Resumo_Competencias

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1 – Gestão de Carreira 
 
Etimologicamente, a palavra trabalho originou-se do latim tripalium, cujo significado 
nos dicionários remete a um instrumento de tortura. 
O trabalho é conceituado como uma atividade humana por excelência, em que o 
homem, por meio do seu fazer, estabelece uma relação de dupla transformação entre 
ele e o meio em que se insere, o que gera um significado (CODO, 1996). 
Nesse sentido, Blanch (2003) propõe um continuum no qual identifica três posições 
em relação às conotações que o trabalho, ao logo da história, pode assumir: 
1. Polo negativo – é a "representação de trabalho como maldição, castigo, jugo, 
estigma, coerção, esforço e penalidade" (BLANCH, 2003, p. 45). 
2. Centro do contínuo – aqui estariam as representações de trabalho "como uma mera 
função instrumental a serviço da sobrevivência material, a qual cabe dedicar toda e só 
a atenção necessária para o alcance deste objetivo" (BLANCH, 2003, p. 46). 
3. Polo positivo – o trabalho é visto como "missão, vocação, caminho, valor, fonte de 
satisfação e de autorrealização" (BLANCH, 2003, p. 47). 
 
Nas últimas décadas, o trabalho assalariado, ou seja, o emprego, vem sendo alvo de 
constantes transformações. 
Quanto aos modelos de emprego, o modelo predominante (nos países de capitalismo 
avançado) até então foi caracterizado pelo emprego regular e seguro, executado em 
tempo integral, baseado em um vínculo contratual estável e em um compromisso de 
longo prazo entre duas partes: empregado e empregador. Contudo, sabemos que a 
combinação de vários fatores altera a ordem econômica e coloca em crise esse modelo 
predominante, gerando o aumento do desemprego e ensejando o surgimento de 
novas formas, as quais são denominadas emprego flexível e estão presentes na 
sociedade capitalista contemporânea: trabalho temporário, autoemprego, trabalho 
com tempo parcial, trabalho em domicílio, etc. (KOVÁCS, 2005). O denominador 
comum dessas novas formas é a flexibilidade em termos contratuais, de tempo de 
trabalho, de espaço e de regras (KOVÁCS, 2005, p. 12). 
 
Muitos estudos empíricos sobre sentidos e significados do trabalho que vêm sendo 
realizados no Brasil têm-se ancorado nas investigações desenvolvidas pelo Meaning of 
Work (MOW). MOW é um grupo de pesquisas internacional, sediado no Canadá, que 
investiga o sentido e a centralidade do trabalho em diversos países, desde a década de 
1970. Esses pesquisadores estabeleceram, a partir de estudos empíricos, as seguintes 
dimensões: 
1- Centralidade do trabalho – importância atribuída a ele na vida da pessoa em 
um determinado momento; 
2- Normas sociais sobre o trabalho – derivadas de valores morais relacionados ao 
trabalho e 
3- Resultados valorizados do trabalho – dimensão relacionada a motivações que 
levam a trabalhar (BLANCH, 2003; TOLFO; PICCININI, 2007). 
 
A carreira organizacional tornou-se mais fragmentada e ampliou-se além dos limites das 
empresas e das instituições, alcançando o mundo do trabalho como um todo. Esse 
fenômeno levou alguns autores a anunciar o fim da carreira: D. T. Hall (1996) faz uma 
alusão a esse quadro no título do seu livro The career is dead – Long live the career, 
querendo dizer com “a carreira está morta”, que a carreira organizacional não é mais o 
modelo predominante e com “longa vida à carreira”, que novos modelos surgiram, o 
que se, por um lado, amplia as suas configurações no mundo do trabalho e gera novas 
possibilidades, por outro, gera restrições. 
 
Nesse contexto, destacamos as hipóteses da carreira proteana, das carreiras sem 
fronteiras e das carreiras inteligentes (que se alinham ao modelo baseado em 
competências, por sua vez considerado como mais adequado à economia do 
conhecimento). 
1. Carreira de Proteu ou carreira proteana (Protean career): foco na construção 
individualizada e submetida às demandas do mundo do trabalho, sendo 
responsabilidade da pessoa o seu planejamento, a sua realização e a sua 
validação (HALL, 2002). 
2. Sobre as carreiras sem fronteiras, Dutra et al. (2009, p. 56) explica que: De um 
lado, a pessoa é estimulada a pensar sua carreira tomando a si mesma como 
ponto de partida e, de outro lado, a organização é estimulada a incentivar a 
pessoa a pensar sua carreira de forma mais ampla para, com isso, desenvolver 
uma visão crítica sobre a relação com seu trabalho e elevar o seu poder de 
contribuição para o desenvolvimento da organização. 
3. No conceito de carreiras inteligentes, desenvolvido como forma de 
operacionalizar a carreira sem fronteiras e proposto por Arthur, Claman e De 
Fillippi (1995), as competências propostas, que devem ser acumuladas pelas 
pessoas, são análogas às da organização, mas não são necessariamente 
subordinadas a um empregador: Knowing-why – reflete a identidade e a 
motivação individual, o significado pessoal e a identificação com o trabalho. 
Knowing-how – representa as habilidades e as especialidades individuais 
relevantes para o trabalho. Knowing-whom – está relacionado com as relações 
interpessoais e o network importante para o trabalho. 
 
Devido às constantes mudanças que indivíduos e organizações enfrentam (sociais, 
políticas, econômicas e mercadológicas) é importante abordar a visão do planejamento 
de carreira pelos profissionais do século XXI, que precisam cuidar da sua 
empregabilidade. Embora não exista um consenso em relação ao conceito, as 
definições de empregabilidade apresentam um núcleo comum em relação ao termo 
empregabilidade: a capacidade de adaptação da mão de obra às novas exigências do 
mundo do trabalho e das organizações. 
 
A IMAGEM ABAIXO É IMPORTANTE POIS TEM QUESTÃO DELA NO ECLASS: 
 
MODELO TEÓRICO DA EMPREGABILIDADE INDIVIDUAL 
 
 
 
 
No estudo da teoria do capital humano, observam-se frequentemente os seguintes 
fatores: escolaridade (medida em anos de estudo completados com sucesso), 
experiência de trabalho (medida em anos) e migração (migrou ou não migrou). A 
escolaridade representa o principal fator de capital humano. 
A teoria do capital cultural foi desenvolvida por Bourdieu e os seus colaboradores 
(BOURDIEU; PASSERON, 1977; BOURDIEU, 1979; BOURDIEU, 1987) e postula que, 
embora a “modernização” tenha acelerado o processo de expansão do acesso à 
educação, somente o acesso à educação não leva a uma maior equalização de 
oportunidades, uma vez que as famílias vindas de estratos sociais superiores continuam 
garantindo vantagens para os seus descendentes por meio da transmissão do capital 
cultural. 
O conceito de capital social pressupõe dois elementos: confiança e rede de 
relacionamentos. A rede de relacionamentos é o elemento mais utilizado nas 
pesquisas que exploram a relação entre capital social e empregabilidade. Isso porque 
se costuma definir capital social como a posse e utilização de uma rede de 
relacionamentos desenvolvida por um indivíduo, a qual pode afetar positivamente a 
probabilidade de ele se manter empregado ou conseguir um emprego. 
Paradoxalmente, a busca pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional costuma 
encabeçar a lista de metas de muitas pessoas, que tentam um nível de satisfação maior 
com o trabalho, com os relacionamentos, com a família e com as aspirações pessoais. 
Essa busca costuma vir traduzida em um objetivo bastante comum: melhorar a 
qualidade de vida. Na verdade, a análise da qualidade de vida aborda uma 
representação social criada a partir de parâmetros subjetivos, como bem-estar, 
felicidade, amor, prazer, realização pessoal, etc., e parâmetros objetivos, cujas 
referências são a satisfação das necessidades básicas e das necessidades criadas pelo 
grau de desenvolvimento econômico e social de determinada sociedade. 
 
Desenvolver políticas,modelos e práticas de planejamento de carreira faz parte do papel 
da empresa no planejamento de carreira, que deve ficar a cargo da área de Recursos 
Humanos. Além disso, é preciso disponibilizar treinamento em gestão de carreira para 
líderes/gestores, que devem trabalhar com as expectativas da sua equipe e prover 
capacitação para que os funcionários estejam preparados para caminhar nas trilhas de 
carreira. Atualmente, quando o assunto é planejamento de carreira, encontramos no 
mercado empresas em diferentes estágios, que: delegam totalmente a 
responsabilidade pela gestão de carreira aos seus empregados, os quais ficam 
responsáveis por se tornarem empregáveis e promovíveis; assumem a 
responsabilidade pela gestão de carreira, criando uma linha de ascensão que os 
profissionais podem seguir, o que gera, por outro lado empregados que abdicam da 
sua parte de responsabilidade, delegando tudo à organização e compartilham com os 
seus profissionais a responsabilidade pela gestão de carreira, discutindo caminhos e 
interesses de ambas as partes. 
 
A empresa pode desenvolver algumas ações práticas para apoiar os seus empregados 
no desenvolvimento profissional e também para garantir que tenha recursos humanos 
disponíveis para ocupar posições-chave, que garantam o sucesso dos negócios: 
_ definição de políticas claras, transparentes e criteriosas para o planejamento de 
carreira; 
_ definição de trilhas de carreira e degraus de complexidade; 
_ preparação dos líderes para apoiar a equipe em questões de carreira; 
_ desenvolvimento de um plano de sucessão; 
_ identificação, avaliação e formação de banco de talentos; 
_ recrutamento interno; 
_ implantação de programa de mentoria; 
_ implantação de programas de rotação interna – job rotation; 
_ implantação de carreira em Y e 
_ disponibilização de programas de coaching executivo e de carreira. 
 
Já os profissionais precisam tomar as rédeas das suas carreiras nas mãos e se preparar 
para o mercado de trabalho, podendo desenvolver as seguintes ações práticas: 
_ Ampliar o autoconhecimento para tomar decisões mais acertadas, no que diz respeito 
à carreira. 
_ Monitorar o mercado de trabalho, identificando oportunidades, dentro e fora das 
empresas. 
_ Definir objetivos e desenvolver planos de ação para alcançá-los. 
_ Desenvolver rede de relacionamentos profissionais. 
_ Buscar feedback e aproveitá-los. 
_ Procurar conhecer e desenvolver os requisitos de acessos à 
 
2 - ELABORAÇÃO DE UM PROJETO DE CARREIRA E VIDA 
 
De uma maneira sistêmica, a carreira relaciona o profissional com o seu meio 
ambiente no decorrer do tempo (PERES, 2014). Nesse sentido, Savioli (1991) coloca 
quatro passos básicos para idealizarmos uma boa gestão de carreira, nas nossas vidas: 
Autoconhecer-se é fator básico para a conscientização dos nossos pontos fortes e dos 
pontos que precisamos desenvolver para melhorar. 
Aprender com as próprias experiências no campo pessoal e profissional, do nosso 
trabalho atual, visando a um potencial trabalho futuro. 
Maximizar nossas habilidades utilizando ferramentas de treinamento e 
desenvolvimento. 
 Atingir os objetivos de vida, e não apenas os objetivos profissionais: a carreira precisa 
estar harmonizada com os anseios da vida como família, comunidade, política, cultura, 
religião, etc. 
Gasparian (2009) ensina que, antes de estabelecer um plano de ação para gerir a própria 
carreira, é importante identificar alguns comportamentos: 
 Aprimorar a percepção sobre as próprias expectativas profissionais. Fórmulas 
infalíveis para construir uma carreira de sucesso não existem, até porque o que 
é sucesso para um não é para outro, ou seja, é um conceito bastante variável. 
Então, o autoconhecimento é fundamental no processo de gestão de carreira. 
 Alinhar as atribuições profissionais atuais com os novos paradigmas empresariais 
exigidos. A verdade é que nem sempre estaremos fazendo apenas o que 
gostaríamos de fazer. Então, é importante não esquecer que a carreira não é 
uma estrada lisa, plana sem curvas e obstáculos, pelo contrário, aborrecimentos 
momentâneos podem servir de lição para que, no futuro, desenvolvamos planos 
de contingências que nos auxiliem a conviver com os imprevistos e as 
contrariedades. 
 Elaborar uma estratégia particular para competir no mercado. Tratamos aqui de 
intencionalidade: qualquer decisão tem de ser tomada com conhecimento de 
causa para que aumente a probabilidade de sucesso em decorrência das 
escolhas. Uma carreira levada ao acaso, sem rumo, por sorte, aumenta as 
chances de fracassar. Se você não tem um foco, um objetivo, qualquer lugar 
serve (Gasparian, 2009). Portanto, um posicionamento firme é a identidade que 
você quer ter. É como você quer ser visto. 
 
Um modelo é a representação de um padrão a ser seguido. Talvez, a maneira mais 
forte de definir o conceito de modelo seja dizer que ele representa os conteúdos de 
uma visão de mundo que a pessoa assimila no decorrer a sua existência. Sem perceber, 
consideramos tais conteúdos como verdade absoluta e como pressuposto básico 
sobre a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos com as pessoas. Os 
modelos funcionam como hábitos e nos ajudam a resolver problemas do dia a dia, 
mas, por outro lado, também funcionam como filtros, impedindo-nos de ver novas 
oportunidades. Passamos a acreditar que a maneira habitual de realizar alguma 
tarefa, por exemplo, é a única maneira possível. Nesse caso, os modelos tornam-se 
barreiras à nossa capacidade de aceitar e compreender as novas ideias ou os novos 
produtos. Mudança de comportamento tem uma ligação direta com a mudança de 
modelos que, por sua vez, gera a mudança comportamental e novas fórmulas as quais 
demonstram que resultados diferentes são desenvolvidos. Quebrar modelos (ou 
paradigmas) tornou-se uma exigência no mundo das organizações e da sociedade. 
 
O psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi, fundador e codiretor do Quality of Life Research 
Center (QLRC), em pesquisa apresentada no seu livro A descoberta do fluxo – a 
psicologia do envolvimento na vida cotidiana, ensina que o uso do nosso tempo é 
dividido em três partes: atividades produtivas (trabalho, estudo, etc.), atividades de 
manutenção (cuidados com a casa, alimentação, cuidados pessoais, transporte) e 
atividades de lazer (consumo de mídia, hobbies, conversas, repouso). 
 
As experiências em que a energia psíquica é exigida ao máximo, levando à completa 
concentração, Mihaly Csikszentmihalyi denominou de flow ou experiência máxima. No 
trabalho, no exercício de atividades profissionais, é onde e quando acontecem os 
momentos de satisfação mais significativos para as pessoas porque é no trabalho que 
geralmente se encontram todos os elementos do fluxo: são atividades que apresentam 
metas factíveis, exigem o investimento ordenado de energia psíquica e concentração, 
fornecem feedback imediato, cujas tarefas exigem habilidades que estão no limiar de 
nosso controle. 
Outro ponto importante a destacar é que gostar de trabalho nada tem a ver com 
qualidade de vida. Os workaholics gostam dos seus trabalhos e são pouco produtivos 
e muitas vezes muito insatisfeitos, pois vivem sob estresse, sobre o que estudaremos 
no tópico seguinte. Workaholics são empregados que trabalham por longas horas sem 
se distanciar do seu ambiente de trabalho. Eles funcionam de acordo com uma ética 
própria, que trata a carreira como um culto e gera comportamentos obsessivos e 
patológicos, os quais, por sua vez, podem levar à perda da capacidade de 
discernimento entre, por exemplo, o certo e o errado, o saudável e o doentio e o 
urgente e o necessário. 
 
Estresse é o termo aplicado para designar as pressões sofridas por alguém. Ele pode 
se materializar fisiologicamente,por meio de úlceras, problemas digestivos, insônia, 
perda do apetite sexual, dores de cabeça, enxaqueca ou elevação da pressão 
sanguínea e da taxa de glicose. O estresse atua também na dimensão psicológica, 
gerando: instabilidade emocional, mudança constante de humor, nervosismo, tensão, 
preocupação crônica, depressão ou esgotamento. Por fim, na dimensão 
comportamental, o estresse se manifesta pelo abuso de drogas (lícitas ou não), 
absenteísmo, agressividade, insegurança e problemas de desempenho profissional. 
Um dos resultados mais comuns do estresse é a chamada síndrome de burn out, a qual 
ocorre depois de os indivíduos serem expostos a longos períodos de pressão e tensão. 
De acordo com a teoria de Selye (1976), o corpo humano não pode reconstruir 
instantaneamente a sua habilidade de lidar com o estresse, uma vez que ele tenha 
sido degradado. Dessa forma, os indivíduos tornamse física e emocionalmente 
desgastados, na vã tentativa de combatê-lo. 
 
Para orientar esse processo de autoavaliação, além de ferramentas on-line, existem 
muitas ferramentas, que são manuais de autopreenchimento, por exemplo, os 
apresentados por Savioli (1991) e por Kotter, Faux e McArthur (apud LONDON; 
STUMPF, 1982, cap. 3), apresentados de forma sintética a seguir: 
Proposta de Savioli (1991) 
1. Registro do que você gosta de fazer, independentemente do que você é 
obrigado a fazer por dever profissional; do que você não gosta de fazer, esteja 
ou não sendo levado a praticar; do que sabe fazer bem, forma de concretizar 
habilidades e atitudes; do que não sabe fazer bem. Esses registros devem ser 
efetuados em três campos: o individual e familiar, o social e o profissional. 
2. Visualização do futuro, descrevendo como você projeta o seu futuro para 
daqui a cinco anos em termos de composição familiar, saúde, lazer, situação 
econômica, desenvolvimento cultural do cônjuge e dos filhos, 
autodesenvolvimento, comunidade e vida espiritual. 
3. Realização de um balanço da situação atual em relação ao projetado e 
estabelecimento de mudanças desejadas. 
4. Projeção de mudanças no cenário profissional para os próximos cinco anos e 
análise de como elas poderiam interferir na sua visualização do futuro, tais como: 
mudanças políticas, sociais, econômicas, culturais, tecnológicas, etc. 
 
Outro elemento que ajuda nos processos de auto avaliação e de planejamento de 
carreira está ligado a nosso auto percepção. Será que percebemos o impacto que 
causamos nas pessoas ao nosso redor? Será que percebemos o impacto que as nossas 
escolhas causam nas nossas vidas? E, mais importante, estamos nos responsabilizando 
por isso ou buscando culpados para aquilo que não acontece como planejamos ou 
esperamos? A auto percepção melhora à medida que nos abrimos para receber 
feedback. O feedback é uma ferramenta fundamental no relacionamento interpessoal, 
conforme estudaremos no próximo módulo 
3 - COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
A Teoria da Comunicação Humana, na sua origem, engloba três dimensões: a sintaxe, a 
semântica e a pragmática. A sintaxe se refere à transmissão da informação; a semântica 
está relacionada ao significado dos símbolos; e a pragmática diz respeito aos aspectos 
comportamentais da comunicação. A teoria também apresenta o conceito da 
metacomunicação (comunicação sobre a comunicação) e o uso de mensagens 
congruentes ou incongruentes. A teoria afirma que a comunicação afeta o 
comportamento ocasionando implicações nas relações interpessoais. 
Para a compreensão do conceito de assertividade, é necessário distinguir esse estilo de 
resposta de outros estilos, nomeadamente as respostas passivas e as respostas 
agressivas. Esses três estilos de respostas têm sido conceituados como pontos de um 
contínuo, diferindo, portanto, mais em termos de intensidade do que de tipo. A 
resposta assertiva forma o ponto médio desse contínuo e é, habitualmente, a resposta 
mais apropriada. A grande diferença entre assertividade e os outros dois estilos de 
comunicação, passividade e agressividade, diz respeito ao uso ou abuso dos direitos 
de afirmação pessoal. Em contraste com o comportamento não assertivo, passivo ou 
agressivo, a resposta assertiva envolve a defesa das opiniões do próprio indivíduo, 
sem deixar de ter consideração pelo outro. O indivíduo expressa, assim, as suas 
necessidades, desejos, opiniões, sentimentos e crenças de forma direta e apropriada. 
Por habilidade social entende-se a habilidade de mediar eficazmente as necessidades 
relacionais e situacionais; ou seja, levar em conta as necessidades pessoais (ou 
interpessoais) de forma que esta cumpra com as exigências no contexto em que estão 
inseridas (RESENDE, 2003; VALLE, 2006; MOSCOVICI, 2003). Na área da Psicologia, Del 
Prette e Del Prette (1999) denominam habilidades sociais ao repertório de 
comportamentos utilizados pelo indivíduo para lidar de uma maneira apropriada com 
as demandas das circunstâncias interpessoais. O conceito de habilidades sociais 
aglomera diferentes condutas, tais como: saber colocar e receber críticas positivas a 
respeito de comportamentos emitidos; exprimir desejos ou negar-se a satisfazê-los, 
quando expressados por outra pessoa; manifestar emoções; emitir posicionamentos 
idiossincráticos sobre algum tema, mesmo que não seja compartilhado pelo 
interlocutor e fazer referência de desaprovação quanto ao comportamento do outro. 
A habilidade social corresponde às classes de comportamento existentes no repertório 
do indivíduo para manejar de forma adequada as demandas das interações sociais. Ela 
apresenta, portanto, caráter descritivo em relação ao repertório comportamental do 
indivíduo. Já a competência social tem caráter avaliativo, pautando-se nos efeitos do 
comportamento tanto para o indivíduo quanto para o grupo. Ela avalia a adequação 
de um desempenho com base em duas dimensões de funcionalidade: (i) instrumental 
(consequências reforçadoras imediatas para o indivíduo) e (ii) ética e moral 
(consequências reforçadoras de médio e longo prazos para o grupo). 
A aquisição da competência interpessoal ou competência social passa por um longo 
processo de crescimento pessoal, autodesenvolvimento e aceitação, objetivando uma 
percepção realista dos componentes que permeiam as relações interpessoais: a percepção, 
a habilidade em si e o relacionamento interpessoal em si. Por sua vez, para desenvolver a 
percepção, é preciso passar por um processo de crescimento pessoal, no qual a 
autopercepção, a autoconscientização e a autoaceitação são pré-requisitos para que se 
alcance a percepção dos outros, da externalidade, do contexto e da relação interpessoal. 
Assim, esse processo depende de disponibilidade para receber feedback. 
A habilidade de lidar com situações interpessoais engloba: flexibilidade perceptiva e 
comportamental, ou seja, reconhecer os sinais do ambiente externo e reagir 
positivamente a eles, com o comportamento adequado a situação; capacidade criativa 
para soluções ou propostas mais originais, menos convencionais e dar e receber 
feedback. Um líder com habilidades sociais desenvolvidas cria e mantém um ambiente 
de trabalho cooperativo, em que as opiniões são ouvidas e respeitadas. Há aceitação 
das diferenças individuais e esforço para a integração da equipe, a fim de somar 
conhecimentos e experiências e fortalecer uma cultura organizacional harmoniosa. 
Um líder sem habilidades sociais pode provocar no ambiente organizacional: a 
desintegração de esforços, o desencontro na comunicação, a deterioração do 
desempenho grupal e a diminuição da produtividade. 
A Janela de Johari: Johari é uma ferramenta conceitual, criada por Joseph Luft e 
Harrington Ingham em 1955. Trata-se de uma representaçãodas dinâmicas das relações 
interpessoais e dos processos de aprendizagem em grupo, que tem como objetivo 
auxiliar no entendimento da comunicação interpessoal e nos relacionamentos com um 
grupo. 
 
Em tempos de carreiras sem fronteiras, carreiras proteanas e carreiras inteligentes, 
com pessoas que fazem movimentos de carreira frequentes e precisam atualizar-se 
rapidamente, o networking é visto como uma competência crítica. Desenvolver e 
manter relações com os outros tendo como objetivo a obtenção de benefício mútuo 
pode ajudar os indivíduos a buscar e garantir oportunidades de emprego, obter acesso 
a informações ou recursos necessários e obter orientação, patrocínio e apoio social. 
Habilidades de networking são cruciais para aumentar o capital social e o sucesso 
profissional; no entanto, muitas pessoas se sentem desconfortáveis com o networking 
ou não sabem como fazê-lo. 
Segundo Forret (2004), o networking pode melhorar o capital social dos indivíduos 
influenciando quatro aspectos: 
1. a dimensão (tamanho) das suas redes sociais; 
2. a força das suas relações na rede social; 
3. o padrão de relacionamento na sua rede social e 
4. os recursos da sua rede social. 
Forret e Dougherty (2001) identificaram cinco tipos de comportamentos no networking 
para ajudar os indivíduos a aumentar e manter o tamanho das suas redes: 
1. Aumentar a visibilidade interna (por exemplo, juntar-se a grupos organizacionais). 
2. Participar de atividades profissionais. 
3. Participar de encontros sociais. 
4. Envolver-se em eventos de comunidades. 
5. Manter contatos com outras pessoas, por exemplo, enviando mensagens para manter 
contato. 
 
Marketing pessoal: O processo encetado por um indivíduo, envolvendo a concepção, 
planejamento e execução, de ações que contribuiriam para: a formação profissional e 
pessoal do indivíduo (produto), a atribuição de um valor justo e compatível com o 
posicionamento de mercado que se queira adquirir (preço), a execução de ações 
promocionais de valorização pessoal (promoção), que o colocariam no lugar certo na 
hora certa (distribuição). Mello (2006) ensina que o marketing pessoal é composto de 
cinco ferramentas básicas que apresentam, quando utilizadas juntas, resultados muito 
positivos: embalagem do produto (é a aparência da pessoa); higiene pessoal; 
conteúdo (competência técnica e comportamento – caráter, honestidade, fidelidade); 
postura física (credibilidade) e comunicação. 
Ética x Moral: A reputação está associada à confiança e credibilidade conquistadas. Os 
padrões éticos, por sua vez, definem o modo de ser que é bom para a coletividade. E 
a moral direciona a prática cotidiana por meio de um conjunto de normas ou costumes 
que regulam o comportamento do homem em sociedade. Quando padrões éticos ou 
modos de ser definidos como bons para todos são feridos por um indivíduo ou uma 
empresa, a sua reputação pode ser atingida. Do mesmo modo, quando as regras ou os 
costumes sociais são infringidos por uma pessoa ou organização, a confiança e a 
credibilidade que integram a reputação podem ser abaladas. 
Outro aspecto importante a ser tratado diz respeito aos valores: o seu conceito e os 
princípios presentes no exercício da profissão. Valores são princípios dos quais não 
abrimos mão. No ambiente em que vivemos – convivendo com outras pessoas na família 
que constituímos, no nosso local de trabalho, na instituição de ensino, com os nossos 
amigos –, nos oferece oportunidades de prática de nossos valores a partir do 
relacionamento interpessoal. Cabe a cada um exercer a prática dos valores para o bem 
próprio e o bem comum. 
O multiculturalismo pode ser uma vantagem estratégica, pois ambientes de trabalho 
marcados pela diversidade cultural têm potencial para se tornarem altamente criativos, 
dinâmicos e estimulantes. Porém, para isso é importante que a organização seja capaz 
de entender a singularidades de cada indivíduo, bem como as suas tendências culturais. 
Para isso, é preciso que os gestores atuem sobre as diferenças culturais primando pela 
valorização das percepções que, mesmo inusitadas, podem ajudar a enxergar situações 
de formas originais, oferecendo soluções até então não imaginadas, e também auxiliem 
os profissionais no seu processo de integração. 
A inteligência cultural corresponde a um conjunto de capacidades e competências 
motivado pela realidade prática da globalização no local de trabalho que permite: 
interpretar comportamentos e situações não familiares; identificar comportamentos 
universais a toda a humanidade; identificar comportamentos culturais; e identificar 
comportamentos idiossincráticos a um determinado indivíduo em uma situação 
específica. 
A inteligência cultural é um construto multidimensional que compreende quatro 
dimensões: 
1. Metacognitiva – corresponde à conscientização e sensibilização cultural durante a 
interação com diferentes culturas. 
2. Cognitiva – trata do conhecimento cultural de normas, comportamentos, práticas e 
convenções em diferentes culturas, obtido por meio da experiência e educação, e 
engloba o conhecimento do sistema econômico, social e legal de diferentes culturas e 
subculturas bem como o conhecimento dos valores culturais. 
3. Motivacional – trata da capacidade de direcionar a atenção e energia em relação a 
diferenças culturais. 
4. Comportamental – é uma das dimensões mais visíveis da interação social, e refere-se 
à capacidade para exprimir, verbal e não verbalmente, comportamentos apropriados 
durante a interação com pessoas de diferentes culturas. Dito de outra forma, não se 
poderá interagir com estrangeiros mostrando apenas que se compreende a sua cultura. 
É necessário provar, por meio das atitudes, que se está efetivamente integrado no 
mundo deles. 
MÓDULO 4 – QUALIDADE DE VIDA E ADAPTABILIDADE DE 
CARREIRA 
 
 
Inicialmente, o termo adaptabilidade de carreira era uma extensão de outro conceito da 
área de psicologia (especificamente do campo do desenvolvimento vocacional), 
denominado maturidade vocacional ou de carreira. A maturidade vocacional ou de 
carreia era definida a partir de um foco predominante nas fases de adolescência e início 
da vida adulta, o que significa que a transição que caracteriza a primeira escolha 
profissional e a entrada no mundo do trabalho era mais importante do que as demais 
transições e ajustes necessários ao longo da vida de trabalho. Para essas transições e 
ajustes necessários ao longo da vida de trabalho, foi cunhado o termo adaptabilidade 
de carreira, o qual se associa à vida adulta. 
Nessa definição, a adaptabilidade é entendida como um construto multidimensional 
composto de quatro domínios ou dimensões principais: 
O career concern refere-se à preocupação do indivíduo com o próprio futuro como 
trabalhador. Consiste em possuir um senso de orientação quanto ao futuro vocacional 
que gera atitudes de planejamento, antecipação e preparação. 
O career control diz respeito a se sentir responsável pela construção da própria 
carreira, o que implica uma postura ativa em fazer escolhas e determinar o futuro 
profissional. Essa postura leva os indivíduos ao enfrentamento das questões 
vocacionais (ou de carreira) de forma assertiva ao invés de conduzir à procrastinação. 
O domínio denominado curiosity tem relação com a iniciativa do indivíduo em fazer 
descobertas e buscar aprendizados sobre oportunidades e atividades de trabalho nas 
quais deseja se engajar. Envolve o autoconhecimento e o conhecimento sobre o 
mundo ocupacional. 
O career confidence representa a confiança em relação à carreira. Corresponde à 
crença do indivíduo em sua competência para empreender os esforços necessários ao 
alcance dos seus objetivos,mesmo em face de obstáculos. 
Para navegar na vida profissional de maneira sustentável, acionando os quatro 
domínios, é preciso cuidar de fatores relacionados à qualidade de vida, como o bem-
estar físico, funcional, emocional e mental. 
Conforme a Organização Mundial da Saúde, as necessidades de um indivíduo não 
são totalmente supridas pela sua profissão ou carreira. Ele deve contemplar 
aspectos de ordem subjetiva – por exemplo: a felicidade, o amor, a liberdade –, que 
expressam valores de difícil compreensão e possuem a mesma relevância que os 
aspectos objetivos relacionados à carreira, por exemplo. 
Gardner (1994) definiu competência intelectual como um conjunto de habilidades que 
capacitam o indivíduo a resolver problemas ou dificuldades, a criar produtos eficazes e a 
gerar novos problemas. Segundo o autor, a inteligência não é uma competência 
simples, mas complexa e multideterminada, que pode ser descrita em termos de, pelo 
menos, sete dimensões, que ele denomina de inteligências múltiplas: linguística, 
lógico- matemática, espacial, musical, corporal – cinestésica e pessoal. A inteligência 
pessoal divide-se em dois subtipos, a interpessoal e a intrapessoal. A interpessoal 
baseia-se na capacidade de perceber distinções nos outros, particularmente 
diferenças em estados de ânimo, motivações, intenções e temperamentos. Já a 
intrapessoal seria a capacidade de conhecimento de si mesmo, uma habilidade de 
discriminar emoções e sentimentos, utilizando esse conhecimento para orientar o 
próprio comportamento. 
No Brasil, Siqueira, Barbosa e Alves (1999) construíram e validaram uma escala de 
inteligência emocional com 59 itens que avaliam cinco habilidades da inteligência 
emocional, conforme foram descritas nos modelos de Salovey e Mayer (1990) e de 
Goleman (1995, 1999). O conceito inclui um conjunto de cinco capacidades: 
autoconsciência, automotivação, autocontrole, empatia e sociabilidade. 
Automotivação: facilidade de elaborar planos para a própria vida, de modo a criar, 
acreditar, planejar, persistir e manter situações propícias para a concretização das 
metas futuras, com esperança e otimismo. 
Autocontrole: facilidade de administrar os próprios sentimentos, impulsos, 
pensamentos e comportamentos. 
Autoconsciência: facilidade de lidar com os próprios sentimentos no que se refere à 
identificação, nomeação, avaliação, reconhecimento e atenção a esses sentimentos. 
Empatia: facilidade em identificar os sentimentos, desejos, intenções, problemas, 
motivos e interesses dos outros, por meio da leitura e da compreensão de 
comportamentos não verbais de comunicação, tais como expressões faciais, tom de 
voz e postura corporal. 
Sociabilidade: facilidade de iniciar e preservar as amizades, ser aceito pelas pessoas, 
valorizar as relações sociais, adaptar-se a situações novas, liderar, coordenar e 
orientar as ações das outras pessoas. 
Um esboço de fatores que afetam o mercado de trabalho em tempos de globalização 
chama a atenção para fatores como: longevidade, conectividade, automação, acesso, 
mídias sociais e redes de relacionamento, qualidade de vida, diversidade. Entre as 
forças disruptivas no mercado de trabalho, cabe destacar a próxima geração de 
Internet das Coisas e Big Data e as mudanças nos ambientes de trabalho que são 
decorrentes da automação, da inteligência artificial e de tecnologias similares. 
 
Assim, o mercado de trabalho hoje é um espaço no qual, em maior ou menor 
intensidade conforme a segmentação a que se dá destaque, indivíduos e instituições 
experimentam os efeitos da necessidade de responder ao impacto desses fatores, 
gerando uma demanda por competências, como criatividade, colaboração, 
adaptabilidade, empatia, capacidade de empreender, liderança e resiliência. É preciso 
ser ágil, aberto ao aprendizado e capaz de operar em ambientes globais para criar uma 
carreira duradora. 
Outra tendência é que a demanda por uma resposta de adaptação rápida à realidade 
leve indivíduos e instituições a se aproximarem de um perfil empreendedor. Já se 
observa uma valorização da capacidade de empreender como característica de 
profissionais a serem contratados por empresas. A capacidade de perceber 
oportunidades para o negócio – o intraempreendedorismo – ganha espaço em 
empresas de portes diversos e não se restringe mais a uma competência valorizada 
somente para posições de alto escalão das organizações. 
 
MÓDULO 5 – LIDERANÇA E RESILIÊNCIA NA GESTÃO DA CARREIRA 
 
O ambiente de negócios é cada vez mais caracterizado por um alto grau de ambiguidade e 
incerteza, e muitos, senão todos os aspectos de liderança terão como requerimento uma 
abordagem mais colaborativa. A tendência que se evidencia é que as lideranças efetivas serão 
aquelas capazes de encorajar ambientes que revelem o potencial ativo das pessoas nas 
organizações. Mas que competências deverão ter esses líderes? Barrett e Beeson (2002), no 
relatório intitulado Developing Business Leaders for 2010 (Desenvolvendo Líderes de Negócio 
para 2010), relatam cinco forças que vêm moldando as competências (requeridas) de 
liderança: 
1. competição global; 
2. tecnologia da informação; 
3. demanda por organizações flexíveis e ágeis; 
4. equipes e 
5. diferenciação das necessidades dos empregados. 
À luz dessas cinco forças, fica evidente que a grande maioria das organizações cada vez 
precisará menos de lideranças solitárias e heroicas e cada vez mais precisará contar com 
lideranças que sejam capazes de motivar, incentivar e coordenar abordagens baseadas em 
equipes. 
No que diz respeito às posições de liderança, vale destaque para os principais descarriladores 
da carreira de gerentes, também mapeados por Barrett e Beeson (2002): hesitação para correr 
riscos necessários no negócio; arrogância e falta de sensibilidade; estilo de liderança 
controlador e relutância em enfrentar questões difíceis no relacionamento com pessoas. 
Note-se que, para não “sair dos trilhos” embarcado em um ou mais desses descarriladores, é 
Necessária alguma preparação, o que envolve: 
Buscar conhecimentos e habilidades específicas sobre a sua área de atuação, conhecer 
os mercados em que atua, desde a empresa, o mercado em que a empresa está 
inserida, os concorrentes, os movimentos da economia local e global, etc. 
(competência técnica e contextual), que facilitarão maior preparo para tolerar riscos 
e lidar com eles. 
Desenvolver comportamentos mais eficazes em relação aos seus objetivos, 
principalmente comportamentos de liderança e resiliência, e comportamentos 
relacionais –relacionamento interpessoal, que facilitarão o processo de aquisição de 
maior tenacidade emocional para lidar com frustrações e obstáculos e com as 
consequências da diversidade, em todas as suas dimensões. 
Resiliência é o resultado final de uma série de capacidades aprendidas ao longo da vida que 
levam o indivíduo, quando confrontado com adversidades, à recuperação e sustentabilidade 
do equilíbrio emocional, gerando a adaptação positiva ao novo contexto. 
 
Para Reich, Zautra e Hall (2010), há dois temas dominantes que são centrais ao conceito de 
resiliência: 
1. Como uma resposta a eventos estressores, a resiliência foca a recuperação (recovery), que é 
a habilidade de se recuperar do estresse, a capacidade de reaver o equilíbrio (físico e psíquico) 
rapidamente, retornando ao equilíbrio, ao estado saudável ou produtivo. 
2. A resiliência, como um resultado da adaptação bem-sucedida à adversidade, implica a 
continuidade da trajetória de recuperação, gerando sustentabilidade do equilíbrio saudável que 
permite a melhoria das capacidades funcionais para lidar com o estresse futuro e continuar 
seguindo em frente em faceda adversidade, como em um ciclo virtuoso. 
A resiliência às vezes é definida de acordo com qualidades, traços ou características. Por 
exemplo, Giordano (1997) enumera qualidades associadas à resiliência, como desenvoltura, 
autoconfiança, curiosidade, autodisciplina, acuidade mental e flexibilidade. Ela também 
destaca a importância da resistência emocional e da capacidade de resolução de problemas. 
Para Conner (1995), pessoas resilientes apresentam cinco atributos básicos: 
1. Demonstram uma sensação de segurança e convicção que se baseia na sua visão da vida como 
complexa, desafiadora, mas cheia de oportunidade – Positivas. 
2. Têm uma visão clara do que querem realizar – Focadas. 
3. Demonstram uma elasticidade especial ao responderem à incerteza – Flexíveis. 
4. Desenvolvem abordagens estruturadas para gerenciar a ambiguidade – Organizadas. 
5. Induzem mudanças ao invés de se defenderem delas – Proativas. 
Reivich e Shatté (2003) relatam que sete fatores centrais constituem a resiliência, entre eles: 
Regulação das emoções: capacidade de se manter calmo diante das adversidades. 
Controle de impulsos: capacidade de conter o comportamento impulsivo. 
Otimismo: crença na capacidade de lidar com as adversidades presentes e futuras e de possuir 
o controle e a direção da própria vida. 
Autoeficácia: senso de ser eficaz na resolução dos problemas e confiança de ser bem-sucedido. 
Análise causal: capacidade de identificar e avaliar com precisão as motivações dos problemas 
por meio de uma flexibilidade cognitiva, que permite ao indivíduo significar a causa das 
adversidades que enfrenta sem cair na armadilha de lançar mão de um estilo de explicação 
específico. 
Empatia: capacidade de perceber os sinais não verbais relativos a estados emocionais de 
outras pessoas. 
Exposição: capacidade de se expor buscando a atenção e o investimento de outras pessoas, 
de modo a explorar os seus verdadeiros limites. 
Weisinger (2001) explica que controlar as emoções é bem diferente de sufocá-las, significa na 
verdade compreendê-las. Controlar as emoções significa compreendê-las, usando-as de 
maneira adequada e funcional, e não permitir que elas nos comandem. Esse controle é 
fundamental para gerar equilíbrio: quando as emoções são sufocadas, provocam 
embotamento e frieza, e, por outro lado, quando escapam ao controle, são extremas e 
renitentes, podendo se tornar patológicas e prejudicar o nosso bem-estar. 
 
O grau de resiliência varia dentro de um contínuo entre dois polos extremos:Reatividade 
versus responsividade. 
Reatividade representa baixa resiliência. Nesse estado, perde-se tempo com reações 
emocionais, que geram desperdício de energia, conflitos e baixo nível de resolução de 
problemas ou então resoluções que geram grande desgaste, mais do que seria o necessário 
para uma pessoa com resiliência desenvolvida resolvê-los. 
Responsividade representa alta resiliência. Nesse estado, o foco está em responder ao 
problema de forma efetiva, buscando-se resoluções focadas, diminuindo-se o sofrimento e 
restabelecendo o equilíbrio das forças em conflito – seja este conflito interno ou fruto de 
relacionamentos interpessoais. 
As concepções de adaptação relacionadas à resiliência são variadas, como a piagetiana, na qual 
o indivíduo desenvolve-se graças a processos sucessivos de adaptação a situações novas. Esses 
processos incluem os mecanismos de assimilação e acomodação (PIAGET, 1983), e a adaptação 
se define pelo equilíbrio entre ambos. 
Yunes e Skymanski definem resiliência performativa como conformidade às normas sociais, 
sucesso acadêmico e empatia pelos outros, porém manifestos apenas com o objetivo de 
agradar ou enganar. Trata-se de manifestações de conformidade que às vezes ocorrem em 
troca de um preço demasiado alto para a saúde mental do indivíduo, que pode aparentar estar 
muito bem em relação a um problema que teve de enfrentar (ou já enfrentou) em sua vida, 
sem tê-lo superado de fato. 
Segundo Reivich e Shatté (2003), empatia refere-se à capacidade de perceber os sinais não 
verbais, relativos a estados emocionais de outras pessoas. Siqueira, Barbosa e Alves (1999) 
definem a empatia como uma das cinco habilidades da inteligência emocional e explicam que 
se trata da facilidade para identificar sentimentos, desejos, intenções, problemas, motivos e 
interesses dos outros, por meio da leitura e da compreensão de comportamentos não verbais 
de comunicação, tais como expressões faciais, tom de voz