Coaching e comunicação

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Coaching e comunicação 
 
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ÍNDICE 
 
Objetivos e conteúdos .................................................................................................................................................................. 3 
Introdução ao Coaching ............................................................................................................................................................... 5 
O processo de Coaching ............................................................................................................................................................... 5 
As áreas do Coaching .................................................................................................................................................................... 6 
Os papeis do Coach ..................................................................................................................................................................... 12 
Coaching e comunicação .......................................................................................................................................................... 13 
“Perguntas poderosas” e feedback ....................................................................................................................................... 18 
Sistemas de representação ...................................................................................................................................................... 21 
Estabelecimento do rapport ................................................................................................................................................... 22 
Comunicação humana integrada - verbal e não-verbal ............................................................................................... 24 
Necessidades humanas ............................................................................................................................................................. 27 
Identificação e análise das necessidades humanas ....................................................................................................... 27 
O Coaching e a satisfação das necessidades humanas ................................................................................................. 32 
Princípios e práticas de Coaching ......................................................................................................................................... 36 
Princípios e deontologia ........................................................................................................................................................... 36 
O processo de estabelecimento de objetivos ................................................................................................................... 38 
Modelo Roda da Vida ................................................................................................................................................................. 40 
Modelo GROW ............................................................................................................................................................................... 43 
Outras práticas de Coaching ................................................................................................................................................... 46 
Bibliografia e netgrafia .............................................................................................................................................................. 47 
 
 
 
 
 
 
 
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Objetivos: 
✓ Identificar os princípios fundamentais do processo de Coaching. 
✓ Reconhecer a importância da comunicação para a eficácia do processo de Coaching. 
✓ Definir ou implementar as diversas etapas do processo de Coaching. 
✓ Identificar e aplicar um conjunto de modelos e práticas estruturadas de Coaching. 
✓ Identificar, situacionalmente, o modelo/técnica mais apropriada para facilitar o 
processo de Coaching. 
 
Conteúdos 
✓ Introdução ao Coaching 
➢ O processo de Coaching 
➢ As áreas do Coaching 
➢ Os papéis do Coach 
✓ Coaching e comunicação 
➢ Escuta ativa 
➢ “Perguntas poderosas” 
➢ Feedback 
➢ Sistemas de representação 
➢ Estabelecimento do rapport 
➢ Comunicação humana integrada - verbal e não-verbal 
✓ Necessidades humanas 
 
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➢ Identificação e análise das necessidades humanas 
➢ O Coaching e a satisfação das necessidades humanas 
✓ Princípios e práticas de Coaching 
➢ Princípios e deontologia 
➢ O processo de estabelecimento de objetivos 
➢ Modelo Roda da Vida 
➢ Modelo GROW 
➢ Outras práticas de Coaching 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Introdução ao Coaching 
O processo de Coaching 
A palavra coaching na língua inglesa (Coach) foi utilizada pela primeira vez na cidade 
localizada no condado de Komárom-Esztergom na Hungria, para designar as coches de quatro 
rodas. Essas coches começaram a ser produzidas no século XVI e tornaram-se as mais 
cobiçadas da época por seu conforto – foram as primeiras a ser produzidas com suspensão 
feita de molas de aço. Assim, as coches de Kocs eram chamadas de kocsiszeker. Os nativos 
dessa cidade também são chamados de kocsi. E é esse vocábulo que os ingleses entendiam 
como "coach". 
 
Com o passar do tempo, surgiu uma metáfora. Do mesmo modo que a carruagem leva as 
pessoas aos diversos campos geográficos, o coach era a forma como se chamava o tutor 
que conduzia outras pessoas pelos diversos campos do conhecimento. Conta-se também que 
as famílias muito ricas, quando em longas viagens pela Europa, levavam servos no interior da 
carruagem, que liam em voz alta para as crianças o que elas tinham de aprender. Esse servo 
passou a ser chamado de coach também. 
No século XVIII os nobres universitários da Inglaterra iam para suas aulas, em suas 
carruagens, conduzidos por cocheiros – Coachs. Por volta de 1830, o termo Coach passa a ser 
utilizado na Universidade de Oxford como gíria de “tutor particular”, aquele que “carrega”, 
“conduz” e “prepara” os estudantes para seus exames. Sendo assim, o termo coaching refere-
se ao processo em si, o Coach àquele que conduz, e o Coachee à pessoa conduzida na direção 
do objetivo que deseja alcançar. 
 
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Existem vários conceitos de coaching, abaixo enumeram-se alguns exemplos que englobam 
a maioria dos significados que foram atribuídos ao termo. 
 Ajudar a pessoa a mudar na maneira que ela quer, ajudando-a a caminhar na direção 
que ela quer ir. O coaching apoia a pessoa em todos os níveis do processo de tornar-se quem 
ela quer ser e ser o melhor que ela pode. 
 O coach garante o apoio que faz as pessoas brilharem, ajudando a descobrirem e 
atravessarem a ponte entre seus sonhos, metas e sua realização. Ampliam a tomada de 
consciência e autoconhecimento, identificando com clareza o estágio atual e o que desejam 
alcançar e, como alcançá-lo, levando a ação. Resultado de métodos comprovados de fácil 
aplicação para motivação, ajudando a eliminar obstáculos, abrindo caminho para o alcance de 
metas definidas através de um plano de ação”. 
➢ Propicia um veículo que conduz a ocorrência do aprendizado organizacional e à busca 
ativa dos interesses legítimos de todos os stakeholders por parte das pessoas em toda a 
empresa.” 
➢ É a metodologia que troca uma cultura de “poder sobre” as pessoas por outra onde se 
desencadeia o “poder dentro” das pessoas. 
Nota-se que o conceito de coaching gira em torno de alguém ou uma empresa tornar outra 
pessoa melhor, tentando estimular o mesmo, para que consiga mudaras suas atitudes, 
descobrindo assim o potencial que existe dentro de cada um, fazendo que esta pessoa cresça 
no campo profissional e/ou pessoal. 
O processo de Coaching é caracterizado por encontros semanais, quinzenais ou mensais 
entre coach (profissional) e coachee (cliente) e têm duração variável em média de 1 hora até 2 
horas. 
Na relação com o cliente, o coach estimula a identificar os seus valores essenciais e a 
expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; desafiá-lo a "sonhar 
acordado", a criar para si mesmo uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao 
máximo a sua energia criadora e a estabelecer metas a serem cumpridas. 
O processo de Coaching auxilia e suporta o indivíduo a despertar o seu potencial máximo 
rapidamente e produzir resultados mais satisfatórios na sua vida pessoal e profissional. 
 
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É uma alternativa poderosa para pessoas e organizações que sabem que o sucesso pessoal 
não é um ponto de chegada, mas sim um caminho. Um caminho que necessita de planeamento, 
superação de obstáculos, excelência pessoal, motivação, equilíbrio e transformação individual. 
O Coaching é uma excelente alternativa para pessoas que procuram o aprimoramento das 
suas habilidades individuais, aumento de desempenho ou transformação pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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As áreas do Coaching 
A prática e aplicabilidade do Coaching é muito abrangente. 
Coaching de Vida – “Life Coaching”: 
O Coaching de Vida aprofunda o autoconhecimento e estimula a capacidade de agir rumo aos 
sonhos mais desejados. 
 
Permite que as pessoas desenvolvam uma perceção melhor de si mesmas, o que é 
fundamental não apenas para a tomada de decisões e realização de objetivos, mas também 
para o cultivo da autoestima, autoconfiança e independência. 
Temas como Saúde, Boa Forma, Emagrecimento, Relacionamento Afetivo, Relacionamento 
Familiar, Relações Interpessoais, Comunicação, Administração do Tempo, Planejamento 
Financeiro, Produtividade pessoal, Carreira, Orientação Profissional, Educação e Lazer são 
abordados no processo. 
Ter sucesso na vida é ter equilíbrio e inteligência emocional para vencer nas situações que te 
fazem feliz! 
 Pessoal ou coaching de vida (life coaching) 
Objetiva a capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo alcance das suas metas, 
alinhando-as para uma vida equilibrada com os seus valores, missão e propósito de vida. 
A meta a ser trabalhada pode estar em qualquer área da vida da pessoa, como saúde, 
relacionamentos, espiritualidade, finanças, carreira, administração do tempo, família, etc. O 
coach vai apoiar o coachee (cliente) na definição da meta, na estratégia para alcançar os 
resultados e também na superação dos desafios que aparecerem ao longo do caminho. 
Durante o processo de coaching , o foco é no presente e no futuro, e o coach trabalhará para 
 
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manter o coachee em ação para que, ao final, ele realize o que se propôs. O life coaching é um 
dos desdobramentos essenciais e a teoria das inteligências múltiplas e a programação 
neurolinguística servem como ferramentas de autoavaliação e, consequentemente, de 
autoconhecimento, estando intrinsecamente ligadas à comunicação. Atualmente existem 
vários nichos de coaching pessoal, entre eles: coaching de Casamento (ou de noivas), coaching 
para Emagrecimento,', coaching Financeiro, e afins. 
 Coaching Executivo – “Business Coaching”: 
O Coaching Executivo ajuda indivíduos e organizações a melhorar seus desempenhos e 
alcançar excCoachingelentes resultados. 
 
Neste processo trabalha-se compromisso, produtividade, trabalho em equipa, 
responsabilidades, eficácia pessoal, reforço de competências, liderança, valorização e 
reconhecimento. 
Esta modalidade de Coaching permite conhecer as limitações e pontos de melhoria dos 
colaboradores, facilitando o alinhamento dos objetivos individuais com a filosofia da empresa. 
 O coaching executivo: 
Visa a capacitar executivos no seu desempenho e excelência pessoal e nos negócios. 
Assiste o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no 
mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, o profissional de 
coaching executivo objetiva o equilíbrio dos propósitos da empresa, das suas necessidades 
humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade. 
Expande os seus conceitos de ética, notadamente "Ética Empresarial". Habilita igualmente o 
executivo para reconhecer as diversas formas de assédio no seu trabalho, formando os seus 
 
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subordinados e combatendo as ocorrências, de forma a criar um ambiente de trabalho 
saudável. 
 De desempenho: 
O coaching do desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos 
profissionais. É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a 
atingir objetivos e metas pelo autoconhecimento e conscientização sobre a própria 
responsabilidade no crescimento profissional. O mesmo atinge os seus objetivos ao 
identificar os bloqueios internos e ao removê-los para a obtenção de resultados. É descobrir a 
perspectiva e as necessidades da equipa. 
O coaching de desempenho é a atitude mais importante do gestor para aumentar a 
produtividade e atingir metas, pois é implementar a estratégia: missão, visão, valores, 
metas, produtos e pessoas. Além disto, é uma metodologia com resultados tangíveis e 
mensuráveis, e normalmente implementado em equipas de vendas e serviços. O retorno 
sobre o investimento (ROI) de um projeto desses reflete no desempenho no curto prazo, 
normalmente em 3 a 6 meses. 
 Vantagens: 
O coach interno apresenta vantagens para o processo, pois o mesmo conhece o sistema e a 
cultura organizacional; conhece as procuras do coachee e da organização, visualizando as 
regras dos jogos de poder da empresa; além disto, o coachee, por estar presente na empresa, e 
com isto é uma pessoa de fácil acesso na empresa, por fim, o coach interno tem o custo 
reduzido e é uma oportunidade de valorizar os recursos e talentos internos. 
Já falando do coach externo tem-se como vantagem, a neutralidade no processo, que 
consequentemente trás a liberdade de ação, pois não participa da estrutura de poder da 
empresa que o contratou. Além disto, o coach externo conhece diferentes realidades e com 
isto há uma tendência de gerar menor resistência e assim aumentar a chance de estabelecer 
uma relação de confiança, tendo assim uma visão externa da situação. O mesmo é definido 
contratualmente e a escolha do coach/coachee é reciproca e de grande independência, pois 
neste caso, não há vínculo. 
Existe também o coaching em equipa que tem como vantagem a realização de um programa 
de desenvolvimento em conjunto, no qual há uma troca de experiência que possibilita o 
conhecimento entre todos, reproduzindo assim uma conexão entre todos da equipa, além 
 
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disto, o coaching em equipa proporciona o sentimento de valorização, respeito e colaboração 
e consequentemente a equipa começa a se desenvolver mutuamente, ajudando uns aos outros 
a serem melhores. 
Em geral o coaching é análogo a resultado e as suas vantagens referem-se não na 
dependência entre o profissional e o cliente, mas sim no processo de coaching em si, que 
tem início, meio e fim, e com isto, não se delimita a levar o cliente a atingir seus objetivos, 
além disto, o processo de coaching proporciona que a pessoa descubra sobre si mesmo, num 
processo que leva ao autodesenvolvimento e crescimento contínuo, tornado o cliente 
autossuficiente e com maior controlo da sua vida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Os papéis do Coach 
 
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O Coach profissional é formado para ouvir, observar e adaptar a sua abordagem às 
necessidades do cliente, estimulando-o a encontrar novas saídas, estratégias e soluções. 
Todo o cliente é naturalmente prático e criativo e o trabalho do Coach é dar apoio ao 
desenvolvimento dos talentos e da criatividade que ele já tem. 
 O Coach conduz um processo de avaliação, questionamento, descoberta pessoal e feedback, 
estruturado para aumentar o nível de consciência, de clareza na definição de metas e de 
objetivos e de responsabilidade pela própria vida. 
Alinha-se com as metas e objetivos definidos pelo cliente e colabora para que ele se 
responsabilize em atingi-los. 
 
Orienta o cliente para a expansão de suas crenças, de sua identidade e do seu poder interno, 
e o estimula a ter novos comportamentos, habilidades e atitudes que o apoiam na conquista 
dos seus objetivos. 
 Importante: 
O trabalho do Coach NÃO tem foco no alívio de sofrimentos psicológicos, tratamentos 
cognitivos ou de desordens emocionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Coaching e comunicação 
Escuta ativa 
A comunicação é um fenómeno tão antigo como o homem, é uma condição sine qua non da 
vida social e da vida organizacional. 
A palavra “comunicação” deriva do latim “communicare”, que significa pôr em comum, 
associar, entrar em relação, estabelecer laços, tornar comum, partilhar. Troca de ideias, 
opiniões e mensagens, sendo que contempla o intercâmbio de informação entre sujeitos ou 
objetos. 
É um fenómeno espontâneo e natural, que usamos sem darmos conta que esconde um 
processo muito complexo, que envolve a troca de informações, e utiliza os sistemas simbólicos 
como suporte para este fim. Estão envolvidos neste processo uma infinidade de maneiras 
de se comunicar. 
➢ Comunicar é viver, assim se pode traduzir o conceito comunicacional. 
➢ O que significaria a vida se não houvesse comunicação? 
➢ Poderemos também questionar se existiria, alguma vez, vida social e educacional se os 
seus membros não tivessem forma de comunicar entre si e, com as entidades externas. 
A comunicação é uma das dimensões principais no 
universo Homem. A capacidade de comunicar oferece a cada ser humano a possibilidade de 
concretizar o seu desenvolvimento psíquico e social pleno, e permite a existência de grupos, 
organizações, sociedades e culturas. 
 
Podemos definir comunicação como o processo de transmissão de informação entre 
dois ou mais indivíduos ou organizações. 
 
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É um fenómeno dinâmico e evolutivo, cujo principal objetivo é permitir a interação 
entre indivíduos ou grupos. 
 
Neste sentido, o processo comunicativo diz respeito ao conjunto de técnicas verbais e não-
verbais de influenciar ou manipular o ambiente social. 
 
Da comunicação gerada no seio do grupo em formação depende o sucesso da dada 
aprendizagem, o concretizar dos objetivos pedagógicos, o clima afetivo e o nível motivacional 
do grupo e a realização pessoal do educador. 
Torna-se vital para o educador conhecer os fundamentos do processo comunicativo e 
algumas das suas implicações, para que lhe seja possível gerir a comunicação de forma 
positiva, desenvolvendo uma relação pedagogicamente eficaz com os seus educandos. 
 
A comunicação é imprescindível á socialização, ao desenvolvimento da cultura e do 
conhecimento, da formação e da educação do indivíduo. É a comunicar que nós adquirimos 
consciência da nossa pessoa, de quem somos, do que fazemos, do que sabemos, do que 
queremos saber, dos valores das normas da sociedade e da cultura em que desempenhamos 
os nossos papéis (sociais, profissionais, familiares e particulares). Aquilo que somos e aquilo 
que queremos que os nossos sejam depende da comunicação. 
Este processo depende sempre da nossa capacidade de realização, da nossa predisposição, 
aptidão, vontade de darmos aos outros aquilo que é nosso. 
Não é segredo para ninguém que os fatores de índole pessoal e psicológico assumem 
importância excecional na comunicação oral. Há pessoas com mais facilidade que outras em 
expor as suas ideias, a defendê-las ou em as fazer aceitar. 
A aparência pessoal, postura e o movimento corporal, o contacto visual, a expressão facial, a 
voz, são fatores de índole pessoal do emissor que facilitarão, ou dificultarão a receção e 
aceitação da mensagem por parte dos recetores 
Por outro lado, temos a considerar também fatores de ordem psicológica que afetam a 
comunicação: educação, cultura, crenças, normas sociais (a sociedade é geradora de 
preconceitos e impulsiona os indivíduos para aceitarem só o que a maioria aceita),dogmas 
religiosos (a religião é, por norma, um fator impeditivo de confronto de ideias), a deformação 
profissional (cada profissão cria o seu código e a sua interpretação do universo que a 
rodeia),o medo (um estado psicológico permanente nas sociedades modernas). 
 
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A comunicação obedece a um planeamento: 
 
 
 
➢ Ter objetivos específicos 
➢ Levar em conta a pessoa do interlocutor; 
➢ Estudar a oportunidade e a melhor forma de comunicar. 
 
A comunicação obedece a um controlo: 
 
➢ Conseguir a atenção do ouvinte; 
➢ Fazer a comunicação de maneira lógica; 
➢ Confirmar o que foi dito (perguntas, recapitulações, etc.); 
➢ Prestar atenção; Acompanhar (verificar se a pessoa fez o que devia) 
 
 
 
 
É impossível não comunicar: 
 
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➢ Comunicar é essencial para o homem, porque se trata de um processo que faz dele 
aquilo que ele é e permite que se estabeleça a relação interpessoal. 
➢ Todos os seres humanos comunicam através de sinais, que correspondem às suas 
necessidades específicas de cada grupo social e cultural. Logo a comunicação difere 
entre os povos e os grupos sociais 
A escuta ativa é uma atitude de disponibilidade para receber as mensagens dos outros e 
tentar compreende-las. 
A escuta ativa encoraja o recetor a explicitar as suas 
necessidades, ao mesmo tempo que dá a quem atende a certeza de estar a compreender o que 
ele está a dizer. De facto, temos a tendência para ouvir o que queremos ouvir e ver o que 
queremos ver. 
Quando usamos a escuta ativa, estamos a enviar um sinal ao recetor de que confiamos nele, 
de que damos importância às suas palavras e de que o estamos a ouvir. Isto faz com que em 
troca, o cliente se sinta mais confiante e tenha prazer em estar com quem o atende. 
 Regras para uma escuta ativa 
 Saber deixar falar; 
 Colocar-se em empatia com o outro; 
 
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 Centrar-se no que é dito; 
 Manter os canais abertos; 
 Eliminar qualquer juízo imediato; 
 Não interromper o outro; 
 Reformular; 
 Utilizar as capacidades cerebrais. 
 
 
 
 
“Perguntas poderosas” e feedback 
Como já o dissemos, o Coach é um profissional parceiro do Coachee (cliente), que o auxilia a 
descobrir os caminhos que poderão levá-lo a seu estado desejado. O Coach jamais dirá o que 
é certo ou o que é errado e, sempre honrando e respeitando a história do Coachee — assim 
como as suas decisões e escolhas — ajudará o Coachee a encontrar as suas melhores 
opções. 
 
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O caminho escolhido pelo Coachee dependerá da amplitude do seu autoconhecimento e 
clareza sobre sua identidade, pontos fortes, fraquezas, gostos, preferências e motivações 
verdadeiras. Nesse sentido, o Coaching apresenta-se como um processo poderoso de 
desenvolvimento pessoal e profissional, que vai estimular o indivíduo a encontrar as suas 
respostas internas a partir de um processo altamente reflexivo, baseado em perguntas 
poderosas. 
A técnica de perguntas poderosas é capaz de gerar resultados extraordinários: trata-se 
de uma indagação feita da forma certa, na horacerta, para a pessoa certa. A sua aplicação 
requer um nível de compreensão amplo sobre o indivíduo e das suas particularidades 
comportamentais, além de uma capacitação em Coaching. 
Quando o indivíduo recebe uma pergunta realmente poderosa, entra em estado de alta 
conexão com os seus pensamentos e emoções, acessando o subconsciente e provocando 
insigths – ideias e soluções que podem gerar mudanças significativas na sua realidade, 
impulsionando o alcance dos seus resultados desejados num curto espaço de tempo. 
Cada pergunta é aplicada de acordo com o contexto, sendo que cada questão possui 
finalidades específicas. Exemplos: 
 Avaliar o comprometimento do Coachee; 
 Verificar o nível de responsabilidade; 
 Levantar necessidades; 
 Estimular a ação; 
 Gerar esclarecimento; 
 Levantar recursos; 
 Gerar opções; 
 Mudança do estado emocional; 
 Segmentação do objetivo 
 
Eis uma lista de perguntas poderosas que são frequentemente utilizadas nos processos de 
Coaching: 
 O que quer alcançar até o final deste processo de Coaching? 
 
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 O que te motiva a viver? 
 O que pode fazer para transformar uma vivência negativa em aprendizagem? 
 Como é que essa situação negativa contribuiu para a sua vida positivamente? 
 Enquanto estiver no caminho para atingir o seu objetivo, o que fará para não fugir do 
seu foco? 
 Teve um desempenho espetacular neste período, o que acha que foi determinante para 
isso? 
 E se você descobrisse que existe outro modo de perceber uma dada situação, você 
adotaria uma nova postura? 
 O que tem realizado para alcançar o seu objetivo? 
 De 0 a 10, qual o seu nível de compromisso com a sua tarefa? 
 Quanto é que você está efetivamente empenhado com este processo? 
 
 
 
 
 
O feedback é a reação do recetor ao comportamento do emissor. Fornece informação ao 
emissor sobre o impacto da sua ação sobre o recetor, sobre o sucesso na realização do seu 
objetivo comunicativo. 
Ao responder, o recetor exerce controlo sobre as futuras mensagens que o emissor venha a 
codificar, promovendo a continuidade da comunicação. 
 O feedback é, assim, um poderoso instrumento de influência ao nível de quem envia 
informação. Se o feedback for compensador, o emissor mantém o seu comportamento; se não 
for, este modifica-o, a fim de aumentar as suas probabilidades de êxito. O bom uso do 
 
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feedback aumenta a eficácia da comunicação interpessoal. As pessoas que são 
consideradas “boas comunicadoras” normalmente estão atentas aos sinais comunicativos do 
interlocutor, são boas observadoras de reações. 
O feedback deve ser: 
 
➢ Específico: concreto e objetivo, e não de carácter geral, para que o educando possa 
perceber a pertinência da informação; 
➢ Aplicável: pertinente (há caraterísticas pessoais dos educandos que são incontornáveis 
e, portanto, não faz sentido apontá-las); 
➢ Oportuno: há situações em que faz sentido aguardar até que o educando esteja recetivo 
para aceitar o feedback; no entanto, muitas vezes, será tão eficaz quanto mais imediato for 
(adiá-lo pode levar à diminuição do seu impacto); 
➢ Solicitado: existem pistas verbais e não-verbais que nos indicam se o educando se 
encontra ou não disponível para recebê-lo; 
➢ Neutro: baseado em factos, evitando-se a emissão de opiniões ou julgamentos de valor; 
➢ Direto: dirigido à pessoa ou pessoas envolvidas, sendo que o uso de intermediários 
pode levar à deturpação da mensagem; 
➢ Comprovado: é essencial que o formador se assegure de que a descodificação da 
mensagem pelo formando está em concordância com a intenção comunicativa. 
Sistemas de representação 
 
As modalidades sensoriais ou sistemas de representação (VACOG) são os diferentes 
canais através dos quais representamos a informação, usando para isso os nossos sentidos: 
 
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visual, auditivo, cinestésico, olfactivo e gustativo. São também o nosso estilo favorito de como 
nos exprimimos no mundo: tipo de linguagem, tonalidade e expressão corporal. 
O sistema de representação preferido de alguém, é o sistema que um indivíduo tipicamente 
usa para pensar, organizar a sua experiência e exprimir-se. 
 Para além dos “sistemas de representação” que se 
referem à filtragem da informação e estilo de comunicação, temos as “pistas de acesso 
oculares” que obtiveram muita popularidade em PNL. As pistas de acesso referem-se à 
maneira de procurar e lidar com a informação armazenada na mente e traduz-se nos 
movimentos oculares. 
É conveniente distingui-los. Embora possa haver uma correlação entre os dois, são coisas 
diferentes. 
 
 
 
Estabelecimento do Rapport 
Rapport é um termo de origem francesa, e utilizado na psicologia, que significa “relação”. 
Trata-se de uma técnica utilizada para gerar empatia com outra pessoa, com a intenção de 
estimular uma sensação de bem-estar durante o diálogo. 
 
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No processo de Coaching, o Rapport é uma das técnicas mais importantes e fundamentais, 
pois propicia uma relação de confiança e harmonia na qual o coachee (cliente) fica mais 
aberto e recetivo para interagir, trocar e receber informações. 
É importante referir que o Rapport pode ser utilizado em todo e qualquer ato de 
comunicação — seja em relações profissionais, amorosas, familiares e de amizade —, pois 
estimula o estabelecimento de relacionamentos saudáveis e construtivos. 
Esta técnica representa uma intenção verdadeira de gerar sintonia entre as partes 
envolvidas numa conversa. Não significa que o indivíduo tem obrigação de aceitar todas as 
opiniões do outro, mas deixa claro que compreende, honra e respeita os seus valores e sua 
história de vida. 
TÉCNICAS PARA GERAR RAPPORT 
 O primeiro passo é a observação. Cada pessoa tem a sua forma de receber e captar 
as informações, além de ver o mundo a partir da sua história de vida. Nesse sentido, antes de 
iniciar a conversa com o indivíduo, é preciso perceber as suas particularidades para se 
conseguir conectar com ele da melhor maneira. 
 Segundo passo é o “Espelhamento”, em que a pessoa que está a gerar o Rapport 
reproduz o comportamento físico da outra por meio da sua linguagem corporal, como 
gestos, expressões faciais, respiração e postura. É fundamental manter a subtileza para 
que a pessoa não perceba e acabe por se irritar. 
 
 
 
 
 
VANTAGENS DA UTILIZAÇÃO DO RAPPORT 
Gerar Rapport é uma habilidade necessária a todos aqueles que almejam estabelecer 
relações mais significativas, seja na vida pessoal ou profissional. 
Algumas vantagens da utilização desta prática no dia a dia: 
 
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❖ Relacionamentos interpessoais mais produtivos; 
❖ Facilidade em conhecer novas pessoas; 
❖ Habilidade em lidar com pessoas conflituosas; 
❖ Estabelecimento de confiança e reciprocidade; 
❖ Negociações mais fluidas; 
❖ Estímulo da colaboração do outro. 
É importante atentar-se à sua postura corporal e gestos durante uma conversa, pois a 
comunicação não-verbal também interfere positivamente ou negativamente na geração do 
Rapport. Caso a intenção em gerar harmonia seja percebida como algo não genuíno, o 
indivíduo terá o comportamento contrário do desejado: irá bloquear e vai sentir-se 
incomodado em dar continuidade à conversa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Comunicação humana integrada - verbal e não-verbal 
A comunicação é um mecanismo extremamente importante para a transmissão de valores, 
ideias, sentimentos e muito mais. No entanto, a arte de se comunicar bem é composta por 
diversas competências que, em muitos casos, precisam de ser desenvolvidas ou aprimoradas. 
No entanto, a boa comunicação é composta por vários elementos que formam, um conjunto 
de ações que levam a uma interpretação.O coaching desenvolve as competências fundamentais para o desenvolvimento da 
comunicação. Competências referentes à capacidade de transmitir e compreender mensagens. 
Para isso, é preciso um reportório de habilidades, atitudes e comportamentos composto 
por: 
❖ Domínio da linguagem verbal e habilidade de falar de forma clara e concisa; 
❖ Consciência e controlo da linguagem não verbal; 
❖ Escuta ativa e observação com atenção; 
❖ Convencimento e empatia; 
❖ Estímulo do ouvinte em compreender e dar a resposta desejada; 
❖ Receção e processamento da mensagem de modo a fornecer a outra pessoa uma 
resposta adequada. 
A comunicação é absolutamente importante em todos os aspectos da vida. 
As competências básicas de um coach em termos de comunicação efetiva incluem escutar 
ativamente, desafiar, sintonizar e utilizar o reforço empático. 
O coaching oferece inúmeros benefícios para quem deseja potencializar competências 
relacionadas à comunicação efetiva, desenvolvendo habilidades cruciais para bons resultados 
tanto na vida pessoal quanto na profissional. 
A comunicação é uma ferramenta fundamental para o Coaching, compreender alguns dos 
seus aspectos é necessário para qualquer Coach. 
 
 
 
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Comunicamo-nos de duas maneiras: 
 Verbal 
 Não verbal 
Coaching em comunicação verbal é um processo de orientação para o desenvolvimento das 
competências de comunicação verbal que tem por premissa levar o cliente a atingir uma 
meta ou objetivos profissionais e/ou pessoais na melhoria das suas habilidades de falar 
em público ou fazer apresentações eficazes. 
Tem como objetivo: 
 Possibilitar ao cliente o superar de barreiras e dificuldades de falar em público; 
 Promover a oportunidade de fazer apresentações de sucesso para públicos variados. 
 Desenvolver no participante as habilidades de comunicação para que ele tenha 
segurança ao falar em público, de forma clara, natural, convincente e que transmita 
credibilidade. 
Os benefícios: 
 Adquirir segurança, superar a timidez, transmitir credibilidade, alcançar projeção 
profissional e ter uma liderança eficaz. 
 Desenvolver a habilidade de comunicação tanto a verbal quanto a não verbal: 
 Utilizar o próprio “poder pessoal” para envolver e conquistar o público; 
 Saber quando “despertar o interesse”; 
 Saber “manter a atenção”; 
 Perceber se está “a gerar o interesse” no público; 
 Conquistar o público incondicionalmente; 
 
 
 
 
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Sabemos que falar não é a única forma encontrada pelos seres humanos para se relacionar 
em e se comunicarem. A emissão e a receção das mensagens podem-se dar por meio de 
gestos, toques e pela postura adotada por cada pessoa. Esse tipo de comportamento é 
chamado de linguagem corporal, e pode ser tão importante quanto o uso das palavras. Não é 
muito difícil observar durante uma conversa, seja no trabalho ou entre amigos, uma distonia 
entre as palavras empregues e as expressões gestuais adotadas. 
Albert Merabian no seu livro Silent Messages, o poder de influência das palavras não passa de 
7%, enquanto a forma como as palavras são ditas e a fisiologia representam 38% e 55% 
deste poder, respetivamente. 
Albert Merabiam no seu livro Silent Messages afirma que: 
 55% do impacto da comunicação é não-verbal (postura, gestos e contacto visual), 
 38% do impacto da comunicação deve-se ao tom de voz, 
 7% do impacto da comunicação deve-se às palavras propriamente ditas. 
“Não é o que dizemos, mas como dizemos que faz a diferença.” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Necessidades humanas 
Identificação e análise das necessidades humanas 
A hierarquia de necessidades de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por 
Abraham Maslow, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes 
das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de “escalar” uma hierarquia de 
necessidades para atingir a sua autorrealização. 
 Maslow define um conjunto de cinco necessidades: 
 Necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a 
excreção, o abrigo; 
 Necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro 
dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um 
plano de saúde ou um seguro de vida; 
 Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de 
pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube; 
 Necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das 
nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de 
adequação às funções que desempenhamos; 
 Necessidades de autorrealização, em que o indivíduo procura tornar-se naquilo que 
ele pode ser: “What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!”. 
 É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser 
coerente com aquilo que é na realidade “… temos de ser tudo o que somos capazes de ser, 
desenvolver os nossos potenciais”. 
 Entretanto existem várias críticas à sua teoria, a principal é que é possível uma pessoa 
estar autorrealizada, contudo não conseguir uma total satisfação das suas necessidades 
fisiológicas. 
 
 
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 Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do organismo, e são a 
principal prioridade do ser humano. Entre elas estão respirar e alimentar-se. Sem estas 
necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e desconforto e ficarão doentes. 
 Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser humano deseja 
ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência), segurança de recursos financeiros, 
segurança da família e de saúde. 
 Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas, passa-se a ter 
necessidades relacionadas à atividade social, como amizades, aceitação social, suporte 
familiar e amor. 
 Necessidades de Status e Estima: Todos gostam de ser respeitados e bem vistos. Este 
é o passo seguinte na hierarquia de necessidades: ser reconhecido como uma pessoa 
competente e respeitada. Em alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de 
superioridade. 
 Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser humano. Todos 
gostam de sentir que estão a fazer o melhor com as suas habilidades e superar desafios. As 
pessoas neste nível de necessidades gostam de resolver problemas, possuem um senso de 
moralidade e gostam de ajudar os outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais 
alto potencial da pessoa. 
 
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O líder que conhece bem a sua equipa saberá identificar quais são as necessidades de cada 
um e poderá aplicar os meios de motivação adequados. Por exemplo, se uma pessoa está a 
passar por grandes dificuldades financeiras e a estabilidade da sua família está em risco, não 
adianta tentar motivá-lo dizendo que seu caso de sucesso será publicado no jornal da 
empresa. 
Da mesma forma, um profissional que está no auge da sua carreira e em alta evidência na 
organização não se entusiasmará muito com a ideia de uma pequena mudança no seu plano 
de saúde que envolva alguns benefícios adicionais. 
O gerente de projeto tem a responsabilidade de fazer um planeamento adequado dos recursos 
humanos nesse projeto. Isto envolve desde identificar os que podem trazer os melhores 
resultados para o projeto, conhecer a realidade de cada um e encontrar as formas corretas de 
motivá-los para a obtenção de resultados. 
A teoria dos dois fatores 
Frederick Herzberg (Lynn, Massachusetts, EUA, 18 de Abril1923 – 19 de Janeiro de 2000, 
Salt Lake City, Utah) foi o autor da “Teoria dos Dois Fatores” que aborda a situação de 
motivação e satisfação das pessoas. 
 
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Nesta teoria Herzberg afirmava que: 
 A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes 
do cargo, são os chamados “fatores motivadores”; 
 A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do 
contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os 
chamados “fatores higiénicos”. 
Fatores Higiénicos 
Estes fatores são aqueles que se referem às condições que rodeiam o funcionário enquanto 
trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o ordenado, os 
benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de 
relações entre a direção e os colaboradores, os regulamentos internos, as 
oportunidades existentes etc. Correspondem à perspetiva ambiental. Constituem os fatores 
tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos colaboradores. 
Herzberg, contudo, considera esses fatores higiénicos muitos limitados na sua capacidade de 
influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Este, escolheu a expressão 
“higiene” exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se 
destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças 
potenciais ao seu equilíbrio. Quando esses fatores são ótimos, evitam simplesmente a 
insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar 
substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam 
insatisfação. 
Fatores Motivacionais 
Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres 
relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito 
duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, 
acima dos níveis normais. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de 
realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do 
exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o 
trabalhador. Quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a 
satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação. 
 
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Em suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que: 
 A satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes 
do cargo: são os chamados Fatores Motivacionais; 
 A satisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto 
geral do cargo: são os chamados Fatores Higiénicos. 
A Teoria de Mc Gregor (X e Y) 
A teoria de Mc Gregor é na verdade um conjunto de dois extremos opostos de suposições. 
Estes conjuntos foram denominados “X” e “Y”. Por esse motivo, também é conhecida pelo 
nome de “Teoria X e Teoria Y”. 
Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria “X”, e nos comportarmos de acordo com ela, as 
pessoas estarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a teoria “Y”, as pessoas com 
quem interagimos estarão motivadas. 
TEORIA X 
 O homem não gosta do trabalho e evita-o; 
 Ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; 
 O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; 
 O homem procura apenas a segurança. 
TEORIA Y 
 O dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; 
 O controlo externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho; 
 O homem exercerá autocontrolo e auto direção, se as suas necessidades forem 
satisfeitas; 
 A pessoa média procura a responsabilidade; 
 O empregado exercerá e usará a sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-
direção e autocontrole 
 
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O Coaching e a satisfação das necessidades humanas 
São cinco níveis de necessidades de Maslow (começando com a mais baixa): fisiológicas, 
segurança, social, autoestima e autorrealização 
Necessidades conhecidas de motivação. Maslow argumenta que existem cinco níveis de 
necessidade e que estes são hierárquicos, de modo que as necessidades de nível mais baixo 
devem ser satisfeitas antes das mais altas. 
Embora seja um bom ponto de partida, a teoria de Maslow não reflete totalmente a verdadeira 
complexidade da motivação humana. Usando a hierarquia das necessidades, a nossa 
necessidade fisiológica de alimento teria que ser cumprida antes de sentirmos a necessidade 
de relações sociais. 
Na realidade, essas necessidades não são tão independentes assim. Você pode estar com 
fome de amor e de comida ao mesmo tempo. Da mesma forma, pode experimentar uma 
necessidade de pertencer (social), ao mesmo tempo que está procurando trabalho desafiador 
(estima). 
O psicólogo Clayton Alderfer desenvolveu um novo modelo para explicar a natureza 
simultânea das cinco necessidades de Maslow. A Teoria da motivação, segundo Clayton 
Alderfer, que primeiro publicou em 1969 um artigo intitulado “Um teste empírico de uma 
nova teoria das necessidades humanas.” 
Na sua teoria, Alderfer comprimiu a hierarquia de necessidades humanas de Maslow de cinco 
para três, classificando-as em: 
 - Existência 
 - Parentesco 
 - Crescimento 
Segundo Alderfer, situando-se para a existência de relacionamento e crescimento. Ele 
afirma que no nível mais básico as pessoas têm necessidades de existência. Este nível atende 
às necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. 
 
De seguida, a experiência necessidades de relacionamento, na qual cumprimos a nossa 
necessidade de bons relacionamentos interpessoais. Este nível refere-se às necessidades 
 
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sociais de Maslow e, na parte externa, das necessidades de autoestima, sentimo-nos bem 
connosco com base no que os outros pensam sobre nós. 
Finalmente, chegamos ao crescimento. Aqui, estamos a olhar para o crescimento e 
desenvolvimento pessoal, fazendo o trabalho que é de alta qualidade e de forma 
significativa. Isso equivale à parte interna do ser humano, segundo as necessidades de 
Maslow. 
No entanto, a teoria de Alderfer vai mais longe do que a simplificação do número de 
necessidades e ampliando o que cada uma abrange. Enquanto ele ainda afirma que há uma 
ordem geral para as necessidades, diz também que esta ordem não é tão fixa como é na 
hierarquia de Maslow. Mesmo que a existência das necessidades geralmente tenha uma 
prioridade maior do que as de relacionamento e de crescimento, elas podem mudar, 
dependendo da pessoa e da situação. 
A teoria de Alderfer possui três diferenças principais da teoria de Maslow: 
 Sugere que as pessoas podem ser motivadas por necessidades de mais de um nível ao 
mesmo tempo. Não há necessariamente uma progressão de um nível para o outro. 
 Reconhece que a importância das necessidades varia para cada pessoa e de acordo 
como as circunstâncias mudarem. Algumas pessoas podem colocar um valor maior no 
crescimento que as relações em certas fases de suas vidas. 
 Tem uma análise que afirma que, se a pessoa permanecer insatisfeita em um dos níveis 
mais altos, se sentirá frustrada e voltará a requerer as necessidades de nível mais baixo 
novamente. 
Utilizando a Teoria de Alderfer: 
A flexibilidade da teoria torna muito prática a sua explicação. Diz-nos que as pessoas não 
podem concentrar-se em satisfazer apenas um tipo de necessidade de qualquer indivíduo. 
Fatores motivadores dentro de um ambiente de trabalho ou na vida pessoal têm que ser 
muito particulares, e focados nos valores inerentes de cada indivíduo. Geralmente as 
organizações têm de fornecer boas condições de trabalho (necessidades existência), bem 
como incentivar relações de trabalho positivas (necessidades de relacionamento) e 
oferecer oportunidades de crescimento (necessidade de crescimento). 
 
 
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Também sugere que mudanças nas circunstâncias pessoais das pessoas vão dizerque o 
seu trabalho muda de prioridades. Coisas como um nascimento ou morte na família, de 
casamento ou divórcio, transferência de emprego, promoção ou problemas de saúde trarão 
mudanças nas necessidades de uma pessoa e motivações, logo, afetando a sua motivação. 
Estamos diretamente a falar dos nossos valores, que podem e mudam a hierarquia de acordo 
com as circunstâncias como as citadas acima. 
Alguém que está satisfeito com o seu trabalho e relacionamentos provavelmente será focado 
no crescimento e desenvolvimento pessoal ou outro valor. Mas se essa pessoa subitamente 
enfrenta um divórcio, a sua mudança de necessidades e necessidades de existência 
certamente prevalecerá. Claro que isto não significa que ele ou ela abandonou a necessidade 
de relacionamento ou de crescimento por completo. Mas, a curto e em médio prazo, a 
mudança de prioridades e a energia da pessoa serão dedicadas em grande parte à necessidade 
de garantir o futuro para si mesmo e para os filhos envolvidos, caso tenha. 
Há também algumas pessoas que simplesmente não se encaixam no modelo hierárquico. A 
procura da satisfação pessoal (crescimento) sobre a existência pode ser visto naqueles que 
procuram vocação, como uma vida religiosa, ou optar por viver na pobreza, para que possam 
trabalhar como artistas. Este caminho é reconhecido dentro do modelo da teoria de Alderfer 
porque permite às pessoas que não seguem o caminho sequencial, através do parentesco 
existência e crescimento, mas estão motivados quase inteiramente pelo seu crescimento e 
necessidades. 
Finalmente, a “frustração e a regressão”. Esta teoria tem aplicações interessantes para a 
motivação no trabalho. Se o seu trabalho não oferece oportunidades suficientes ou desafios 
para satisfazer o crescimento que os membros da equipa precisam, eles ficarão frustrados. 
Começarão a focar a sua atenção em satisfazer as necessidades de nível inferior para 
compensar essa frustração. Isso pode significar regredir para baixo para as necessidades 
de relacionamento e olhar para as condições de trabalho flexíveis que lhes ofereçam mais 
tempo para o lazer. Ou eles podem colocar uma nova prioridade nas necessidades de 
existência e começar a exigir maiores ordenados e melhores benefícios. 
 
Como coach, é preciso estar ciente de que, seja qual for a teoria aplicada (a de Maslow ou a de 
Alderfer, com cinco pilares ou com três pilares as necessidades humanas), durante os 
processos de coaching o cliente só avança rumo à sua meta quando tem estas necessidades 
 
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atendidas. Isso significa que no raking de prioridades, ou melhor dizendo, necessidades, a 
meta do seu cliente fica em sexto lugar na teoria de Maslow e em quarto lugar na teoria de 
Alderfer. 
Ou seja, apenas quando entendem que as suas necessidades estão atendidas é que os coachees 
(clientes), de facto partem para praticar ações para o alcance de usas metas. 
Seja qual for a sua meta, ela está hierarquicamente posicionada, após as suas necessidades 
humanas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Princípios e práticas de Coaching 
Princípios e deontologia 
Os 10 pressupostos internacionais do Coaching são princípios gerais orientadores da 
prática do Coaching pelo mundo. Princípios éticos que devem ser seguidos e respeitados na 
prática nas sessões de Coaching. 
 As perguntas. 
“O Coach tem as perguntas e o cliente as respostas”. Significa que o Coach parte do 
princípio que o cliente tem sempre as respostas e que cabe ao Coach a realização de perguntas 
poderosas para terem o impacto necessário no Coachee. 
 O respeito. 
“O mapa não é um território.” Ou seja, o Coach tem total respeito e sigilo ético pela 
maneira de ser do Coachee e pelo seu ‘mapa-mundo’. 
 O Feedback. 
“Não há falhanço, só há Feedback.” O feedback constante dado ao Coachee é vital para este 
ir ajustando os resultados obtidos. Estes resultados não são vistos como ‘falhanços’ mas como 
um caminho, através de tentativa e erro, para chegar a um fim. 
 Os recursos. 
“Todas as pessoas têm os recursos dentro delas, ou podem adquiri-los.” O Coach parte do 
princípio que o Coachee tem todos os recursos necessários, disponíveis dentro dele ou 
possíveis de serem adquiridos por este. 
 A melhor opção do momento. 
“As pessoas optam sempre pela melhor opção que têm disponível no momento tendo 
em conta o seu contexto.” Tal como nós, que tomamos a escolha que melhor satisfaz 
determinada questão, consoante o contexto e os recursos disponíveis no momento, também o 
Coachee. E nesse sentido, o Coach deverá respeitar, com humildade e sem julgamento, a 
decisão do Coachee. 
 
 
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 Causa / efeito. 
“Cada pessoa cria a sua própria realidade.” O que está a acontecer ao Coachee, a realidade 
que este está a viver, é criada por ele. 
 A ação. 
“Se queres compreender, age.” É a única forma para se compreender todo o processo é com 
ação. Aje e toca tudo à tua volta. 
 
 A flexibilidade. 
“Se não estás a ter resultados, faz de outra maneira.” A flexibilidade, aliada ao feedback, 
permite alterar, ajustar, fazer as coisas diferente para ter resultados diferentes. 
 O positivo. 
“Todo o comportamento tem por detrás uma intenção positiva.” Aqui não se trata de 
bons ou maus comportamentos mas de intenções ou seja, todo o comportamento, toda a ação, 
têm na sua origem uma intenção positiva. 
 A não imposição. 
“Nenhum destes pressupostos são para impor ao teu cliente.” Nada é imposto ao Coachee. 
“As coisas não mudam – nós mudamos.” – Henry David Thoreau 
 
 
 
 
 
 
 
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Princípios e deontologia 
 
A prática de coaching deve respeitar o código de ética e as 11 competências da ICF – 
International Coach Federation. Segundo este organismo, coaching é uma parceria com os 
clientes num processo criativo e desafiador do pensamento que os inspira a maximizar o seu 
potencial pessoal e profissional, o que é particularmente importante no ambiente incerto e 
complexo de hoje. 
Os coaches honram o cliente como o perito na sua vida e no seu trabalho e acreditam que 
cada cliente é criativo, tem recursos e é completo. 
Assim, é responsabilidade do coach: 
 descobrir, esclarecer e alinhar com o que o cliente quer alcançar; 
 incentivar a autodescoberta do cliente; 
 promover soluções e estratégias geradas pelos clientes, e 
fazer com que o cliente seja responsável e responda pelos seus resultados. 
As 11 competências ICF: 
 Princípios éticos e profissionais 
 Contrato de coaching 
 Confiança com o cliente 
 Presença 
 Escuta ativa 
 Perguntas poderosas 
 Comunicação direta 
 Desenvolvimento da consciencialização 
 Definição de planos de ação 
 Planeamento e estabelecimento de objetivos 
 Acompanhamento do progresso e autorresponsabilização 
 
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O coaching assenta num processo que apoia pessoas individuais ou em grupo a 
construírem mudança feliz, isto é, é um percurso de transformação que acontece com o 
apoio de um profissional responsável e consciente (coach). Para isso, fazemos avaliação da 
situação presente do coachee (cliente que procura coaching) – ponto A, e ponderamos com 
ele a direção para onde quer ir – ponto B. Essa trajetória é feita tendo em conta o equilíbrio 
dos valores, crenças e objetivos do coachee. 
 
Um programa de coaching respeita a individualidade de cada um, permitindo que a 
mudança se faça ao seu ritmo. Porém, estes processos só são úteis e benéficos para pessoas 
comprometidas com a sua realização e felicidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Modelo Roda da Vida 
A felicidade plena depende de diversos fatores de nossa vida como a maneira que nos 
vemos, como são os nossosrelacionamentos, como lidamos com o nosso emprego, como nos 
portamos diante do mundo e a maneira que nos vemos. 
Pensando nisso, os Hindus chegaram à conclusão de que era necessário ter um sistema onde 
a pessoa pudesse avaliar cada parte importante de sua vida para entenderem quais 
pontos estão satisfatórios e quais precisam de atenção e, assim, criaram a Roda da Vida, que é 
uma técnica de avaliação pessoal separada em setores que são essenciais para 
encontrarmos um equilíbrio pessoal. 
 
A Roda da Vida trata-se de um círculo dividido em oito, dez ou doze partes como um 
gráfico de pizza, representando, geralmente, os aspectos pessoais abaixo: 
 Amigos e Familiares: a maneira como nos relacionamos com pessoas próximas, se 
somos abertos com essas pessoas, qual a frequência afetiva recebida, como é o diálogo e como 
os conflitos são resolvidos. 
 Lazer: o tempo que gastamos com atividades que nos dão prazer e nos relaxem e se 
aproveitamos os momentos de lazer com qualidade. 
 Vida Financeira: aqui iremos avaliar se o rendimento financeiro é o suficiente para 
suprir as necessidades básicas, se é o suficiente para que tenhamos uma vida confortável ou 
se é um problema constante na nossa vida. 
 Intelecto: o tempo que gastamos a inverstir na nossa educação, se o conhecimento que 
temos é satisfatório, se fizemos algum curso e o grau de satisfação com a nossa vida 
académica. 
 Espiritualidade: avaliar a nossa força interna, a maneira com que lidamos com a nossa 
fé e preceitos que acreditamos e se eles estão alinhados com a visão que nós temos de moral e 
se são coerentes com os nossos valores. 
 
 
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 Amor: o relacionamento afetivo que temos com outra pessoa. Aqui iremos avaliar os 
sentimentos, o respeito mútuo, as metas feitas em conjunto, a visão de futuro no 
relacionamento e a avaliação de dificuldades e bons momentos. 
 Trabalho e Carreira: avaliar se o que fazemos nos traz satisfação, se é o que sempre 
sempre quisemos fazer, se nos traz benefícios, conhecimento e nos sentimoes no nosso 
ambiente de trabalho, bem como, com as atividades que exercemos. 
 Saúde: considerada pelos hindus a parte mais importante, pois sem saúde nada flui. 
Aqui iremos avaliar o cuidado que temos com a nossa saúde, se realizamos exames periódicos, 
a maneira com que nos alimentamos, se exercitamos o nosso corpo e se temos um 
acompanhamento adequado. 
 
 
 
 
 
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Roda da vida coaching 
Analise os diversos setores da nossa vida: 
Para realizar a avaliação, é necessário colocar uma nota (que vai de 0-10 ou 0% a 100%) 
referente à satisfação que nós temos em cada área. Com o resultado final saberemos onde 
precisamos dar um pouco mais de atenção e, consequentemente se nos sentimos realizados e 
satisfeitos com a situação que nos encontramos. Essa técnica também ajuda com que a pessoa 
avaliada possa fazer uma reflexão do ponto da sua vida em que se encontra e para onde quer 
ir, quais são suas prioridades, principais interesses e que pontos importantes estão a anular 
e a impedir o seu crescimento pleno. Para o sistema hindu, é necessário que cada esfera ou 
parte do gráfico tenha 60% de satisfação, caso contrário, torna-se numa área que precisa 
urgentemente ser modificada. Ao identificar qual área que apresenta deficiências, fica mais 
fácil de traçar um planeamento eficaz que ajudará a pessoa a trabalhar esse aspecto que 
está em falta, levando assim à uma vida mais prazerosa, produtiva e ao equilíbrio pessoal. 
A Roda da Vida é considerada uma ferramenta bem eficaz e simples, tanto que muitos 
coaches utilizam esse sistema para entenderem o que precisa ser trabalhado em cada 
pessoa e o que as tem desmotivado e impedido que elas pudessem alcançar os seus objetivos 
para se sentirem felizes. Essa técnica é eficaz para o Coaching de Carreiras e o Coaching 
de Vida, pois procura a harmonia entre o lado profissional e pessoal de cada pessoa, 
resultando assim um caminho que a levará à felicidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Modelo GROW 
Um dos modelos de Coaching mais conhecidos é o desenvolvido por John Whitmore, 
intitulado GROW (Goals-Reality-Options-Will/Wrap-Up), que significa uma sequência de 
planeamento onde o Coach dirige o seu cliente (o Coachee) a iniciar uma reflexão e tomada de 
decisão sobre as metas que estipulou para a sua vida ou a sua carreira. 
 
Não há como negar que há um trabalho tanto emocional quanto cognitivo no processo de 
investigação de Coaching. A figura acima, com os seus altos e baixos, representa a 
“energização” e “desenergização” que o Coachee passa, quando desenvolve uma análise de 
Coaching. 
Tudo começa com a Queixa, uma insatisfação inicial. Ela é desenergizante em si mesma – 
o Coachee entra no trabalho de Coaching com uma sensação inicialmente negativa ou neutra 
acerca da sua expectativa sobre a realização do seu objetivo. O Coach reconhece isso e 
interage com o Coachee fazendo-o motivar-se, energizar-se – a trilha ascendente simboliza 
este processo. 
O “G” é formado pelo Sonho inicial, a avaliação do presente e o objetivo futuro. Estas três 
etapas são uma “montanha-russa” emocional para o Coachee, mas é importante deter-se 
bastante nestes itens. Já estamos dentro das etapas do Coaching propriamente dito. Há 
uma análise do Presente, pois um Objetivo – uma Meta Final – deve ser avaliada em função 
da realidade – nem uma descrição sucinta de um Sonho prescinde de uma descrição da 
situação inicial e só depois disso a descrição do Objetivo se torna mais definida. 
 
 
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O “R” é a Realidade, uma revista no Presente de maneira mais profunda. A partir do 
Objetivo é possível uma lista dos Obstáculos e dos Recursos disponíveis. Após isso, tem-se 
uma avaliação mais completa do que o Coachee já sabe da situação como um todo. 
O “O” são as Opções. A partir da compreensão dos Recursos e Obstáculos o Coachee pode 
pensar em como fazer para evitar possíveis problemas no momento da execução. É um 
pouco desestimulante falar de soluções de contingência e Plano B, mas ajuda o Coachee a 
antecipar frustrações e evitar desapontamentos e torna o plano de ação futuro mais 
sólido. E o exame dos Recursos e a consideração dos Obstáculos permite que o 
desenvolvimento de Alternativas seja rico. 
No “W”, a partir das Alternativas há um trabalho – por muitos considerado chato, mas 
necessário – de montar e acompanhar Indicadores de Performance, que servem de balizas 
para o Plano de Ação. Só a partir daí se consegue estruturar um bom Plano. 
 A intenção deste desenho é ressaltar que estas subidas e descidas emocionais 
são na verdade um processo de espiral ascendente, simbolizado melhor se curvarmos o 
desenho em 45 graus, de tal forma que pareça ser uma escada ascendente. Desta forma o 
processo de aplicação do GROW fica mais claro como simbolizado: uma maneira de ajudar 
uma pessoa a subir uma escada. 
As perguntas usualmente associadas ao GROW são uma forma de colocar pé após pé num 
degrau mais alto. Há perguntas muito sofisticadas em uso no Coaching mas, em essência, as 
melhores são as mais coloquiais, mais simples. As mais eficazes estão abaixo, na sequência 
que se devem usar: 
 qual é o problema? (queixa) 
 aonde quer chegar? (sonho) 
 quem quer ser quando chegar lá? 
 o que é que isso lhe traz? (valores) 
 o que é que está a acontecer agora? (presente) 
 o que é que já tentou / experimentou? 
 
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 quais os resultados obtidos? 
 o que é que acha que funciona? 
 o queé que pode interferir? (obstáculos) 
 o que é que pode levar em conta? 
 o que é que pode aproveitar / usar para resolver isso? (recursos) 
 o que é que faria para evitar este problema? (plano B) 
 quais são as alternativas viáveis?o que é que já sabe fazer e que pode aplicar aqui? 
 o que é realista / correto / balanceado? 
 como saberá que está a dar certo? (indicadores) 
 o que fará primeiro? (plano de ação) 
 qual é a sequência de ações? 
 fazendo tudo isso consegue o que deseja? 
 isto é justo/correto / digno de se fazer? (ecologia) 
 o quanto está disposto a por em prática isso? (compromisso) 
 no que mais posso ajudar? 
 o que precisa que eu faça para isso? 
 
 
 
 
 
 
 
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Outras práticas de Coaching 
Coaching é um termo utilizado para designar uma disparidade de atividades e "coisas". Por 
isso, consideramos de extrema importância tornar claro e informar o que é coaching. 
Coaching, nas suas várias aplicações, pode ser visto como a criação de um contexto onde o 
cliente se torna o responsável e protagonista da sua própria aprendizagem, materializada 
em acções concretas, com vista à obtenção de objetivos extraordinários. 
Ser coach ≠ Fazer coaching 
O exercício do coaching implica o desenvolvimento e o uso simultâneo de competências tão 
díspares que por vezes podem confundir-se com valores ou virtudes. Assim, a escuta, o 
apoio, a generosidade, a integridade, a perspicácia, a capacidade analítica, a liderança, a 
comunicação, a criatividade, etc., são muito mais que meras palavras para um coach, são 
as suas ferramentas de trabalho. 
Por este motivo, a formação de um coach requer a combinação de diferentes disciplinas, que 
garantam todas estas facetas, para além de muita, muita prática. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Netgrafia 
 
✓ http://coachingsp.wordpress.com/2009/06/26/ferramentas-de-coaching-grow/ 
✓ http://www.wishfulthinking.co.uk/2007/08/01/the-grow-coaching-model/ 
✓ http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_89.htm 
✓ http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-carreira/10-livros-poderosos-
crescimento-profissional