Resumo AP1 - Psicologia Organizacional

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AP1 – Psicologia Organizacional 
 
Capítulo 01 
A psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais com o 
intuito de entender “por que as pessoas pensam, sentem e agem da maneira que o fazem”. 
1. Aplicações da psicologia na administração 
Psicólogos atuam nas mais variadas áreas e atividades, nas situações em que pessoas interagem 
e, inclusive, no tratamento de questões que envolvem a relação entre indivíduos e equipamentos ou 
sistemas. 
1.1. Objetivo da Psicologia como ciência 
A Psicologia, enquanto ciência, possui quatro objetivos principais: “descrever, explicar, 
predizer e modificar o comportamento”. 
Para alcançar os objetivos citados acima, propõe-se as tarefas de: 
✓ Estabelecer as leis básicas da atividade psicológica; 
✓ Estudar as vias de sua evolução; 
✓ Descobrir os mecanismos que lhe servem de base; 
✓ Descrever as mudanças que ocorrem na atividade psicológica nos estados patológicos. 
1.2. Uso da Psicologia na Administração 
A convergência de objetivos entre a Psicologia, enquanto ciência, e a Administração 
enseja instigantes possibilidades de promover ganhos de produtividade conjugados com a 
melhoria da qualidade de vida, por meio da aplicação de suas práticas e conceitos em várias áreas 
de interesse. 
I. Comportamento das pessoas em diferentes situações de trabalho 
 
✓ Presença de novos desafios  medo do desconhecido; 
✓ Atividades que impõem rígida rotina  monotonia; 
✓ Conflitos interpessoais  estresse, irritabilidade; e 
✓ Modificações radicais nas tarefas  prejuízos emocionais graves. 
II. Efeitos das condições do trabalho sobre o desempenho 
✓ Ergonomia; 
✓ Longos deslocamentos entre o trabalho e a moradia; 
✓ Presença de fumantes; 
✓ Períodos de esforço concentrado. 
III. Alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela 
presença, no ambiente de trabalho, de profissionais com transtornos 
mentais 
IV. Aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento de 
pessoas: Esses aspectos psicológicos dizem respeito aos candidatos, cujo 
estado emocional pode apresentar-se alterado no momento da seleção, aos 
responsáveis pela seleção, capazes de influenciar inconscientemente no 
processo, e ao empregador – algo muitas vezes negligenciado. 
V. Relações interpessoais no ambiente de trabalho 
VI. Questões ligadas à liderança, à motivação e ao trabalho em equipe 
 
2. Presença da psicologia 
2.1. O psiquismo é divido 
Para Freud, o aparelho psíquico compõe-se de três elementos: o ID, o EGO e o 
SUPEREGO. 
✓ ID: atua com o princípio do prazer, busca sempre a satisfação imediata. A parte mais 
primitiva e menos acessível da personalidade, constituída de conteúdos inconscientes. 
 
✓ EGO: atua de acordo com o princípio da realidade. Responsável pelo contato do psiquismo 
com a realidade externa; contém elementos conscientes e inconscientes. 
 
✓ SUPEREGO: atua como o censor do ego. Representa, em geral, as exigências da moralidade. 
Tem a função de formar os ideais, a auto-observação. Constitui a força moral da 
personalidade. Ele representa o ideal mais do que o real e busca a perfeição mais do que o 
prazer. 
 
2.2. Inconsciente coletivo e A força do símbolo 
Jung (discípulo de Freud) concebe um inconsciente pessoal, repleto de memórias da vida 
de cada indivíduo e um inconsciente coletivo, constituído pelas memórias da história coletiva. 
O símbolo é trabalhado por Jung como um produto natural, espontâneo, que “significa 
sempre mais do que o significado imediato e óbvio”, assinalando que existem muitos símbolos de 
natureza e origem coletiva. Este conceito remete ao papel desempenhado pelas logomarcas de 
muitas Organizações. 
2.3. O comportamento pode ser modificado 
Jung também concluiu que, “a medida em que se passa a agir de determinada maneira, 
a desempenhar um papel”, o ego (contém somente elementos conscientes) altera-se 
gradualmente na direção do papel desempenhado. 
Os estudiosos de Psicologia vêm desenvolvendo técnicas para auxiliar pessoas, que são 
utilizadas nas Organizações, que possibilitam aproveitamento do “pessoal da casa” em 
remanejamentos e adequações funcionais, aproveitando conhecimentos já adquiridos e 
evitando custos de recrutamento, seleção e treinamento de novas pessoas. 
2.4. Individualização e relacionamento 
Segundo Jung, todo indivíduo possui uma tendência para a individualização, o que 
significa tornar-se um ser único, homogêneo, singular, incomparável – pensamento de extrema 
modernidade, aderente, por exemplo, às práticas de gestão da Qualidade Total, em que se 
reconhece que cada pessoa – em especial, o cliente – é única. Essa questão é central na 
elaboração teórica apresentada por Jung: cada pessoa diferencia-se e sua personalidade evolui 
em direção a uma unidade estável capaz de distingui-la de todas as demais. 
2.5. Importância da visão 
Alfred Adler antecipou-se aos modernos conceitos de Gestão de Negócios, assinalando 
que as pessoas se orientam por ficções e que estas “são os determinantes mais importantes do 
nosso comportamento”. 
O que modernamente denomina-se visão, nos programas de Gestão de Empresas, 
representa, em essência, um conjunto de ficções individuais conjugadas, aceitas, consolidadas e 
consideradas plausíveis pelas pessoas responsáveis pela Organização. 
2.6. Visão holística 
Adler afirma que o corpo apresenta propriedades que cada órgão, isoladamente, não 
possui e um sentido de integração. Logo, os problemas psicológicos e emocionais não podem ser 
tratados como questões isoladas. Quando a integração não acontece, tem-se uma doença física 
ou mental. 
A Organização pode ser entendida como um “organismo vivo”, ao qual se aplica a 
concepção sistêmica e holística: cada uma de suas partes contém propriedades representativas 
de toda a Organização, ao mesmo tempo em que ela é algo mais complexo do que a simples 
justaposição de suas diferentes áreas. 
2.7. Percepção e Comportamento 
Entre as contribuições fundamentais de Adler, destaca-se a de que o conceito de mundo 
da pessoa determina seu comportamento. 
Oliver Sacks é conclusivo: “o mundo não nos é dado: construímos nosso mundo através 
de experiência, classificação, memória e reconhecimento incessantes”. Em outras palavras, o 
mundo resulta da percepção. 
Perls deslocou o foco da busca de compreender-se o porquê de determinado 
comportamento para o entendimento do como ele se estabelece e mantém-se. O Administrador 
percebe, nessa concepção de Perls, a presença do conceito de processo, amplamente utilizado na 
prática administrativa e central nos requisitos de certificação (IS0-9000). 
2.8. “Existo; portanto, penso” 
A Psicologia reconhece a interdependência entre fenômenos somáticos (relativos aos 
processos do corpo) e mentais. 
Segundo Damásio, “existimos e depois pensamos e só pensamos na medida em que 
existimos, visto o pensamento ser, na verdade, causado por estruturas e operações do ser”. Tal 
forma de compreender as relações entre corpo e mente sugere conclusões importantes e até 
curiosas: 
✓ A forma como uma pessoa senta-se afeta seu pensamento; 
✓ A alimentação afeta a visão do mundo do indivíduo. 
2.9. Percepção e Comportamento 
O condicionamento constitui a forma básica e universal de aprendizagem, que remete à 
teoria de B. F. Skinner. 
Skinner desenvolveu a Psicologia Behaviorista de John B. Watson, que postula ser toda 
a atividade humana resultado do aprendizado; portanto, condicionada e condicionável. 
Para Skinner, o comportamento resulta da interação entre o indivíduo e o ambiente. Ele 
estudou exaustivamente os diversos tipos de comportamento, desenvolvendo técnicas de 
condicionamento operante, que consistem em modelare manter, por suas consequências, 
determinado comportamento. Deve-se a ele o conceito de reforço: qualquer estímulo que 
aumenta a probabilidade de uma resposta. 
2.10. O Homem busca a autorrealização 
O conceito principal na teoria de Abraham Maslow é o da autorrealização, que consiste 
no pleno uso e exploração de talentos, capacidades e potencialidades do indivíduo. Segundo 
Maslow, o indivíduo, atingindo esse nível, desenvolverá saúde física e mental, com produtividade 
e satisfação. Para Maslow, “a insatisfação é um estado natural do ser humano”, que justifica a 
constante necessidade de realizar, características de pessoas saudáveis. 
2.11. A importância de modelos 
Albert Bandura concluiu que “os seres humanos adquirem uma parcela muito maior do 
seu repertório comportamental por modelação”, isto é, pela observação do comportamento de 
um modelo, do que pelo condicionamento. 
As Organizações utilizam, intensamente a figura de modelos, procurando-se conduzir 
pessoas com essa característica a cargos em que podem exercê-la. Os profissionais aprendem ou 
desenvolvem comportamentos, observando superiores, chefes de equipe e colegas possuidores 
de qualidades reconhecidas por eles. 
2.12. O poder da crença 
Os indivíduos processam determinadas informações sob influência de suas crenças e de 
outros componentes de sua organização cognitiva, conforme assinala Aaron Beck, muitas vezes 
em flagrante contradição com informações e dados que dispõem, comprovando que “as 
convicções guiam as percepções”. 
2.13. A força da equipe 
Kurt Lewin estudou em profundidade questões de liderança e funcionamento dos 
grupos. A força e o potencial do trabalho em equipe são reconhecidos como forma de influenciar 
o comportamento das pessoas nas organizações. 
Capítulo 02 
Por meio das funções mentais superiores (sensação, percepção, atenção, memória, linguagem, 
pensamento e emoção), os indivíduos desenvolvem visões de si mesmos, das Organizações em que atuam 
e do mundo que os rodeia. Compreender as funções mentais, proporciona ao Administrador, melhores 
condições para gerenciar e auxiliar pessoas – profissionais e clientes – a encontrar a resolução de um 
problema, que se conduza através dos meandros profissionais. 
1. Sensação 
 
1.1. Conceito de sensação 
Sensação é a operação que possibilita levar ao cérebro informações relativas a 
fenômenos do mundo exterior, ou ao estado do organismo. Sem ela, nenhuma atividade (física 
ou mental) seria possível. 
Transpondo esse conceito para o campo da Administração das Organizações, destacam-
se os seguintes aspectos: 
✓ O sucesso de qualquer comunicação organizacional depende de como os indivíduos tomam 
contato com ela; 
 
✓ Não haverá comunicação sem a formação, em primeiro momento, de imagem mental 
correspondente à sensação (a interpretação dessa imagem mental, em seguida, constitui a 
percepção); 
 
✓ Sensações são processos ativos em que o indivíduo participa. 
Luria distingue três tipos de sensações: Interoceptivas, Proprioceptivas e Exteroceptivas. 
1.2. Relatividade das sensações 
A sensação e seus limiares são relativos às condições do ambiente. Condições de 
trabalho, estado emocional, transtornos físicos e mentais e uso de fármacos influem na 
sensibilidade aos estímulos e nos limiares de sensação. A redução da capacidade sensorial traz 
risco de acidentes em certas atividades; em outras, é imprescindível para o bom desempenho. 
Os profissionais, como regra geral, desenvolvem sensibilidade seletiva a estímulos 
relacionados com suas áreas de especialidade e, em muitos casos, ocorre inibição/redução da 
sensibilidade a outros tipos de estímulos. 
O artefato (máquina, instrumento, equipamento) também influencia a sensibilidade do 
operador: 
✓ Pessoas que operam múltiplos instrumentos de controle (por exemplo, pilotos) 
desenvolvem habilidade de leitura contínua dos mostradores, discriminando variações 
importantes nas medidas; e 
✓ Conferentes distinguem mínima diferença de conteúdo nas listagens. 
 
2. Percepção 
 
2.1. Conceito de percepção 
Kaplan e Sadock definem percepção como um “processo de transferência de 
estimulação física em informação psicológica; processo mental pelo qual os estímulos são 
trazidos à consciência”. A percepção, portanto, inclui a sensação. 
Por meio da percepção, a pessoa interpreta: 
✓ Os fenômenos do mundo a cerca; 
✓ Os fenômenos do mundo interno a ela; 
✓ A posição que ocupa no espaço. 
A percepção conjuga a sensação com um significado que a experiência anterior lhe 
atribui. Depende de acontecimentos anteriores que envolveram o mesmo estímulo e que 
afetarão a interpretação da sensação pelo cérebro. Portanto, depende da memória e do 
pensamento. A percepção permite o sentido de completude e continuidade. 
2.2. Fatores que afetam a percepção 
Processo de extrema complexidade, assinala Luria, a percepção recebe influência de 
uma série de fatores: 
✓ A sensação em si. Ela constitui a base da percepção e ao mesmo tempo a limita; 
✓ Características particulares do estímulo: intensidade, mobilidade, frequência, dimensões, 
cor e forma. 
✓ O estado psicológico de quem recebe o estímulo, englobando: experiências anteriores; 
formação do indivíduo, incluindo seus valores, crenças, preconceitos, regras, normas, 
maturidade, saúde física, nível de conhecimento e fatores culturais; motivos, emoções e 
expectativas que envolvem o estímulo ou as circunstâncias que o geram; e pressuposições a 
respeito do estímulo. 
✓ Da situação em que o indivíduo se encontra. 
Os mecanismos que afetam a percepção são, também, situacionais. Imagine-se uma 
pessoa tocado por alguém, a suas costas: dentro da sala de aula ou no escritório; em uma rua 
movimentada de uma grande metrópole; em uma praça deserta às duas da manhã. Os 
mecanismos de percepção classificam e julgam essas diferentes situações e, com isso, 
determinam em grande parte o comportamento. 
2.3. Como o cérebro trata a percepção 
Para administrar novos dados e situações com os quais continuamente se depara, o 
cérebro utiliza a generalização. Por meio dela, o indivíduo trabalha novas situações, utilizando 
fatos semelhantes já ocorridos. Ela possibilita desenvolver conceitos, encontrando propriedades 
comuns a diferentes objetos. Sem a capacidade de generalizar, torna-se impossível o 
autodesenvolvimento. 
Ludin destaca a importância da discriminação, para ele, “a base sobre a qual 
aprendemos a pensar e a resolver problemas”. Sabe-se também que o cérebro não privilegia, ou 
procura alternativas para ignorar, estímulos capazes de promover desconforto. Essas 
características denominam-se eliminação. 
 
3. Atenção 
A atenção é o mecanismo que permite a fixação em alguns estímulos, internos ou externos, 
organizando as informações significativas para possibilitar algum tipo de ação. A atenção constitui o filtro 
fundamental dos estímulos para o funcionamento da percepção, da memória e do pensamento. A 
atenção, portanto, é seletiva, no sentido de que focaliza apenas alguns estímulos e descarta os restantes. 
A atenção seletiva é influenciada por: 
✓ Necessidades, motivações, interesses e personalidade do observador; 
✓ Conteúdos culturais; 
✓ A constância ou modificação dos estímulos, por meio do fenômeno da habituação. 
Despertar e manter a atenção é estratégico em muitas atividades administrativas. A obtenção e 
a permanência da atenção dependem: 
✓ Das características dos estímulos: intensidade, novidade, repetição; 
✓ De fatores internos aos indivíduos: necessidades (por exemplo, a hierarquia de Maslow) e 
objetivos (o que se quer obter); coisas que proporcionam prazer; indícios de algo temido, 
esperado ou antecipado; 
✓Da sua nomeação: o nome tem extraordinária importância para gerar expectativas no 
lançamento e na fixação da imagem do produto ou serviço. A escolha que desperta conteúdos 
emocionais contribui para o sucesso e facilita a ocupação de espaço no mercado. 
 
4. Memória 
 
4.1. Memorização e recuperação do material armazenado 
Ativa-se um conteúdo da memória com base em sinais – informações recebidas pelos 
sentidos -, ocorrendo o fenômeno da atenção. Se ao sinal não corresponde a atenção, a 
informação perde-se sem ativar a memória. 
Uma vez que se tenha prestado atenção e registrado o estímulo, ocorre a possibilidade 
de recuperação de informações, vasculhando-se os “depósitos” da memória. O material verbal 
seria armazenado por seu significado (suas ideias – as pessoas não se lembram da forma das 
letras). O material visual, na forma de quadros. Na recuperação do material, entretanto, a mente 
humana faz composições, preenche lacunas, aumenta, distorce, abrevia etc. 
4.2. Falhas de recuperação do material armazenado 
À preocupação com a memorização da informação soma-se a de se evitarem falhas na 
recuperação, decorrentes de: codificação, armazenamento, recuperação, interferência e falhas 
no resgate. 
Reconhece-se a possibilidade de enriquecer a memória por meio de técnicas adequadas, 
tais como: 
✓ Concentração da atenção; 
✓ Enriquecimento do material por associações de ideias, informações e imagens; 
✓ Organização e classificação do material; 
✓ Integração com outros assuntos; 
✓ Estimulação continuada. 
5. Linguagem e pensamento 
 
5.1. Conceitos de linguagem e pensamento 
Para Hobbes, apud Souza, “A linguagem é o instrumento que capacita o homem a 
estabelecer maneiras diferentes de obter os objetos de seu desejo”. Para dominar a linguagem 
a pessoa tem de representar, mentalmente, alguma coisa por um som, imagem ou signo. As 
palavras ajudam a pensar sobre pessoas e objetos não presentes. Assim, expandem, restringem 
ou limitam o pensamento. 
O pensamento é “a atividade mental associada com o processamento, a compreensão 
e a comunicação de informação” e compreende atividades mentais como raciocinar, resolver 
problemas e formar conceitos. Pouco se entende, ainda, de seus mecanismos. O sucesso na 
solução de problemas liga-se à forma de pensar. 
5.2. Desenvolvimento do pensamento 
Segundo Piaget, a evolução do pensamento ocorre do concreto para o abstrato, do real 
para o imaginário, da análise para a síntese, do racional para o emocional, acompanhando a 
evolução anatômica, fisiológica e psicológica do indivíduo. 
Deve-se salientar que essa evolução não se encontra nas idades em que determinado 
desempenho ou marco é atingido, mas na sequência em que os estágios se sucedem. Esse 
processo evolutivo levanta uma questão essencial para a Administração: a evolução do 
pensamento não é homogênea em todas as pessoas e os indivíduos atingem variados níveis de 
desenvolvimento mental. 
As mensagens e os desafios devem guardar sintonia com o estágio de desenvolvimento 
mental do público-alvo. A organização deve ajustar os desafios e conteúdo das mensagens às 
limitações dos diferentes grupos e pessoas, ou perderá a eficiência e eficácia. 
5.3. Pensamento e resolução de problemas 
Segundo Myers, “um grande obstáculo para a resolução de problemas é a nossa 
ansiedade em buscar informações que confirmem nossas ideias”. O tratamento habitual que o 
cérebro dá às informações que recebe contribui para dificultar a resolução de problemas: 
✓ Eventos recordados com maior facilidade são considerados mais comuns; 
✓ A informação mais prontamente disponível pode sobrepor-se a informação necessária; 
✓ A percepção sobre um acontecimento depende da forma como ele é apresentado. 
6. Emoção 
 
6.1. Conceito de Emoção 
Kaplan e Sadock (1993:230) conceituam emoção como “um complexo estado de 
sentimentos, com componentes somáticos, psíquicos e comportamentais, relacionados ao afeto 
e ao humor”. 
A emoção apresenta três componentes básicos: 
✓ Cognitivo: pensamentos, crenças e expectativas; 
✓ Fisiológico: modificações internas no organismo, resultantes do alerta emocional; 
✓ Comportamental: sinais exteriores das emoções vivenciadas pela pessoa. 
6.2. Emoção e as funções mentais superiores 
 
✓ Os componentes emocionais modificam a sensação; 
✓ A percepção relaciona-se diretamente com a emoção do momento; 
✓ A emoção atua sobre a memória; 
✓ Os efeitos da emoção sobre pensamento e linguagem são inquestionáveis; 
✓ O estado emocional exerce poderosa influência sobre os mecanismos de atenção seletiva. 
Capítulo 03 
Administradores buscam resultados – o produto final dos comportamentos – por meio de 
pessoas. Daí o interesse em se conhecerem formas de influenciá-las. Ao Administrador interessa 
promover, manter, eliminar ou modificar comportamentos no público interno (profissionais) ou externo 
(clientes). 
Para objetivos deste capítulo, considera-se comportamento, adotando a concepção de muitos 
autores, como a ação do indivíduo observável por outra pessoa. 
Atitude é uma predisposição a responder cognitivamente, afetivamente e de forma 
comportamental a um objetivo específico de modo particular. Predisposição, entretanto, não significa 
ação: ela pode, simplesmente, não se consumar. As atitudes transformam-se ao longo da vida e a 
discrepância entre elas e os comportamentos pode provocar variáveis níveis de tensão psicológica. 
1. Limitações ao estudo do comportamento 
Skinner alerta que “o estudo distorce a coisa estudada”. Três questões merecem especial atenção 
do leitor: 
✓ A influência do observador; 
✓ A capacidade de perceber e discriminar do observador; 
✓ O Autoconhecimento do observador. 
 
2. O comportamento na organização 
 
2.1. Comportamento por instinto 
Entende-se por instinto: “esquema de comportamento herdado, próprio de uma 
espécie animal, que pouco varia de um indivíduo para outro, que se desenrola segundo uma 
sequência temporal pouco susceptível de alterações e que parece corresponder a uma 
finalidade”. O processo de civilização afasta o indivíduo do “comportamento por instinto”, 
característico dos animais. 
O comportamento instintivo pouco se manifesta, como regra geral, na Organização, 
onde o social, a cultura e a aprendizagem moldam o comportamento humano. Ao Administrador 
interessa que o comportamento obedeça a padrões. Como norma geral, qualidade e 
produtividade exigem regularidade e previsibilidade, indispensáveis à eficiência e eficácia dos 
processos. A obediência a padrões comportamentais faz parte do ritual diário nas Organizações, 
assumido de forma inconsciente pelos profissionais de todos os níveis. 
2.2. Comportamento habitual: conceito de personalidade 
Kaplan e Sadock definem personalidade como a “totalidade relativamente estável e 
previsível dos traços emocionais e comportamentais que caracterizam a pessoa na vida cotidiana, 
sob condições normais”. 
As pessoas, contudo, adaptam-se, modificando suas características predominantes, 
ajustando-as às variações nos estímulos recebidos. Dessa maneira, realiza-se o processo de 
convivência com as dificuldades e desafios da vida, podendo-se afirmar que o ser humano possui 
alta flexibilidade e capacidade de adaptação. 
2.3. Comportamento na Organização: particularidades 
Cada profissional leva à organização um conjunto de elementos de sua vida anterior, aos 
quais soma outros ligados à cultura, às normas e aos fatores ambientais. 
 
Evidencia-se, pois, o interesse na obtenção de dados sobre comportamentos mais 
prováveis dos profissionais e fatores que os influenciam: 
 
✓ Na seleção de pessoas; 
✓ Nos programas de desenvolvimento de pessoas; 
✓ Em processosde adequação de comportamentos aos requisitos de tarefas desempenhadas 
pelo indivíduo. 
 
3. Poder do condicionamento 
Na absoluta maioria das Organizações, apenas um grupo seleto e reduzido de pessoas possui 
espaço para trabalho genuinamente “criativo”. 
Em geral, os profissionais seguem padrões na busca de procedimentos corretos e eficientes, 
capazes de assegurar os requisitos de produtividade e qualidade determinados pelos clientes, 
proprietários e concorrentes. Existem dois tipos de comportamento: respondente e operante. 
3.1. Condicionamento respondente 
Essa forma de condicionamento, celebrado pela experiência de Pavlov, opera da 
seguinte maneira: 
✓ Observa-se que determinado estímulo provoca certo comportamento de resposta. Esse tipo 
de estímulo denomina-se “incondicionado”: ele causa a mesma resposta em todos os 
indivíduos de uma espécie; 
✓ Faz-se um pareamento desse estímulo com outro; 
✓ Após algum tempo, o comportamento de salivação passa a acontecer à simples presença 
do som da sirene. Diz-se, então, que esse som se torna um estímulo condicionado. Ocorreu 
um condicionamento respondente. 
O condicionamento simples possui grande efeito por ser involuntário. Muitos dos 
comportamentos individuais resultam de condicionamentos simples estabelecidos desde a 
infância. O indivíduo, ao aderir a uma Organização, leva consigo esses comportamentos 
respondentes condicionados. 
Para haver eficiência no condicionamento respondente, o indivíduo deve aprender a 
discriminar o estímulo correto e emitir a resposta esperada apenas mediante sua apresentação. 
3.2. Condicionamento operante 
O condicionamento operante, desenvolvido por Skinner, constitui uma estratégia de 
aprendizagem. Skinner dirigiu sua atenção para as respostas emitidas (operantes), em vez de 
provocadas (respondentes). 
O indivíduo realiza uma ação sobre o meio (por exemplo, executa uma peça com 
perfeição) e recebe uma resposta (um elogio do supervisor, o “estímulo”). Passa, então, a repetir 
o comportamento para permanecer merecedor do estímulo, condicionando-se, assim, a 
proceder segundo o padrão aceitável. 
A frequência e a intensidade de emissão de um comportamento operante dependerão: 
✓ Das consequências (reais ou imaginarias), para o indivíduo; 
✓ Da expectativa de sucesso: as pessoas perseveram enquanto considerarem possível a 
obtenção de êxito; 
✓ Da frequência e da intensidade do estímulo responsável por sua evocação (o estímulo 
consequente ao comportamento). 
O comportamento operante é controlado por suas consequências. Na prática, 
combinam-se as duas formas: inicia-se com um comportamento respondente e complementa-se 
com um operante. Cada indivíduo, contudo, é único. Por esse motivo, um projeto de 
condicionamento operante pode resultar em absoluto sucesso, aplicado a determinado público-
alvo, e resultar em fracasso com outro. 
Fatores ligados aos indivíduos, à cultura local e ao momento influenciam o 
comportamento, muitas vezes de maneira inusitada; basta a presença de forte conteúdo 
emocional. 
Três tipos de estímulos possuem especial interesse: o reforçamento positivo, o 
reforçamento negativo e a punição: 
I. Condicionamento operante por reforço positivo 
Nesse método, provoca-se aumento na frequência de um comportamento, 
apresentando-se estímulo percebido como agradável (reforço positivo), após ocorrer 
o comportamento. 
A obtenção e a manutenção do comportamento dependem da forma como 
se apresentam os reforços: 
✓ O reforço deve ocorrer próximo à emissão do comportamento; 
✓ Deve ficar perceptível para o indivíduo a vinculação entre estímulo e 
comportamento; 
✓ O estímulo deve ser contingente ao comportamento: o indivíduo precisa, 
necessariamente, manifestar o comportamento para receber o reforço; 
✓ A habitualidade enfraquece a percepção do reforço; 
✓ Variações na relação entre quantidade de comportamentos emitidos e o 
intervalo entre cada apresentação do estímulo também alteram os efeitos do 
condicionamento. 
 
II. Condicionamento operante por reforço negativo 
Nesse método, aumenta-se a frequência de um comportamento pela retirada 
de um evento desagradável (aversivo) logo após sua emissão. 
Duas situações apresentam particular interesse: 
✓ A Fuga, em que o indivíduo emite um comportamento por meio do qual 
elimina o estímulo aversivo presente; 
✓ A Evitação, em que o comportamento impede a ocorrência de estímulo 
aversivo, real ou imaginário, não presente. 
As considerações efetuadas sobre a aplicação de reforço positivo para a 
obtenção de condicionamento operante, devidamente ajustadas, aplicam-se ao reforço 
negativo (proximidade, vinculação, habitualidade, intervalo, contingência, intensidade). 
A obtenção de um comportamento também pode significar a eliminação de outro 
considerado indesejável. 
3.3. Punição 
Na punição, apresenta-se um estímulo aversivo ou retira-se um positivo após o 
comportamento, para diminuir sua ocorrência. Nos Serviços Públicos, ela torna-se tanto mais 
necessária quanto menor a disciplina e o espírito de cidadania da população. 
Estudiosos sugerem que a eficácia da punição aumenta quanto menor o grau de 
maturidade na relação entre gerências e profissionais. 
Na absoluta maioria das Organizações, adota-se a punição progressiva, em que 
penalidades se sucedem em ordem crescente (da advertência oral até a demissão), como reação 
de eleição a comportamentos indesejados. 
Ainda que do ponto de vista ético e filosófico, preferem-se reforços às punições, vários 
motivos conduzem a sua adoção: 
✓ Pouca disposição para correr determinados riscos; 
✓ Aspectos culturais do ambiente ou ligados ao negócio; 
✓ Experiências traumáticas anteriores relacionadas ao comportamento indesejado; 
✓ Segurança física e/ou patrimonial; 
✓ Urgência na obtenção de resultados para efeito-demonstração. 
4. Motivação 
Motivação, explica Vergara, “é uma força, uma energia, que nos impulsiona na direção de alguma 
coisa” (...) que “nasce de nossas necessidades interiores”. Quando ela acontece, as pessoas tornam-se 
mais produtivas, atuam com maior satisfação e produzem efeitos multiplicadores. Despertá-la, mantê-la 
e canalizá-la para os objetivos da Organização tem sido preocupação constante dos Administradores. 
4.1. Motivação pela deficiência 
Essa linha teórica admite que o homem se move para completar o que lhe falta. A ela 
pertencem as teorias de Herzberg e Maslow. Para esses estudiosos, modelos paternalistas de 
gestão de pessoas contribuem para inibir a motivação porque o indivíduo receberá recursos para 
dar conta de carências ou ameaças sem esforço correspondente. 
Maslow e Herzberg chegaram a conclusões semelhantes em alguns aspectos, 
complementares em outros, construindo modelos cujo foco são fatores ligados ao indivíduo. 
I. Teoria de Herzberg 
 
✓ Fatores motivacionais (Fatores que conduzem à extrema satisfação no 
trabalho): realização, reconhecimento, exercício de responsabilidade, 
possibilidade de crescimento e possibilidade de aprendizagem. 
 
✓ Fatores Higiênicos (Fatores que conduzem à extrema insatisfação no 
trabalho): supervisão, políticas da empresa, salários, relacionamentos 
interpessoais, condições físicas de trabalho e segurança. 
Algumas considerações, do ponto de vista psicológico, merecem reflexão: 
✓ Os conceitos de “intrínseco” e “extrínseco” ligam-se a valores e conteúdos 
emocionais e cognitivos de cada indivíduo; 
✓ Sensação, percepção e atenção são fenômenos mentais individuais e 
relativos. O que um indivíduo percebe depende do que acontece no ambiente 
próximo; 
✓ A teoria de Herzberg, na forma apresentada em diversas publicações de 
cunho acadêmico, não explicita fatoresligados ao indivíduo, ao meio e à 
cultura. 
II. Teoria de Maslow 
 
Necessidades Pirâmide das necessidades Satisfação dos trabalhadores 
Desenvolvimento máximo do 
potencial e capacidades individuais. 
 
Autorrealização 
Oportunidades de 
desenvolvimento, desafios, 
criatividade e autonomia. 
Independência, realização, 
liberdade, status e 
reconhecimento. 
 
Estima 
Responsabilidades aumentadas, 
prestígio, reconhecimento e status. 
Integração, aceitação, amizade, 
amor, afeto e participação. 
 
Sociais 
Bom ambiente de trabalho, 
cooperação e sociabilidade entre 
todos. 
Segurança, estabilidade e proteção 
da integridade física e emocional. 
 
Segurança e estabilidade 
Segurança no trabalho, vínculo 
estável com a organização, 
benefícios. 
Necessidades básicas como 
alimentação, água, oxigênio e 
descanso. 
 
Fisiológicas 
Horário de trabalho, condições de 
trabalho confortáveis, salário-base. 
 
A simples observação do cotidiano possibilita concluir que as necessidades 
imediatas não obedecem, sempre, à sequência proposta na hierarquia de Maslow. O ser 
humano apresenta extraordinária propensão a opor-se às mais simpáticas teorias, 
conforme sugerem os casos seguintes: 
✓ Para satisfazer a ideais (autorrealização), as pessoas abdicam da satisfação de 
necessidades de categorias inferiores; 
✓ Pessoas de extraordinária capacidade de realização abandonam carreiras brilhantes em 
troca de consideração e afeto; 
✓ Indivíduos suportam privações de toda ordem para preservar seus grupos de amigos; 
✓ Pais de família sacrificam-se para obter estabilidade no lar ou no emprego, muitas vezes 
suportando privações e sofrimentos; 
✓ Artistas suportam necessidades notáveis, na busca da autorrealização que a arte lhes 
proporciona; 
✓ Verifica-se, nessas “inversões da hierarquia”, a presença de fatores ligados ao indivíduo, 
ao grupo familiar, ao momento histórico e à sociedade. A cultura organizacional 
também promove efeitos marcantes. 
4.2. Modelos de enriquecimento técnico e social 
Esses modelos incluem fatores ligados às tarefas e ao ambiente social. Eles consideram 
que, além das necessidades (conscientes ou não) de cada indivíduo, outros elementos 
contribuem para nele despertar motivação: enriquecimento da tarefa e enriquecimento 
sóciotécnico. 
I. Enriquecimento da Tarefa 
De acordo com Hackman e Oldham, o indivíduo motiva-se para o trabalho 
quando cinco fatores concorrem, promovendo o enriquecimento da tarefa e 
conduzindo a estados psicológicos desejáveis e favoráveis a que isso aconteça: 
✓ O desempenho no cargo exige aplicação de diferentes habilidades pessoais; 
✓ O resultado final da atividade permite reconhecê-lo como um produto 
pessoal: há uma identificação entre criação e criador; 
✓ O produto final exerce impacto em outras pessoas; 
✓ Existe um grau de liberdade para decidir sobre programação e procedimentos 
do trabalho; e 
✓ O profissional recebe avaliação (feedback) sobre sua eficácia na realização da 
atividade. 
Esse modelo enseja algumas reflexões: 
✓ O enriquecimento da tarefa realmente motiva?; 
✓ Em muitas atividades, a identificação entre o criador e o objeto de criação 
torna-se impossível; 
✓ O impacto da atividade sobre outras pessoas tem consequências para o 
indivíduo quando há um conteúdo emocional compartilhado; 
✓ A divulgada motivação decorrente da autoridade para o indivíduo decidir 
sobre o que faz merece cuidadosa análise crítica; 
✓ A cultura de aversão a medidas dificulta o processo de avaliação. A esse fato 
soma-se a falta de critérios de eficácia comprovada para a avaliação, 
ajustáveis às características particulares dos diferentes tipos de processos 
organizacionais, e a natural dificuldade dos profissionais em explicar e 
compreender resultados de medidas eventualmente realizadas; 
II. Enriquecimento sociotécnico 
O enriquecimento sociotécnico consiste em acrescentar ao trabalho a 
participação em atividades de grupos, propiciando aos profissionais a oportunidade de 
satisfazer a necessidades sociais e obter reconhecimento por clientes internos. 
Aqui se inclui o estímulo à cooperação, ao relacionamento interpessoal e aos 
processos de dar e receber feedback. 
As questões seguintes são trazidas à reflexão do leitor: 
✓ Até que ponto se encontram de fato, presentes as necessidades de receber e 
dar ajuda e de obter reconhecimento, no local de trabalho? 
✓ O enriquecimento social do trabalho aplica-se, de forma indistinta, a todas as 
pessoas?; 
✓ Quando a cultura organizacional privilegia a independência e a competição 
interna, os elementos motivacionais decorrentes de afeto e reconhecimento 
não ficariam comprometidos?; 
✓ Como considerar o reconhecimento de profissionais que exercem profissões 
“menos nobres”? 
 
4.3. A questão da expectativa 
A teoria da expectativa sustenta que o indivíduo se motiva mais facilmente quando 
acredita na recompensa decorrente do esforço. A probabilidade de êxito também se associa ao 
valor percebido da recompensa. Existe, portanto, uma combinação entre percepção da pessoa e 
conteúdos relacionados com suas experiências anteriores. 
A expectativa também se liga às aptidões. Nesse caso, a combinação de expectativa 
com aptidão serviria como elemento modulador de todos os fatores de motivação apresentados, 
o que pode sugerir reflexões como as relacionadas a seguir: 
✓ Pessoas com expectativas elevadas tendem a motivar-se para assumir riscos naturais 
das mudanças; 
✓ Expectativas limitadas conduzem à estabilização em torno de necessidades básicas, 
fixando-se nas tarefas para as quais o indivíduo percebe-se com maior aptidão; 
✓ Limitações da Organização em oferecer novas possibilidades para profissionais com 
elevadas expectativas conduzem a aumento indesejado na rotatividade dessas pessoas. 
As expectativas sofrem influência da percepção de risco ou sofrimento. Outro elemento 
a considerar-se é a probabilidade de êxito percebida pelo indivíduo. 
A teoria da expectativa tem a ver com a fixação de objetivos e metas para o trabalho. 
Segundo a teoria da fixação de metas, uma pessoa com metas específicas apresenta melhor 
desempenho do que outra sem metas ou metas “genéricas”, do tipo “fazer o melhor possível”. 
A teoria da expectativa pode ser associada à hierarquia de necessidade de Maslow: o 
indivíduo move-se em direção a níveis cada vez mais superiores de realização, contudo, 
estacionará no limite ditado por sua expectativa de sucesso. 
4.4. A percepção de justiça 
Outro importante fator a considerar é a percepção de justiça do indivíduo, a crença de 
que seus esforços para produzir o comportamento necessário (ou ir além dele) receberão justa 
recompensa. 
Michael LeBoeuf registra que “o único e maior obstáculo para o desenvolvimento eficaz 
na maioria das organizações é a gigante discordância entre o comportamento necessário e o 
comportamento recompensado”. 
Rego et al. apresentam um modelo de justiça nas organizações, merecedor da reflexão 
dos administradores. Segundo esses autores, ele apresenta-se em quatro dimensões: 
✓ Distributiva: concentra-se nos conteúdos (salários, benefícios, sanções etc.); 
✓ Procedimental: focaliza o processo para promover a distribuição; 
✓ Interacional: reflete a qualidade da interação com os superiores ou decisores, isto é, o 
modo como a pessoa é tratada durante o processo; 
✓ Informacional: reflete o fornecimento de informações, explicações e justificação das 
decisões. 
Zartman e Berman, citados por Moore (1998:252), identificam três modalidades 
aplicáveis à justiça distributiva: a justiça equitativa, a justiça compensatória e a justiça subtrativa.5. Perspectiva cognitivo-social do comportamento 
Albert Bandura propõe uma teoria cognitivo-social da aprendizagem por observação, 
compreendendo quatro processos: 
✓ Atenção a um modelo, para identificação de comportamento a ser adquirido; 
✓ Utilização de habilidades cognitivas para organizar e lembrar do modelo comportamental; 
✓ Habilidade em colocar em prática o que se observa; 
✓ Decisão quanto a repetir ou não o comportamento observado. 
Ao processo de aquisição de um comportamento por meio de imitação denomina-se modelação. 
Bandura considera que o ser humano possui a capacidade de: 
✓ Pensar e de exercer a autorregulação, fazendo com que haja uma relação de reciprocidade entre 
a pessoa e seu ambiente. 
✓ Autoeficácia, isto é, o julgamento que a pessoa faz da sua capacidade de produzir um 
comportamento que leve a efeitos por ela desejados. 
Portanto, ao se analisarem comportamentos, devem-se considerar fatores cognitivos, 
comportamentais e ambientais influenciando-se mútua e simultaneamente. 
Capítulo 04 
O indivíduo afeta a Organização e recebe sua influência, modificando seus comportamentos, 
atitudes e visão de mundo, como consequência do desempenho de papéis e das experiências 
compartilhadas nas diversas interações. 
 A natureza das interações interpessoais depende fortemente das relações de interdependência 
no trabalho. Cada tipo de interação requer diferentes características de comportamento do indivíduo, 
associadas aos papéis a ele atribuídos e que levem em consideração a natureza das interações, os 
objetivos do profissional e dos clientes internos e externos. 
1. O indivíduo e os papeis 
No exercício de papéis, assinala Schein, conjugam-se as perspectivas: 
✓ Dos indivíduos, para os quais a Organização constitui um meio para o atingimento de seus 
objetivos; 
✓ Do empresário, que se vale das pessoas para chegar a resultados por ele pretendidos; e 
✓ Dos que recebem o resultado das ações, considerando-se que se trata de um processo ativo, em 
que o receber influencia o agente por meio do seu comportamento. 
2. O papel do João 
Encantar pessoas requer sorriso, empatia, paciência, aparência, pontualidade, precisão, clareza, 
disposição para melhorar e uma lista interminável de itens, nos quais se identificam alguns 
denominadores comuns: 
✓ Eles dizem mais respeito ao cliente do que ao indivíduo que executa o serviço. Portanto, interessa 
a percepção do outro, não a intenção; 
✓ O desafio encontra-se no aspecto emocional. O encantamento acontece quando se desperta 
emoção no cliente; e 
✓ Admitindo-se que o cliente tenha disposição favorável para ser satisfeito ou encantado, os 
obstáculos encontram-se no indivíduo que executa a ação. 
Alerta-se para uma série de aspectos ligados aos indivíduos, seus conceitos e valores: 
✓ Muitos profissionais não desenvolvem percepção para a extensão de suas ações; 
✓ Outros profissionais, com sincera disposição para satisfazer a sua clientela, não conseguem 
desenvolver atenção para os detalhes de suas atividades; falta-lhes aprender a discriminar as 
consequências do que realizam; 
✓ Tem importância fundamental o desenvolvimento de visão sistêmica dos processos em que as 
pessoas atuam, porque o cliente principal pode não ser o imediato. 
O desafio, escreve Tom Peters, consiste em “enxergar cada elemento de cada operação através 
da óptica do cliente”. Sempre presentes encontram-se a percepção e os esquemas de pensamento. 
Encantar o “outro”, o cliente – papel essencial de todo indivíduo na Organização competitiva – 
significa percorrer um caminho, cruzando uma estreita e difícil ponte: a ponte do autoconhecimento, a 
ponte do “eu”. Ao mesmo tempo em que une cada indivíduo a seus clientes, essa ponte acrescenta 
importantes barreiras à comunicação. Identificá-las e neutralizá-las constitui passo fundamental para a 
excelência no exercício dos papéis destinados a cada um no palco organizacional. 
3. Eliminando barreiras 
No exercício do papel, cabe a cada indivíduo identificar as barreiras inerentes à própria pessoa, 
representadas pelo conjunto de conteúdos inconscientes capazes de interromper a ponto que o liga ao 
cliente. 
Os “mecanismos de defesa” constituem uma das causas dessa interrupção. Eles são proteções 
do ego contra a ansiedade, por meio de distorção da realidade. 
A contínua busca do autoconhecimento aumenta as chances de a pessoa conscientizar-se, 
analisando seus comportamentos e sentimentos, da presença dos mecanismos de defesa: o primeiro e 
mais fundamental passo para neutralizá-lo. 
3.1. Mecanismos de defesa 
 
I. Identificação 
A identificação consiste em um indivíduo modelar sua conduta para tornar-se 
parecido com outra pessoa. Por meio da identificação, a pessoa protege sua 
autoestima “através do estabelecimento de uma aliança real ou imaginária com 
alguém ou algum grupo”. 
II. Distração 
Na distração, o indivíduo desloca a atenção, inconscientemente, para objetivo 
diferente daquele com o qual se preocupava. 
III. Sublimação 
A sublimação consiste em desviar a energia (por exemplo, decorrente de uma 
tendência agressiva) para algo socialmente aceito. Dessa maneira, a pessoa consegue 
melhor adaptação ao meio social, o que contribui para seu desenvolvimento e 
aceitação. 
IV. Fantasia 
Explica-se a fantasia como: “a troca do mundo que temos por aquele com o 
qual sonhamos”. Acentua-se sua manifestação “nos adultos normais após fracassos”. 
V. Negação da realidade 
O indivíduo recusa-se a reconhecer fatos reais e substituir por outros 
imaginários. 
VI. Racionalização 
Consiste em buscar um motivo lógico para determinado comportamento ou 
sentimento. Trata-se de “criação de desculpas falsas, mas plausíveis, para poder 
justificar um comportamento inaceitável”. 
VII. Deslocamento 
Por meio do descolamento, a pessoa transfere a emoção ligada a uma ideia 
de difícil ou impossível aceitação para outra, mais condizente com suas possibilidades, 
reduzindo a tensão. Assim, desviam-se “sentimentos emocionais de sua fonte original 
a um alvo substituto”. 
VIII. Regressão 
É “a adoção mais ou menos duradora de atitudes e comportamentos 
característicos de uma idade anterior”. 
IX. Projeção 
Consiste em o indivíduo atribuir a outra pessoa (ou grupo, ou mesmo o 
mundo) algo que é dele mesmo. Trata-se de um mecanismo de defesa muito comum 
entre os indivíduos normais e causa de certos erros de juízo. 
X. Isolamento 
Constitui um mecanismo adequado à evitação de conflitos ou à fuga ao 
convívio com pessoas. A pessoa pode valer-se da própria atividade como refúgio eficaz, 
socialmente aceito. 
O profissional, consciente da existência desses mecanismos, pode desenvolver sua 
percepção sobre o que acontece consigo e as consequências sobre subordinados, colegas, 
superiores, fornecedores e clientes. 
Melhorando o autoconhecimento o indivíduo aperfeiçoa seu desempenho na execução 
dos papéis que lhe cabem na Organização nos quatro tipos básicos de situações a que se encontra 
permanentemente sujeito: 
✓ No exercício das tarefas; 
✓ Nas atividades estritamente interpessoais; 
✓ Na compreensão e utilização do sistema de normas e valores; 
✓ Na participação como integrante de diferentes processos. 
 
4. Exercício da tarefa 
Dois componentes complementares convivem no exercício da tarefa: 
✓ De um lado, o componente técnico, relativo à habilidade, à capacitação, sem o qual o indivíduo 
fica impossibilitado de fazer do melhor modo; e 
✓ Do outro lado, o componente da execução das tarefas, o emocional, cuja existência possibilita a 
interação entre o executor e o cliente. 
5. Convivendo com as normas 
O termo norma compreende as instruções escritas e não escritas,visíveis e invisíveis. A grande 
dificuldade para o profissional que inicia atividades encontra-se em compreender o que não se escreve, 
o que se esconde nos meandros organizacionais. 
A compreensão do conteúdo das normas recebe mediação das funções mentais superiores e em 
sua interpretação encontram-se presentes os mecanismos de defesa estudados. 
O conjunto de normas organizacionais constitui o retrato dos três dilemas básicos de toda 
Organização formal: 
✓ Coordenação ou comunicação livre; 
✓ Disciplina burocrática ou especialização profissional; 
✓ Planejamento centralizado ou iniciativa individual. 
Do ponto de vista psicológico, os efeitos dos dilemas organizacionais sobre as normas possuem 
grande interesse, à medida que sinalizam a existência de mensagens paradoxais (explícita ou 
subliminares), isto é, comando impossíveis de serem obedecidos. As mensagens paradoxais afetam o 
equilíbrio emocional dos profissionais e comprometem suas interpretações das mensagens recebidas de 
Gerentes, Supervisores, líderes sindicais, administradores, colegas de trabalho e clientes. Mensagens 
paradoxais cornificam-se com o tempo, passando a fazer parte da cultura local. 
Escrever missão, visão, objetivos; identificar os clientes; desenhar uma estrutura funcional; 
estabelecer metas e outras atividades afins constituem formas organizadas e socialmente aceitas de 
neutralizar contradições, resultantes de longos períodos em que as falhas de comunicação acumularam-
se.