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Prof. Marcelo Mello
UNIDADE IV
Gerenciamento 
de Pessoas
 “um conjunto de partes integrantes e interdependentes que, conjuntamente, 
formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam 
determinada função.”
 “a administração é o sistema estruturado e intuitivo que consolida um conjunto de 
princípios, processos e funções para alavancar, harmonicamente, o processo de 
planejamento de situações futuras desejadas e seu posterior controle e avaliação 
de eficiência, eficácia e efetividade, bem como a organização – estruturação – e a 
direção dos recursos das organizações para os resultados esperados, com a 
minimização dos conflitos pessoais.”
Oliveira (2008) define um sistema como:
 Representa um conjunto de subsistemas, mas que exige convivência harmônica 
para o cumprimento de seus principais objetivos, que não ficam dissociados para 
fins de avaliação de desempenho.
Sistema de administração de Recursos Humanos
Fonte: www.tutorexecutivo.com
 Como os responsáveis pelo ingresso de pessoas na organização. 
 Envolve: pesquisa de mercado, recrutamento e seleção, bem como a integração 
de pessoas à organização. 
 A eficácia é encontrada por meio da identificação, da atração e da retenção do 
talento visado. 
 Encontrar talentos no mercado significa explorar o 
ambiente organizacional em termos de: espaço, tempo e 
lei da oferta e da procura.
Chiavenato (2004) descreve os sistemas de provisão de 
Recursos Humanos
Situação de oferta:
 excessiva quantidade de ofertas de vagas;
 competição entre empresas para obter candidatos;
 intensificação dos investimentos em recrutamento;
 redução das exigências aos candidatos e abrandamento do processo seletivo;
 intensificação dos investimentos em treinamento;
 ênfase no recrutamento interno;
 desenvolvimento de políticas de fixação do pessoal;
 orientação para as pessoas e para seu bem-estar;
 intensificação dos investimentos em benefícios sociais.
A organização é orientada de acordo com o mercado de trabalho, que 
pode se apresentar com:
Situação de procura:
 insuficiente quantidade de ofertas de vagas;
 falta de competição entre as empresas;
 redução nos investimentos em recrutamento;
 aumento das exigências aos candidatos e maior rigor no processo seletivo;
 redução nos investimentos em treinamento;
 ênfase no recrutamento externo;
 desenvolvimento de políticas de substituição do pessoal;
 orientação para o trabalho e para a eficiência;
 redução ou congelamento dos investimentos em 
benefícios sociais.
A organização é orientada de acordo com o mercado de trabalho, que 
pode se apresentar com:
 A imprevisibilidade e a mudança contínua;
 Organizações menos hierárquicas;
 Trabalhos concentrados em torno de processos, projetos e equipes, 
desvinculados de funções e/ou hierarquias;
 Declínio de carreiras lineares;
 Necessidade de aprendizado contínuo;
 Diversidade de qualificações, pessoas, estilos de vida e expectativas.
 Esse é o cenário que vivenciamos e devemos observar
no desenrolar das atividades de gerenciamento de 
pessoas, visto que tais mudanças afetam diretamente as 
práticas de uma empresa.
Alguns fatos observados nas empresas
 Características primordiais ao cargo que atendam a esse novo perfil, procurando 
diversificar e realizar simulações, para que possam ser avaliadas a conduta e a 
postura do candidato frente às situações postas à análise.
 O principal desafio é atrair e reter talentos para 
sobrevivência e crescimento da empresa.
Diante dessas novas possibilidades, a seleção de candidatos 
busca “investigar”
Fonte: www.pacoquinha.com
 Podemos definir o recrutamento como uma atividade de convocação de 
candidatos com potencial para uma determinada vaga. Portanto, trata-se de uma 
atividade convidativa e de atração.
Processo de recrutamento
Fonte: www.netevida.com
 Externo: busca de candidatos no mercado de trabalho. 
 Interno: busca de atração de candidatos na própria empresa, ou seja, é permitido 
aos colaboradores ascender a cargos mais elevados. 
 Misto: combinação dos dois primeiros tipos: a mescla de candidatos provenientes 
do mercado de trabalho e da própria empresa. 
O recrutamento pode ser de três tipos básicos
 Recrutamento externo: jornal, internet, anúncio em revistas especializadas, 
indicação de outras empresas e agências de recrutamento.
 Recrutamento interno: cartazes nas dependências da empresa, intranet, indicação 
de gestores, entre outros.
 Misto: utiliza-se a combinação de várias fontes. 
As fontes de recrutamento podem ser:
O sistema de administração de Recursos Humanos representa:
a) Uma estrutura, um sistema de organização contábil.
b) Um olhar para a área como um conjunto de subsistemas que precisam de 
convivência harmônica.
c) Um conjunto de normas para a avaliação de desempenho.
d) Um conjunto de regras e sistemas de informação.
e) Um conjunto de regras e deveres do RH.
Interatividade
 Avaliação do perfil dos candidatos recrutados em relação ao perfil do cargo.
 Características básicas que o ocupante de um cargo deve ter para desempenhar 
seu trabalho.
 Principal tarefa: a escolha daqueles que tenham maiores probabilidades de 
ajustar-se ao cargo vago.
Processo de seleção
 Descrição e análise do cargo: na descrição, são analisados o que o ocupante faz, 
quando, como e por que faz. 
 Na análise: são analisados os requisitos mentais e físicos, 
as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho.
 Técnicas de seleção: avaliação e pareceres finais, controle da seleção.
Os procedimentos básicos do processo seletivo são
Fonte: e3blog.vagasestacio.com.br
 Um mero preenchimento de vaga. 
 Apenas a tarefa de recrutar pessoas. 
 A simples aplicação e correção de provas práticas e técnicas psicológicas.
 A restrita ação de entrevistar pessoas.
 Uma ação em curto prazo.
 Um instrumento para colocar em prática os itens 
restritivos a candidatos e que envolvem a discriminação 
de pessoas.
Assim, a seleção de pessoal não é ou não deve ser
 Descrição e análise do cargo: levantamento de características do cargo e 
requisitos necessários que o cargo exige de seu ocupante.
 Aplicação da técnica dos incidentes críticos: espécie de observação e anotação 
dos principais fatos e comportamentos dos ocupantes de determinado cargo.
 Requisição de empregado: análise dos requisitos e das características 
fundamentais que um candidato deverá possuir para ocupar determinado cargo.
Coleta de informações sobre o cargo
 Análise do cargo no mercado: meio utilizado quando a empresa ainda não possui 
o cargo. Faz-se uma pesquisa no mercado em empresas similares.
 Hipótese de trabalho: levantamento aproximado do conteúdo do cargo e suas 
exigências em relação ao seu ocupante (requisitos e características necessárias). 
Coleta de informações sobre o cargo
Entrevista:
 Método que enfatiza a obtenção e o registro de dados e informações. 
 Técnica de seleção que mais influencia a decisão final acerca do aproveitamento 
ou não de um candidato a emprego. 
 Objetiva estabelecer se o candidato tem como assumir o 
cargo a que se está propondo e promover uma imagem 
clara e objetiva do cargo ao candidato.
Etapas da seleção
Testes de capacidade ou de conhecimentos:
 Atividades estruturadas que colocam o candidato diante de situações-problema 
reais ou fictícias.
 Seu objetivo principal é avaliar o grau de 
noções, conhecimentos e habilidades 
adquiridas por meio do estudo, da prática 
ou do exercício.
Etapas da seleção
Fonte: queroser.net 
Testes psicométricos: 
 São definições objetivas de amostras do comportamento. 
 Referem-sea aptidões, interesses ou características do comportamento humano. 
 Objetivam oferecer um diagnóstico e prognóstico do potencial de desenvolvimento 
das aptidões encontradas. Somente podem ser realizados por psicólogos.
Etapas da seleção
Testes de personalidade:
 Instrumentos de pesquisa e investigação psicológica que visam a avaliar 
interesses, atitudes, valores e traços de personalidade, assim como sua dinâmica 
de funcionamento. 
 Somente podem ser aplicados por psicólogos.
Etapas da seleção
Dinâmicas de grupo ou técnicas de simulação: 
 Vivências grupais, lúdicas, que têm por objetivo reconhecer as potencialidades e 
as dificuldades dos candidatos de forma mais espontânea e criativa.
Etapas da seleção
Fonte: 
palavradapsicologa.wordpress.com
Grafologia: 
 É o estudo da grafia, que reflete a disposição fisiológica, estética e emocional da 
pessoa, objetivando conhecer seu potencial latente ou desenvolvido.
 Uma caneta e uma folha em branco são suficientes para sua aplicação.
 O candidato deve redigir um texto e acrescentar sua assinatura.
Etapas da seleção
Seleção 360 graus: 
 É uma novidade em seleção, em que todas as interfaces de um trabalho 
participam do processo.
 O candidato é entrevistado por seus futuros superiores de diversos níveis 
hierárquicos, seus colegas, fornecedores e clientes; tomando, assim, contato com 
todas as áreas nas quais irá atuar. 
 A vantagem, segundo os especialistas, é que se cria uma 
corresponsabilidade de todos sobre o sucesso ou o 
fracasso do profissional aprovado.
Etapas da seleção
Softwares de R&S: 
 Estão sendo bem aceitos. 
 Alguns programas permitem um exercício de conhecimento de si mesmo e dos 
demais membros das equipes de trabalho, visualizando a situação ideal de 
equipes e estabelecendo planos de carreira e programas de desenvolvimento. 
Etapas da seleção
Quais as formas de seleção existentes?
a) Externa, interna ou mista. 
b) Anúncio na internet, jornal e rádio.
c) Indicação de colega, parente ou funcionário da empresa.
d) Empresa de recrutamento e seleção, empresa de intermediação de mão de obra.
e) Enviar currículo para o RH da empresa.
Interatividade
 sua socialização na organização;
 a análise de cargos;
 o desenho de cargo;
 avaliação do desempenho humano.
 Sobre a retenção:
 Sabemos que é desafiante encontrar os talentos certos, 
mas é ainda mais desafiante mantê-los satisfeitos e 
produtivos na organização.
O processo de aplicação dos Recursos Humanos envolve:
 fornecer informações da empresa ao candidato ainda em seleção;
 entrega simulada das tarefas que o novo funcionário terá de executar;
 nomeação de um tutor para acompanhá-lo;
 nomeação de um grupo de trabalho para integração;
 programas específicos incluindo: visitação, 
experimentação de produtos e serviços.
Para promover a socialização:
 a missão e os objetivos da organização;
 as políticas, isto é, os meios preferidos por meio dos quais os objetivos deverão 
ser alcançados;
 como a organização está estruturada – o que cada departamento faz;
 arranjo físico das áreas de utilização do novo membro;
 os principais produtos e serviços realizados pela organização;
 regras e regulamentos internos;
 horário de trabalho, de descanso e de refeições;
Principais itens de um programa de integração:
 dias de pagamento e de adiantamento de salários;
 benefícios sociais oferecidos;
 apresentação aos colegas e aos superiores;
 responsabilidades básicas confiadas ao novo participante;
 tarefas do cargo;
 objetivos do cargo;
 visão geral do cargo.
Principais itens de um programa de integração:
 Após vencer a “maratona” do recrutamento e da seleção, o selecionado tem pela 
frente a tarefa de se integrar ao contexto organizacional. 
 Para algumas pessoas, pode ser um momento de ansiedade, dúvidas e 
incertezas. Por isso, a organização deve cercar-se de cuidados para torná-lo 
proveitoso para os envolvidos.
Integração e socialização no ambiente de trabalho
Fonte: desenvolvimentopessoaleorganizacional.blogspot.com
 Assuntos organizacionais: missão, objetivos, políticas e diretrizes; estrutura, 
produtos e serviços; regras e procedimentos internos e segurança no trabalho.
 Benefícios sociais: jornada e sistema de folgas, formas e datas de pagamentos e 
programa de benefícios sociais.
 Relacionamento: apresentação à equipe de trabalho.
 Deveres do trabalhador: responsabilidades, visão do 
cargo, tarefas e objetivos do cargo, metas e resultados 
a alcançar. 
Um programa de socialização deve abordar os pontos listados a seguir
 reduzir a ansiedade das pessoas;
 reduzir a rotatividade, uma vez que muitas pessoas saem da empresa logo no 
momento inicial;
 economizar tempo, já que, conhecendo melhor a organização, o trabalhador 
perde menos tempo buscando informações;
 desenvolver expectativas realísticas, pois o trabalhador 
fica sabendo o que se espera dele.
Principais vantagens do programa de socialização:
 Resende (1991) afirma que, por intermédio do cargo, sabe-se o que a pessoa faz 
na empresa, quais as suas responsabilidades, a sua importância, o nível 
hierárquico que ocupa.
 Para Chiavenato (1997), o cargo é a composição de todas as atividades 
desempenhadas por seus ocupantes, os quais fazem parte de um todo e ocupam 
uma posição na estrutura organizacional. 
 Robbins (1999) considera que os cargos representam, 
para a organização, a base da aplicação das pessoas 
nas tarefas organizacionais. 
Cargo – conceito
Método do escalonamento: 
 Hierarquização dos cargos baseada em um breve sumário sobre eles. 
 Primeiro, faz-se uma análise de cada cargo e, em seguida, estabelece-se qual é o 
mais importante e assim consecutivamente. 
 É o método mais primitivo.
Método das categorias predeterminadas: 
 Os cargos são comparados, em termos gerais, com base 
em uma escala de valores previamente definida, com o 
objetivo de medir suas diferenças.
Administração de cargos – os principais métodos de avaliação de 
cargos são
Método da comparação de fatores: 
 Técnica analítica, na qual os cargos são comparados detalhadamente com os 
fatores de avaliação que foram determinados pela organização.
Método de avaliação por pontos:
 É um dos mais utilizados. 
 É uma técnica analítica (comparação dos cargos pelos 
fatores de avaliação em suas partes componentes) e 
quantitativa (atribuem-se pontos para cada aspecto do 
cargo e um valor total é obtido pela soma dos pontos). 
 Baseia-se em um trabalho anterior de análise dos cargos.
Administração de cargos – os principais métodos de avaliação de 
cargos são
 Permite a definição dos diferentes níveis de competência, atribuições e 
responsabilidades de cada cargo.
 Facilita a definição de critérios relativos nos processos de recrutamento, seleção, 
treinamento e avaliação de desempenho.
 Permite definir critérios e estruturar o sistema salarial.
Benefícios da avaliação de cargos
 É um procedimento sistemático que aprecia não só o desempenho de cada 
pessoa no cargo, como também seu potencial de desenvolvimento. 
 A empresa define com clareza os indicadores que pretende avaliar. Essa 
definição pode ser feita pela direção, pela área de RH e/ou por uma comissão. 
 Podemos citar como exemplo de indicadores: trabalho em equipe, assiduidade 
e produtividade.
Avaliação de desempenho
 Autoavaliação: avaliação feita pelo empregado baseado nos critérios previamente 
definidos pela empresa com o auxílio de seu superior.
 Avaliação feita pelo superior imediato: avaliação feita pelo superior imediato 
contando com o auxílio da área de RH. 
 Avaliação feita pelo trabalhadore seu superior: avaliação 
feita pelos envolvidos diretamente no desempenho de 
cada pessoa, ou seja, pelo próprio trabalhador e pelo seu 
superior, em um processo de troca e complementação. 
Muito utilizada nas empresas.
Metodologias
 Avaliação feita pela equipe de trabalho: a equipe de trabalho realiza a avaliação 
de cada um de seus membros e planeja estratégias de melhorias. 
 Avaliação para cima: a equipe avalia seu superior e proporciona-lhe um feedback
sobre seu desempenho e deste sobre o desempenho da equipe. 
Metodologias
Fonte: sgconsult.com.br
O processo de aplicação dos Recursos Humanos envolve:
a) Departamento pessoal, departamento financeiro e organização interna. 
b) Socialização na organização, análise de cargos, desenho de cargos e avaliação 
do desempenho humano.
c) Admissão, pagamentos, demissão e homologação.
d) Controle de pessoas, cargos e salários.
e) Administração de todos os seres humanos da empresa.
Interatividade
 Diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas.
 Treinamento: é focado no presente e busca melhorar habilidades e capacidades 
relacionadas ao desempenho do cargo atual.
 Desenvolvimento de pessoas: está mais voltado para o futuro, buscando o 
desenvolvimento de habilidades e capacidades para o desempenho de 
cargos futuros.
 Na verdade, são processos complementares, nos quais a 
organização deve focar sua atenção.
Subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos
 avaliação de desempenho;
 observação;
 questionários;
 solicitações e entrevistas com supervisores e gerentes;
 reuniões interdepartamentais;
 exame de empregado;
 modificações no trabalho;
 entrevistas de desligamento;
 análises de cargo;
 relatórios periódicos;
 benchmarking.
Para levantar as necessidades de treinamento, podemos nos apoiar em 
diferentes meios:
 abordagem; 
 definição clara do objetivo; 
 divisão do trabalho a ser desenvolvido; 
 determinação do conteúdo;
 escolha dos recursos necessários para implementação;
 definição do público-alvo: 
 local;
 época ou periodicidade;
 cálculo da relação custo-benefício;
 controle e avaliação dos resultados.
Pontos de atenção para o sucesso nos treinamentos:
 Captação dos recursos humanos.
 Oferecer oportunidades para a qualificação das pessoas, não somente visando a 
sua atual função, mas também possíveis funções que possa vir a 
exercer futuramente. 
 Facilitar o processo de mudança de atitude das pessoas para criar um clima 
mais satisfatório.
 Aumentar a motivação. 
Principais objetivos do treinamento
O subsistema de manutenção é aquele que trabalha mais focado na retenção dos 
talentos, pois abrange: 
 remuneração;
 benefícios sociais; 
 higiene; 
 segurança do trabalho.
Subsistema de manutenção de recursos humanos
 Uma grande tendência na remuneração salarial é a remuneração variável. 
 Seu objetivo pode ser definido como o alinhamento e a convergência de esforços 
para melhorar o desempenho da empresa. 
 A empresa deseja gerar uma atitude de busca sempre contínua por melhorias, 
pelo vínculo entre desempenho e recompensa e envolver o comprometimento do 
trabalhador nos momentos de risco e lucro da empresa.
Tendência da remuneração salarial
Quanto à sua exigibilidade:
 Benefícios legais: exigidos pela legislação trabalhista ou convenção coletiva. 
Exemplos: 13o salário e férias.
 Benefícios espontâneos: concedidos por deliberação da organização. Exemplos: 
gratificações e bônus.
Quanto à sua natureza:
 Benefícios monetários: concedidos em dinheiro pela folha 
de pagamento. Exemplos: férias e 13o salário.
 Benefícios não monetários. Exemplos: refeitório 
e transporte.
Benefícios sociais
 Benefícios assistenciais: prover o trabalhador e, em alguns casos, sua família, de 
condições de segurança e previdência para imprevistos e/ou emergência. 
Exemplos: assistência médico-hospitalar e funerária.
 Benefícios recreativos: proporcionar condições físicas e psicológicas de repouso, 
lazer e diversão. Exemplos: grêmio e áreas de lazer no intervalo do trabalho.
 Planos supletivos: proporcionar facilidades, 
conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de 
vida. Exemplos: horário flexível de trabalho, convênios 
com supermercados e outros.
Benefícios sociais
 São fatores importantes para o empregado e a organização, pois visam a criar 
condições físicas e psicológicas saudáveis para o trabalho, além de atender a 
responsabilidades legais e morais que a organização possui, assegurando um 
local de trabalho seguro.
 São desenvolvidas, geralmente, por profissionais especializados e devidamente 
qualificados, como: técnico de segurança no trabalho, médico do trabalho, 
enfermeiro e/ou auxiliar de enfermagem do trabalho.
Segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho
 Um gestor de RH precisa possuir indicadores de desempenho.
 O subsistema de monitoração é composto por banco de dados, sistema de 
informações e auditoria de Recursos Humanos. 
O processo de controle é simples e permite:
 estabelecimento de padrões desejados;
 monitoração de desempenho;
 comparação do desempenho com os padrões desejados;
 ação corretiva, se necessário.
Subsistema de monitoração de Recursos Humanos
 As comunicações internas são o principal pilar para a monitoração das pessoas, 
pois facilitam os relacionamentos e dinamizam os processos, tornando-os mais 
eficientes e eficazes.
 O sistema de informação de gerenciamento de pessoas é utilizado para coletar, 
registrar, armazenar, processar, analisar e dinamizar o acesso a seus dados. 
 É disponibilizado por meios eletrônicos. Os principais 
objetivos são: redução de tempo e custo no 
processamento da informação e fornecer suporte.
Sistemas de informações
 As empresas mais modernas e com visão estratégica estão revendo seus 
posicionamentos e descentralizando as atividades de gerenciamento de pessoas.
 A tomada de decisões está descentralizada e não existe mais o monopólio do 
gerenciamento de pessoas sobre as estratégias de ação com relação 
aos trabalhadores. 
 O importante agora é compartilhar decisões. O 
gerenciamento de pessoas (ou RH) atua mais como uma 
consultoria interna, dando suporte às demais áreas 
da organização.
Centralização e descentralização da ARH
As empresas mais modernas e com visão estratégica estão revendo seus 
posicionamentos e:
a) Descentralizando as atividades de gerenciamento de pessoas.
b) Centralizando as atividades de gerenciamento de pessoas.
c) Terceirizando as atividades de gerenciamento de pessoas.
d) Transformando o RH em Departamento Pessoal.
e) Eliminando a concorrência com controle efetivo de pessoas e cargos.
Interatividade
ATÉ A PRÓXIMA!