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GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO: UMA ANÁLISE DA PREFEITURA MUNICIPAL DE PRESIDENTE KENNEDY
SOUZA, Fernanda Ramos�
SILVA ,Gilberto Affonso da �
SILVA, Ricardo Xavier �
VIANA, Luciene da Silva�
INTRODUÇÃO
O modelo de gestão estratégica ganhou muito destaque nos últimos anos. Este modelo tem como foco a definição dos resultados esperados, além do planejamento e monitoramento das ações para concretizar objetivos e metas estabelecidos dentro da organização. O desempenho diz respeito à organização como um todo, incluindo as pessoas que atuam. Deste modo, o planejamento estratégico é fragmentado nos mais variados níveis organizacionais até o individual (MARQUES et al., 2015).
Este modelo de gestão que contempla a participação do funcionário na tomada de decisões é conhecido como gestão estratégica de pessoas, e tem como foco principal o capital humano. Nos últimos anos, as organizações passaram a valorizar mais seus funcionários uma vez que ficou constatado que as pessoas que trabalham na empresa pode ser uma vantagem competitiva, tendo em vista que são elas que produzem, vendem, tomam decisões, lideram, motivam e gerenciam a empresa, além de gerarem e fortalecerem a inovação (MELO et al., 2012).
Nesse sentido, uma forma de garantir o sucesso organizacional é priorizar o bem estar dos funcionários, através da criação de um ambiente harmonioso, livre de conflitos e favorável à execução de tarefas com eficiência e eficácia, com vista à motivação e a satisfação da equipe (MELO et al., 2012). Neste contexto, as organizações têm adotado políticas que visam estimular e motivar seus funcionários, valorizando sua personalidade e seus interesses de modo que contribuam mais ativamente na empresa.
Os funcionários desejam melhores salários, benefícios, estabilidade, segurança e qualidade de vida no trabalho e oportunidade de crescimento. Em contrapartida, a organização almeja crescimento sustentado, lucratividade, produtividade, redução de custo e participação e expansão no mercado. Embora sejam objetivos diferentes, eles conversam entre si, portanto, a conquista dos objetivos da empresa favorece a conquista dos objetivos individuais e vice-versa (MONTEIRO et al., 2015). 
Na esfera pública, no entanto, os objetivos da organização e dos funcionários não têm uma relação tão íntima quanto na esfera privada, por este motivo, a gestão estratégica de funcionários públicos é mais desafiadora. Além disso, o modelo de recrutamento e de remuneração dos funcionários públicos são algumas dos desafios que dificultam a gestão estratégica de pessoas (CARMO et al., 2018).
Diante do exposto, este artigo tem como objetivo analisar o modelo de gestão estratégica dos funcionários públicos, tendo como referência a Prefeitura Municipal de Presidente Kennedy, Espírito Santo. Como objetivos específicos, este artigo se propõe a avaliar as estratégias já empregadas na prefeitura, enfatizando suas vantagens e benefícios, além de expor limitações e propor soluções baseando-se nas principais estratégias presentes na literatura.
METODOLOGIA
Trata-se de uma pesquisa qualitativa, descritiva e exploratória a ser elaborada a partir de uma análise e de uma revisão da literatura, sendo os objetos da análise as estratégias empregadas para gestão de pessoas em diferentes setores da Prefeitura Municipal de Presidente Kennedy. Para identificação dessas estratégias, serão empregadas entrevistas em profissionais que atuam na Prefeitura, em seguida, os principais achados serão selecionados e uma análise dessas estratégias será realizada. Com esta análise, pretende-se expor os principais benefícios e desvantagens dessas estratégias e quais metodologias têm sido consideradas mais adequadas para aplicação em órgãos públicos, de acordo com a literatura.
RESULTADOS PRELIMINARES E DISCUSSÃO 
Uma análise prévia baseada apenas na experiência dos autores, isto é, sem aplicação das entrevistas, identificou algumas estratégias de gestão, tais como a bonificação e os benefícios que fazem parte da remuneração. Em geral órgãos públicos adotam um modelo mais tradicional e pouco flexível para remuneração, baseando-se na faixa salarial do mercado; este modelo é menos complexo e, portanto, tem fácil aplicação (MOREIRA et al., 2016). No entanto, este modelo inflexível inviabiliza recompensas financeiras baseadas no desempenho. Com objetivo de contornar esta limitação, a Prefeitura realiza uma gratificação que ocorre nos fins de ano.
No âmbito privado, as bonificações são dadas como uma recompensa mediante a uma atuação satisfatória, tais como um bom desempenho no cumprimento de sua função, no implemento de metas estabelecidas, ou por tempo de serviço, por baixo índice de faltas, dentre outros. Além de motivar os funcionários, as gratificações estimulam a competitividade entre os funcionários, de modo a beneficiar a empresa (OLIVEIRA, 2017).
Na prefeitura de Presidente Kennedy, assim como na maioria dos órgãos públicos, a gratificação não tem como critério o desempenho, sendo assim, é mais um componente remuneratório do cargo. Ainda não há resultados que possam esclarecer sobre a percepção dos funcionários acerca desta gratificação, mas a literatura aponta que assim como o salário, as gratificações e os benefícios têm um papel fundamental na motivação do funcionário. De acordo com Carvalho (2012) a remuneração, definida como a soma do salário, benefícios e gratificações (DE ANDRADE; GIMENEZ, 2018), cria o clima psicológico e material saudável, contribuindo para a satisfação, embora não sejam autossuficientes.
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
	Esta pesquisa contribui para o estudo da gestão estratégica de pessoas em órgãos públicos e pode auxiliar na identificação dos benefícios e limitações das metodologias aplicadas, possibilitando expor pontos fortes e fracos, além de propor medidas de intervenção baseadas na literatura.
REFERÊNCIAS
CARMO, Luana Jéssica Oliveira et al. Gestão estratégica de pessoas no setor público: percepções de gestores e funcionários acerca de seus limites e possibilidades em uma autarquia federal. Revista do Serviço Público, v. 69, n. 2, p. 164-192, 2018.
CARVALHO, Guilherme Braz. Como motivar funcionários públicos: o caso dos peritos do instituto nacional de criminalística. Dissertação (mestrado) – Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa. Rio de Janeiro, 2012. 99 p.
DE ANDRADE, Rafaela Nascimento; GIMENEZ, Décio Gabriel. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES PÚBLICOS CIVIS COMO CRITÉRIO DE ATRIBUIÇÃO DE GRATIFICAÇÃO. Unisanta Law and Social Science, v. 7, n. 1, p. 117-133, 2018.
MARQUES, Fernanda. Gestão de Pessoas: fundamentos e tendências. Brasília: DDG/ENAP, 2015. 105p.
MELO, Fernanda Augusta de Oliveira et al. A Influência da Gestão de Pessoas no Desempenho Empresarial através do Perfil do Líder. IX SEGeT: Simpósio de excelência em gestão e tecnologia. Resende, RJ. 24 a 26 de outubro de 2012.
MONTEIRO, Samir et al. Gestão de pessoas: a valorização do humano como um diferencial para o êxito de uma organização. XXXV ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO: Perspectivas Globais para a Engenharia de Produção. Fortaleza, CE, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2015.
MOREIRA, Patricia Alves et al. Modelo de Remuneração na Gestão de Pessoas: a Estruturação Tradicional de Cargos e Salários Ainda Pode Trazer Benefícios?. Future Studies Research Journal: Trends and Strategies, v. 8, n. 3, p. 3-23, 2016.
OLIVEIRA, Guilherme Galdino de. A estabilidade do servidor público em confronto com o princípio da eficiência dentro da Administração Pública. Monografia (Graduação) – Universidade Federal da Paraíba. Departamento de Ciências Jurídicas, Santa Rita, 2017. 51 p.
� Graduanda do Curso de MBA de Gestão Empresarial do Centro Universitário São Camilo-ES – fernandasouzapk@gmail.com.
� Graduando do Curso de MBA de Gestão Empresarial do Centro Universitário SãoCamilo-ES –gilberto_affonso@hotmail.com.
� Graduando do Curso de MBA de Gestão Empresarial do Centro Universitário São Camilo-ES ricardoxavierpk@gmail.com .
� Professor orientador. Mestre. Centro Universitário São Camilo-ES – saladeaula.lucieneviana@gmail.com .