Apostila de competências_interpessoais

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INTRODUÇÃO 
Mais uma vez, bem-vindos à FGV. É uma honra, para todos 
nós, tê-los como nossos alunos. Agora, vocês também são a Fundação 
Getulio Vargas! 
Nas próximas semanas, estaremos juntos estudando Competências 
Interpessoais. Em nossa disciplina, analisaremos conceitos-chave para a 
construção e manutenção das capacidades de ativar uma visão de futuro 
e de administrar as ações presentes que levem ao resultado desejado, na 
gestão da carreira. Nesse sentido, partiremos da premissa de que o sucesso 
da carreira depende cada vez mais de coordenar capital humano, capital 
social e capital cultural, por meio da ativação das habilidades sociais 
essenciais para o desenvolvimento de relacionamentos fortes, confiantes 
e ressonantes, tanto consigo quanto com os outros. Nosso percurso prevê 
a combinação de reflexão e prática, para gerar soluções e desenvolvimento 
na gestão da sua carreira. 
Espero que esta disciplina viabilize a construção de conhecimento 
e o desenvolvimento de competências que facilitem e encorajem novas 
formas de pensar sobre trabalho, carreira e a sua relação com as demais 
áreas da vida. 
Para isso, planejei atividades distribuídas em cinco módulos. Durante 
o primeiro módulo, estudaremos a relação sujeito-trabalho, a transformação 
da carreira no mundo contemporâneo, a empregabilidade e a qualidade de 
vida e os papéis da organização e dos indivíduos, na gestão de carreira. 
Uma vez compreendido esse contexto, seguiremos para o segundo 
módulo, quando abordaremos o autoconhecimento, o mecanismo da 
satisfação e algumas ferramentas para facilitar o processo de elaboração 
do seu projeto de vida e de carreira. Esse módulo tem um caráter prático, 
o intuito é levar você para a ação. 
Para uma maior precisão na construção do projeto de carreira e de 
vida que começamos no segundo módulo, partiremos para o terceiro 
módulo, que tratará de conceitos e ferramentas importantes para a sua 
interação com o mundo: a comunicação e o relacionamento interpessoal, 
o networking e o marketing pessoal, a ética e os códigos de conduta e, por 
fim, os impactos da convivência em ambientes multiculturais na 
comunicação e no relacionamento interpessoal. 
 
 
O quarto módulo tem como foco os elementos que facilitam a adaptabilidade de carreira e o 
processo de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, representada por um nível de satisfação 
maior com o trabalho e com as aspirações pessoais, considerando a atual complexidade dos 
ambientes globais. 
Por último, trataremos de duas competências-chave para a construção e manutenção da 
capacidade de construir uma visão de futuro e administrar as ações presentes que levem ao 
resultado desejado, conseguindo se adaptar e aprender com os obstáculos, na gestão da carreira: 
a liderança e a resiliência. 
Espero que vocês estejam tão animados quanto eu estou para começar o nosso percurso 
de desenvolvimento. 
 
 
 
SUMÁRIO 
MÓDULO 1 – A GESTÃO DE CARREIRA ................................................................................................. 7 
A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO NA VIDA DAS PESSOAS: TRANSFORMAÇÕES NO MUNDO 
DO TRABALHO ....................................................................................................................... 8 
A TRANSFORMAÇÃO DO CONCEITO DE CARREIRA NO MUNDO CONTEMPORÂNEO ..... 12 
EMPREGABILIDADE E QUALIDADE DE VIDA ....................................................................... 14 
OS PAPÉIS DA ORGANIZAÇÃO, DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, DOS GESTORES E DOS 
PRÓPRIOS EMPREGADOS NA GESTÃO DE CARREIRAS ...................................................... 21 
MÓDULO 2 – ELABORAÇÃO DE UM PROJETO DE CARREIRA E VIDA ............................................... 25 
O AUTOCONHECIMENTO COMO BASE PARA A ELABORAÇÃO DE UM PROJETO DE 
CARREIRA E VIDA ................................................................................................................. 25 
A ATIVIDADE PROFISSIONAL E AS ÁREAS DA VIDA DO INDIVÍDUO .................................. 28 
ELEMENTOS QUE AUXILIAM A AUTOAVALIAÇÃO DA TRAJETÓRIA PROFISSIONAL .......... 32 
MÓDULO 3 – COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL............................................. 35 
A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NO DESENVOLVIMENTO DAS HABILIDADES 
NECESSÁRIAS AO SUCESSO PESSOAL E PROFISSIONAL.................................................... 36 
NETWORKING ........................................................................................................................ 46 
MARKETING PESSOAL: O IMPACTO QUE VOCÊ CAUSA ALÉM DO RESULTADO QUE VOCÊ 
PRODUZ – IMAGEM PESSOAL E IMAGEM COMPORTAMENTAL ........................................ 49 
ÉTICA, CÓDIGOS E LEIS DE CONDUTA: OS EXPLÍCITOS E OS QUE NÃO ESTÃO 
ESCRITOS .............................................................................................................................. 52 
AMBIENTES MULTICULTURAIS ............................................................................................ 56 
MÓDULO 4 – QUALIDADE DE VIDA E ADAPTABILIDADE DE CARREIRA .......................................... 59 
AS TRANSFORMAÇÕES TECNOLÓGICAS E COMPORTAMENTAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO 60 
ELEMENTOS QUE FACILITAM A NAVEGAÇÃO PROFISSIONAL EM AMBIENTES GLOBAIS DE 
RÁPIDA TRANSFORMAÇÃO ................................................................................................. 63 
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS PARA A ADAPTAÇÃO AO MERCADO DE 
TRABALHO ............................................................................................................................ 67 
MÓDULO 5 – LIDERANÇA E RESILIÊNCIA NA GESTÃO DA CARREIRA.............................................. 69 
LIDERANÇA E RESILIÊNCIA COMO COMPETÊNCIAS-CHAVE PARA O DESEMPENHO 
PROFISSIONAL EM AMBIENTES COMPLEXOS .................................................................... 70 
RESILIÊNCIA: RESPONSIVIDADE VERSUS REATIVIDADE ..................................................... 71 
 
 
 
ADAPTAÇÃO AO AMBIENTE E IDENTIDADE DO SUJEITO: FATORES DE CONVERGÊNCIA E 
CONFLITOS ........................................................................................................................... 76 
A ESCOLHA DO COMPORTAMENTO ADEQUADO .............................................................. 77 
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................................... 79 
PROFESSORA-AUTORA ........................................................................................................................ 86 
 
 
 
 
 
 
Para abordarmos a gestão de carreira, é preciso apreender o ambiente de carreira. 
Diuturnamente, estamos expostos às mudanças tecnológicas e a todos os fatores decorrentes da 
globalização, que colocam vastas quantidades de informação disponíveis para nós, possibilitam que 
colaborações entre indivíduos aconteçam de forma global e provocam transformações na dinâmica 
do mercado de trabalho. Nesse cenário, em que o ambiente de carreira está em constante fluxo, as 
fronteiras da carreira tornam-se mais permeáveis. 
As mudanças são rápidas e tão evolutivas que tornam difícil uma compreensão mais completa 
do impacto que causam tanto sobre a forma como caracterizamos o conceito de carreira quanto 
sobre o que esperar em termos de planejamento de carreira para os profissionais do século XXI. 
Mesmo depois do trabalho fundacional de Hall (2002) que enfatizou um modelo de carreira 
em que os indivíduos se tornam mais autodirigidos ou "proteanos", poucas pessoas poderiam 
antecipar o real impacto que a tecnologia (por exemplo, a internet em geral, o Google, LinkedIn e 
outras redes sociais)e a instabilidade do mercado teriam nas carreiras dos indivíduos. 
O termo carreira, no âmbito das ciências da gestão, já não mais se circunscreve às relações do 
sujeito no espaço organizacional, e inclui a relação sujeito-trabalho, podendo referir-se à história de 
uma pessoa em um papel particular ou status, independentemente da atividade, como dona de casa, 
membro de uma associação sem fins lucrativos, etc. A carreira pode ser compreendida como um 
percurso sociolaboral individualizado. 
Nesse contexto, fica a pergunta: afinal, o que impulsiona o sucesso profissional? 
Para começar, devemos tratar de definir o que é sucesso da e na carreira. Essa definição pode 
pautar-se por resultados objetivos, por exemplo, pagamento, promoção, etc. No entanto, nem 
sempre tais resultados objetivos equivalem-se à satisfação, tanto na carreira como na vida, o que 
tem levado alguns pesquisadores, como Hall (2002), Greenhaus (2003) e Heslin (2005), a explorar 
MÓDULO 1 – A GESTÃO DE CARREIRA 
 
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resultados subjetivos (em oposição aos resultados objetivos) para definir o sucesso da e na carreira 
(por exemplo, satisfação profissional, satisfação com a vida, etc.). 
Uma vez delineado o que é sucesso na carreira, é importante não perder de vista que, para 
ajudar a navegar pela crescente complexidade que envolve a carreira, existe a necessidade 
de um suporte de outros, suporte considerado chave – suporte profissional e apoio psicossocial. 
Em face das mudanças constantes e cada vez mais rápidas a que estamos expostos, a necessidade 
desse suporte-chave vem aumentando, o que torna as carreiras cada vez mais interdependentes. 
Higgins et al. (2010) sustentam que, à medida que as pessoas recebem quantidades crescentes de 
apoio ao longo do tempo, elas tendem a ser mais positivas sobre as suas carreiras mais tarde na 
vida, e que esse apoio vem para aqueles que têm as habilidades interpessoais para desenvolver 
relacionamentos pelos quais os outros vão querer oferecer esse suporte. 
Assim, verificamos, diante da complexidade encontrada no ambiente de carreira de hoje, que 
cresce a importância da habilidade dos indivíduos para aprender por meio dos relacionamentos com 
os outros, pois é em colaboração com outros que começamos a dar sentido às circunstâncias atuais 
e a inovar para construir bases sustentáveis de sucesso no futuro. 
Independentemente de essas relações serem diádicas (entre duas pessoas), em equipes ou 
coordenadas em um contexto organizacional ou em um contexto interacional ocorrido no 
desempenho de papéis sociais diversos, por exemplo: estudante, cidadão, etc., o percurso de nossa 
disciplina parte da premissa de que o sucesso da carreira depende cada vez mais de ter as 
habilidades emocionais e sociais essenciais para o desenvolvimento de relacionamentos fortes, 
confiantes e ressonantes, tanto consigo quanto com os outros (DUTRA, 1996; BOYATZIS; 
McKEE, 2005). Por definição, competência interpessoal significa ter habilidade para mediar de 
maneira eficaz as relações entre a necessidade das pessoas e as exigências do ambiente em que estão 
inseridas (MOSCOVICI, 2003; RESENDE, 2003; FLEURY, 2004). 
Vamos, então, começar a estudar a gestão de carreira a partir da relação sujeito-trabalho. 
 
A importância do trabalho na vida das pessoas: 
transformações no mundo do trabalho 
Antes de abordar a relação sujeito-trabalho e a importância do trabalho na vida das pessoas, 
vamos conhecer o trabalho enquanto conceito e categoria. 
Etimologicamente, a palavra trabalho originou-se do latim tripalium, cujo significado nos 
dicionários remete a um instrumento de tortura. Nessa perspectiva, há muito tempo, à palavra 
trabalho estão associadas ideias de castigo e sofrimento, e supõe-se que essas concepções exerçam 
influência até hoje, conferindo ao trabalho o caráter árduo e penoso pelo qual, de maneira 
generalizada, é conhecido histórica e socialmente (KRAWULSKI, 1991). 
 
 
9 
 
Na concepção marxista, o trabalho possibilita ao homem ir além da natureza e das relações 
imediatas. Dito de outra forma, para Marx e Engels (1932; 2007), o homem é o único animal que, 
ao executar uma atividade, é capaz de antecipar na sua mente os resultados da sua ação, 
configurando, assim, um caráter consciente a essa ação, o que torna o trabalho o meio pelo qual a 
consciência deixa de ser um mero produto de adaptações biológicas e passa a ser uma atividade 
autogovernada. O trabalho é conceituado como uma atividade humana por excelência, em que o 
homem, por meio do seu fazer, estabelece uma relação de dupla transformação entre ele e o meio 
em que se insere, o que gera um significado (CODO, 1996). 
Para Antunes (2005), esse processo de dupla transformação que acontece entre o homem (por 
meio do seu fazer) e o meio em que se insere, converte o trabalho em um elemento essencial ao 
desenvolvimento da sociabilidade humana, ou seja, converte o trabalho em uma categoria que 
constitui o ser humano e também as formas pelas quais ele se relaciona no plano social. Desse modo, 
considerando o lugar que o trabalho ocupa na vida das pessoas, ele assume um papel central. 
A partir do século XVIII, o trabalho adota o caráter de sustento material e toma a forma de 
emprego – ou trabalho assalariado na sociedade capitalista industrial. Apesar de ser comum o uso 
dos termos trabalho e emprego na mesma acepção, sem que se atente para as especificidades de cada 
um, é necessário identificar a diferença conceitual entre trabalho e emprego. 
Enquanto o trabalho pode ser conceituado, de forma ampla, como ação humana, pode-se 
afirmar que o emprego é um dos modos assumidos pelo trabalho no capitalismo, derivado das 
condições de assalariamento que foram sendo instauradas ao longo da história. Nesse sentido, 
Blanch (2003) propõe um continuum no qual identifica três posições em relação às conotações que 
o trabalho, ao logo da história, pode assumir: 
1. Polo negativo – é a "representação de trabalho como maldição, castigo, jugo, estigma, 
coerção, esforço e penalidade" (BLANCH, 2003, p. 45). 
2. Centro do contínuo – aqui estariam as representações de trabalho "como uma mera 
função instrumental a serviço da sobrevivência material, a qual cabe dedicar toda e só a 
atenção necessária para o alcance deste objetivo" (BLANCH, 2003, p. 46). 
3. Polo positivo – o trabalho é visto como "missão, vocação, caminho, valor, fonte de 
satisfação e de autorrealização" (BLANCH, 2003, p. 47). 
 
Figura 1 – Os três polos das conotações do trabalho 
 
Na sociedade industrial (começa a partir da segunda metade do século XVIII, com a 
Revolução Industrial), o sentido positivo de trabalho – trabalho visto como ”missão, vocação, 
caminho, valor, fonte de satisfação e de autorrealização” – domina a ideologia que rege a vida 
 
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cotidiana. Trata-se da ética do trabalho, analisada por Weber na sua clássica obra A ética 
protestante e o espírito do capitalismo (BLANCH, 2003; BORGES; YAMAMOTO, 2004). 
 Nas últimas décadas, o trabalho assalariado, ou seja, o emprego, vem sendo alvo de 
constantes transformações. Para Antunes (2005), essas mudanças são tão agressivas que autores 
como Gorz, Offe, Méda, Rifkin, entre outros, produziram uma dupla definição para emprego: um 
meio para proporcionar a satisfação das necessidades e também possibilidade de busca da 
autorrealização (KRAWULSKI, 1991, 1998). 
Quanto aos modelos de emprego, o modelo predominante (nos países de capitalismo 
avançado) até então foi caracterizado pelo emprego regular e seguro, executado em tempo integral, 
baseado em um vínculo contratual estável e em um compromisso de longo prazo entre duas partes: 
empregado e empregador. 
Contudo, sabemos que a combinação de vários fatoresaltera a ordem econômica e coloca em 
crise esse modelo predominante, gerando o aumento do desemprego e ensejando o surgimento de 
novas formas, as quais são denominadas emprego flexível e estão presentes na sociedade capitalista 
contemporânea: trabalho temporário, autoemprego, trabalho com tempo parcial, trabalho em 
domicílio, etc. (KOVÁCS, 2005). O denominador comum dessas novas formas é a flexibilidade 
em termos contratuais, de tempo de trabalho, de espaço e de regras (KOVÁCS, 2005, p. 12). 
Uma vez que a noção de trabalho envolve tanto as condições socioeconômicas nas quais essa 
atividade humana se desenvolve quanto o significado, o sentido e os valores socioculturais dessa 
experiência, essas mudanças nas formas de trabalho e emprego, trazem implicações objetivas e 
subjetivas. Entre as implicações objetivas, temos as condições de trabalho, que são relativas às 
circunstâncias nas quais ele ocorre (novas formas de emprego/emprego flexível), e entre as 
implicações subjetivas, temos os significados e o sentido, que remetem aos diferentes valores e 
concepções sobre trabalho. 
Assim, no que toca às implicações subjetivas, vários autores vêm investigando as implicações 
dessas transformações pelas quais passam as relações de trabalho contemporâneas para os sentidos e 
os significados atribuídos ao trabalho. 
Muitos estudos empíricos sobre sentidos e significados do trabalho que vêm sendo realizados 
no Brasil têm-se ancorado nas investigações desenvolvidas pelo Meaning of Work (MOW). MOW é 
um grupo de pesquisas internacional, sediado no Canadá, que investiga o sentido e a centralidade do 
trabalho em diversos países, desde a década de 1970. Esses pesquisadores estabeleceram, a partir de 
estudos empíricos, as seguintes dimensões: 
� centralidade do trabalho – importância atribuída a ele na vida da pessoa em um 
determinado momento; 
� normas sociais sobre o trabalho – derivadas de valores morais relacionados ao trabalho e 
� resultados valorizados do trabalho – dimensão relacionada a motivações que levam a 
trabalhar (BLANCH, 2003; TOLFO; PICCININI, 2007). 
 
 
 
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Ainda que a flexibilização seja uma característica marcante no mundo contemporâneo, o 
trabalho é reafirmado como categoria central do ser humano por autores como Coutinho, 
Krawulski e Soares (2007). 
Quanto ao significado e aos sentidos do trabalho, Tolfo e Piccinini (2007) apontam que 
atribuir sentidos e significados ao trabalho tem como premissa uma perspectiva multidisciplinar, 
pois se trata de um conceito psicológico multidimensional e dinâmico, que resulta da interação 
entre variáveis pessoais e sociais relacionadas ao trabalho (TOLFO; PICCININI, 2007, p. 45). 
De um modo geral os significados são construídos coletivamente em um determinado 
contexto histórico, ao passo que os sentidos são diferenciados, por serem balizados por uma 
apreensão pessoal dos significados coletivos (TOLFO et al., 2005). Assim, considerando as 
transformações que estão ocorrendo, as quais ensejam o surgimento de variados contextos, todos cada 
vez mais complexos, vemos emergir múltiplos sentidos do trabalho nos mais diversificados espaços. 
Por exemplo, em pesquisa realizada sobre os sentidos do trabalho para idosos em exercício 
profissional remunerado, o trabalho foi referido como sendo a sua própria vida, e ao se remeterem 
à possibilidade de afastamento deste, significaram essa situação como perda do sentido de viver 
(STELMACHUK, 2005). 
Já em um estudo dos sentidos do trabalho para mulheres que atuam na área de limpeza e 
conservação, vinculadas a uma empresa prestadora de serviços, destacaram-se aspectos depreciativos: 
o trabalho foi descrito como árduo, mal remunerado e socialmente não reconhecido. Por outro 
lado, verificou-se na pesquisa que esse mesmo trabalho demonstrou ser importante e central na vida 
dessas mulheres, porém com algumas características marcantes de insatisfação e sofrimento psíquico 
(DIOGO, 2005). 
Em outra pesquisa, feita por Dias (2009), foram investigados os sentidos que universitários 
atribuem ao trabalho e a relação deste com os seus projetos de vida. Os resultados mostraram que as 
construções de projetos de vida se estabelecem de modo frágil, pautadas na incerteza do futuro 
profissional. A ameaça de desemprego representou uma zona de conflito nos sentidos do trabalho 
para esses sujeitos, uma vez que a possibilidade de não inclusão configurava sentimentos de 
vulnerabilidade. Também foi evidenciada no discurso a importância da qualificação, como requisito 
para a inserção e a permanência no mercado profissional. 
Agora que já compreendemos que a relação sujeito-trabalho é pautada em significados e 
sentidos construídos a partir de variáveis contextuais históricas e sociais e de variáveis 
psicológicas/pessoais, vamos estudar sobre a carreira no mundo contemporâneo. 
 
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A transformação do conceito de carreira no mundo 
contemporâneo 
A partir da Revolução Industrial, a carreira tem sofrido fortes transformações 
(BALASSIANO; COSTA, 2006). Com a flexibilização do emprego como um modelo de inserção 
no trabalho, a carreira sofreu mudanças quanto à concepção, à estrutura e ao desenvolvimento. 
Além das mudanças ambientais – em resposta a fatores tais como aumento da expectativa de 
vida, evolução das estruturas familiares e indivíduos que procuram satisfazer as suas necessidades de 
aprendizado pessoal, desenvolvimento e crescimento –, as pessoas também estão mudando atitudes e 
comportamentos. A carreira moderna transcende a própria existência de uma organização e encontra-
se em processo de deslocamento tanto além da área de formação quanto além das organizações. 
Assim, a carreira organizacional tornou-se mais fragmentada e ampliou-se além dos limites 
das empresas e das instituições, alcançando o mundo do trabalho como um todo. Esse fenômeno 
levou alguns autores a anunciar o fim da carreira: D. T. Hall (1996) faz uma alusão a esse quadro 
no título do seu livro The career is dead – Long live the career, querendo dizer com “a carreira está 
morta”, que a carreira organizacional não é mais o modelo predominante e com “longa vida à 
carreira”, que novos modelos surgiram, o que se, por um lado, amplia as suas configurações no 
mundo do trabalho e gera novas possibilidades, por outro, gera restrições. 
Nesse sentido, tanto na área da administração quanto na área de estudos de relações do trabalho 
e psicologia social, diante dessa situação, a análise da carreira exigiu novos estudos e novas abordagens. 
Na área da administração, podemos notar um processo de validação de trajetórias de trabalho 
que antes não eram consideradas como carreiras (não carreiras). São as trajetórias de trabalho que 
acontecem fora do espaço organizacional, resultando na ruptura parcial dos modelos anteriormente 
normativos (planos de carreira ou carreira externa). 
Nesse contexto, destacamos as hipóteses da carreira proteana, das carreiras sem fronteiras e 
das carreiras inteligentes (que se alinham ao modelo baseado em competências, por sua vez 
considerado como mais adequado à economia do conhecimento). 
1. Carreira de Proteu ou carreira proteana (Protean career): foco na construção 
individualizada e submetida às demandas do mundo do trabalho, sendo responsabilidade 
da pessoa o seu planejamento, a sua realização e a sua validação (HALL, 2002). 
 
2. Sobre as carreiras sem fronteiras, Dutra et al. (2009, p. 56) explica que: 
 
o mundo tornou-se mais global, complexo, diversificado e individualista, 
e [...] hoje é mais difícil que as organizações consigam controlar e gerenciar 
a carreira de seus membros (SCHEIN, 2007). Essa realidade se instala 
gradativamente na vida das organizações e das pessoas e passaa exigir novas 
abordagens para compreendê-la. Uma dessas abordagens é a das carreiras 
 
 
13 
 
sem fronteiras, pensando a carreira da pessoa transcendendo as fronteiras 
da organização. De um lado, a pessoa é estimulada a pensar sua carreira 
tomando a si mesma como ponto de partida e, de outro lado, a organização 
é estimulada a incentivar a pessoa a pensar sua carreira de forma mais 
ampla para, com isso, desenvolver uma visão crítica sobre a relação com 
seu trabalho e elevar o seu poder de contribuição para o desenvolvimento 
da organização. 
 
3. No conceito de carreiras inteligentes, desenvolvido como forma de operacionalizar a 
carreira sem fronteiras e proposto por Arthur, Claman e De Fillippi (1995), as 
competências propostas, que devem ser acumuladas pelas pessoas, são análogas às da 
organização, mas não são necessariamente subordinadas a um empregador: 
� Knowing-why – reflete a identidade e a motivação individual, o significado 
pessoal e a identificação com o trabalho. 
� Knowing-how – representa as habilidades e as especialidades individuais 
relevantes para o trabalho. 
� Knowing-whom – está relacionado com as relações interpessoais e o network 
importante para o trabalho. 
 
Os autores entendem que essas competências são obtidas por meio da educação, do trabalho 
e da experiência de vida e se acumulam em forma de um capital de carreira, que pode adquirir ou 
perder valor. Esse mecanismo pode ocorrer, por exemplo, se as qualificações obtidas na faculdade 
por uma pessoa quando jovem (knowing-how) servirem como base para a demonstração da expertise 
base que a habilita a encontrar o seu primeiro emprego. Esse emprego pode prover três elementos 
que um segundo empregador pode valorizar: a inspiração (knowing-why), mais expertise (knowing-
how) e as conexões de network (knowing-whom) (ARTHUR et al., 1999). 
Para esses autores, a acumulação desse capital de carreira pode prover segurança ocasional, 
mas se não for renovado perde o seu valor, e para garantir essa renovação a pessoa deve 
constantemente avançar degraus para sustentá-lo, mesmo que esteja trabalhando há muito tempo 
em uma única organização. Assim, devido às constantes mudanças que indivíduos e organizações 
enfrentam (sociais, políticas, econômicas e mercadológicas) é importante abordar a visão do 
planejamento de carreira pelos profissionais do século XXI, que precisam cuidar da sua 
empregabilidade, sobre o que vamos estudar no próximo tópico. 
 
 
 
14 
 
Empregabilidade e qualidade de vida 
Nós estudamos no item 1.1 que, em decorrência do aumento do desemprego e da redução 
do emprego seguro e regular, executado em uma determinada empresa e com base em vínculos de 
longo prazo entre empregador e empregado, o trabalho assalariado, ou seja, o emprego, vem sendo 
alvo de constantes transformações, sobretudo nas últimas décadas. Essas transformações evidenciam 
novas formas de emprego, denominadas emprego flexível e presentes na sociedade capitalista 
contemporânea: trabalho temporário, autoemprego, trabalho com tempo parcial, trabalho a 
domicílio, etc. (KOVÁCS, 2005). O denominador comum dessa variedade de formas de emprego 
é a flexibilidade – de conteúdos contratuais, de tempo de trabalho, de espaço e de regras. 
Nesse contexto, o emprego passou, então, a exigir novas habilidades da mão de obra. Passam 
a ser requisitos para o "novo" emprego: agilidade, abertura para mudanças, capacidade de assumir 
riscos continuamente e flexibilidade em relação às novas exigências do mercado. Tal conjuntura fez 
com que o trabalhador passasse a se preocupar com o acesso e a manutenção do emprego, ou seja, 
com a sua empregabilidade (HELAL, 2005, p. 3-4). 
Empregabilidade ainda é um fenômeno recente. Como consequência, temos vários exemplos 
do quanto o conceito e o entendimento sobre empregabilidade ainda são diversificados. 
O uso do termo empregabilidade remete "às características individuais do trabalhador capazes 
de fazer com que possa escapar do desemprego mantendo sua capacidade de obter um emprego" 
(LAVINAS, 2001, p. 3). Para a autora, é o grau de aptidão para um dado trabalho o que separa 
trabalhadores empregáveis e não empregáveis. 
Na mesma linha, Minarelli (1995) entende a empregabilidade como a habilidade de ter emprego. 
Outro conceito de empregabilidade tem sido utilizado para referir-se às condições da 
integração dos sujeitos à realidade atual dos mercados de trabalho e ao poder que possuem de 
negociar a sua própria capacidade de trabalho, considerando o que os empregadores definem por 
competência (MACHADO, 1998, p. 18). 
Embora não exista um consenso em relação ao conceito, as definições de empregabilidade 
apresentam um núcleo comum em relação ao termo empregabilidade: a capacidade de 
adaptação da mão de obra às novas exigências do mundo do trabalho e das organizações. 
A empregabilidade é um fenômeno complexo e determinado por diversos fatores, e o processo 
de flexibilização do trabalho e o seu impacto na mão de obra brasileira provoca debates no que se 
refere à empregabilidade dos indivíduos, principalmente, por não haver um consenso sobre o que 
realmente determina o acesso dos indivíduos ao emprego no País. 
O que você imagina que determina o maior ou menor acesso às oportunidades de emprego? 
Somente competências técnicas, escolaridade, habilidades cognitivas e comportamentais e 
experiência? Será que há outros fatores que contribuem para facilitar ou dificultar esse acesso? 
Tendo como premissa que não se pode imaginar que as oportunidades de emprego são 
determinadas apenas pelos elementos ligados ao capital humano do indivíduo (as habilidades 
 
 
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cognitivas, experiência, etc.), Diogo Helal (2005, p. 2-3) apresentou como questão fundamental a 
compreensão dos fatores que, de fato, influenciam o acesso ao emprego, e de que forma se dá essa 
influência, e apresentou um estudo que propõe um modelo teórico (Figura 2) que visa a apresentar 
as linhas gerais do fenômeno da empregabilidade individual, em função das novas exigências e 
configurações do mercado de trabalho. 
Entre os aspectos relacionados ao fenômeno, o autor baseia o seu modelo explicativo da 
empregabilidade individual em três abordagens teóricas: teoria do capital humano (BECKER, 
1964; MINCER, 1974), teoria do capital cultural (BOURDIEU; PASSEROM, 1977; 
BOURDIEU, 1979; BOURDIEU, 1987) e teoria do capital social (BOURDIEU, 1980; BURT, 
2000; COLEMAN, 1988; 1994; GRANOVETTER, 1973, 1985; 1995; PORTES, 1998; 
PUTNAM, 2000). No atual mundo do trabalho, centrado em competências, e não apenas nas 
qualificações, o acesso ao emprego passa cada vez mais a ser determinado pelo capital cultural e 
social do indivíduo. Estudar a influência desses atributos nas chances de se obter um emprego 
formal passa a ser tarefa mais que necessária (HELAL, 2005). 
 
Figura 2 – Modelo teórico da empregabilidade 
 
Fonte: HELAL, Diogo Henrique. Flexibilização organizacional e empregabilidade individual: proposição de um modelo 
explicativo. Cadernos Ebape. BR, v. 3, n. 1, p. 1-15, 2005. 
 
 
 
16 
 
Capital humano 
A teoria do capital humano é a abordagem mais utilizada em estudos sobre o mercado de trabalho, 
e os três fatores comumente mais estudados são: escolaridade (medida em anos de estudo completados 
com sucesso), experiência de trabalho (medida em anos) e migração (migrou/não migrou). Para Neves 
e Fernandes (2002), a escolaridade representa o principal fator de capital humano. 
Para Helal (2205), embora muito utilizada, a teoria do capital humano, ao tratar do mercado 
de trabalho, ignora aspectos sociais que porventura estejam associados ao acesso ao emprego, 
representando assim umavisão limitada sobre o assunto. 
 
Capital cultural 
A teoria do capital cultural foi desenvolvida por Bourdieu e os seus colaboradores 
(BOURDIEU; PASSERON, 1977; BOURDIEU, 1979; BOURDIEU, 1987) e postula que, 
embora a “modernização” tenha acelerado o processo de expansão do acesso à educação, somente o 
acesso à educação não leva a uma maior equalização de oportunidades, uma vez que as famílias 
vindas de estratos sociais superiores continuam garantindo vantagens para os seus descendentes por 
meio da transmissão do capital cultural. 
Bourdieu (1987) explica que estudantes oriundos de famílias com habilidades e preferências da 
cultura dominante são mais capazes de decodificar as "regras do jogo" implícitas e estão mais bem 
preparados para a adaptação e o desenvolvimento de habilidades culturais e preferências recompensadas 
nas escolas – são pessoas com maior estoque de capital cultural que, quando desenvolvido e transmitido 
no seio da família (e com apoio do sistema educacional), garante a manutenção do status quo. Assim, 
mesmo que houvesse a universalização do ensino, aqueles indivíduos pertencentes a famílias detentoras 
de maior capital cultural seriam beneficiados (HELAL, 2005). 
Embora o propósito inicial (e ainda o mais utilizado) da teoria do capital cultural tenha sido 
estudar a influência do background familiar (e das variáveis do capital cultural) nas conquistas 
acadêmicas, segundo Helal (2005), não se pode imaginar que as variáveis ligadas ao capital cultural 
de um indivíduo influenciem apenas as suas conquistas acadêmicas. Para o autor, ao ingressarem 
no mercado de trabalho, os indivíduos irão trazer consigo um estoque de capital cultural, 
desenvolvido na família e "aperfeiçoado" no ambiente escolar, que será de extrema importância na 
sua vida profissional. 
 
Capital social 
Atualmente, são duas as correntes que descrevem o conceito de capital social e sua aplicação: 
uma que vê o capital social como algo pertencente a uma comunidade ou sociedade e outra que analisa 
esse tipo de capital como algo próprio de um indivíduo. A primeira corrente tende a enfatizar a 
confiança, enquanto a segunda destaca as redes de relacionamento como elemento do capital social. 
Os principais representantes da primeira visão são Robert Putnam e James Coleman (1988; 
1994). Segundo esses autores, capital social é algo que não pode ser internalizado pelo indivíduo, 
 
 
17 
 
ou seja, é algo que existe na sociedade. Capital social refere-se a aspectos da organização social, tais 
como redes, normas e confiança que facilitam coordenação e cooperação para benefícios mútuos 
(PUTNAM, 2000). 
A segunda visão é representada por Pierre Bourdieu, Mark Granovetter e Alejandro Portes. 
Esses autores afirmam que capital social é algo que pertence ao indivíduo e por ele pode ser 
utilizado de modo a produzir benefícios, inclusive, de ordem econômica (maiores salários, acesso 
a emprego, etc.). Segundo esses autores, cada um tem o seu estoque de capital social e o utiliza 
para o seu benefício. 
Nesse sentido, para Bourdieu (1980) o volume do capital social que um indivíduo possui 
depende da extensão da rede de relações que ele pode efetivamente mobilizar e do volume de capital 
(econômico, cultural ou simbólico) que pertence exclusivamente a cada um daqueles a quem está 
ligado. Para Portes (1998), as fontes e consequências do capital social são as mais diversas possíveis, 
incluindo uma função de predizer empregabilidade e mobilidade ocupacional. 
Segundo Helal (2005), um dos primeiros autores a demonstrar e explorar os efeitos do capital 
social no mercado de trabalho foi Mark Granovetter, em um estudo (GRANOVETTER, 1995), 
na década de 1970, que é um clássico que comprova a relevância do capital social como 
determinante da empregabilidade: Granovetter estudou como 282 homens em Newton, 
Massachusetts (EUA) conseguiram os seus empregos. 
Helal (2005) afirma que, embora o conceito de capital social seja bastante amplo, e o seu 
entendimento na literatura, bastante diverso, é possível identificar dois elementos comuns: a 
confiança e a rede de relacionamentos. O segundo elemento é o mais utilizado nas pesquisas que 
exploram a relação entre capital social e empregabilidade, uma vez que se costuma definir capital 
social como a posse e a utilização de uma rede de relacionamentos. 
Assim, baseado na teoria do capital social, é de se esperar que, por exemplo, o fato de um 
indivíduo pertencer a grupos ou associações – ou seja, a posse e a utilização da rede de 
relacionamentos (capital social) aí desenvolvida por esse indivíduo – afete positivamente a 
probabilidade de esse indivíduo estar empregado (HELAL, 2005, p. 9). 
Podemos verificar, então, que o acesso e a manutenção do emprego – a empregabilidade – 
passam a integrar a agenda de preocupações do indivíduo em dimensões que vão muito além de 
manter o capital humano competitivo. Entre as várias ações que são requeridas dos profissionais 
para acessar ou manter o emprego (seja em que forma for), destacamos: 
1. Investimento em cursos de atualização e especialização para melhorar competências 
relacionadas a: 
� visão sistêmica sobre a sua empresa e profissão; 
� domínio sobre as novas tecnologias e o seu uso prático no dia a dia; 
� liderança e capacidade de gerir e desenvolver pessoas; 
� aspectos de comunicação interpessoal e 
� trabalho em equipe, etc. 
 
18 
 
2. Além disso, o desenvolvimento de aspectos relacionados a habilidades sociais e de controle 
emocional, como: 
� construir bons relacionamentos interpessoais; 
� desenvolver inteligência emocional e 
� receber e compartilhar novos conhecimentos e não apenas sobre o seu trabalho, 
mas sobre assuntos diversos. 
 
Paradoxalmente, a busca pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional costuma encabeçar 
a lista de metas de muitas pessoas, que tentam um nível de satisfação maior com o trabalho, com 
os relacionamentos, com a família e com as aspirações pessoais. Essa busca costuma vir traduzida 
em um objetivo bastante comum: melhorar a qualidade de vida. 
A definição de qualidade de vida no uso cotidiano apresenta-se, tanto de forma global, 
enfatizando a satisfação geral com a vida, quanto dividida em componentes (renda, equilíbrio 
emocional, acesso à saúde e higiene, etc.), que, em conjunto, indicam uma aproximação do 
conceito geral. 
Dependendo do interesse, o conceito, muitas vezes, é adotado como sinônimo de saúde, 
felicidade e satisfação pessoal, condições de vida e estilo de vida (NAHAS, 2003), e os seus 
indicadores vão desde a renda até a satisfação com determinados aspectos da vida. Devido a essa 
complexidade, para que se possa melhor compreender, operacionalizar e analisar o tema qualidade 
de vida, certas delimitações são necessárias (ALMEIDA; GUTIERREZ, 2004). Os estudos sobre 
qualidade de vida podem ser classificados de acordo com quatro abordagens gerais: econômica, 
biomédica, psicológica e geral. 
A abordagem socioeconômica tem os indicadores sociais como principal elemento. 
As abordagens médicas tratam principalmente da questão de oferecer melhorias nas condições 
de vida de pessoas doentes (MINAYO et al., 2000). O termo qualidade de vida, em relação ao seu 
emprego na literatura médica, vem sendo associado a diversos significados, como condições de 
saúde e funcionamento social. 
A abordagem psicológica busca indicadores que tratam das reações subjetivas de um indivíduo 
com as suas vivências, dependendo, assim, primeiramente, da experiência direta da pessoa cuja 
qualidade de vida está sendo avaliada e indica como os povos percebem as suas próprias vidas, 
felicidade, satisfação. O fato de as abordagens psicológicas considerarem qualidadede vida somente 
um aspecto interior à pessoa, desconsiderando o contexto ambiental em que está inserida, é a principal 
limitação dessa linha de pensamento. 
As abordagens gerais baseiam-se na premissa de que o conceito de qualidade de vida é 
multidimensional, apresenta uma organização complexa e dinâmica dos seus componentes, difere de 
pessoa para pessoa de acordo com o seu ambiente/contexto e mesmo entre duas pessoas inseridas em 
um contexto similar. Características como valores, inteligência, interesses devem ser consideradas. 
 
 
19 
 
Na verdade, a análise da qualidade de vida aborda uma representação social criada a partir de 
parâmetros subjetivos, como bem-estar, felicidade, amor, prazer, realização pessoal, etc., e 
parâmetros objetivos, cujas referências são a satisfação das necessidades básicas e das necessidades 
criadas pelo grau de desenvolvimento econômico e social de determinada sociedade. 
Os parâmetros subjetivos de análise da qualidade de vida mais complexos ficam vinculados à 
ideia do ser, pertencer e transformar. Na ideia do ser estão as habilidades individuais, a inteligência, 
os valores, as experiências de vida. O pertencer trata das ligações que a pessoa possui, as escolhas, 
assim como da participação em grupos, inclusão em programas recreativos e serviços sociais. O 
transformar remete à prática de atividades como trabalho voluntário, programas educacionais, 
participação em atividades relaxantes, oportunidade de desenvolvimento das habilidades em estudos 
formais e não formais, entre outros. 
Qualidade de vida inclui desde fatores relacionados à saúde, como bem-estar físico, funcional, 
emocional e mental, como também outros elementos importantes da vida das pessoas: trabalho, 
família, amigos e outras circunstâncias do cotidiano. 
Conforme sugere a Organização Mundial da Saúde (2006), a qualidade de vida reflete a 
percepção dos indivíduos de que as suas necessidades estão sendo satisfeitas ou, ainda, que lhes estão 
sendo negadas oportunidades de alcançar a felicidade e a autorrealização, independentemente do 
seu estado de saúde físico ou das condições sociais e econômicas. 
Determinados aspectos da nossa vida, como a felicidade, amor e liberdade, mesmo 
expressando sentimentos e valores difíceis de serem compreendidos, são relevantes. Podemos notar 
que esses componentes de análise da qualidade de vida apresentam uma organização dinâmica entre 
si, e que consideram tanto a pessoa como o ambiente, assim como as oportunidades e os obstáculos. 
Assim, qualidade de vida é um conceito para o qual até mesmo uma definição operacional é 
difícil de ser elaborada, e, embora qualidade de vida seja uma ideia largamente difundida na 
sociedade, corre-se o risco de haver uma banalização do assunto pelo seu uso ambíguo, 
indiscriminado ou oportunista. 
De um lado, podemos ter a exploração oportunista de um conceito, o que resulta na sua 
depreciação e, de outro, o reconhecimento de que esse conceito exprime uma meta nobre a ser 
perseguida, o que resulta na preservação do seu significado e valor. 
 
 
20 
 
Qualidade de Vida no Trabalho 
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é abrangente em vários aspectos (WALTON, 
1973). A Qualidade de Vida no Trabalho, diretamente relacionada à satisfação e ao bem-estar 
do indivíduo na execução das suas tarefas, é indispensável à produtividade e à 
competitividade, sem as quais uma organização não sobrevive ao mercado. 
De acordo com Fernandes (1996), a QVT pode ser considerada como uma gestão dinâmica e 
contingencial de fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do 
próprio trabalho, que afetam a cultura e interferem no clima organizacional, refletindo na 
produtividade e na satisfação dos clientes internos. Enfim, trata-se de fatores que se 
estendem de cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança no 
trabalho até motivação e aspectos que influenciam a carreira, gerando consequências no 
clima organizacional e podendo levar a ajustes na cultura organizacional. 
A abordagem cotidiana da QVT é ampla e bastante desafiadora, pois em várias dimensões 
depende da percepção de cada indivíduo nas suas interações com o trabalho no ambiente 
organizacional. 
 
Até aqui podemos verificar que a gestão de carreira é um instrumento de operacionalização 
da relação da pessoa com o trabalho. Quando a relação da pessoa com o trabalho ocorre em 
interações com o emprego e as suas formas flexibilizadas, o processo de gestão de carreira ocorre em 
interações com a organização (nas suas diversas formas) e requer, por parte das pessoas, a 
manutenção da empregabilidade. 
Por sua vez, a manutenção da empregabilidade requer o investimento de tempo e energia na 
construção e manutenção do capital humano, do capital social e do capital cultural, em um processo 
que interage com fatores relacionados ao próprio trabalho e à carreira, à família, aos amigos, à saúde 
em geral, como bem-estar físico, funcional, emocional e mental, à autorrealização, entre outros – 
todos elementos fundamentais para a qualidade de vida. 
Nesse contexto, passamos a estudar os papéis da organização e dos indivíduos na gestão 
de carreira. 
 
 
 
 
21 
 
Os papéis da organização, da área de Recursos Humanos, 
dos gestores e dos próprios empregados na gestão de 
carreiras 
Conforme já estudamos, o cenário da carreira passou a ocupar espaços mais amplos, deixando 
de “desenrolar-se” apenas no interior das organizações. Atualmente, esse cenário inclui 
componentes, tais como: as escolas, as redes de relacionamento, a família, o lazer e demais elementos 
do projeto de vida de cada indivíduo, em uma abordagem que “apresenta um caráter sistêmico, 
integrando todas as dimensões e papéis desse indivíduo” (MARTINS, 2001, p. 33). 
Isso quer dizer que o foco desloca-se da “carreira externa ou planejamento de carreira pela 
empresa”, para a “carreira interna e o planejamento pessoal de carreira” como propõe Kiliminik et 
al. (2006), o que, por outro lado, não quer dizer que as organizações não mais precisem planejar e 
estruturar ações voltadas às carreiras. 
No que tange à organização, a estruturação de um esquema de planejamento, para ser 
aplicado às carreiras, normalmente se funda sobre dois fatores que permanecem estáveis dentro das 
organizações e que viabilizam essa estruturação. Um desses fatores são as trilhas de carreira – Ex.: 
trilha comercial, trilha técnica; o outro fator são os degraus de complexidade – Ex.: júnior, pleno e 
sênior. Isso permite que a organização estruture políticas que estimulem e ofereçam condições 
objetivas para que a pessoa possa administrar a sua carreira e o seu desenvolvimento profissional. 
Desenvolver políticas, modelos e práticas de planejamento de carreira faz parte do papel da 
empresa no planejamento de carreira, que deve ficar a cargo da área de Recursos Humanos. Além 
disso, é preciso disponibilizar treinamento em gestão de carreira para líderes/gestores, que devem 
trabalhar com as expectativas da sua equipe e prover capacitação para que os funcionários estejam 
preparados para caminhar nas trilhas de carreira. 
Atualmente, quando o assunto é planejamento de carreira, encontramos no mercado 
empresas em diferentes estágios, que: 
� delegam totalmente a responsabilidade pela gestão de carreira aos seus empregados, os 
quais ficam responsáveis por se tornarem empregáveis e promovíveis; 
� assumem a responsabilidade pela gestão de carreira, criando uma linha de ascensão que os 
profissionais podem seguir, o que gera, por outro lado empregados que abdicam da sua 
parte de responsabilidade, delegando tudo à organização e 
� compartilham com os seus profissionaisa responsabilidade pela gestão de carreira, 
discutindo caminhos e interesses de ambas as partes. 
 
 
 
22 
 
Nesse último estágio, a visão contemporânea de gestão de carreira evidencia que há uma 
crescente necessidade de as pessoas se comprometerem com o seu desenvolvimento profissional. 
Assim, da perspectiva do indivíduo, cabe entender e avaliar a sua experiência profissional: é necessário 
que as pessoas conheçam a si mesmas, as suas aptidões, habilidades para realizarem a escolha e o 
planejamento da sua carreira adequadamente. 
De outro lado, da perspectiva da organização, cabe debruçar-se sobre políticas, procedimentos 
e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de 
pessoas. Dito de outra forma, à organização cabe o papel de gerenciamento de oportunidades, 
identificando as necessidades dos indivíduos e as da própria organização (DUTRA, 2011). 
A gestão compartilhada de carreira entre a empresa e a pessoa é, portanto, apontada como 
um aspecto fundamental para a obtenção do sucesso do indivíduo e da empresa. 
Para Dutra (2011), as pessoas, em geral, sequer planejam as suas carreiras. Ao invés disso, 
iniciam as suas vidas profissionais por meio das oportunidades oferecidas pelo ambiente, que atua 
sobre elas adequando e transformando as suas preferências e características. Na maioria das vezes, 
as pessoas não tomam o controle das suas vidas e das suas carreiras. 
As pessoas terão melhor condição para identificar e tirar proveito das oportunidades (de 
carreira) que surgem ao longo das suas vidas profissionais se, antes de refletirem sobre as 
oportunidades (de carreira) oferecidas pelo ambiente, olharem para dentro de si e buscarem 
identificar o que gostam, o que as satisfaz e o que as estimula. O autoconhecimento é condição para 
interação com a externalidade, para interação com o outro, para a interação interpessoal ou social 
(DUTRA, 1996). 
A empresa pode desenvolver algumas ações práticas para apoiar os seus empregados no 
desenvolvimento profissional e também para garantir que tenha recursos humanos disponíveis para 
ocupar posições-chave, que garantam o sucesso dos negócios: 
� definição de políticas claras, transparentes e criteriosas para o planejamento de carreira; 
� definição de trilhas de carreira e degraus de complexidade; 
� preparação dos líderes para apoiar a equipe em questões de carreira; 
� desenvolvimento de um plano de sucessão; 
� identificação, avaliação e formação de banco de talentos; 
� recrutamento interno; 
� implantação de programa de mentoria; 
� implantação de programas de rotação interna – job rotation; 
� implantação de carreira em Y e 
� disponibilização de programas de coaching executivo e de carreira. 
 
 
 
 
23 
 
Já os profissionais precisam tomar as rédeas das suas carreiras nas mãos e se preparar para o 
mercado de trabalho, podendo desenvolver as seguintes ações práticas: 
� Ampliar o autoconhecimento para tomar decisões mais acertadas, no que diz respeito 
à carreira. 
� Monitorar o mercado de trabalho, identificando oportunidades, dentro e fora das empresas. 
� Definir objetivos e desenvolver planos de ação para alcançá-los. 
� Desenvolver rede de relacionamentos profissionais. 
� Buscar feedback e aproveitá-los. 
� Procurar conhecer e desenvolver os requisitos de acessos às posições do seu interesse. 
 
Na perspectiva dos profissionais, a gestão de carreira é 
 
uma forma proativa e permanente de administração das variáveis internas 
e externas que afetam a trajetória profissional, atuando nas que são 
controláveis e se adaptando às demais, de maneira a alcançar as metas e os 
objetivos fundamentais que resultarão em sucesso psicológico 
(MARTINS, 2001, p. 105). 
 
Se a empresa e os profissionais assumirem os seus papéis complementares no planejamento 
de carreira, ambos sairão ganhando – profissionais se realizando profissionalmente e empresa 
alcançando resultados. 
 
 
 
 
 
 
 
No módulo anterior, vimos que o cenário atual revela que as relações das pessoas com o 
trabalho, o significado e o sentido que atribuem a ele, orientam cada vez mais as diversas mudanças 
que o conceito e a operacionalização da carreira têm enfrentado. Por essa razão, a carreira deve ser 
pensada como uma estrada em constante construção, que, se bem trilhada, poderá conduzir ao 
sucesso, à satisfação profissional e pessoal e a uma compensação financeira também satisfatória. 
Diante desse contexto, e em consonância com as abordagens mais recentes de carreira, 
Drucker (2002) coloca que, cada vez mais, um número substancial e crescente de pessoas tem a 
possibilidade de fazer escolhas. As pessoas precisam administrar a si próprias e não deixar 
simplesmente que a organização as gerencie. 
Para isso, pensaremos sobre autoconhecimento e como ele é importante tanto para planejar 
a carreira quanto para enfrentar as mudanças que nos afetarão; estudaremos o mecanismo da 
satisfação e como ele atua não só na área profissional de nossas vidas, mas também nas demais áreas 
e veremos algumas ferramentas para facilitar o processo de gestão da trajetória profissional. 
 
O autoconhecimento como base para a elaboração de um 
projeto de carreira e vida 
Para se ter uma atuação sobre uma realidade em que somos chamados a nos responsabilizar 
pelo curso de nossas vidas e de nossas carreiras, antes de iniciar um planejamento sobre as 
oportunidades de carreira que podemos alcançar, é importante refletir, questionar e identificar: 
quem eu sou, o que quero, quais são os meus interesses e as minhas aptidões? O que é importante 
para mim nesse momento? Quais são os meus valores? Quais são os meus objetivos no curto, médio 
e longo prazo? Todas essas perguntas precisam ser respondidas para você se posicionar diante da 
MÓDULO 2 – ELABORAÇÃO DE UM 
PROJETO DE CARREIRA E VIDA 
 
26 
 
vida pessoal e profissional. A partir do momento em que você tiver isso relativamente delimitado, 
poderá fazer escolhas mais seguras. De uma maneira sistêmica, a carreira relaciona o profissional 
com o seu meio ambiente no decorrer do tempo (PERES, 2014). 
Nesse sentido, Savioli (1991) coloca quatro passos básicos para idealizarmos uma boa gestão 
de carreira, nas nossas vidas: 
� Autoconhecer-se é fator básico para a conscientização dos nossos pontos fortes e dos 
pontos que precisamos desenvolver para melhorar. 
� Aprender com as próprias experiências no campo pessoal e profissional, do nosso trabalho 
atual, visando a um potencial trabalho futuro. 
� Maximizar nossas habilidades utilizando ferramentas de treinamento e desenvolvimento. 
� Atingir os objetivos de vida, e não apenas os objetivos profissionais: a carreira precisa 
estar harmonizada com os anseios da vida como família, comunidade, política, cultura, 
religião, etc. 
 
Uma vez que somos constantemente confrontados com as mudanças no ambiente à nossa 
volta e com mudanças em nós mesmos, decidir sobre a carreira não se pode resumir a momentos 
episódicos na nossa vida, nem a pegar “oportunidades” pontuais para as quais não estávamos 
preparados (PERES, 2014). 
Então, se você não souber quais são as suas habilidades e os seus objetivos de carreira, poderá 
sentir-se atraído facilmente por incentivos como: um cargo maior, uma maior remuneração, carga 
horária menor, mudança de local do trabalho, etc., o que não significará necessariamente maior 
satisfação. Tais incentivos podem não combinar com você, ou podem estar em desacordo com os 
seus valores e as suas necessidades em determinada fase da sua vida. 
Gasparian (2009) ensina que, antes de estabelecer um plano de ação para gerir a própria 
carreira, é importante identificaralguns comportamentos: 
� Aprimorar a percepção sobre as próprias expectativas profissionais. Fórmulas infalíveis 
para construir uma carreira de sucesso não existem, até porque o que é sucesso para um 
não é para outro, ou seja, é um conceito bastante variável. Então, o autoconhecimento é 
fundamental no processo de gestão de carreira. 
� Alinhar as atribuições profissionais atuais com os novos paradigmas empresariais exigidos. 
A verdade é que nem sempre estaremos fazendo apenas o que gostaríamos de fazer. Então, 
é importante não esquecer que a carreira não é uma estrada lisa, plana sem curvas e 
obstáculos, pelo contrário, aborrecimentos momentâneos podem servir de lição para que, 
no futuro, desenvolvamos planos de contingências que nos auxiliem a conviver com os 
imprevistos e as contrariedades. 
 
 
 
27 
 
� Elaborar uma estratégia particular para competir no mercado. Tratamos aqui de 
intencionalidade: qualquer decisão tem de ser tomada com conhecimento de causa para 
que aumente a probabilidade de sucesso em decorrência das escolhas. Uma carreira levada 
ao acaso, sem rumo, por sorte, aumenta as chances de fracassar. Se você não tem um foco, 
um objetivo, qualquer lugar serve (Gasparian, 2009). Portanto, um posicionamento firme 
é a identidade que você quer ter. É como você quer ser visto. 
 
Autoconhecimento 
O processo do autoconhecimento ocorre quando nos damos a oportunidade de abrir as 
nossas mentes para o conhecimento, de quebrar os modelos estabelecidos no decorrer da vida que 
ficam armazenados na nossa mente. Vale dizer que modelos são as matrizes nas quais baseamos 
as nossas percepções, ou seja, é o padrão por meio do qual entendemos, analisamos e modificamos 
o mundo exterior. 
Em psicologia, neurociência e ciências cognitivas, percepção é a função cerebral que atribui 
significado a estímulos sensoriais, a partir de um histórico de vivências passadas. Por meio da 
percepção, um indivíduo organiza e interpreta as suas impressões sensoriais para atribuir significado 
ao seu meio. A percepção consiste na aquisição, interpretação, seleção e organização das informações 
obtidas pelos sentidos. As percepções podem ser as mesmas, mas sofrem variações devido aos 
diferentes contextos socioeconômicos. Na realidade, a nossa mente está repleta de conceitos 
estabelecidos e sedimentados; por isso, é importante estar aberto a mudanças, para dar espaço ao 
novo, seja no que se refere ao conhecimento ou ao comportamento. 
 
Mudanças e modelos 
Um modelo é a representação de um padrão a ser seguido. Talvez, a maneira mais forte de 
definir o conceito de modelo seja dizer que ele representa os conteúdos de uma visão de mundo 
que a pessoa assimila no decorrer a sua existência. Sem perceber, consideramos tais conteúdos como 
verdade absoluta e como pressuposto básico sobre a forma como vivemos, trabalhamos e nos 
relacionamos com as pessoas. 
Os modelos funcionam como hábitos e nos ajudam a resolver problemas do dia a dia, mas, 
por outro lado, também funcionam como filtros, impedindo-nos de ver novas oportunidades. 
Passamos a acreditar que a maneira habitual de realizar alguma tarefa, por exemplo, é a única 
maneira possível. Nesse caso, os modelos tornam-se barreiras à nossa capacidade de aceitar e 
compreender as novas ideias ou os novos produtos. 
Mudança de comportamento tem uma ligação direta com a mudança de modelos que, por sua 
vez, gera a mudança comportamental e novas fórmulas as quais demonstram que resultados diferentes 
são desenvolvidos. Quebrar modelos (ou paradigmas) tornou-se uma exigência no mundo das 
organizações e da sociedade. 
 
28 
 
Porém, para que um modelo seja realmente quebrado, é necessário que algo seja superado, e 
o novo seja introduzido. É preciso questionar conceitos, regras, emoções, crenças, e tudo isso deve 
começar individualmente para depois alcançar o coletivo. Não existe outro caminho. 
Na realidade, o simples fato de tomarmos consciência das nossas próprias limitações já é uma 
quebra de modelo. Os passos seguintes, invariavelmente, conduzem-nos a caminhos que antes 
pareciam impossíveis. Esse processo ocorre tanto na área pessoal quanto no mundo corporativo. Não 
importa a complexidade da mudança. O fato é que só podemos dizer que modelos ou paradigmas são 
verdadeiramente quebrados à medida que novas formas de atuação são desenvolvidas e mostram 
resultados diferentes em médio e longo prazo. 
Na área profissional, o autoconhecimento torna-se o mais nobre diferencial competitivo que 
podemos desenvolver. 
Como vimos no módulo anterior, no planejamento de carreira, Dutra (1996) aponta que o 
ponto de partida é o autoconhecimento, onde devem ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o 
plano de ação para a consecução desses objetivos. 
Entretanto, muitas vezes os questionamentos sobre nós mesmos podem ocorrer em um 
período de dificuldades ou de insucesso profissional ou emocional, e não raro esses questionamentos 
vêm do sentimento de vazio, de que está faltando algo. Esses questionamentos acabam abrindo as 
portas para o autoconhecimento. É nesse momento que perguntamos como dominar esses 
sentimentos, pensamentos e atitudes, é o momento de desfazer a imagem poética que temos de nós 
mesmos e do mundo e enfrentar os nossos medos e as reais causas de determinados 
comportamentos. 
A jornada do autoconhecimento só tem início. É como se estivéssemos subindo uma 
montanha sem topo. A cada parte mais alta que chegamos, passamos a enxergar melhor o que ficou 
para trás. Assim, a cada avanço que fazemos no sentido do autoconhecimento, estaremos ampliando 
tanto a visão das nossas conquistas quanto a dimensão das nossas possibilidades. 
Para fazer esse percurso do autoconhecimento e alinhar as bases para um planejamento de 
carreira que nos proporcione qualidade de vida, é preciso investigar como funciona o mecanismo da 
satisfação, em relação à atividade profissional e às demais áreas da nossa vida, o que faremos a seguir. 
 
A atividade profissional e as áreas da vida do indivíduo 
O psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi, fundador e codiretor do Quality of Life Research 
Center (QLRC), em pesquisa apresentada no seu livro A descoberta do fluxo – a psicologia do 
envolvimento na vida cotidiana, ensina que o uso do nosso tempo é dividido em três partes: 
atividades produtivas (trabalho, estudo, etc.), atividades de manutenção (cuidados com a casa, 
alimentação, cuidados pessoais, transporte) e atividades de lazer (consumo de mídia, hobbies, 
conversas, repouso). 
 
 
29 
 
A energia psíquica que empregamos na execução das tarefas daqueles três grupos de atividades 
é que faz toda a diferença. Já estudamos que a qualidade de vida está diretamente relacionada com 
o grau de satisfação dos indivíduos em relação aos múltiplos aspectos das suas vidas. 
Momentos de satisfação são momentos de superação de desafios. Desafios devem ser 
consubstanciados em um conjunto claro de metas específicas e compatíveis com as suas habilidades 
(quando está além, causa ansiedade, se você não desenvolve o que é necessário; e, quando está 
aquém, causa tédio), que forneçam feedback imediato, ou seja, que deixem claro o seu desempenho. 
Essas são as condições para que a atenção da pessoa se ordene e receba investimento pleno, 
de forma que fique concentrada, uma vez que a sua energia psíquica está sendo exigida. 
As experiências em que a energia psíquica é exigida ao máximo, levando à completa 
concentração, Mihaly Csikszentmihalyi denominou de flow ou experiência máxima. No trabalho, 
no exercício de atividades profissionais, é onde e quando acontecem os momentos de satisfação 
mais significativos para as pessoas porque é no trabalho que geralmentese encontram todos os 
elementos do fluxo: são atividades que apresentam metas factíveis, exigem o investimento ordenado 
de energia psíquica e concentração, fornecem feedback imediato, cujas tarefas exigem habilidades 
que estão no limiar de nosso controle. 
Experiências de satisfação e até mesmo de fluxo nas diferentes atividades que ocupam o 
cotidiano de uma pessoa: atividades produtivas, de manutenção e de lazer, dependem do nível de 
investimento de energia psíquica. Não é no lazer, por exemplo, que ocorre alto nível de investimento 
de energia psíquica, ao contrário, as pessoas tendem a optar por atividades de lazer que costumam ser 
passivas, em detrimento de atividades de lazer ativo, como hobbies, esportes, socialização, que são as 
atividades que mais tendem a produzir oportunidades de superação e de fluxo. 
Outro ponto importante a destacar é que gostar de trabalho nada tem a ver com qualidade 
de vida. Os workaholics gostam dos seus trabalhos e são pouco produtivos e muitas vezes muito 
insatisfeitos, pois vivem sob estresse, sobre o que estudaremos no tópico seguinte. 
O que interessa é saber se as atividades profissionais proporcionam satisfação e prestar atenção 
ao que obtemos a partir do que realizamos todo dia, priorizando aquelas atividades, lugares e 
companhias que nos proporcionam maiores retornos em termos de satisfação. 
Sim, o investimento contínuo de energia não é necessário só no ambiente profissional, a 
construção de relacionamentos – com a família, com os amigos, com a comunidade local – por exemplo, 
pode produzir experiências de fluxo, e, assim, elevar os níveis de qualidade de vida das pessoas. 
Na Roda da Vida, baseada no livro Manual do sucesso total, do Presidente do Integrated 
Coaching Institute, Professor Rhandy di Stefano, estão representadas as 10 áreas essenciais da vida 
de uma pessoa: 
� espiritual (o seu legado); 
� emocional (equilíbrio emocional); 
� física; 
� relacionamento íntimo (cônjuge, namorado, etc.); 
 
30 
 
� relacionamento social (amigos); 
� relacionamento familiar (pais, filhos); 
� lazer; 
� financeira; 
� profissional e 
� intelectual. 
 
Como você emprega a sua energia psíquica em cada área? Como vai o seu grau de satisfação 
em cada área? 
O psicólogo e educador Martin Seligman, fundador da psicologia positiva, no seu livro 
Felicidade autêntica, diz: 
 
Para você, quando é que o tempo para? Quando é que você se encontra 
fazendo exatamente o que quer, desejando que não acabe nunca? É quando 
pinta, faz amor, joga voleibol, fala diante de um grupo, escala uma 
montanha, ou quando ouve com simpatia os problemas alheios? Ou é em 
cada um desses momentos? Em todos? E em que áreas de sua vida você 
tem essa experiência? 
 
As experiências de satisfação e fluxo são menos ditadas por condições externas, e mais 
influenciadas pelo modo com que empregamos a nossa energia psíquica. 
Dessa forma, para identificarmos as atividades, em cada área da vida, que nos proporcionam 
maior nível de satisfação, é preciso conhecer o que nos energiza – nossos valores – em cada área da 
vida. À medida que conseguimos experimentar aquilo nos energiza, aumentamos o nosso nível de 
satisfação e, também, melhoramos a nossa capacidade de selecionar os verdadeiros desafios, que nos 
levarão a experimentar novos valores e a ter novas experiências satisfação. 
 
O estresse 
Estresse é o termo aplicado para as pressões que as pessoas sentem nas suas vidas. Ele pode 
materializar-se fisiologicamente por meio de úlceras, problemas digestivos, insônia, perda do apetite 
sexual, dores de cabeça, enxaqueca ou elevação da pressão sanguínea e da taxa de glicose. 
O estresse também pode ser de cunho psicológico: instabilidade emocional, mudança 
constante de humor, nervosismo, tensão, preocupação crônica, depressão ou esgotamento. 
Por último, há ainda a dimensão comportamental, quando o estresse se manifesta pelo 
abuso de drogas (lícitas ou não), absenteísmo, agressividade, insegurança e problemas de 
desempenho profissional. 
O estresse pode ser causado pela sobrecarga de trabalho, pressões por mais eficiência 
(produzir mais em menos tempo), má qualidade da chefia, atmosfera de trabalho contaminada 
 
 
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(pouca segurança), falta de controle pessoal, autoridade inadequada para satisfazer as 
responsabilidades exigidas, assimetria entre os valores do indivíduo e os da organização, mudança 
na estrutura ou nos processos organizacionais, ou ainda, a implantação de uma nova tecnologia 
sem o treinamento adequado. 
Um dos resultados mais comuns do estresse é a chamada síndrome de burn out1, a qual ocorre 
depois de os indivíduos serem expostos a longos períodos de pressão e tensão. De acordo com a 
teoria de Selye (1976), o corpo humano não pode reconstruir instantaneamente a sua habilidade 
de lidar com o estresse, uma vez que ele tenha sido degradado. Dessa forma, os indivíduos tornam-
se física e emocionalmente desgastados, na vã tentativa de combatê-lo. 
Outro adoecimento típico nos nossos dias é o vício em trabalho. Esses empregados que 
trabalham por longas horas sem conseguir se distanciar do ambiente de trabalho são conhecidos como 
workaholics, que, conforme Caldas (1988, p. 33), funcionam dentro de uma ética própria, pois 
 
a ética do workaholic: não é a de trabalhar para viver, mas viver para 
trabalhar. Para o workholic, sua carreira é sua vida, seu culto. E o culto 
da carreira, que rege sua obsessão, é guiado pela Deusa do Sucesso. Ele 
reza as receitas de profetas, gurus e “gente bem-sucedida”: ele adora 
heróis empresariais, venera seus símbolos e prega sua palavras e ações com 
fervor, como se fossem verdades universais, como se todos devessem 
conhecer seu evangelho. 
 
O mesmo autor (1988, p. 33) acrescenta que: 
 
Mas como o sucesso é um destino hipotético, a carreira moderna e a 
obsessão do workaholic é uma corrida que não tem fim, nem ponto de 
chegada, nem vencedores. [...] Ser workholic é, em essência, ser moderno. 
Admira-se o indivíduo obcecado por trabalho, como se isto fosse certo e 
preciso. Como se ele soubesse aonde vai, ou para quê. Como se ele refletisse 
sobre seu destino, ou sobre seu caminho. [...] Em nossa ânsia de “não ficar 
para trás”, cada vez mais nos movemos mais rápidos, e cada vez mais de 
forma menos reflexiva: passamos da emoção à ação, sem a mediação da 
razão, do pensamento. Corremos tanto que os detalhes nos escapam, como 
as nuances entre o certo e o errado, entre o saudável e o doentio, entre o 
urgente e o necessário. 
 
 
1 Em inglês, burn out significa esgotamento. 
 
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Para Wood Jr. (1998), a maioria dos workaholics não percebe o aspecto patológico da sua 
conduta. Na visão do autor, trata-se dos “mestres da racionalização”, mas que também são avessos 
à reflexão. Chegam a confundir a sua conduta com trabalho sério, e, em consequência, não 
distinguem qualidade de quantidade. 
Agora que você já estudou sobre autoconhecimento e satisfação, veremos algumas ferramentas 
que você pode aplicar para investigar a sua área profissional da vida. 
 
Elementos que auxiliam a autoavaliação da trajetória 
profissional 
Para orientar esse processo de autoavaliação, além de ferramentas on-line, existem muitas 
ferramentas, que são manuais de autopreenchimento, por exemplo, os apresentados por Savioli 
(1991) e por Kotter, Faux e McArthur (apud LONDON; STUMPF, 1982, cap. 3), apresentados 
de forma sintética a seguir: 
 
Proposta de Savioli (1991) 
1. Registro do que você gosta de fazer, independentemente do que você é obrigado a fazer 
por dever profissional; do que você não gosta de fazer,esteja ou não sendo levado a 
praticar; do que sabe fazer bem, forma de concretizar habilidades e atitudes; do que não 
sabe fazer bem. Esses registros devem ser efetuados em três campos: o individual e 
familiar, o social e o profissional. 
2. Visualização do futuro, descrevendo como você projeta o seu futuro para daqui a cinco 
anos em termos de composição familiar, saúde, lazer, situação econômica, 
desenvolvimento cultural do cônjuge e dos filhos, autodesenvolvimento, comunidade e 
vida espiritual. 
3. Realização de um balanço da situação atual em relação ao projetado e estabelecimento de 
mudanças desejadas. 
4. Projeção de mudanças no cenário profissional para os próximos cinco anos e análise de 
como elas poderiam interferir na sua visualização do futuro, tais como: mudanças 
políticas, sociais, econômicas, culturais, tecnológicas, etc. 
 
Proposta de Kotter, Faux e McArthur (LONFON; STUMPH, 1982, cap. 3) 
1. Descrição de um sumário autobiográfico, incluindo uma visão geral da sua vida e das 
pessoas ligadas a você; apresentação de um sentimento acerca de prováveis ocorrências no 
futuro que podem impactar a sua vida, uma análise dos pontos críticos na sua vida e 
pontos positivos e negativos de decisões que você tomou em relação à sua carreira. 
 
 
33 
 
2. Exame do que você gosta de fazer, do que você faz bem e do que valoriza no seu 
comportamento. 
3. Avaliação do que você faz atualmente em relação ao que você gosta de fazer, sabe fazer bem 
e valoriza. 
4. Busca de uma avaliação de terceiros, família, amigos, conselheiros, etc. acerca das 
reflexões efetuadas nos itens anteriores. 
 
Já estudamos que o autoconhecimento é a base para um planejamento consistente de carreira, 
mas será que é suficiente? 
Outro elemento que ajuda nos processos de autoavaliação e de planejamento de carreira 
está ligado à nossa autopercepção. Será que percebemos o impacto que causamos nas pessoas ao 
nosso redor? Será que percebemos o impacto que as nossas escolhas causam nas nossas vidas? E, 
mais importante, estamos nos responsabilizando por isso ou buscando culpados para aquilo que 
não acontece como planejamos ou esperamos? 
A autopercepção melhora à medida que nos abrimos para receber feedback. O feedback é uma 
ferramenta fundamental no relacionamento interpessoal, conforme estudaremos no próximo módulo. 
 
 
34 
 
 
 
 
 
 
 
Nos módulos 1 e 2, estudamos que o termo carreira não mais se circunscreve somente às 
relações do sujeito no espaço organizacional, mas inclui a relação sujeito-trabalho, o que influencia 
a forma como experimentaremos satisfação e definiremos o que é sucesso da e na carreira, 
considerando resultados objetivos, por exemplo, pagamento, promoção, etc., e resultados 
subjetivos, como satisfação profissional, satisfação com a vida, etc. Vimos também que o 
autoconhecimento é um fator primordial para navegarmos na gestão das nossas carreiras. 
Estudamos ainda que, diante da complexidade encontrada no ambiente de carreira de hoje, 
precisamos de suporte profissional e apoio psicossocial para a manutenção da empregabilidade, que 
por sua vez depende da coordenação de três fatores: capital humano, capital cultural e capital social, 
o que aumenta a importância do conjunto de habilidades dos indivíduos para construir e manter 
relacionamentos e aprender por meio desses relacionamentos com os outros – habilidades sociais. 
O conjunto de habilidades sociais é determinado por diferentes classes e subclasses que são 
indispensáveis para o bom relacionamento social, entre elas destacamos a habilidade de 
comunicação assertiva e a habilidade empática. Essa última, estudaremos no módulo 5. 
Neste módulo, vamos estudar a comunicação e o relacionamento interpessoal, o networking e 
o marketing pessoal como ferramentas para operacionalizar a comunicação e o relacionamento 
interpessoal, a ética e os códigos de conduta como norteadores de um desempenho bem-sucedido no 
uso dessas ferramentas e, por fim, os impactos da convivência em ambientes multiculturais na 
comunicação e no relacionamento interpessoal. 
 
MÓDULO 3 – COMUNICAÇÃO E 
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
36 
 
A importância da comunicação no desenvolvimento das 
habilidades necessárias ao sucesso pessoal e profissional 
A Teoria Pragmática da Comunicação 
A Teoria da Comunicação Humana, na sua origem, engloba três dimensões: a sintaxe, a 
semântica e a pragmática. A sintaxe se refere à transmissão da informação; a semântica está 
relacionada ao significado dos símbolos; e a pragmática diz respeito aos aspectos comportamentais 
da comunicação. A teoria também apresenta o conceito da metacomunicação (comunicação sobre 
a comunicação) e o uso de mensagens congruentes ou incongruentes, segundo os autores 
Watzlawick, Beavin e Jackson (1973). 
Invariavelmente, as pessoas enviam e recebem uma diversidade de mensagens, por canais 
verbais ou não verbais, e estas necessariamente modificam ou afetam umas às outras. Quando duas 
pessoas interagem constantemente, reforçam e estimulam o que está sendo dito ou feito, de tal 
forma que o padrão de comunicação entre os participantes de uma interação define o 
relacionamento entre eles. Percebe-se, assim, que a importância das mensagens não está vinculada 
somente à questão de comunicar algo, mas também, e especialmente, à influência que ela exerce no 
comportamento e nas atitudes das pessoas em interação. 
A Teoria da Pragmática da Comunicação Humana afirma que a comunicação afeta o 
comportamento ocasionando implicações nas relações interpessoais. De acordo com Watzlawick 
et al. (1973, p. 45), "atividade ou inatividade, palavras ou silêncio, tudo possui valor de mensagem, 
influencia os outros, e estes outros que, por sua vez, não podem não responder a essas comunicações, 
estão, portanto, comunicando também". 
 
Comunicação assertiva e estilos de resposta 
Para a compreensão do conceito de assertividade, é necessário distinguir esse estilo de resposta 
de outros estilos, nomeadamente as respostas passivas e as respostas agressivas. 
Esses três estilos de respostas têm sido conceituados como pontos de um contínuo, diferindo, 
portanto, mais em termos de intensidade do que de tipo. A resposta assertiva forma o ponto médio 
desse contínuo e é, habitualmente, a resposta mais apropriada. A grande diferença entre 
assertividade e os outros dois estilos de comunicação, passividade e agressividade, diz respeito ao 
uso ou abuso dos direitos de afirmação pessoal. 
A comunicação assertiva caracteriza-se pela coordenação das perspectivas do próprio sujeito 
e as do interlocutor, pelo que os direitos envolvidos são sempre respeitados. 
Em contraste com o comportamento não assertivo, passivo ou agressivo, a resposta assertiva 
envolve a defesa das opiniões do próprio indivíduo, sem deixar de ter consideração pelo outro 
(Quadro 1). O indivíduo expressa, assim, as suas necessidades, desejos, opiniões, sentimentos e 
crenças de forma direta e apropriada. 
 
 
 
37 
 
Recentemente, Alberti e Emmons (2008, p. 8) definiram assertividade como: 
 
a ação direta, firme, positiva – e, quando necessário, persistente – que 
promove a equidade nas relações pessoais. A assertividade permite agir 
tendo em vista os melhores interesses do próprio, defender-se sem 
ansiedade excessiva, exercer os direitos pessoais sem negar os direitos dos 
outros, e expressar honesta e confortavelmente os próprios sentimentos. 
 
Tabela 1 – Comparação entre os três estilos de comunicação 
 PASSIVO AGRESSIVO ASSERTIVO 
Características do 
comportamento 
Não expressa 
desejos, ideias e 
sentimentos ou 
expressa-os de 
forma 
autodepreciativa.