TRABALHO FINAL DE GESTÃO DE PESSOAS

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INSTITUTO FEDERAL DE MINAS GERAIS - Campus Formiga
Curso De Administração
ESTUDO DE CASO: ANÁLISE DA GESTÃO DE PESSOAS DA DISTRIBUIDORA DE SORVETES
DANIELLE NUNES VALADÃO LAIS CAROLINE ROCHA JHONATHAN SIMÕES
FORMIGA - MG AGOSTO - 2014
DANIELLE NUNES VALADÃO LAIS CAROLINE ROCHA JHONATHAN SIMÕES
ESTUDO DE CASO: ANÁLISE DA GESTÃO DE PESSOAS DA DISTRIBUIDORA DE SORVETES
Trabalho apresentado ao Curso De Bacharelado Em Administração Do Instituto Federal De Educação, Ciência E Tecnologia De Minas Gerais, Campus Formiga, como requisito para a matéria de Gestão de Pessoas.
Orientador: Prof. Arlete Aparecida Abreu
FORMIGA AGOSTO – 2014
RESUMO
A gestão de pessoas passou por várias transformações durante as últimas décadas buscando alinhar as necessidades das pessoas com o ambiente da organização para que essas se sintam mais motivadas e realizem seu trabalho deforma mais eficiente gerando melhores resultados para a organização. O objetivo desse trabalho é mostrar a importância da gestão de recursos humanos para a organização estudada, sugerindo práticas para solucionar os maiores problemas da organização que são a falta de motivação e alto nível de rotatividade. O trabalho ainda mostra vários outros problemas encontrados na organização, que não são desconhecimento pelo presidente, como falta de planejamento estratégico e financeiro da organização. Portanto, propõem-se aplicações de estratégicas para o uso das descrições de cargos, um plano de cargo e salário baseado no escalonamento de mercado e um novo organograma para a empresa.
Palavra-chave:	recursos	humanos,	rotatividade,	motivação,	cargos	e	salários, escalonamento.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Organograma da empresa	08
Figura 2 - Etapas de recrutamento e seleção de Dessler, 1948	10
Figura 3 - Pirâmide de Maslow, Knapik, 2012	13
Figura 4 - Vantagens dos beneficios, Knapik, 2012	13
Figura 5 - Organograma criado pelo autor	29
Sumário
INTRODUÇÃO	6
A HISTORIA DA DISTRIBUIDORA PERFEITTO LTDA	7
REFERENCIAL TEÓRICO	8
Gestão De Pessoas	8
Recrutamento E Seleção	9
Rotatividade	11
METODOLOGIA	15
RESULTADOS	16
Problemas Identificados	16
Recrutamento e Seleção	17
Motivação	17
Rotatividade	18
CARGOS E SALARIOS	18
Descrição Dos Cargos	18
Descrição Do Cargo Presidente	19
Descrição Do Cargo Gerente	20
Descrição Do Cargo Assistente Administrativo	21
Descrição Do Cargo Vendedor	22
Descrição Do Cargo Motorista	23
Descrição Do Cargo Auxiliar De Motorista	24
Descrição Do Cargo Mecânico De Máquinas	25
Avaliação De Cargos e Salários	26
SUGESTÕES GERAIS PARA A EMPRESA	27
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS	32
INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas busca orientar o comportamento humano e suas relações no ambiente, estando ciente das suas necessidades visando a valorização dos seres humanos. Entender a necessidade da gestão dos recursos humanos, pelo fato do mercado estar cada vez mais competitivo, torna-se um fator de suma importância para organização. A partir da década de 60 começou a ser dada muita importância à adequação do ambiente de trabalho e ao mesmo tempo aumentar a qualidade do trabalho e reduzir o absenteísmo e a rotatividade (MORGAN, 2006).
Neste contexto, o objetivo deste trabalho visa identificar como as práticas de gestão de pessoas são aplicadas, as formas alternativas de aumentar a contribuição da área de RH, respeitando as características e as limitações financeiras da organização. Com isso o trabalho apresenta como problema responder qual a contribuição que o processo de gestão de pessoas pode prestar para a motivação dos funcionários e menor rotatividade da empresa Distribuidora de Sorvetes Perfeitto Ltda.
O referido trabalho advém do desenvolvimento de pesquisas que foram realizadas visando estruturar a gestão de recursos humanos da empresa, buscando resultados que diminuam os gargalos e problemas enfrentados atualmente como falta de motivação dos funcionários e alto nível de rotatividade.
Para tanto o trabalho está estruturado apresentando o referencial teórico, a metodologia como estudo de caso da organização, as descrições dos cargos e sugestões gerais para que a empresa possa utilizar futuramente.
A HISTORIA DA DISTRIBUIDORA PERFEITTO LTDA
A empresa Distribuidora Perfeitto Ltda., foi fundada em 2010, pelo empresário Hélio Alves, que já havia trabalhado durante anos com outras distribuidoras de produtos alimentícios no estado de São Paulo. O nome original dado a organização baseou-se no nome do seu principal fornecedor, Perfetto Alimentos S.A.
No início a empresa era formada apenas pelo fundador, sua gerente, um vendedor e um motorista. Em menos de um ano houve a necessidade de contratar mais funcionários, um para auxiliar sua gerente em assuntos administrativos, como propostas, cotações, e outros, e funcionários para as vendas e entregas dos produtos Perfetto. Este aumento no quadro de funcionários, totalizando 9, originou-se devido os períodos da primavera – verão em que o empresário consta a necessidade de obter mais clientes e respectivamente aumentar seu nível de vendas na cidade de Formiga e região.
Em 2012, com o aumento significativo do volume de vendas, o empresário tomou a iniciativa de alugar um local maior, que comportasse e oferecesse toda infraestrutura necessária para o desenvolvimento das atividades da empresa. Neste novo cenário foi contratado mais um assistente administrativo, um vendedor, dois auxiliares de motorista, um mecânico de máquinas, elevando o quadro de funcionários de nove para doze pessoas.
A Distribuidora de Sorvetes Perfeitto possui uma gestão tipicamente familiar, onde gestor da empresa é próprio dono e que assume quase todas as funções gerenciais, com o auxílio claro de sua filha, a própria gerente da empresa. Abaixo do gestor temos a gerencia da organização e as áreas funcionais conforme o organograma apresentado na Figura 1.
Figura 1 – Organograma da empresa
REFERENCIAL TEÓRICO
Gestão De Pessoas
Com a evolução e as mudanças cada vez mais rápidas no nosso cotidiano, uma das áreas da organização que também sofreu mudanças foi a Administração de Recursos Humanos, hoje denominada Gestão de Pessoas. Para Romero, Silva e Kops (2013, p.16) relata que gestão de pessoas.
Envolve não somente as práticas e as políticas, mas também uma visão estratégica de pessoas, ligada ao negócio da organização, que é o novo papel da área de pessoas nas organizações. Esse novo papel implica perceber as pessoas como parceiras da organização, e não mais como recurso, por essa razão, a ARH passa a usar denominação gestão de pessoas, inicialmente porque pessoas não são administradas, mas, sim, gerenciadas; e também porque não são recursos, mas pessoas com toda a complexidade e subjetividade que lhe são inerentes.
Departamento que antes não era de grande importância, mas hoje é parte essencial para que alcance os objetivos e se torne mais competitivo. Nesse âmbito surgiu a Teoria Geral dos Sistemas (TGC), a qual segundo, Romero, Silva e Kops (2013, p.20) “implica na capacidade de conciliar as necessidades dos trabalhadores com a eficácia.” Assim,
observe-se a importância de alinhar a gestão dos recursos humanos com os objetivos organizacionais. Para Dessler (1948, p.2) a administração o RH é importante para evitar alguns erros como,
Contratar a pessoas errada para o trabalho, ter um alto índice de rotatividade, deparar-se com funcionários que não o melhor de si, levar sua empresas ao tribunal por suas ações discriminatórias, ter sua empresa considerada irregular de acordo com as leis federais de segurança do trabalho por práticas inseguras, permitir que a falta de treinamento arruíne o efetivo de seu departamento, estabelecer alguma prática de trabalho injusta.
As organizações vivem pressionadas a serem competitivas e os departamentos de RH afim de auxiliar esses processos tem como prioridades recrutamento,seleção, colocação de pessoas, treinamento e desenvolvimento, benefícios, remuneração e relação de trabalho (DESSLER, 1948). Portanto, percebe-se que o RH tem um papel estratégico dentro das organizações, onde visa prevenir erros e planejar a utilização dos recursos humanos. Uma das etapas mais importantes é o recrutamento e seleção e para que o RH aja racionalmente é preciso a coleta de informações para que o planejamento não seja errôneo e o recrutamento e seleção falho.
Recrutamento E Seleção
Para que a organização consiga atingir seus objetivos com resultados positivos é preciso que as tarefas sejam realizadas da melhor maneira possível, o que somente será possível quando as pessoas compartilhem dos mesmos objetivos da organização. Para Romero, Silva e Kops (2013, p.52), “recrutamento é o processo de atrair pessoas até a organização, objetivando atingir candidatos, em potencial, que se identifiquem com a organização e o trabalho.” Já ao que se diz sobre seleção é o processo de escolha do candidato que apresente maior adequação ao cargo conforme as exigências e os requisitos incorporando também o projeto de vida do candidato (ROMERO, SILVA e KOPS; 2013).
As formas de recrutamento são internamente e externamente, Romero, Silva e Kops (2013, p.52), diz em sua obra que no “recrutamento interno, as vagas são preenchidas pelos colaboradores atuais, sendo promovidos ou transferidos. Já o recrutamento externo busca candidatos de fora da organizamos.” Podemos dizer então que o recrutamento e seleção são indispensáveis um ao outro, pois sem recrutar não há seleção e somente recrutar pessoas, certamente não surtiria resultados positivos. Podemos ver o recrutamento como forma de preencher as vagas que estão abertas, para que o RH trabalhe na seleção de pessoas que mais se familiarize com a organização e ao trabalho.
A figura 1 mostra Dessler (1948, p.74) representou as etapas de recrutamento e seleção:
Figura 2: Etapas de recrutamento e seleção de Dessler, 1948
As técnicas mais aplicadas nos processos seletivos são entrevistas, provas de conhecimento, testes psicrométricos ou de capacidade mental, testes de personalidades e levantamento de interesses, técnicas de simulação ou dinâmica em grupo (ROMERO, SILVA e KOPS; 2013). Tendo esses conhecimentos pode-se tornar o processo de recrutamento e seleção menos subjetivo e ter pessoas na organização que realmente se identifiquem com o trabalho e compartilhe dos objetivos da empresa. Para que seja traçado bons planos de recrutamento é preciso, segundo Dessler (1948, p.74), “as descrições de cargo são usadas mais frequentemente para decidir que tipo de pessoas recrutar e selecionar para os cargos da empresa.” No decorrer teremos um tópico explicando detalhadamente a descrição de cargos. Após esse processo de recrutamento e seleção é precisa integralizar as pessoas a organização, salientando sobre a cultura,
direitos e deveres, tarefas, responsabilidades. Integração é o processo de receber o funcionário passando informações e conhecimentos que sejam uteis na sua nova vida profissionais (ROMERO, SILVA e KOPS; 2013). Entretanto é preciso que os novos funcionários e os antigos se identifiquem com a organização estejam satisfeitos e não trabalhe de forma ociosa, abandone o emprego ou culmine no desligamento do funcionário por não atender as necessidades da organização, aumentando assim rotatividade na organização gerando custos.
Rotatividade
Pela grande gama de concorrentes no mercado, as organizações sempre buscam o melhor dos seus funcionários para atingirem metas e serem competitivos no mercado. Porém a insatisfação no trabalho, falta de identificação com a organização, são dois dos vários fatores que podem diminuir o desempenho do funcionário. Tais fatores podem acarretar o desligamento dos funcionários e gerar aumentar a rotatividade na organização e gerando custos. Pode-se entender rotatividade de uma maneira mais direta como troca de funcionários. Para Romero, Silva e Kops; (2013, p.58)
A rotatividade, ou o turnover, designa a saída de colaboradores ou flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. As causas podem ser internas ou externas: políticas de GP deficientes, problemas de relacionamento interpessoal e com gestores, baixo moral do grupo e etc.
O recrutamento e seleção, através do RH tem papel importante para poder selecionar pessoas que se identifiquem com o trabalho e com a organização, (como já foi dito nos tópicos acima). A incompatibilidade comportamental é uma das causas da rotatividades, a empresa espera algo de um funcionário so que este não satisfaz às expectativas da organização e vice-versa. Para Lotz e Gramms (2012; p.100).
A incompatibilidade comportamental ocorre quando as ações de uma pessoa não satisfazem uma as expectativas de outra, e isso acontece em razão de que cada pessoa vê o mundo a sua maneira, sob ponto de vista valores, crenças e motivos diferentes. A incompatibilidade comportamental pode provocar custos à organização, em função da rotatividade de pessoal, falhas na execução e menor produtividade, assim como moral baixo e baixa autoestima dos colaboradores.
Deve existir o equilíbrio dos objetivos e interesses na organização para que as relações sejam compatíveis. Para Knapik (2012, p.132) “um relacionamento harmonioso não evita as discordâncias e os conflitos, mas estimula a maturidade emocional para superar dificuldades”. Buscar um bom clima organizacional para que os funcionários se sintam bem no ambiente de trabalho e se sintam motivados a realizar suas tarefas de forma a atender as necessidades da empresa, é um trabalho difícil. Com intuito de manter o vínculo de trabalho diminuindo o nível de rotatividade, requer muito planejamento para os gestores, com isso é preciso manter seus funcionários motivados. Para Romero, Silva e Kops; (2013, p.90) “programas de qualidade de vida no trabalho e boas relações com os colaboradores são importantes para gerar motivação e satisfação nas relações e trabalho.”
Motivação
É necessário atingir metas para conseguir manter a organização no mercado de forma competitiva. Com isso é preciso de um corpo funcional qualificado que se sinta bem e compartilhe dos mesmos objetivos da organização. É preciso sempre impulsionar os colaboradores da organização a fazerem suas tarefas da melhor maneira possível. Segundo Knapik (2012, p.132)
“Em um mundo globalizado e competitivo, a preocupação com a motivação tem um aspecto estratégico, significa incentivar as pessoas para a ação, para realização e a conquista de objetivos, de modo a evitar acomodação e a estagnação da criatividade e da inventividade.”
A motivação também um forma de satisfazer as necessidades, e de acordo com Knapik (2012, p.137) “somente as necessidades não satisfeitas são fontes de motivação”.
Traçar meta para que os funcionários alcancem e oferecer algo em troca por isso, algo que supra suas necessidades é uma forma de fator motivacional.
De acordo com Maslow apud (Knapik, 2012; p.136) “as necessidades humanas são organizadas em um sistema de hierarquia começando com as que geram comportamentos mais primitivos e terminando com as que produzem comportamentos mais elaborados e amadurecidos.” A figura 2, representa a Pirâmide de Maslow:
Figura 3: Piramide de Maslow, Knapik, 2012
A pirâmide mostra as necessidades em hierarquia que o indivíduo visa atingir, e quando atingidas sobe para outro nível as quais influenciam no comportamento do homem. Afim de melhor o rendimento da organização, a motivação deve ser tratada como um papel estratégico para atingir objetivos. Para Knaik (2012, p.148) “estratégias para motivação de pessoas e equipes têm um potencial de melhora de clima, de obtenção de resultados em produtividade e de redução dos custos operacionais, já que reduzem os custos com absenteísmo (faltas no trabalho) e turnover (rotatividade de funcionários).
A figura 3 a seguir mostra as vantagens dos benefícios para a organizaçãoe funcionários de Knapip (2012, p.136):
Figura 4: Vantagens dos beneficios, Knapik, 2012
Um fato muito importante é que as necessidades do trabalhador deve ser respeitadas e que o salário pago pelo empregador é uma troca pelo serviço prestado, portanto não deve ser tido como fator motivacional. Segundo Knapik (2012, p.148) um bom salário não basta para motivar e reter um colaborador, é apenas o começo; motivar não é um fato isolado, mas um processo que envolve diversas variáveis.
A motivação deve ser estimulada pelos líderes, onde os funcionários somente sentiram motivados, inspirados a agir se compartilhar o mesmo objetivo da organização, ter um bom relacionamento de trabalho. Segundo Knapik (2012, p.) “a motivação é um processo pessoal, mas deve ser estimulado pelos gestores e estar em sintonia com os resultados esperados pela empresa, sendo um diferencial a ser explorado e desenvolvido nas equipes de trabalho para construir um ambiente de conquista.”.
Embasado nesse conteúdo pode-se ver a importância do alinhamento estratégico da organização, pois a partir dos planos montados pelos gestores de RH começa um processo cíclico. Onde o recrutamento e seleção, somente serão válidos para a organização se as pessoas que entrarem na organização estejam dispostas a partilhar dos objetivos da organização estando motivados e não ocorram custos de rotatividade na organização.
Como dito anteriormente as descrições serão usadas para os gestores planejar o recrutamento e ver quais pessoas precisam contratar e quais habilidades elas precisam ter.
METODOLOGIA
A metodologia utilizada para a realização do presente trabalho foi o estudo de caso que, segundo Alencar (2000), está fortemente vinculada a uma abordagem interpretativa, pois ao trabalhar com cenários sociais bastante específicos (casos), torna-se necessário compreender os significados atribuídos pelos indivíduos às suas ações e às ações de outros autores. A escolha do método deu-se pela necessidade do estudo, o qual não procura fundamentos para generalizações amplas, e sim estudo de cenários específicos.
Para a coleta de informações foram utilizados os seguintes métodos e instrumentos: (i) consulta a documentos da empresa pesquisada, contemplando informações referentes à gestão de pessoas, tais como: número de empregados, remuneração, técnicas de recrutamento e seleção, treinamentos realizados, rotatividade de pessoal, entre outros; (ii) entrevista semiestruturada com o fundador-proprietário da empresa, buscando identificar seus valores e práticas no que concerne a gestão de pessoas, incluindo: estilo de liderança, clima do ambiente de trabalho, autonomia e motivação.
A pesquisa de campo foi realizada entre os meses de julho e agosto de 2014 em uma empresa de pequeno porte, doravante denominada Distribuidora de Sorvetes Perfeitto LTDA., localizada na cidade de Formiga no estado de Minas Gerais, seu segmento de mercado alimentício, trouxe até as cidades da região a marca de sorvetes Perfetto, sendo o principal fornecedor a empresa Perfetto Alimentos S.A. de Patrocínio Paulista no estado de São Paulo.
Foram feitas duas entrevistas com o proprietário, as quais ocorreram em duas etapas: a primeira correspondeu a uma conversa informal de ambientalização, a última entrevista foi feita pessoalmente, estruturada com base no questionário anteriormente enviado por e-mail. As entrevistas ocorreram durante os meses de Julho e Agosto de 2014.
RESULTADOS
Problemas Identificados
Identificamos que o maior problema da organização é a falta de um planejamento estratégico e financeiro para conseguir lidar com as consequências da sazonalidade do seu produto. A organização não consegue ter reserva de capital para cumprir com suas obrigações, principalmente com os funcionários, quando as vendas caem no período do inverno. A organização prioriza pagamento de fornecedores, contas fixas como aluguel, energia elétrica, água, telefone e internet, precisando assim enxugar sua folha de pagamento, aumentando a rotatividade da empresa.
Ao ser questionado sobre o modo de funcionamento da área de Recursos Humanos na Distribuidora de Sorvetes Perfeitto, o proprietário respondeu que as principais funções são feitas em sua maioria por ele, a qual é responsável pela contratação, demissão, controle de férias. Além disso, ele é também responsável pela comunicação entre a empresa e os demais colaboradores. O controle de pagamento de salário, horas extras da organização fica a cargo de contas a pagar da Administração, tarefa realizada pela gerente.
Na opinião do proprietário, a área de RH da empresa deveria ser um pouco mais abrangente. Ele argumentou que deveria existir planos de recrutamento e seleção, motivação dos funcionários, para todas as áreas da empresa, pois a falta desse controle faz com que na empresa tenha alta rotatividade de funcionários. Segundo o fundador, algumas atividades que não deveriam passar por ele, acabam passando, pois a empresa não possui um funcionário responsável pela gestão de pessoas. Como exemplo, ele utilizou o caso de um funcionário que faltou vários dias, não trouxe dispensa médica e ele mesmo (proprietário) teve que pedir a dispensa ou emitir uma advertência ao funcionário ausente.
Recrutamento e Seleção
As técnicas utilizadas no processo de recrutamento e seleção da organização são muito básicas e consistem em apenas duas etapas: a primeira é a procura de funcionários pelo Sistema Nacional de Empregos na cidade de Formiga; e a última consiste em uma entrevista com os candidatos selecionados na etapa anterior. Apesar de a entrevista representar um dos mais importantes instrumentos de seleção, como evidenciou Robbins (2002), as técnicas de recrutamento utilizadas encontram-se altamente defasadas, pois assemelham-se às utilizadas nos anos 30, conforme evidenciou Araújo (2006).
O fundador e proprietário da organização reconhece a ineficácia das técnicas utilizadas, pois, segundo ele, na maioria das vezes aparecem pessoas que não possuem as qualificações necessárias para o trabalho, então o processo de recrutamento e seleção pode estar sendo feito de forma ineficiente, ou seja, gerando prejuízo para a organização.
Motivação
Com relação ao ambiente de trabalho o proprietário acredita que este seja bom, no qual os colaboradores gostam de trabalhar. Mostrou-se preocupado em oferecer boas instalações e conforto, inclusive instalou ar condicionado em todas as dependências além de ter substituído toda a frota de carros por veículos mais novos e com ar condicionado, no início do ano de 2012. No âmbito de relacionamentos, o gestor aponta alguns desentendimentos entre os próprios funcionários, que ele classifica como desnecessários. Na sua visão de gestor este tipo de postura não é cabível em uma pequena empresa, mas no geral, ele define o ambiente da organização como agradável ao trabalho.
O problema observado na organização foi devido à valorização e reconhecimento de seus funcionários, em entrevista o gestor deixou claro que não utiliza técnicas para
motivar seus funcionários, como recompensar o seu bom desempenho através de elogio e reconhecimento, apenas com recompensas financeiras, como bônus, e gratificações.
Rotatividade
O fundador considera elevado o nível de turnover na organização, devido principalmente ao mercado aquecido. Ele diz não ser possível competir com grandes empresas porque estas oferecem maiores salários e melhores benefícios, além de proporcionarem status. Em sua opinião uma forma de amenizar esta situação seria melhorar os salários e benefícios da organização, porém, existe a dificuldade financeira desta implementação, já que o retorno financeiro da organização é forte apenas no meses de outubro à março.
Na opinião do fundador, seria irresponsabilidade oferecer ao funcionário aumento de salário ou benefício que não pudesse ser cumprido. Desta forma ele preferiu pautar sua gestão ofertando salários um pouco abaixo domercado, mas alguns funcionários não admite receber o salário estabelecido pela gestão nos meses que há poucas vendas, fazendo com que o gestor demite grande parte dos seus funcionários.
CARGOS E SALARIOS
Descrição Dos Cargos
A seguir, observa-se a descrição de cada cargo informado pela organização, por meio de entrevistas com o proprietário.
Descrição Do Cargo Presidente
	DENOMINAÇÃO DO CARGO: PRESIDENTE
	CÓDIGO PRD – 0101
	LOCALIZAÇÃO DEPARTAMENTAL: Área: Presidência
	POSIÇÃO NA ESTRUTURA: Superior Hierárquico: Não possui. Cargos Colaterais: Não possui
Subordinados: Funcionários dos departamentos de vendas, departamento administrativo e departamento de manutenção.
	DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO: Presidir a empresa, esboçando normas e diretrizes efetivas, acompanhar políticas das gerências para pôr em prática o planejamento organizacional, para que haja um total sucesso nas atividades realizadas e a serem realizadas nos departamentos.
	ÁREAS DE RESPONSABILIDADES: Todos os departamentos da organização.
	FUNÇÕES PRINCIPAIS: Aprovar documentos e contratos em relação às compras e vendas da organização. Tomar as decisões da organização embasado nas informações passadas da gerencia administrativa e da contabilidade. Aprovar novos projetos. Coordenar as unidades de negócio da empresa em todos os aspectos e departamentos.
	RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS: Contato direto com o fornecedor principal, com o contador, com gerente bancário e com o gerente geral.
	DIMENSÕES: O presidente obtém controle total de todos os seus subordinados diretos ou indiretos da organização.
	REQUISITO DE QUALIFICAÇÃO PARA INGRESSO NO CARGO: Escolaridade: Ensino Médio
Completo. Experiência de 5 anos.
	RESPONSABILIDADES: Tomada de decisões da organização como todo. Avaliar e acompanhar o desempenho de todos os departamentos da organização.
	COMPLEXIDADE: Manter o controle absoluto da organização, para que todos os departamentos estejam alinhados afim de gerar o maior retorno financeiro para a organização. Para solucionar duvidas e dificuldades encontradas em relação aos produtos, ele deverá recorrer à Fábrica o seu principal fornecedor, e relação a parte financeira da organização, deverá recorrer o setor de contabilidade.
	LIBERDADE DE AÇÃO: Tomada de decisões sobre todos os processos da organização.
	CONDIÇÕES DE TRABALHO: O cargo exige esforço visual relativamente acentuado, concentração mental acentuada e baixo esforço físico. Trabalho exaustivo e causa grau elevado de estresse pela
complexidade das várias funções da empresa.
Descrição Do Cargo Gerente
	DENOMINAÇÃO DO CARGO: GERENTE
	CÓDIGO DEPGERAL – 0101
	LOCALIZAÇÃO DEPARTAMENTAL: Área: Departamento Geral
	POSIÇÃO NA ESTRUTURA: Superior Hierárquico: Presidente Cargos Colaterais: Não Possui
Subordinados: Assistente Administrativo, Vendedores, Motorista, Auxiliar do Motorista, Mecânico de Máquinas.
	DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO: Fazer manutenção da engrenagem que garante o andamento correto das funções de apoio administrativo. Supervisionar as compras feitas pelo assistente administrativo, agendamento de reuniões e jurídico. Administrar os recursos, com o intuito que todos os departamentos funcionem perfeitamente, pois os outros setores dependem do setor da administração.
	ÁREAS DE RESPONSABILIDADE: Setor de Administração e Manutenção.
	FUNÇÕES PRINCIPAIS DO CARGO: Supervisionar os cargos subordinados e os registros do software. A fim de conferir registros. Preparar relatórios, formulários e planilhas sobre o estado atual da organização a partir das informações passadas pelos subordinados para dar suporte a tomada de decisão do presidente. Repassar informações para o contador da empresa. Acompanhar nos processos com intuito de fiscalizar e auxiliar quando necessário os processos da empresa dos cargos subordinados. Elaborar projetos para melhoria da organização. Agendar reuniões com seus subordinados e a presidência.
	RELACIONAMENTOS INTERPERSSOAIS: Contato direto com o fornecedor principal, com o contador, com gerente bancário, com o presidente e seus subordinados.
	DIMENSÕES: O gerente obtém controle total de todos os seus subordinados diretos ou indiretos da organização, exceto o presidente da organização.
	REQUISITO DE QUALIFICAÇÃO PARA INGRESSO NO CARGO:
Escolaridade: Ensino Médio Completo Experiência De 12 Meses
	RESPONSABILIDADES: Avaliar e fiscalizar a guarda, manuseio e danos aos produtos a serem vendidos pela organização. Manter em sigilo quaisquer informação sobre a organização, e supervisionar todos os setores subordinados.
	COMPLEXIDADE: Manter o controle absoluto da organização, para que todos os departamentos estejam alinhados afim de gerar o maior retorno financeiro para a organização. Para solucionar duvidas e dificuldades encontradas em relação aos produtos, ele deverá recorrer à Fábrica o seu principal fornecedor, e relação a parte financeira da organização, deverá recorrer o setor de contabilidade e ao presidente.
	GRAU DE LIBERDADE: Tomada de decisões sobre todos os processos da organização, a partir da deliberação do presidente.
	CONDIÇÕES DE TRABALHO: O cargo exige esforço visual relativamente acentuado, concentração
mental acentuada e sem esforço físico. Trabalho exaustivo e que causa grau elevado de estresse.
Descrição Do Cargo Assistente Administrativo
	DENOMINAÇÃO DO CARGO: ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
	CÓDIGO ADM – 0301
	LOCALIZAÇÃO DEPARTAMENTAL: Área: Administração Setor: Compras e Finanças.
	POSIÇÃO NA ESTRUTURA: Superior Hierárquico: Presidente, Gerente Cargos Colaterais: Mecânico
Subordinados: Vendedores, Motorista e Auxiliar de Motorista.
	DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO: Dar suporte administrativo e técnico nas áreas de administração, finanças e logística; atender usuários, fornecendo e recebendo informações; tratar de documentos variados, cumprindo todo o procedimento necessário referente aos mesmos; preparar relatórios e planilhas; executar serviços áreas de escritório para transferir informação para o departamento geral.
	ESCOPOOU AREA DE RESPONSABILIDADE: Apuração dos custos, entrada e saídas, agendamento de reuniões, atendimento ao clientes.
	FUNÇÕES PRINCIPAIS: Registrar a entrada e saída de documentos; conferir notas fiscais e faturas de pagamentos; identificar irregularidades nos documentos; submeter pareceres para apreciação da chefia; classificar documentos; arquivar documentos conforme procedimentos. Preparar relatórios, formulários e planilhas coletando dados; elaborar planilhas de cálculos; dar apoio operacional para elaboração de manuais técnicos. Atender usuários no local ou à distância, fornecendo informações; identificar natureza das solicitações dos usuários; atender fornecedores. Suporte administrativo e técnico na área de materiais, patrimônio e logística, controlar material de expediente; levantar a necessidade de material; requisitar materiais; solicitar compra de material; conferir material solicitado; providenciar devolução de material fora de especificação; distribuir material de expediente; controlar expedição de recebimentos; controlar execução de serviços gerais (limpeza, e transporte);
	RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Relacionamento com clientes externos e internamente com o departamento da manutenção, cargos subordinados e com a gerente geral.
	REQUISITO DE QUALIFICAÇÃO PARA INGRESSO NO CARGO:
Escolaridade: Médio Profissionalizante ou Médio Completo Experiência: 6 meses.
	RESPONSABILIDADE: É responsável por manter os dados contábeis da parte financeira em sigilo. Responsável pela imagem passada da empresa por lidar diretamente com os clientes.
	LIBERDADE DE AÇÃO: A liberdade é somente dentro do seu setor, onde não tem liberdade para realizar ações nos outros setores.
	COMPLEXIDADE: Não exige esforço físico, porem requer raciocínio lógico e senso crítico para realizar suas funções na organização.
	CONDIÇÕES DE TRABALHO: O cargo exige esforço visual relativamenteacentuado, concentração mental acentuada e esforço físico médio. Ambiente de trabalho com possibilidades de acidentes que
provoquem lesão ou perturbação funcional, como lesão por esforço repetitivo (LER).
Descrição Do Cargo Vendedor
	DENOMINAÇÃO DO CARGO: VENDEDOR
	CÓDIGO VEN – 0101
	LOCALIZAÇÃO DEPARTAMENTAL: Área: Administração Setor: Vendas
	POSIÇÃO NA ESTRUTURA:
Superiores Hierárquicos: assistente administrativo, gerente e presidente. Cargos Colaterais: Motorista
	DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO: Prestar atendimento pessoal, por telefone ou Internet a clientes. Repassar informações referentes aos produtos e fornecer material explicativo. Preencher relatório de levantamento de estoque. Efetuar a venda e controlar a devolução de mercadorias. Prospectar novos clientes.
	ESCOPO OU AREAS DE RESPONSABILIDADES: Vendas externas e internas. Notificar sobre as vendas.
	FUNÇÕES PRINCIPAIS: Planejar um roteiro de visitas e atividades a serem desenvolvidas nos clientes; Realizar atendimento pessoal e por telefone aos clientes, prestando informações atualizadas a respeito de produtos e campanhas promocionais. Repassar instruções técnicas dos medicamentos e produtos vendidos pela empresa, fornecendo material impresso necessários. Preencher relatório de levantamento de estoque de produtos contidos na empresa. Efetuar a venda das mercadorias; Fazer pedido de venda por telefone; controlar a devolução de mercadorias vencidas, fazer prospecção de novos clientes e encaminhar documentos para o devido cadastro na empresa.
	RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS: Relação com o assistente administrativo e com clientes internos e externos.
	REQUISITO DE QUALIFICAÇÃO PARA INGRESSO NO CARGO:
Escolaridade: Ensino Médio + treinamento em vendas. Experiência: mínima de 6 meses a 1 ano.
Carteira Nacional de Habilitação B
	RESPONSABILIDADES: Contatos externos frequentes que envolvam senso de oportunidade e capacidade de transmitir negociação. O cargo envolve médio contato externo com consumidores e empresas e muito com clientes. Trabalhos cujos erros eventuais são descobertos o seu curso normal, através de controles comuns, ocasionando trabalhos para sua correção e possíveis prejuízos financeiros. O provável erro do ocupante do cargo consiste em repassar códigos de produtos ou de clientes errados no pedido de venda. São constatados pelos Clientes no recebimento da mercadoria pedida e por terceiros através do registro no sistema da empresa e tem consequências significativas, podendo provocar insatisfação, perda dos clientes e das vendas, prejuízo financeiro e imagem negativa da empresa em termos de comunicação e organização. O cargo envolve responsabilidade no manuseio de valores financeiros.
	COMPLEXIDADE: Maiores desafios é conquistar clientes e os tornar cliente fieis.
	LIBERDADE DE AÇÃO: Não possui liberdade de ação dentro da organização. As mercadorias já têm os preços tabelados e o vendedor não pode fazer alteração ou alteração sem autorização de um superior.
	CONDIÇÕES DE TRABALHO: O cargo exige esforço visual relativamente acentuado, concentração mental acentuada e esforço físico médio, com esforço físico pequeno no manejo de objetos leves. Ambiente de trabalho com possibilidades de acidentes que provoquem lesão ou perturbação funcional, como acidentes no trânsito devido ao deslocamento constante para atender os clientes.
Descrição Do Cargo Motorista
	DENOMINAÇÃO DO CARGO: MOTORISTA
	CÓDIGO MTO – 0101
	LOCALIZAÇÃO DEPARTAMENTAL:
Área: Administração Setor: Logística
	POSIÇÃO NA ESTRUTURA:
Superiores Hierárquicos: Assistente administrativo, gerente e presidente. Cargos Colaterais: Vendedor
Subordinados: Auxiliar de Motorista.
	DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO: Dirigir veículos de carga, conduzindo-o conforme suas necessidades (entregas de produtos da organização aos seus clientes), observando as regras de trânsito e operando os equipamentos acoplados ao veículo.
	FUNÇÕES PRINCIPAIS: Manter os veículos abastecidos de combustível e lubrificante, efetuar troca de pneus, verificar as condições do veículo e providenciar algum reparo necessário, zelar pela limpeza e conservação dos veículos, recolher o veículo ao local de guarda após a conclusão do serviço. Fazer entregas dos produtos no espaço de tempo estipulado pelo cliente.
	RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS: Contato direto com os fornecedores, clientes, contabilidade e vendas.
	DIMENSÕES: Colher assinatura dos clientes e zelo com documentos direcionados a contabilidade.
	REQUISITO DE QUALIFICAÇÃO PARA INGRESSO NO CARGO:
Escolaridade: Ensino Fundamental Completo Experiência: 1 ano.
Carteira Nacional De Habilitação D
	RESPONSABILIDADES: Manter o veículo organizado e limpo, transportar mercadorias com cuidado para que não haja perda ou extravio das mercadorias, observar fatores relacionados a manutenção e zelo com documentações.
	COMPLEXIDADE: Conduzir o veículo de forma defensiva, evitando roubos e acidentes; atenção com a documentação e condições mecânicas do veículo.
	LIBERDADE DE AÇÃO: Tomada de decisões sobre rotas de entrega, abastecimento e manutenções.
	CONDIÇÕES DE TRABALHO: O cargo exige esforço visual relativamente acentuado, concentração mental acentuada e esforço físico médio. Ambiente de trabalho com possibilidades de acidentes que provoquem lesão ou perturbação funcional, como acidentes no trânsito devido ao deslocamento constante para entregar as mercadorias aos clientes e lesão por esforço repetitivo.
Descrição Do Cargo Auxiliar De Motorista
	DENOMINAÇÃO DO CARGO: AUXILIAR DE MOTORISTA
	CÓDIGO MTO – 0201
	LOCALIZAÇÃO DEPARTAMENTAL
Área: Administração Setor: Logística
	POSIÇÃO NA ESTRUTURA:
Superiores Hierárquicos: Motorista, assistente administrativo, gerente e presidente.
	DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO: O Auxiliar de Motorista deve prestar auxílio ao motorista durante o trajeto da entrega e auxiliar nas entrega de produto, fazer carga e descarga realizando a leitura de mapas e de ruas.
	FUNÇÕES PRINCIPAIS: Auxiliar o motorista identificando guias e roteiros, carregar e descarregar produtos em geral do veículo, auxiliar na descarga das entregas, na conferência da nota fiscal, atuar no recebimento de pagamentos, atuar no carregamento, auxiliar na orientação de manobras, valendo-se de recursos físicos e guiando-se por rotinas de serviço.
	RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS: Contato direto com os fornecedores, clientes, contabilidade, vendas e o motorista.
	DIMENSÕES: Colher assinatura dos clientes e zelo com documentos direcionados à contabilidade.
	REQUISITO DE QUALIFICAÇÃO PARA INGRESSO NO CARGO:
Escolaridade: Ensino Fundamental Completo Experiência: 6 Meses.
	RESPONSABILIDADES: Manter o veículo organizado e limpo, transportar mercadorias com cuidado para que não haja perda ou extravio das mercadorias, notificar todas as notas fiscais de entrega e devolução, checar todas as mercadorias antes e depois da entrega.
	COMPLEXIDADE: Esforço físico e atenção na conferência de mercadorias e notas fiscais.
	LIBERDADE DE AÇÃO: Tomada de decisões sobre rotas de entrega perante a autorização de seu superior, o motorista.
	CONDIÇÕES DE TRABALHO: O cargo exige esforço visual relativamente acentuado, concentração mental acentuada e esforço físico médio. Ambiente de trabalho com possibilidades de acidentes que provoquem lesão ou perturbação funcional, como acidentes no trânsito devido ao deslocamento constante para entregar as mercadorias aos clientes e lesão por esforço repetitivo.
Descrição Do Cargo Mecânico De Máquinas
	DENOMINAÇÃO DO CARGO: MECANICO DE MÁQUINAS
	CÓDIGO MEC – 0101
	LOCALIZAÇÃO DEPARTAMENTAL:
Área: Suporte Técnico Setor: Manutenção
	POSIÇÃO NA ESTRUTURA:
Cargo: Mecânico de Máquinas Superior Hierárquico: Gerente Geral
Cargos Colaterais: Assistente Administrativo
	DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO: Realizar manutenção de freezer; Planejar atividades de manutenção; Avaliar condições de funcionamento e desempenhodo freezer.
	FUNÇÕES PRINCIPAIS: Planejar manutenção: Inspecionar equipamentos, para a definição do tipo de manutenção; levantar dados de controle de manutenção; elaborar cronograma de manutenção; estimar custo da manutenção; providenciar peças e materiais para reposição. Executar manutenção: Detectar falhas no freezer; identificar causas de falhas; substituir peças e componentes; fazer ajustes circunstanciais de emergência; propor estudos para eliminação de falhas repetitivas; colocar o freezer em condições de funcionamento produtivo. Executar outras tarefas de mesma natureza e nível de complexidade associadas ao ambiente organizacional.
	RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Contato direto com o gerente geral, e indireto com o presidente da organização.
	REQUISITO DE QUALIFICAÇÃO PARA INGRESSO NO CARGO:
Escolaridade: Ensino Médio Experiência: 1 Ano
	RESPONSABILIDADES: Diagnosticar o problema com a maior rapidez e precisão. Fazer cotações para o preço a pagar pela reparação, ainda antes de começar o trabalho de desmontagem para inspeção.
Regular temperatura do freezer para manter os produtos na temperatura adequada.
	CONDIÇÕES DE TRABALHO: O cargo exige esforço visual médio, concentração mental acentuado e esforço físico acentuado. Ambiente de trabalho com possibilidades de acidentes que provoquem lesão ou
perturbação funcional, como lesão por esforço físico (dor muscular, dor na coluna vertebral).
Avaliação De Cargos e Salários
Neste trabalho, propõe-se um método global por escalonamento que segundo Paschoal (2007), consiste em colocar os cargos em classes enumeradas, tendo como parâmetro a descrição dos cargos com suas complexidades, responsabilidade, requisitos e outros aspectos tendo em vista o global do cargo.
Portanto, para a análise de cargos e salários da organização, foi pesquisado os salários dos sindicatos, e os salários do mercado. E para efeito escalonamento a partir do mercado, foi hierarquizado os cargos segundo salário médio de mercado, ajustou-se a posição dos cargos a partir da realidade específica da organização. O cálculo para a análise dos cargos e salários foi feito a partir da:
Média dos intervalos de variação salarial do funcionário quando esse intervalo ocorreu. Somando se a média do intervalo com os demais valores encontrados e dividindo se o resultado pelo total de informações coletadas para cada cargo. Encontrando-se assim a média salarial.
	CARGOS
	SINDICATO
	MERCADO
	EMPRESA
	MÉDIA
	Presidente
	--
	R$ 3.581,66
	R$ 3.000,00
	R$ 3.290,83
	Gerente
	R$ 3.000,00
	R$ 5.114,33
	R$ 2.000,00
	R$ 3.704,77
	Vendedor
	R$ 3.000,00
	R$ 3.322,00
	R$ 2.000,00
	R$ 2.774,00
	Mecânico
	R$ 1.440,00
	R$ 2.066,00
	R$ 1.500,00
	R$ 1.542,66
	Motorista
	R$ 1.440,00
	R$ 1.688,00
	R$ 1.500,00
	R$ 1.542,66
	Assistente administrativo
	R$ 724,00
	R$ 1.220,00
	R$ 1.000,00
	R$ 981,33
	Auxiliar do motorista
	R$ 724,00
	R$ 1.193,00
	R$ 1.000,00
	R$ 972,33
Visto que a média entre os salários do sindicato, mercado e empresa, foram muitos acima do salário oferecido pela empresa e para que a mesma mantem o equilíbrio da sua folha de pagamento, e a satisfação de seus funcionários em relação ao seus salários. Vamos calcular os salários, como:
Salários Ajustados = (Média + Salários Informados) / 2
	CARGOS
	SALARIOS INFORMADOS
	SALARIOS AJUSTADO
	Presidente
	R$ 3.000,00
	R$ 3.145,41
	Gerente
	R$ 2.000,00
	R$ 2.852,38
	Vendedor
	R$ 2.000,00
	R$ 2.387,00
	Mecânico
	R$ 1.500,00
	R$ 1.583,00
	Motorista
	R$ 1.500,00
	R$ 1.521,33
	Auxiliar de Motorista
	R$ 1.000,00
	R$ 999,00
	Assist. Administrativo
	R$ 1.000,00
	R$ 986,00
SUGESTÕES GERAIS PARA A EMPRESA
Analisando os problemas diagnosticados do presente trabalho, é nítido que precisa de um maior planejamento da gestão estratégica do capital humano e recurso financeiro da organização. Sugere-se a contratação temporária de um consultor, para ficar responsável pelo planejamento financeiro da organização levando em consideração principalmente a sazonalidade do produto no período de inverno para que os recursos possam ser utilizados de forma eficaz. Sugere-se também a contratação de um profissional efetivo para ficar responsável pela área de recursos humanos da organização.
A pessoa que ficará responsável pela área de recursos humanos, terá como desafio lidar com o controle das descrições dos cargos e salários para auxiliar o processo de recrutamento e seleção da empresa, rotatividade e motivação dos seus funcionários. O presidente ficara menos sobrecarregado pois o gerente de recursos humanos ficará responsável pela parte de contratação, demissão, controle de férias, pagamento e comunicação com colaboradores.
Na parte de descrição de cargos sugere-se que seja feito o uso do documento das descrições dos cargos e salários que tal sejam mantida atualizada ao decorrer das necessidades e demanda do mercado. O documento irá auxiliar e o recrutamento e seleção de pessoas, pois tem explicito o perfil necessário para o cargo da pessoa para que estas sejam adequadas ao cargo e se identifiquem com a organização. Assim o recrutamento e
seleção da organização será mais racional e não utilizará mais de técnicas defasadas, buscando assim a maior eficiência nos processos de contratação.
Com o processo de recrutamento e seleção feito racionalmente, pessoas que sejam adequadas para a organização serão contratadas. Com isso a falta de compatibilidade da empresa com o empregador pode ser resolvido, diminuindo então o índice de rotatividade e desmotivação dos funcionários (por não se identificar com a empresa).
O consultor beneficiará a organização também no quesito da rotatividade, pois será traçado planos para que tenha reserva de capital para cumprimento das obrigações principalmente no período do inverno. Com isso os funcionários não vão precisar ser demitidos, diminuindo o índice de rotatividade. Consequentemente, irá diminuir gastos com:
Demissão de funcionários no inverno;
Contratação, treinamento e integração de novos funcionários que precisarão ser contratados nos períodos de alta demanda da organização.
Pela falta de recurso financeiro da empresa, entende-se que ela não consegue proporcionar melhoria nos benefícios e maiores salários para seu quadro de funcionários. Então sugere-se que a organização procure manter boa relação e o clima organizacional afetivo entre os funcionários, motivando os funcionários a realizarem seu trabalho da melhor maneira possível. Sugere-se que a organização utilize de práticas como:
Vídeos motivacionais, sobre a importância do trabalho em grupo e importância do funcionário na organização;
Estabelecimento de metas. Quando o funcionário cumprir ou bater as metas, sugere-se que este tenha o reconhecimento do trabalho realizado pela gestão e a escolha do melhor funcionário do mês, e que tal ganhe pelo menos uma bonificação simbólica, gerando assim um clima competitivo na organização;
Atitudes para aumentar a satisfação do funcionário no trabalho, como comemoração de datas festivas na empresa visando maior integração dos funcionários;
Abertura para que os funcionários possam expressar suas reclamações e ideias de melhoria para organização;
Retorno da avaliação do desempenho do funcionário para que possa reparar seus erros, se for o caso, e tenha estimulo para que trabalhe cada vez melhor.
Em suma propõe-se que sejam feitas práticas para que o trabalhador entenda que seu trabalho é valorizado dentro da organização e não que ele é somente mais uma peça da organização. Segue a abaixo a proposta do novo organograma para empresa e a descrição de cargo para o gestor de RH.
Tabela 5: Organograma criado pelo autor
	DENOMINAÇÃO DO CARGO: GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
	CÓDIGO DEPRH – 0101
	LOCALIZAÇÃO DEPARTAMENTAL: Área: Recursos Humanos
	POSIÇÃO NA ESTRUTURA: Superior Hierárquico: Presidente
Cargos Colaterais: Gerente
Subordinados:Assistente Administrativo, Vendedores, Motorista, Auxiliar do Motorista, Mecânico de Máquinas.
	DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO: Gerenciar e orientar as atividades dos funcionários, referente à implementação de ações de gestão de pessoas junto às diversas áreas funcionais da organização, garantindo a manutenção de um quadro de profissionais qualificados, satisfeitos e que atendam às necessidades de crescimento e desenvolvimento da organização; Assegurar o alinhamento das áreas
funcionais com estratégias, políticas e processos de recursos humanos
	ÁREAS DE RESPONSABILIDADE: Setor de Recursos Humanos da organização.
	FUNÇÕES PRINCIPAIS DO CARGO: Gerenciar e monitorar as atividades das diversas áreas funcionais da organização, em assuntos relacionados à gestão de pessoas como: planejamento e recrutamento e seleção de pessoal, talentos, remuneração e benefícios, entre outros. Zelar pelo estreito relacionamento com as lideranças das áreas, orientando e fornecendo dados e informações sobre as melhores práticas organizacionais, bem como garantir que as entregas de recursos humanos sejam de alta qualidade e atendam as necessidades das áreas funcionais da organização. Gerenciar e avaliar as atividades de orientação das áreas no que se refere às técnicas e processos de gestão da mudança, bem como apoiar o gerente e o presidente da organização nestes processos. Garantir insumos para desenvolver e revisar as estratégias de recursos humanos, a fim de garantir que as necessidades do negócio sejam satisfeitas.
	RELACIONAMENTOS INTERPERSSOAIS: Contato direto com o presidente, com o gerente e seus subordinados.
	REQUISITO DE QUALIFICAÇÃO PARA INGRESSO NO CARGO:
Ensino superior completo.
Área de formação: Administração de Empresas, Gestão de Recursos Humanos. Experiência de 5 anos na área de atuação de recursos humanos.
Experiência generalista em recursos humanos, com atuação nas áreas de treinamento e desenvolvimento e recrutamento e seleção.
	RESPONSABILIDADES: Gerenciar a manutenção de planos de cargos e salários acompanhando os programas de treinamento, administração salarial, folha de pagamento, benefícios registros, controle de serviços prestados por terceiros, administrar a rotina dos empregados, desenvolver atividades em equipe, oferecer treinamento e definir políticas e procedimentos de recursos humanos, planejar e gerenciar programas de treinamento e desenvolvimento dos profissionais na avaliação de performance. Preparar orçamento da área, e revendo estrutura de remuneração, manter programas de benefícios, estudando e avaliando novas práticas de acordo com tendências e custos, gerenciando processos de seleção, testes, entrevistas e integração de novos colaboradores.
	COMPLEXIDADE: Manter o controle do capital humano da organização, para que todos os departamentos estejam alinhados afim de gerar o maior retorno financeiro para a organização
	GRAU DE LIBERDADE: Tomada de decisões do departamento de recursos humanos da organização, a partir da deliberação do presidente.
	CONDIÇÕES DE TRABALHO: O cargo exige esforço visual relativamente acentuado, concentração mental acentuada e sem esforço físico. Trabalho exaustivo e que causa grau elevado de estresse.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALENCAR, E. Métodos de Pesquisa nas Organizações. Lavras: UFLA/FAEPE, 2000.
ARAUJO, Luiz César G. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. ATLAS. 2006.
DESSLER, G.	Administração em Recursos Humanos. São Paulo: Prentice HALL 2003.
KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012.
KOPS, L., M, et al. Gestão de Pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba: InterSaberes 2013
LOTZ E. G.; GRAMMS L. C. Gestão de Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012
PASCHOAL; Luiz. Administração de cargos e salários manual prático e novas metodologias. 3. Ed. Qualitymark. 2007 p270.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9. Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002