cap_iv_-_introducao_ao_coachin

Prévia do material em texto

CAPÍTULO 4
AvAliAção do CoaCh
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Expressar a importância da avaliação de desempenho no desenvolvimento 
do processo. 
 3 Estabelecer critérios de avaliação de desempenho. 
 3 Apresentar técnicas de avaliação de performance de colaboradores. 
 
 3 Relatar os possíveis desafios na introdução e incorporação da cultura do 
coaching. 
 
112
 Introdução ao Coaching
113113
AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 
A avaliação de 
desempenho serve 
para sinalizar possíveis 
desvios ou pontos de 
interesse e possibilita 
que a organização 
aja preventivamente 
em vários pontos. Ela 
é uma ferramenta de 
gestão de pessoas 
que contribui para 
o desenvolvimento 
da carreira de um 
profissional e, se 
bem conduzida, 
revela a percepção 
sobre as limitações 
e as competências 
individuais.
ContextuAlizAção
No capítulo anterior, caracterizamos os processos de coaching e suas 
especificidades. Neste capítulo, vamos conhecer a importância da avaliação 
de desempenho e como ela pode contribuir para a evolução profissional. 
Estudaremos a Avaliação 360 Graus, suas aplicações e limitações no ambiente 
de trabalho. A seguir, compreenderemos o coaching integrativo sistêmico e os 
desafios de sua implantação. Vamos lá!
importânCiA dA AvAliAção do desempenho 
pArA evolução profissionAl 
O mercado competitivo recebe cada vez mais demandas que impulsionam 
as empresas a buscarem aprimoramento constante de seu quadro de 
colaboradores. É neste cenário que emerge a atuação do profissional em 
coaching e a avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho serve 
para sinalizar possíveis desvios ou pontos de interesse e possibilita que a 
organização aja preventivamente em vários pontos. Ela é uma ferramenta de 
gestão de pessoas que contribui para o desenvolvimento da carreira de um 
profissional e, se bem conduzida, revela a percepção sobre as limitações e 
as competências individuais. O autoconhecimento do profissional impulsiona 
atitudes que contribuem com os desafios organizacionais. De acordo com esta 
análise, Guimarães e Brandão (2001, p. 12) afirmam que:
[...] a partir da necessidade das organizações de contar 
com instrumentos para estimular o trabalhador a adotar ou 
reforçar determinadas atitudes, as técnicas de avaliação 
de desempenho foram sendo aperfeiçoadas, valendo-se, 
principalmente, de contribuições das Ciências Sociais. 
No que diz respeito à responsabilidade pela avaliação, 
por exemplo, essas técnicas evoluíram de um modelo 
de avaliação de mão única, por meio do qual o chefe 
realizava unilateralmente um diagnóstico dos pontos 
fortes e fracos do subordinado, para outros modelos, 
como a avaliação bilateral, em que chefe e subordinado 
discutem em conjunto o desempenho deste último, e, mais 
recentemente, a avaliação 360°, que propõe a utilização 
de múltiplas fontes, ou seja, a avaliação do empregado por 
clientes, pares, chefe e subordinados, conforme proposto 
por Edwards e Ewen (1996). 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para analisar 
estratégias ligadas ao processo e aos resultados do coaching. Os processos 
de avaliação de desempenho preconizam que a organização implante 
uma cultura de feedback e, em geral, essa ação provoca resistência de 
114
 Introdução ao Coaching
alguns profissionais. Isso porque a mudança de uma cultura organizacional 
ocasionada pela inserção de feedbacks constantes preconiza alterações de 
comportamentos e atitudes, fazendo com que os colaboradores se adaptem à 
nova realidade. Para evitar resistências, é importante preparar os profissionais 
para receber o feedback dos subordinados, seus pares e superiores. 
Atividades de Estudos: 
1) Caracterize Avaliação de Desempenho e suas aplicações.
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
2) Pesquise e liste 05 ações que devem ser adotadas pelo 
responsável por fazer uma reunião e apresentar o feedback para 
um profissional que participou da avaliação de desempenho 
organizacional.
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
As organizações têm lidado com um número de profissionais que 
têm anseios distintos e buscam apoio para um planejar suas carreiras. A 
avaliação de desempenho aliada ao feedback é uma forma de contribuir com 
a proeminente necessidade de desenvolvimento de carreira e pode também 
115115
AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 
A avaliação de 
desempenho aliada 
ao feedback é uma 
forma de contribuir 
com a proeminente 
necessidade de 
desenvolvimento 
de carreira e pode 
também alimentar 
informações úteis ao 
plano de carreira.
alimentar informações úteis ao plano de carreira. Analisada sob esta ótica, ela 
é também uma maneira de se evitar a perda de talentos uma vez que evidencia 
pontos de melhorias de desempenho do profissional. Ao utilizar esta estratégia, 
o perfil do profissional é traçado com o auxílio de uma autoavaliação e, 
também, de outras pessoas que fazem parte do relacionamento do profissional 
em questão para que seja possível ter mais clareza de seu desempenho. As 
respostas são confidenciais para os profissionais avaliados e avaliadores.
A avaliação de desempenho evidencia e mostra para o indivíduo, de 
forma estruturada, comportamentos e hábitos que influenciam diretamente no 
resultado profissional. Usualmente desencadeia um processo de autoanálise 
profundo. A seguir, vamos examinar um texto que nos instiga a refletir sobre 
nossas ações, sobre os benefícios e vantagens que podemos alcançar por 
comportamentos alinhados aos nossos desejos reais.
DICAS PRÁTICAS PARA RECEBER UM BOM FEEDBACK
Entender como os outros veem você e suas atitudes, sondar se 
tem colecionado mais críticas ou elogios. Tudo isso é oportunidade 
para crescer. Só é preciso saber escutar os feedbacks, no trabalho 
e na vida.
A lição é deixar os julgamentos ou interpretações para depois 
e se concentrar apenas no aqui e agora, ou seja, na mensagem 
que está sendo dita. Não que seja fácil, mas é preciso ter 
distanciamento emocional e reconhecer que essas falas funcionam 
como as pistas de uma caça ao tesouro, que trarão dicas valiosas 
para você chegar onde quer.
Quem não consegue introjetar tal ideia e adotar uma posição 
de ouvir para crescer, transforma o processo em algo doloroso. Eis 
quatro dicas para receber um bom feedback:
1. Controle seus pensamentos;
Coloque toda a sua atenção no que está sendo falado. 
Contenha o ímpeto de querer interpretar ou julgar no ato cada 
trecho da conversa. E nem pense em interromper quem fala. Esse 
não é um momento para emoções. Faça um esforço para deixá-
las em segundo plano e resista à tentação de dramatizar. Para 
crescer, é preciso ter postura humilde e aberta.
116
 Introduçãoao Coaching
2. Evite impulsos de fuga ou ataque;
Apesar de instintivos, pois nos sentimos ameaçados quando 
recebemos críticas, eles não trazem nenhum benefício. Ponha 
isto na cabeça: posturas de confronto, como fazer comentários 
agressivos ou irônicos, podem degringolar a conversa e até 
prejudicar a relação com o chefe. Da mesma forma, fuja de atitudes 
passivas.
3. Repita a mensagem;
Em voz alta, quando seu chefe parar de falar, faça um resumo 
do que foi dito. A técnica, chamada de espelhamento, facilita a 
compreensão e mostra ao outro que você estava atento. Também 
é a chance de esclarecer pontos que tenham sido vagos. Por 
exemplo, o que quer dizer “comprometimento” para o seu superior? 
Assim, vocês alinham conceitos.
4. Reflita sobre o que foi dito.
Faça isso depois, sozinho e com a cabeça fria. Sem a 
armadilha das emoções é menor a chance de você transformar o 
papo em um golpe contra a sua autoestima ou em culpa. Retome 
os fatos, pense nos exemplos citados e compare com a sua visão. 
Quanto mais sincero for consigo mesmo, melhor. Evoluir é um 
processo desafiador, mas os resultados compensam.
Fonte: Manfredini (2014, s/p).
A leitura do texto nos permite afirmar que há relevante responsabilidade 
do emissor e do receptor das informações ao se tratar do assunto feedback. 
Para que ele seja efetivo, é imprescindível que o emissor o faça de 
maneira serena, pontual, direta e esclarecedora, de outra parte, o receptor 
tenha maturidade para ouvir e analisar sem julgamentos. Existem alguns 
instrumentos para se medir o desempenho profissional e, dentre eles, uma 
das principais ferramentas de avaliação do desempenho é a avalição 360º 
que permite analisar o profissional sob vários ângulos. Vamos estudar mais 
sobre esse assunto? 
117117
AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 
A Avaliação 360 Graus, 
“em geral, tem por 
objetivo contribuir para 
o desenvolvimento 
de comportamentos 
e habilidades de 
liderança demandados 
pela organização que 
a utiliza” (REIS, 2010, 
p. 01).
AvAliAção 360 GrAus: feedbaCk Com 
múltiplAs fontes e seus resultAdos
A Avaliação 360 Graus, “em geral, tem por objetivo contribuir para o 
desenvolvimento de comportamentos e habilidades de liderança demandados 
pela organização que a utiliza” (REIS, 2010, p. 01). Existem a Avaliação 90º, a 
Avaliação 180º e a Avaliação 360º. A Avaliação 90º consiste no gestor avaliar 
seus liderados, a 180º o gestor avalia seus liderados e é avaliado por seu líder 
e, a 360º todos avaliam a todos. O gestor é avaliado por seus liderados, por 
seus pares e por seus superiores. Em todos os casos o profissional faz também 
uma autoavaliação para incorporar as análises que serão tecidas no processo. 
A Avaliação 360º é também conhecida como feedback 360º ou feedback com 
múltiplas fontes, é indicada em vários casos e, conforme analisa Reis (2010, 
p. 7) há a
• tendência de adoção do instrumento por um número cada 
vez maior de empresas [...]
• implementação, muitas vezes, sem uma avaliação 
crítica mais cuidadosa e pouca compreensão das reais 
potencialidades, limitações e riscos do instrumento;
• implementação, em muitos casos, sem levar em conta a 
cultura da empresa [...]
• dificuldades na aferição dos resultados alcançados;
• utilização superficial, sem aproveitar as possibilidades 
especialmente promissoras relacionada aos 360 graus [...]
• utilização sem levar em consideração diferenças individuais 
e o potencial individual para aproveitamento dos feedbacks 
[...]
• ampliação da natureza das organizações que utilizam a 
Avaliação 360 Graus [...]
Há uma variedade de ferramentas para gestão de pessoas e dentre os 
elementos centrais da escolha de qual ferramenta utilizar cita-se ter clareza 
do objetivo que se deseja alcançar. A Avaliação 360º, em alguns casos, está 
relacionada com sistemas de promoção e remuneração. Ela é indicada também 
quando o gestor geral quer obter um panorama da equipe de profissionais que 
possui e, por isso, é muito usada em empresas que passaram por processos 
de mudanças organizacionais como incorporações de novas unidades.
118
 Introdução ao Coaching
Feedback com Múltiplas Fontes
É possível apontar três premissas centrais que têm orientado 
as expectativas e os estudos a respeito de processos de feedback 
com múltiplas fontes:
1. o feedback estruturado, claro e cuidadoso pode ser um 
instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento de 
atributo de liderança;
2. o fato de os feedbacks originarem-se em diferentes fontes 
permite compreensão mais completa e clara dos impactos 
dos próprios comportamentos no ambiente organizacional. 
Ou, como ressaltam Yukl e Lepsinger (1995, p. 45): “Quando 
as pessoas recebem feedbacks honestos e específicos de 
seus superiores, colegas e subordinados, elas passam a 
compreender como seus comportamentos afetam as outras 
pessoas e percebem a necessidade de mudar alguns desses 
comportamentos.”
3. os resultados comportamentais dependerão de: diferenças 
individuais, de empenho pessoal e de um ambiente 
organizacional favorável à mudança. Ações organizacionais [...] 
após o feedback são de grande importância para a eficácia do 
processo (ATWATER; BRETT; CHARLES, 2007).
Fonte: Reis (2010, p. 45).
Conforme denotamos da leitura do texto, o feedback é fator preponderante 
da Avaliação 360º. Em alguns casos o coaching é utilizado para se fazer o 
feedback da Avaliação 360º em uma sessão específica de devolutiva dos 
resultados obtidos. Nestes casos, são realizadas 01 ou 02 sessões e não se 
têm o objetivo direto de continuidade do processo. Obviamente há pessoas que 
procuram um acompanhamento de um coach após vivenciar uma devolutiva 
relacionada à Avaliação 360º, mas não é uma regra. 
A grande questão que se levanta ao realizar processos avaliativos desta 
natureza é a eficácia em longo prazo. Certamente é possível que as pessoas 
estejam em estágios diferentes de abertura para mudanças e isso interferirá 
nos resultados. Embora o feedback da Avaliação 360º possa ser realizado por 
119119
AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 
A Avaliação 360º 
identifica os pontos 
que precisam ser 
lapidados, muitos 
profissionais não 
se identificarão 
e, por isso, não 
estarão dispostos a 
realizar mudanças 
significativas.
um coach, o resultado efetivo depende do empenho, dedicação e perspicácia 
do coachee que precisará passar por mudanças comportamentais. Essas 
mudanças comportamentais são divididas em estágios, conforme descrito no 
quadro 8.
Quadro 8 - Estágio de prontidão para receber, 
compreender e lidar com feedbacks
Estágio Descrição
Pré-contemplação Momento no qual a pessoa não tem intenção de mudar em um futuro próximo; 
ela não percebe essa necessidade ou a importância que tenha determinada 
mudança poderia ter para certos aspectos de sua vida. [...]
Contemplação Nesta etapa a pessoa pensa na possibilidade de mudar, reconhece que há uma 
questão a ser enfrentada e que ela é relevante, mas ainda não tomou nenhuma 
iniciativa para tal. [...]
Preparação Quando já há um comprometimento com a mudança, traduzindo-se na intenção 
de realizar mudanças em um futuro próximo e, algumas vezes, já na implemen-
tação de pequenas mudanças (mas que, em geral, não chegam a ser duradou-
ras). [...]
Ação Nesta etapa a pessoa toma decisões e esforça-se ativamente para colocar em 
prática novos comportamentos e atitudes. [...] há evidências concretas de que 
determinados objetivos estão sendo buscados e/ou alcançados. [...]
Manutenção Ativamente, a pessoa esforça-se, ao longo do tempo, para consolidar o que 
alcançou, evitando retomar comportamentos anteriores. Realiza iniciativas e 
estratégias com vistas à consolidação das mudanças alcançadas. [...]
Término Quando os novos comportamentos tornam-sefrequentes e estáveis.
Fonte: Reis (2010, p. 62-63).
Estes estágios demonstram que a prontidão e o grau de comprometimento 
da pessoa em provocar mudanças influenciará diretamente no estágio que ela 
se encaixará. A Avaliação 360º identifica os pontos que precisam ser lapidados, 
muitos profissionais não se identificarão e, por isso, não estarão dispostos a 
realizar mudanças significativas. Diante destas reflexões, questiona-se: Você 
confia na Avaliação 360? Este é o assunto do próximo texto. Boa leitura!
Avaliação 360º: Você confia nela?
Vamos começar esclarecendo uma coisa. A ferramenta da 
avaliação 360º é muito boa. Tem princípios e uma lógica excelente. 
Apenas para quem eventualmente não conhece, trata-se de modo 
muito simples, de uma ferramenta de avaliação, onde as pessoas 
120
 Introdução ao Coaching
avaliam e são avaliadas por seus pares, subordinados e superiores. 
Dão e recebem feedback de todos a sua volta.
Perfeito. Dar e receber feedback é importantíssimo para o 
desenvolvimento de qualquer pessoa e por consequência das 
empresas.
O problema é outro. Será realmente que a sua empresa possui 
uma Cultura Organizacional que permite uma avaliação sincera de 
seus subordinados? Será que você teria maturidade suficiente para 
receber uma avalição negativa de um subordinado ou de um par e 
não querer se “vingar” ou “descontar” na próxima? Por que estou 
levantando esta questão? Porque já vi acontecer muitas vezes. É 
muito mais comum do que se imagina. Ainda que as avaliações não 
sejam identificadas, a forma de responder as questões abertas, 
muitas vezes apontam para alguém especificamente. “Só fulano 
de tal poderia dizer isto”. “Tenho certeza de que foi ele que falou 
isto e quis me ferrar”. Se identificou com alguma destas frases? É 
possível que sim.
O que precisa ser analisado de fato, numa avaliação deste tipo é 
o quanto as pessoas se sentem seguras o suficiente para dar a sua 
verdadeira opinião. Principalmente num momento de crise como a 
que estamos vivendo onde os empregos estão rareando, é preciso ter 
muita maturidade para saber ler adequadamente uma avaliação. Você 
como líder de uma equipe tem certeza de que dá liberdade total para 
que seus subordinados e pares o critiquem profissionalmente? Você 
como par ou liderado, sente-se seguro para criticar profissionalmente 
seu chefe sem que isto afete a sua carreira?
Reitero que não estou criticando a ferramenta. Estou sim 
propondo uma reflexão para você e sua empresa. Chegou o 
momento da maturidade empresarial. Todos nós precisamos ser 
maduros o suficiente para lidar com as críticas – tanto as que 
fazemos como as que recebemos.
Ao criticar alguém é preciso ter fundamentos e critérios justos 
e lógicos. Ao elogiar também. Não podemos elogiar só porque “ele 
é meu amigo e é bacana”. Elogiar o chefe só para levar vantagem, 
é sinal de fraqueza. Criticar por criticar é sinal de falta confiança 
em você mesmo. Parece simples, mas não é.
121121
AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 
O dia a dia dentro das organizações em muitos momentos é 
cruel e precisamos ter estômago para aguentar a pressão. Dar e 
receber feedback é algo que deve ser feito diariamente, ainda que 
não de modo formal, por meio das nossas atitudes frente a toda 
nossa equipe.
De nada adianta num momento de avaliação, ser permissivo 
demais ou contundente demais. É preciso equilíbrio nas ações ao 
longo de todo o período em que permanecemos na organização.
Para isto não basta que apenas você pense desta forma. A 
Cultura Organizacional deve ser direcionada neste sentido. Muito 
mais importante do que uma avaliação num momento único, 
é formar uma cultura onde as pessoas se sintam engajadas, 
comprometidas, respeitem as diferenças e sejam respeitadas por 
ser diferente. Numa cultura forte, as suas opiniões não precisam vir 
“escondidas”, elas devem e merecem ter um espaço amplo onde 
todos possam opinar. Concordar ou discordar faz parte do jogo. 
Respeitar as opiniões das pessoas sem levar para o lado pessoal 
é primordial para o crescimento das empresas e das pessoas.
Fofocas sempre vão existir. Inveja e brigas políticas por poder, 
também. Em qualquer perfil e tamanho de empresa. Compete a 
você – líder de sua organização, lutar diariamente para que estas 
situações sejam a cada dia menos percebidas e que “quase todos” 
(sempre vai existir uma ovelha desgarrada) estejam engajados 
eticamente visando o crescimento das pessoas, da organização e 
da sociedade como um todo. Eu quero trabalhar numa empresa 
assim. E você?
Fonte: Carlini (2015). Revista Exame.
Percebe-se que há limitações claras para a Avaliação 360º e, dentre elas, 
cita-se a necessidade de uma cultura organizacional que tenha abertura para a 
prática de feedbacks construtivos. Para que a avaliação seja efetiva, é preciso 
que os profissionais façam análises contundentes de colegas de trabalho com 
base em fundamentos e critérios claros. Por isso, Carlini (2015) afirma que 
mais importante que uma avaliação em um momento único é uma continuidade 
de ações que propiciem um ambiente organizacional de colaboração, respeito 
mútuo e comprometimento.
122
 Introdução ao Coaching
Atividade de Estudos: 
1) Apresente três vantagens de implantar na organização a 
Avaliação 360 Graus e explique-as. 
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
 _________________________________________________
Vamos conhecer mais sobre a avaliação de desempenho? 
Existem métodos e técnicas diferentes que são apropriadas às 
necessidades da cultura de cada organização.
• Avaliação de Desempenho - Nova Abordagem, do autor 
Benedito Rodrigues Pontes.
O texto expõe métodos de avaliação de desempenho e 
formas de se aferir resultados por parte do gestor, por meio de 
autoavaliação, através dos pares e pela avalição 360 graus. Além 
disso, são narrados os processos de feedbacks que possam gerar 
ganhos significativos para o profissional e para a organização.
123123
AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 
desAfios dA inCorporAção do CoaChing 
inteGrAtivo sistêmiCo
Incorporar o coaching na cultura da organização envolve mudança de 
comportamentos das pessoas que a integram. Independente das técnicas 
de coaching que serão adotadas a eficácia dos resultados está atrelada ao 
ambiente organizacional e é neste cenário que despontam os estudos sobre a 
Cultura de Coaching. Esta tem sido uma filosofia almejada por organizações 
que buscam cultivar um ambiente de aprendizagem colaborativa onde haja 
abertura para feedbacks constantes e superação de desafios. 
Cultura de Coaching é um tipo de cultura organizacional 
na qual predominam relacionamentos cooperativos, troca 
constante de conhecimentos, experiências, informações e 
feedbacks relevantes para a aprendizagem e o desenvolvimento 
pessoal e profissional dos membros da organização. Esses são 
constantemente encorajados a refletir sobre o sentido do seu 
trabalho,compartilhar ideias e opiniões, analisá-las, compará-las 
e assumir a responsabilidade por suas decisões, tendo em vista os 
objetivos/necessidades da organização, dos que nela trabalham e 
da sociedade da qual está inserida. 
Fonte: Krausz (2007, p. 173-174).
De acordo com Clutterbuck e Megginson (2005 apud KRAUSZ, 2007, p. 
174) existem quatro estágios de implantação de uma cultura de coaching em 
uma organização. Esses estágios são apresentados no Quadro 9.
Quadro 9 - Estágios de construção da cultura de coaching
Estágio
Nascente A organização mostra pouco ou nenhum comprometimento com a criação de uma 
cultura de coaching. Embora algumas ações isoladas de coaching possam acontecer 
a qualidade é discutível e a frequência, aleatória. [...]
Tático A organização reconhece o valor da Cultura de coaching, porém dispõe de pouco 
entendimento a respeito do que isso envolve. [...]
Estratégico Houve investimento considerável para transmitir aos gerentes e funcionários informa-
ções sobre o valor do coaching e treiná-los para fazer coaching em diferentes situa-
ções. Gerentes são premiados/punidos por fazerem/não fazerem coaching por meio 
da avaliação formal de seus subordinados. [...] Existem planos de integrar coaching 
com outros sistemas de RH. [...]
124
 Introdução ao Coaching
De acordo com Souza 
(2012) o coaching 
integrativo sistêmico 
é a utilização de 
variadas metodologias 
pelo coach com o 
objetivo de sanar 
possíveis limitações do 
coachee identificadas 
durante o processo.
Consolidado As pessoas em todos os níveis, estão engajadas no coaching formal e informal: 
coaching faz parte integrante da estrutura e do sistema de RH que passa a ocorrer 
com naturalidade e fluência. A maioria está familiarizada com o uso de diálogos de 
aprendizagem, levanta questões controversas sem dificuldades, pois sabe que suas 
motivações serão respeitadas e seus eventuais questionamentos constituem oportu-
nidades para o crescimento individual, organizacional ou ambos. [...]
Fonte: Krausz (2007, p. 175-176).
A identificação destes estágios colabora com a análise interna da 
organização que deseja implantar uma cultura de coaching e evidencia 
gargalos a serem vencidos. Tais gargalos podem ser tratados por meio de 
ações que estimulem a organização a alcançar o estágio mais evoluído, que 
é o Consolidado. E, neste caminho, é frequente a necessidade de se utilizar 
de metodologias diversas ao coaching para se obter o resultado almejado. É 
neste cenário que surge o coaching integrativo sistêmico. 
De acordo com Souza (2012) o coaching integrativo sistêmico é a 
utilização de variadas metodologias pelo coach com o objetivo de sanar 
possíveis limitações do coachee identificadas durante o processo. Algumas 
pessoas têm limitações que são derivadas de crenças e reduzem os resultados 
efetivos do coaching e, por isso, precisam ser trabalhadas utilizando técnicas 
coadjuvantes. Neste caso, a metodologia de coaching tem um caráter 
integrativo por incorporar técnicas como acupuntura, constelação familiar, e 
tantas outras alternativas quantas estiverem disponíveis e que possam ser 
trabalhadas pelo coach. Em alguns casos, o coach busca auxílio de um outro 
profissional especializado nas técnicas correlatas para que os resultados 
sejam efetivos. 
Mas o que é uma crença? O que queremos dizer quando 
nos referimos a crenças?
[...] Crenças são as generalizações que fazemos sobre outros, 
sobre o mundo e sobre nós mesmos e que se tornam nossos 
princípios operacionais. Agimos como se fossem verdadeiras 
para nós, explicam Lages e O’Connor (2004, p.321). Crença é um 
sentimento de certeza.
O interessante é que cada indivíduo tem seu conjunto de 
crenças que são suas “verdades pessoais”, e essa estrutura 
de crenças é que impacta no comportamento e influencia nos 
processos de mudanças – para que estas ocorram ou não. Crenças 
125125
AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 
são lentes que o indivíduo utiliza para ver o mundo e que modelam 
sua interpretação da realidade.
As crenças são frutos dos aprendizados e das experiências e 
podem ter origem consciente e não conscientes. As primeiras são 
facilmente acionadas e identificadas pelo indivíduo, por estarem 
no domínio da mente consciente e por poderem ser explicadas 
pelo pensamento e pela fala. [...] As não conscientes são aquelas 
inseridas na mente do indivíduo por pais, amigos, parentes, 
professores etc., principalmente nos primeiros anos de vida. [...]
As crenças podem ser impulsionadoras ou limitantes. [...] 
As crenças impulsionadoras incentivam a ação. E é a ação que 
produz resultados! [...] As crenças impulsionadoras trazem consigo 
dois tipos de expectativas, de acordo com Dilts (1983):
A expectativa do objetivo desejado: O indivíduo acredita que 
seu objetivo é alcançável.
A expectativa da autoeficácia: O indivíduo acredita que tem 
em si tudo que é preciso para atingir determinado objetivo.
[...] As crenças limitantes ou enfraquecedoras, aquelas que 
sabotam o comportamento do indivíduo e, muitas vezes, impedem 
as mudanças, pois promovem desesperança, debilitando a energia 
e comprometendo a disciplina a ser aplicada na ação. [...]
Quadro: As crenças e suas características
Crença Característica Impulsionadora Limitante
Identidade É o que o indivíduo tem como 
verdade sobre si mesmo; aquilo que 
o define; que ele é.
Eu sou criativo. Eu sou desorganizado.
Capacidade Se alguém já aprendeu isso, 
eu também não consigo 
(matemática).
Eu não consigo apren-
der matemática.
Merecimento Aquilo que o indivíduo tem como 
verdade sobre seus méritos; aquilo 
que acredita merecer ou não.
Eu mereço uma vida con-
fortável.
Eu não mereço mais do 
que eu tenho.
Fonte: Elaborado com base em Dilts, (1983, p.29-30).
Fonte: Lotz; Gramms (2014, p. 130-134).
126
 Introdução ao Coaching
Sob a ótica sistêmica, podemos afirmar que a abordagem do trabalho 
com o indivíduo é feita de forma a integrar os inúmeros sistemas do qual ele 
faz parte (familiar, religioso, esportivo, etc). O sistema é característico por ser 
influenciado por cada alteração que ocorre dentro dele ou que porventura 
seja causada por um agente externo a ele. Se o indivíduo sofre alguma 
alteração em sua vida familiar este sistema será afetado e buscará um novo 
momento de equilíbrio. Visto por outro ângulo, a alteração no sistema familiar 
também gerará alterações nos demais sistemas que o indivíduo é integrante. 
A intervenção sistêmica, em alguns casos, é definidora para o sucesso do 
processo de coaching. Há situações em que as limitações enfrentadas para 
se alcançar resultados desejados no ambiente profissional são derivadas de 
uma experiência no sistema familiar do coachee. Nestes casos, inicialmente 
buscam-se alternativas para a situação familiar para, a partir disso, haver 
condições plenas para a busca do objetivo profissional
O mais importante é entendermos que o Coaching 
Integrativo Sistêmico extrapola, de certa forma, os limites do 
Coaching convencional, integrando a si técnicas que podem 
ser coadjuvantes na remoção de entraves que impedem que 
o coachee chegue ao seu objetivo. 
Mais importante ainda é entendermos que as duas 
características deste tipo de coaching – tanto a que diz 
respeito à integração, como pelo profissional, de forma a 
garantir resultados perenes e seguros, bem como para 
acelerar o desenvolvimento de competências chaves e 
alcance de metas pelo coachee, que, assim, se beneficiará 
obviamente da rapidez características de um processo de 
coaching bem feito. (SOUZA, 2012, p. 336).
A análise da aplicação desta metodologia indica os desafios em implantá-
la. São inúmeros os fatores que podem interferir na obtenção de um resultado 
satisfatório. No entanto, a diversidade de opções facilitaatingir perfis diferentes 
de colaboradores e, desta maneira, conseguir obter resultados satisfatórios.
Atividade de Estudos: 
1) Explique o que é o coaching integrativo sistêmico e indique três 
vantagens de aplicá-lo.
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
127127
AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
 ________________________________________________
Chegamos ao fim desta disciplina que inicia nossa caminhada para 
conhecer sobre o coaching. Estudamos várias técnicas e tivemos um 
panorama sobre este campo de estudos. Agora, vamos refletir sobre nossos 
comportamentos? Que tal finalizarmos este estudo fazendo uma análise das 
nossas ações? Vamos lá!
Você tem tomado decisões pelos motivos certos?
É muito fácil e comum culpar os outros pela nossa 
infelicidade. Então largamos o emprego, abandonamos 
um projeto, rompemos uma amizade, desmanchamos um 
casamento. Afinal, estamos incomodados e nos parece que há 
uma solução imediata. Mas é mesmo pelos motivos certos? 
Uma mensagem que recebi me fez pensar nesse assunto. Nela, 
a pessoa dizia ter redescoberto que o marido era o príncipe 
encantado, o que me fez ter certeza: sempre que entendemos 
os motivos corretos, tomamos decisões acertadas. Mesmo que 
sejam difíceis essas decisões trarão tranquilidade.
É muito comum as pessoas sentirem a necessidade de um 
determinado rompimento, que se apresenta como o salvador da 
pátria. Já recebi e continuo a atender muita gente que dizia querer 
separar, mudar de emprego ou de cidade… Para todas elas os 
meus questionamentos foram e seguirão sendo os mesmos: como 
está sua autoestima, a organização dos armários, as amizades, 
a saúde, a disposição, o trabalho, a felicidade, o propósito ou os 
amores? Invariavelmente, a resposta é que está tudo “bagunçado” 
em muitos aspectos da vida. A partir dessa reflexão, eu proponho 
uma organização geral para equilibrar a vida. Depois, se ainda 
fizer sentido e tiver certeza que são pelos motivos certos, pode-se 
separar, demitir-se ou se mudar. Posso garantir que, normalmente, 
128
 Introdução ao Coaching
as mudanças e rompimentos tão pensados como indispensáveis, 
não acontecem porque não fazem mais sentido.
Por que essa mudança tão extrema de pensamento? Quando 
a vida está desequilibrada, a tendência é culpar os outros, sem se 
preocupar com a própria parcela de responsabilidade pela situação. 
Quando o desafio de equilibrar tudo e assumir a responsabilidade 
aparece, os motivos certos emergem. Mudando o comportamento 
é mais fácil mudar a história e ser feliz.
Quer outro exemplo? Uma supervisora de área queria mudar 
de emprego porque não era reconhecida. Então perguntei: quando 
você se sentiu reconhecida? A resposta foi um silêncio de minutos. 
Pedi, então, que ela imaginasse que eu era a chefe e que me 
convencesse de que ela merecia uma promoção. Também não 
conseguiu. Só depois desse exercício se deu conta de que o 
reconhecimento que ela esperava dos outros, nem ela mesma tinha 
por si. Depois de trabalhar esse aspecto por algumas semanas ela 
foi promovida. O que aconteceu? No momento em que assumiu ter 
qualidades e percebeu os pontos de melhorias e como fazer para 
evoluir em cada um deles, o diretor da empresa percebeu o quanto 
ela merecia a vaga.
O que teria acontecido nesses dois casos que contei se 
a primeira pessoa tivesse buscado outro relacionamento e a 
segunda outro emprego? Possivelmente repetiriam as histórias 
com personagens e ambientes diferentes. Porque repetiriam 
os comportamentos anteriores e tudo se repetiria até que os 
comportamentos fossem mudados. Quais são os verdadeiros 
motivos pelo incômodo que você sente hoje? Qual é a sua 
responsabilidade nessa situação? Se você pudesse mudar a 
realidade, o que faria você se esforçar? Se já estivesse se sentindo 
bem, com tudo resolvido, como se sentiria? Por que é importante 
para você? Então, qual é o próximo passo? Vale lembrar que 
quando você toma decisões pelos motivos certos, a tranquilidade e 
o sucesso vão te acompanhar.
Fonte: Manfredini (2015, s/p).
129129
AvAliAção do CoaCh Capítulo 4 
AlGumAs ConsiderAções
Chegamos ao fim do nosso caderno de estudos, mas este é o início 
de uma próspera caminhada. Os conhecimentos adquiridos podem ser 
aprofundados em livros, artigos e outras publicações que auxiliam a colocar 
em prática o que estudamos. 
Muitos profissionais adotam a metodologia do coaching como uma filosofia 
para a vida e usam os aprendizados adquiridos para acelerar os resultados em 
suas vidas. É uma metodologia que incentiva o autoconhecimento, a autoanálise 
e a melhoria contínua sempre considerando o bem-estar das pessoas.
Estudamos segmentos de aplicação da metodologia que podem ser úteis 
para a sua vida, pós-graduando(a). Aproveite para aplicar no seu dia a dia, 
defina seus objetivos e metas e mantenha o foco em seu desenvolvimento. 
Com isso, ficarão mais claros e mais sedimentados os conhecimentos 
adquiridos sobre coaching. Experimente utilizar as perguntas para potencializar 
os resultados em sua vida! Identificamos que são variados os benefícios do 
coaching. Adotar algumas ferramentas de coaching em nossas atividades 
profissionais contribui para aprimorar as habilidades pessoais e acelerar o 
alcance dos resultados. 
Conhecemos os diversos modelos de coaching e compreendemos 
a aplicabilidade de cada um deles nas áreas pessoal, profissional e 
organizacional. Identificamos as variadas formas de se trabalhar a metodologia 
de coaching e estratégias para receber e oferecer um bom feedback. Nossos 
estudos, reafirmam a necessidade de desenvolvimento das pessoas e nos 
instiga a buscar uma educação continuada, dinâmica e flexível. O coaching 
pode contribuir com a formação de cada pós-graduando(a), desenvolvendo 
suas características positivas, reconhecendo suas limitações e contribuindo 
para que você seja um agente de mudanças nas equipes em que atua. 
Esse é o início de uma jornada que incentiva a reflexão e a ação (pensar 
e agir) para alcançarmos uma melhoria significativa de desempenho. Aproveite 
os conhecimentos adquiridos, aprofunde seus estudos sobre temas de seu 
interesse e trilhe uma trajetória de sucesso!!!! 
referênCiAs
CARLINI, Airton. Avaliação 360º: você confia nela? Disponível em: <http://
exame.abril.com.br/rede-de-blogs/blog-do-management/2015/06/29/
avaliacao-360o-voce-confia-nela/>. Acesso em: 07 ago. 2015.
130
 Introdução ao Coaching
GUIMARÃES, Tomás de Aquino; BRANDÃO, Hugo Pena. GESTÃO DE 
COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: tecnologias distintas 
ou instrumentos de um mesmo construto? RAE - Revista de Administração 
de Empresas Jan./Mar. 2001. São Paulo, v.41, n.1, p. 8-15. Disponível em: 
<http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf> Acesso em: 05 ago. 2015.
KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: 
Nobel, 2007.
LOTZ, Erika; GRAMMS, Lorena. Coaching e mentoring. Curitiba: Editora 
Intersaberes, 2014.
MANFREDINI, Janaína. Dicas para receber bom feedback. Disponível em: 
<http://www.effectacoaching.com.br/blog/dicas-para-receber-bom-feedback/>. 
Acesso em: 05 ago. 2015a. 
MANFREDINI,Janaína. Você tem tomado decisões pelos motivos certos. 
Disponível em: <http://www.effectacoaching.com.br/blog/voce-tem-
tomado-decisoes-pelos-motivos-certos/> Acesso em: 01 ago. 2015b.
REIS, Germano Glufke. Avaliação 360 graus: um instrumento de 
desenvolvimento gerencial. São Paulo: Atlas, 2010.
SOUZA, Plínio de. Coaching Integrativo Sistêmico. In. PERCIA, André; 
MATTEU, Douglas; MARQUES, José Roberto; SITA, Maurício. Master 
Coaches: técnicas e relatos de mestres do coaching. São Paulo: Editora Ser 
Mais, 2012.