um estado interno que dá energia, torna ativo ou move o organismo, dirigindo ou canalizando o comportamento em direção a objetivos.” (p.89). 
Outra, mais diretamente relacionada com a motivação no trabalho, conforme Heckhausen (1967), diz que:
“Motivação é o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução das atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a que pertence.” (HECKHAUSEN, 1967, p.32).
A motivação é capaz de definir onde uma empresa pode chegar, identificando o nível de envolvimento dos subordinados, está ligado ao entusiasmo, que nada mais é que, a animação ou paixão que os move. É necessário que os subordinados estejam motivados, para que assim atendam com zelo e entusiasmo os clientes. 
É visível que os subordinados motivados irradiam simpatia e são capazes de gerar mais satisfação nos clientes, pois a alegria é notoriamente contagiante. Há muitas especulações sobre porque a motivação é fator determinante em equipes para alcançar metas e qual seria a melhor forma de motivar. Chiavenato (2009, p.50) escreve que de um modo geral:
“Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. A motivação é pessoal, está ligada a interesses particulares. Uma pessoa pode ser motivada por salário enquanto outra precisa de reconhecimento hierárquico e posição para se sentir motivada.”
A motivação deve sempre está presente no ambiente de trabalho, pois as pessoas precisam sempre está produzindo e obtendo resultados positivos para o crescimento e desenvolvimento da empresa. 
A motivação pode ser individualizada ou coletiva, vai caber ao líder ou gerente identificar e decidir quais serão as formas de manter um ambiente livre da desmotivação, fazendo isso de forma constante e sadia. Pois, como dito, a motivação não é constante nas pessoas, mas precisa ser estimulada constantemente nos indivíduos.
REFERÊNCIAS
	
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