aula extra exercicio 1 a 5

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* Bem sou funcionário publico e do pouco que entendi aqui dentro sobre o RH é o 
departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração, 
e é estabelecimento de toda a comunicação relativa aos funcionários da organização. 
* RH também pode se referir à totalidade de empregados e colaboradores que compõem a 
organização, normalmente referidos como os recursos humanos da empresa. 
* RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos, constituído por todas as decisões 
tomadas pela empresa para realizar as atividades inerentes ao setor de RH. 
GABARITO 
Compare a sua definição da área de Rh com duas outras que selecionamos para servir de parâmetro ao que 
entendemos como função e objetivos dessa área. Verifique, dessa forma, se estamos sintonizados em 
nossas concepções.É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, 
motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Recursos Humanos 
são 
Pessoas como potencializadoras de recursos 
Antigamente, a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro. 
Você concorda com esse diagnóstico? 
NÃO 
POR MUITOS ANOS SE PENSOU QUE A BASE QUE SUSTENTAVA O 
DESENVOLVIMENTO DAS EMPRESAS FOSSE O CAPITAL, ERA UMA CONFIANÇA 
DEPOSITADA POR TODOS. PORÉM, O CENÁRIO FUTURO ESTÁ DIRETAMENTE 
RELACIONADO AO COM O TALENTO, COMPETÊNCIAS, HABILIDADES E CAPITAL 
INTELECTUAL 
GABARITO 
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e 
manter uma boa força de trabalho. 
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o 
capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, 
para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas 
de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. 
 
 
GESTÃO INTEGRADA DE RH 
1a aula 
 
 Lupa 
 
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 1a Questão 
 
 
 
O ambiente organizacional atual encontra muitos desafios, passando por mudanças com impactos 
significativos em diversos aspectos. Dentro desse contexto, identifique a alternativa que NÃO faz 
parte dos desafios contemporâneos: 
 
 Existe maior preocupação das organizações em fazer a gestão do capital intelectual para 
maior desenvolvimento e competitividade da organização 
 A mudança no perfil de trabalho é um ponto relevante, pois os colaboradores não são mais 
fiéis à organização, buscando maior equilíbrio entre seus interesses e os da empresa 
 Os colaboradores permanecem na organização quando percebem que essa atende seu 
conjunto de expectativas, necessidades e geram oportunidade de desenvolvimento 
 Os colaboradores têm aprimorado seus papéis organizacionais sendo, cada vez mais, 
tratados como parceiros do negócio 
 A gestão de carreira deve ser responsabilidade da organização, indicando o que deve ser 
feito e fornecendo todos os insumos e recursos necessários ao desenvolvimento do 
profissional 
 
 
Explicação: 
A gestão de carreira é uma responsabilidade de cada colaborador, sendo que e empresa é uma 
parceira desse processo, indicando possibilidades de desenvolvimento, trilhas de cargos/áreas 
que podem ser percorridos de acordo com o perfil de competências de cada profissional. Portanto, 
o interesse pelo desenvolvimento deve ser do profissional, que deve buscar seu 
autoconhecimento de forma contínua e buscar entender quais suas perpectivas dentro da 
organização que ele encontra-se inserido. 
 
 
 
 2a Questão 
 
 
 
"Compreendi, afinal, que renascer é um ato de cada dia. É construir, rever e reconstruir a prática 
empresarial e a pessoal, que se integram. É lidar com rigidez, prejuízo, tristeza, dor, egoísmo, 
inveja, ressentimento, raiva; elementos que desgastam, destroem, dilaceram empresas e 
pessoas. É transformá-los em plasticidade, recompensa, alegria, saúde, compartilhamento, 
altruísmo, gratidão, amor, elementos que agregam, constroem, vivificam. Compreendo, afinal, 
porque renascer é uma arte." Sylvia Vergara Na opinião da autora: 
 
 a capacidade de instituição do princípio da ordem e o conformismo em relação a valores 
inquestionáveis, como, por exemplo, rigidez e egoísmo, devem ser mantidos pelas 
organizações. 
 os principais instrumentos de legitimidade organizacional devem ser baseados na regularidade 
e manutenção dos processos, bem como, na percepção particular daquele que está no topo 
da cadeia de comando. 
 
a organização, orientada por missão e objetivos, deve possuir uma identidade cultural capaz 
de manter-lhe a coesão, com políticas de reconhecimento e um sistema de acompanhamento 
que estimule em cada membro da organização a habilidade de reflexão. 
 devem as organizações adotar estruturais piramidais estáticas, perfeitamente capazes de se 
adequar aos condicionantes externos que exigem capacidade de adaptação. 
 o olhar multidimensional de cada membro da equipe em busca de resultados comuns é 
completamente dissonante do modelo que congrega e compartilha objetivos. 
 
 
Explicação: 
Sem identidade cultural, as empresas perdem o foco do negócio, podendo impactar nos 
resultados esperados. Através da clareza quanto a missão, visão, valores, a empresa direciona 
suas estratégias e mobiliza seus colabordores para o alcance dos objetivos. 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 
 
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por 
divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete. Neste novo 
conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles 
causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. a AFIRMATIVA 
EXPOSTA RETRATA : 
 
 A área de Segurança do trabalho 
 C & S = cargos e salários da organização 
 T & D - Treinamento e desenvolvimento 
 A área de DP - Departamento Pessoal 
 A ARH - Administração de Recursos Humanos 
 
 
Explicação: 
A administração de Recursos Humanos requer suporte à organização de forma integrada e 
interrelacionada, através de uma funcionalidade adequada dos subsistemas de RH e da conexão 
entre os diversos depratamentos da organização, favorecendo o pleno trabalho das diversas 
equipes numa relação de cliente e fornecedor interno. Uma empresa integrada e concetada 
promove alinhamento e melhores resultados. 
 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 
 
As três eras organizacionais, comentadas na disciplina, são: 
 
 Era da agricultura, era fabril e era da automação 
 era da agricultura, ara da fábrica , era dos computadores 
 era textil, era fabril e era tecnológica 
 Era da industrialização clássica, era da industrialização neoclássica e era industrial 
 Era da manufatura, era da administração, era da gestao 
 
 
Explicação: 
Era da industrialização Clássica - decorrente da revolução industrial onde as 
empresas adotaram uma estrutura organizacional burocrática e centralizadora. 
Era da industrialização Neoclássica - velocidade das mudanças aumenta após a 2a 
Guerra Mundial, ampliando a competitividade entre as empresas. 
Era da Informação - Iniciou na década de 1990 com acesso ao conhecimento e 
colocando pessoas no topo da organização como diferencial para os resultados 
esperados. 
 
 
 
 5a Questão 
 
 
 
O contexto da gestão de Pessoas é formado por pessoas e 
organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas 
trabalhando dentro de organizações, e estas dependem para 
funcionar e alcançar o sucesso. Assinale a alternativa que faz parte 
dos objetivos organizacionais. 
 
 Lucratividade 
 Melhoresbenefícios 
 Estabilidade no emprego 
 Segurança no trabalho 
 Melhores salários 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que saber qual é o objetivo organizacional. 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 
 
Segundo Ricardo Luz, a missão do RH é promover o desenvolvimento das pessoas e das 
organizações. Neste sentido, a contribuição da Gestão de Pessoas no desenvolvimento das 
organizações está em: 
 
 desenvolver mecanismos de redução dos índices de rotatividade e absenteísmo na empresa. 
 desenvolver e promover ações de responsabilidade social e ambiental, conscientizando as 
lideranças internas da importância da imagem da empresa perante a sociedade. 
 obter o máximo empenho das pessoas em suas tarefas diárias, oferecendo-lhes benefícios 
sociais diferenciados. 
 
desenvolver os recursos humanos, promovendo ações de capacitação e atualização, além de 
manter as pessoas motivadas e comprometidas com a empresa. 
 desenvolver uma política salarial que permita reduzir os custos com despesas de pessoal, que 
têm forte impacto no custo operacional. 
 
 
Explicação: 
O grande objetivo da gestão de RH é promover um ótimo ambiente de trabalho que estimule o 
pleno desenvolvimento de pessoas, motivando-as para o alcance dos resultados esperados. 
 
 
 7a Questão 
 
 
De acordo com Chiavenato (1981), pode-se considerar que a existência da área de Recursos 
Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, 
implicando melhor efetividade organizacional. A partir da afirmativa anterior sobre os objetivos da 
administração de Recursos Humanos, assinale a alternativa INCORRETA: 
 
 Proporcionar competitividade à organização; 
 Manter políticas que assegurem ética e comportamento socialmente responsável; 
 Criar condições para os colaboradores se mantenham treinados e motivados. 
 Elaborar relatórios financeiros sobre a contabilidade da empresa; 
 Recomendar ou conduzir processos de mudança; 
 
 
Explicação: 
A área de RH é responsável por questões relacionadas a cultura, ambiente, pessoas, 
desenvolvimento, est dentro da organização. Cuidar de relatórios financeiros e contábeis é uma 
das atribuições da área Financeira da organização. 
 
 
 
 8a Questão 
 
 
 
A alternativa cujas funções NÃO se caracterizam como da área de Recursos Humanos é: 
 
 Avaliação de desempenho dos colaboradores. 
 Desenvolvimento de Carreira, Cargos e Salários dos colaboradores. 
 Planejamento e controle de processos. 
 Atração e seleção de pessoal. 
 Saúde e segurança ocupacional dos funcionários. 
 
 
Explicação: 
Dentro do escopo da área de RH, o controle e gerenciamento de processos não é uma 
competência essencial. O RH é responsável por conduzir atividades voltadas ao recrutamento e 
seleção, treinamento e desenvolvimento, saúde, segurança do trabalho, remuneração, avaliação 
de desempenho, carreira, planejamento e administração de pessoal. São desafios voltados à 
administração de pessoas dentro do contexto organizacional. 
 
O que é Turnover: 
Turnover é um termo da língua inglesa que significa "virada"; "renovação"; "reversão" sendo 
utilizado em diferentes contextos. É um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos 
Humanos (RH) para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as 
entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo. 
 
O que é Absenteísmo: 
Absenteísmo é uma palavra com origem no latim, onde absens significa "estar fora, 
afastado ou ausente". O absenteísmo consiste no ato de se abster de alguma atividade ou 
função. 
 
 
GESTÃO INTEGRADA DE RH 
GST1711_A2_201901222853_V1 
2a aula 
 
Lupa Calc. 
 
 
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1. 
 
Algumas técnicas de ARH na Gestão de Pessoas, visam a obtenção e ao fornecimento de 
dados, outras a tomada de decisões sobre esses dados. I - Avaliação de desempenho e 
avaliação de cargos são técnicas que fornecem dados; II - Admissões e desligamentos são 
decisões tomadas a partir de dados; III - Promoções e transferências são decisões tomadas a 
partir de dados. Sobre as afirmativas, assinale: 
 
 Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras 
 Apenas a afirmativa I é falsa 
 Todas as afirmativas são falsas 
 Todas as afirmativas são verdadeiras 
 Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras 
 
 
 
Explicação: 
Todos os instrumentos mencionados pelas afirmativas apresentadas pelo enunciado, devem ser 
considerados como captadores de "dados" para que, posteriormente, sejam transformados em 
informação e devidamente gerenciados. 
 
 
 
 
 
2. 
 
Para uma gestão estratégica é necessária uma proposta de ação que o RH, em conjunto com 
as áreas, articulem para a melhoria contínua. Uma das propostas é levantar os índices que 
designam as faltas ou ausências no trabalho, que limitam a atuação dos colaboradores e 
trazem prejuízos. De qual índice estamos nos referindo: 
 
 Turnover 
 Entrevista de desligamento 
 SWOT 
 Absenteísmo 
 Dinâmica de grupo 
 
 
 
Explicação: 
Turnover é um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para 
designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de 
funcionários em determinado período de tempo. 
Análise SWOT é um importante instrumento utilizado para planejamento estratégico que 
consiste em recolher dados importantes que caracterizam o ambiente interno (forças e 
fraquezas) e externo (oportunidades e ameaças) da empresa. 
Dinâmica de grupo é uma técnica de seleção que objetiva observar o comportamento e as 
atitudes dos candidatos interativamente. 
Entrevista de desligamento é uma entrevista realizada no momento de dispensa do funcionário 
que tenha pedido demissão ou foi demitido e, preferencialmente, logo após a comunicação do 
desligamento. 
O absenteísmo ou absentismo/absenteísmo é um padrão habitual de ausências no processo de 
trabalho, dever ou obrigação, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente. 
Portanto, absenteísmo é a resposta correta. 
 
 
 
 
3. 
 
O conceito de empregabilidade é melhor exemplificado em: 
 
 
Fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes com total responsabilidade por 
metas, resultados e total liberdade para tomar decisões (descentralização do poder). 
 Eliminação de forma planejada de níveis hierárquico 
 
Transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolver, modificar 
comportamentos e elevar o nível de abstração ¿ desenvolver idéias e conceitos. 
 Demonstra a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos. 
 
É a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e 
competitivas de seus membros 
 
 
 
Explicação: 
Empregabilidade é o conjunto de conhecimentos técnicos e comportamentais que um 
profissional possui e que é essencial ao universo organizacional. São requisitos que o mercado 
demanda e que uma pessoa precisa oferecer para se adequar ao grau de exigência requerido. 
 
 
 
 
 
4. 
 
Para administrar as pessoas e lidar com os diversos impasses da vida organizacional, o 
RH necessita lançar mão de diversas áreas do conhecimento. Dentre elas, EXCETO: 
 
 Medicina do Trabalho 
 Engenharia Civil 
 Direito do Trabalho 
 Psicologia Industrial 
 Sociologia Organizacional 
 
 
 
Explicação: 
Engenharia Civil não faz parte das disciplinas que subsidiam o RH e sim a Engenharia 
Industrial e a de Segurança. 
As disciplinas que dão apoio a área de RH são: Sociologia Organizacional, Psicologia 
Industrial, Engenharia Industrial, Direito do Trabalho, Medicina do Trabalho, Engenharia de 
Segurança. 
 
 
5.Podemos afirmar que a gestão de RH sofreu uma evolução ao longo dos anosa até chegar ao 
nível da gestão estratégica de RH. Acerca da gestão estratégica de RH assinale a alternativa 
correta: 
 
 
A gestão estratégica considera as atividades do tipo: admissões, pagamento e demissões 
da mão de obra das empresas, de acordo com a legislação trabalhista vigente. 
 
Na administração de RH é necessário a submissão dos recursos humanos à orientação 
estratégica da empresa, uma vez que as diretrizes estratégicas envolvem o ambiente 
externo. 
 
A gestão de recursos humanos precisa enfatizar ou a integração vertical ou a integração 
horizontal para que se torne de fato uma gestão estratégica de recursos humanos. 
 
Para que possamos de fato chamar a área de gestão estratégica de RH é preciso que 
haja a articulação dos níveis desejados de produtividade laboral, de flexibilidade 
organizacional e de legitimidade social. 
 
A integração horizontal refere-se à articulação entre estratégia de RH e estratégia 
empresarial, ao passo que a integração vertical busca combinar as diversas intervenções 
nos RH. 
 
 
 
Explicação: 
A gestão estratégica está alinhada a produtividade laboral, de flexibilidade organizacional e de 
legitimidade social. 
Dessa forma, é preciso alinhar suas ações à estratégia do negócio, com o objetivo de criar 
processos de gestão mais flexíveis capazes de absorver as rápidas mudanças, a fluidez e as 
incertezas do ambiente externo. Também se tem a necessidade de quebra da estrutura 
fragmentada, herança do modelo anterior e a inserção de um processo de descentralização de 
parte das funções de recursos humanos, que passa a atuar como staff (estabelecerem as 
estratégias e políticas de gerenciamento de pessoas), dando suporte aos gestores de linha 
(práticas de gestão cotidiana), que passa a incorporar a função de educador. 
 
 
 
 
 
6. 
 
1) Leia as afirmativas a seguir sobre alguns dos objetivos da Administração de Recursos 
Humanos: I. Um dos objetivos da ARH é ajudar a organização a alcançar seus objetivos e 
realizar sua missão. II. A ARH tem por objetivo proporcionar à organização empregados bem 
treinados e bem motivados. III. A ARH busca reduzir a competitividade da organização. A 
respeito das afirmativas anteriores, marque a opção CORRETA: 
 
 e) Somente a afirmativa II esta correta. 
 b) Somente as afirmativas I e III estão corretas. 
 a) Somente as afirmativas I e II estão corretas. 
 d) As afirmativas I, II e III estão corretas. 
 c) Somente as afirmativas II e III estão corretas. 
 
 
 
Explicação: 
As iniciativas da área de RH objetivam ampliar a produtividade e competitividade organizacional 
através de pessoas bem preparadas. Para isso, o investimento em desenvolvimento contínuo, 
torna-se fator chave dentro dese contexto. Todas as áreas devem contribuir para ampliação da 
competitividade organizacional e, com a área de RH não deve ser diferente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
7. 
 
Algumas situações específicas podem ser causas significativas para funcionários solicitarem 
desligamento da empresa. Como por exemplo: baixos salários, falta de benefícios, falta de 
segurança no emprego, falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento 
profissional, relacionamento com a chefia imediata, localização da empresa, ambiente de 
trabalho e outras causas externas. Esse excesso de rotatividade de mão-de-obra também é 
conhecido como: 
 
 Desligamento 
 Budget 
 Recrutamento 
 Turnover 
 Empowerment 
 
 
 
Explicação: 
A resposta correta é "Turnover", pois se refere às entradas e saídas (Rotatividade) de 
colaboradores na empresa. 
 
 
 
 
8. 
 
As organizações são sistemas abertos, operam através de 
mecanismos de cooperação e de competição com outras 
organizações. Assinale a alternativa que define a missão de 
uma organização. 
 
 
É a facilitação e a identificação dos valores que a organização 
deve cultivar. 
 
É o comportamento global e integrado da empresa em relação 
ao ambiente que a circunda. 
 
É a declaração formal e escrita, para que os funcionários 
saibam para onde e como conduzir os negócios da empresa. 
 
É a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e 
do seu futuro. 
 
É o resultado desejado e o que se pretende alcançar dentro de 
um determinado período de tempo. 
 
 
 
Explicação: 
É a declaração formal e escrita, para que os funcionários saibam para onde e como conduzir os 
negócios da empresa. 
 
 
 
Depois de conhecer conceitos e ver exemplos sobre a ARH, você é capaz de 
definir a Gestão de Pessoas? 
GABARITO 
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição 
gerencial relacionados com as pessoas. 
E qual é o papel da Gestão de Pessoas/ARH? 
GABARITO 
Recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada. 
 
 
Os Cinco Subsistemas de RH 
Provisão de Recursos Humanos – Este subsistema diz respeito ao importante 
processo de recrutamento, seleção e contratação, interna ou externa, dos 
colaboradores. Inclui pesquisas de mercado e a definição de quem irá trabalhar 
na empresa. 
Aplicação de Pessoas – Neste sistema é definido onde os profissionais 
contratados irão trabalhar. Para isso, são feitas análises de cargos e salários de 
modo que estes estejam adequados às funções desempenhadas. Compreende 
ainda a integração (apresentação da empresa e das funções ao colaborador) e a 
realização de análises de desempenho. 
Manutenção de Pessoas – Este subsistema, um dos mais importantes, diz 
respeito às ações que serão aplicadas visando à retenção e motivação dos 
colaboradores. Aqui entram fatores como: remuneração, pacote de benefícios, 
salubridade do ambiente, respeito às relações de trabalho (horários e leis 
previstas na CLT e nos acordos sindicais). 
Desenvolvimento de Pessoas – Diz respeito aos planejamentos e investimentos 
da empresa em Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, nos cursos, palestras, 
workshops e treinamentos de capacitação que serão oferecidos aos seus 
profissionais visando expandir suas habilidades técnicas, emocionais e 
comportamentais e investir em educação corporativa. 
Monitoração de Pessoas ou Controle – Consiste no banco de dados do setor 
de Recursos Humanos, onde ficam armazenadas todas as informações 
pertinentes relativas aos seus colaboradores (currículos, contratos de trabalho, 
documentos e cópias de diplomas, por exemplo). Isso ajuda a fazer a gestão do 
conhecimento, a direcionar melhor os treinamentos e realocar profissionais para 
áreas mais condizentes com suas habilidades, por exemplo. 
. 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO INTEGRADA DE RH 
GST1711_A3_201901222853_V1 
4a aula 
 
Lupa Calc. 
 
 
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1. 
 
Os critérios de criação e desenvolvimento das condições físicas 
ambientais de higiene e segurança que envolvem os cargos dizem 
respeito a que política de recursos humanos? 
 
 Monitoração de RH 
 Manutenção de RH 
 Aplicação de RH 
 Treinamento de RH 
 Desenvolvimento de RH 
 
 
 
Explicação: 
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
¿ Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e 
salário no mercado de trabalho). 
¿ Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e 
práticas do mercado de trabalho). 
¿ Como manter uma força de trabalho motivada. 
¿ Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e 
segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
¿ Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal. 
 
2. 
 
Vimos em nossos estudos que Recursos Humanos são "o ramo de especialização da ciência da 
Administração que desenvolvetodas as ações que têm como objetivo a integração do 
trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade" (TOLEDO, 1986). 
Assinale a única resposta que NÃO se refere a uma função do RH: 
 
 
Padronizar comportamentos, relegando o tipo de negócio e a subjetividade dos 
colaboradores. 
 Manter pessoas através de programas de segurança e qualidade de vida no trabalho. 
 Recrutar e selecionar pessoas para compor o quadro organizacional. 
 Desenvolver pessoas através de programas de educação corporativa, por exemplo. 
 Motivar as pessoas, direcionando-as aos objetivos organizacionais. 
 
 
 
Explicação: 
Dentro das atribuições e desafios da área de RH, podemos destacar as iniciativas de atração, 
desenvolvimento e retenção dos colaboradores. O estimulo ao pleno desenvolvimento de 
competências, criatividade, inovação, fazer diferente na busca de melhores soluções, requer 
uma forma mais ampla de atuação. Comportamentos padronizados não estão dentro do escopo, 
pois em ambientes competitivos, torna-se necessário atitudes adeqaudas aos desafios 
apresentados. 
 
 
 
 
 
3. 
 
Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o 
qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa: 
 
 Não utilização das informações obtidas com a avaliação. 
 Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências. 
 Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa. 
 Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento. 
 Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos. 
 
 
 
Explicação: 
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta para acompanhamento da 
performance do colaborador, pois aponta perpectivas de melhoria e pontos fortes que dvem ser 
explorados para seu crescimento na organização. Em geral, a avaliação ocorre de forma 
semestral ou anual, onde o gestor avalia as entregas do colaborador em determinado período e 
os resultados alcançados. Após o feedback, é estruturado um plano de desenvolvimento entre 
gestor e colaborador. Portanto, podemos destacar que um ponto crítico é trabalhar com as 
informações do processo de avaliação, de forma a dar continuidade ao desenvolvimento do 
colaborador. 
 
4. 
 
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio 
de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns. A sociedade é composta de 
organizações, que podemos inicialmente dividir em dois tipos: 
 
 comerciais e industriais 
 Lucrativas e não lucrativas 
 civis e comerciais 
 Autonomas e registradas 
 ONGs e militares 
 
 
 
Explicação: 
As organizações lucrativas organizam sua estrutura de funcionamento com foco em 
lucro/rentabilidade, apresentando investidores/acionistas para quem devem ser reportados os 
resultados. 
As organizações sem fins lucrativos visam a consecução de um objetivo comum a seus 
membros sem foco na lucratividade, tendo sua origem no direito privado. 
 
 
 
 
 
5. 
 
Qual políticas de RH das alternativas abaixo, diz respeito ao Subsistema 
da ARH que mantem o banco de dados, e é capaz de fornecer as 
informações necessárias para análises quantitativas e qualitativas da 
força de trabalho? 
 
 Política de Provisão 
 
 
Política de Controle 
 Política de Aplicação 
 Política de Desenvolvimento 
 Política de Manutenção 
 
 
 
Explicação: 
O aluno terá que saber qual subsistema diz respeito ao ao Subsistema da ARH que mantem o 
banco de dados, e é capaz de fornecer as informações necessárias para análises quantitativas e 
qualitativas da força de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
6. 
 
Frequentemente, queremos aprimorar a nossa comunicação, desejando melhorar os 
relacionamentos com as pessoas. As organizações precisam cada vez mais de 
funcionários que sejam aptos a trabalhar em equipes e, por isso, é demandada do 
profissional a capacidade de manter bons relacionamentos interpessoais. Alguns 
comportamentos específicos podem auxiliar o colaborador na melhoria de 
relacionamentos interpessoais, tais como: Agir com maturidade; Estabelecer relações 
sinérgicas; Ser empático; Auto avaliação; Aprimorar-se; Ser claro e específico na 
comunicação e aproveitar as divergências. Assinale a opção que explique o significado 
de Agir com maturidade. 
 
 
Dizer verdades que precisam ser ditas, ouvir a opinião e os sentimentos alheios 
mesmo que diferentes dos seus. Saiba elaborar e ouvir criticas; 
 
Há sempre muito o que aprender no que se refere ao relacionamento com as 
pessoas; 
 
Colocar-se no lugar do outro, pensar como ele pensa, sentir como ele sente, 
perceba o mundo com seus olhos e depois dialogue. 
 
Mostrar o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, a ideia. Honre o 
estabelecido; 
 
Estabelecer parcerias onde ambos possam sair ganhando cada qual para o seu 
objetivo/ negócio, isto é, somar esforços para atingir os objetivos comuns; 
 
 
 
Explicação: 
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se como: 
Agir com maturidade significa dizer verdades que precisam ser ditas, ouvir a opinião e os 
sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saiba elaborar e ouvir criticas; 
Estabelecer relações sinérgicas significa estabelecer parcerias onde ambos possam sair 
ganhando cada qual para o seu objetivo/ negócio, isto é, somar esforços para atingir os 
objetivos comuns; 
Ser claro e específico significa mostrar o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao 
projeto, a idéia. Honre o estabelecido; 
Aprimorar-se significa que nunca estamos prontos há sempre muito o que aprender no que 
se refere ao relacionamento com as pessoas; 
Ser empático significa colocar-se no lugar do outro, pensar como ele pensa, sentir como 
ele sente, perceba o mundo com seus olhos e depois dialogue. 
 
7. 
 
Os objetivos da Gestão de Pessoas podem se circunscrever entre variadas ações. Destaque a 
assertiva INCORRETA: 
 
 
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, garantindo um ambiente de 
trabalho agradável, seguro e com um estilo de liderança que fortaleça a autonomia do 
empregado nas tomadas de decisões. 
 
Proporcionar competitividade a organização, através do emprego das habilidades e 
capacidades da força de trabalho. 
 Administrar a mudança sabendo ter agilidade diante às transformações em curso. 
 
Proporcionar à organização um plano de cargos e salários que reconheça seus 
empregados pelo tempo de contribuição à empresa. 
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 
 
 
 
Explicação: 
Exceto à assertiva que afirma que a gestão deve proporcionar um plano de cargos e salários 
que reconheça seus empregados pelo tempo de contribuição à empresa, pois conforme vimos 
em nossa web aula a gestão deve proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem 
motivados, tendo reconhecimento e não apenas aumento de salários, e as pessoas devem 
perceber justiça nas recompensas que recebem, de forma que devem ser recompensados os 
bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho, 
tornando claros os objetivos e os modos como são medidos. 
8. 
 
Podemos dizer que a ARH está divida em: 
 
 subsistemas que se responsabilizam pelos recursos humanos das organizações; 
 subsistemas que realizam tarefas específicas de seleção de pessoas; 
 inúmeros sistemas que cuidam das pessoas e de seu trabalho nas organizações; 
 
multifunções que realizam a provisão de recursos tangíveis e intangíveis para a 
organização; 
 diversas funções que garantem a manutenção das pessoas no trabalho. 
 
 
 
Explicação: 
Os Subsistemasda ARH, também conhecidos como políticas de 
recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização 
pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos 
organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. 
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. 
Políticas de Provisão de Recursos Humanos; Políticas de Aplicação de Recursos 
Humanos; Políticas de Manutenção de Recursos Humanos; Políticas de 
Desenvolvimento de Recursos Humanos; Políticas de Controle de Recursos 
Humanos. 
 
 
 
 
GESTÃO INTEGRADA DE RH 
GST1711_A4_201901222853_V1 
5a aula 
 
Lupa Calc. 
 
 
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MP3 
 
 
 
 
 
1. 
 
 
Complete a frase abaixo: ............................. é um conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro da organização. 
 
 Treinamento 
 Recrutamento 
 Promoção 
 Seleção 
 Retenção 
 
 
 
Explicação: 
 
Pois Recrutamento é considerado um conjunto de técnicas e procedimentos que tem como 
finalidade, atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar os mais 
diferentes cargos dentro das organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. 
 
 
Em relação à Competência Essencial (Core Competence), a frase INCORRETA nas 
sentenças abaixo é: 
 
 A Competência Essencial devem permitir uma contribuição importante ao valor percebido pelo cliente; 
 Competência Essencial deve contribuir para a expansão da empresa no médio e longo prazo. 
 
A Competência Essencial é uma competência que deve apresentar como característica a possibilidade de 
ser facilmente copiada; 
 A Competência Essencial deve contribuir para uma diferenciação da empresa com seus concorrentes; 
 
Competência Essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias que permite a uma empresa oferecer 
um determinado benefício a seus clientes. 
 
 
 
Explicação: 
Competência Essencial é exatamente o oposto disso, ou seja, a competência essencial nada mais é do que 
aquilo que você faz que ninguém mais faz igual. É um diferencial extremamente positivo que te coloca muito à 
frente no mercado e diante dos concorrentes, seja enquanto profissional ou organização. 
 
3. 
 
 
O Diretor de RH de uma empresa decidiu levar em conta, no processo de 
planejamento estratégico, uma possível elevação de 5% no índice de rotatividade. 
Para tal, ele solicitou aos gerentes informações, dos últimos 5 anos, quanto aos custos 
com entrevistas, aplicação de provas e checagem de referências. No caso, o diretor 
solicitou informações relativas aos custos de 
 
 desenvolvimento; 
 treinamento; 
 recrutamento; 
 desligamento; 
 seleção. 
 
 
 
Explicação: 
Dentro de uma empresa todas as atividades de Gestão de Pessoas são acompanhadas por um orçamento para 
dar conta dos custos e investimentos previstos. É no processo de recrutamento e seleção que as atividades de 
entrevistas, provas e checagem de referências são conduzidas e são monitoradas através de planilhas de custos 
para não estourar o planejamento previsto e atenderem o que foi estabelecido à priori para os gastos. 
 
4. 
 
 
A empresa XPTO pretende ampliar seus quadros devido a estratégia de crescimento na 
região sul do Brasil. A empresa tem apresentado bons resultados e um dos fatores que 
propiciaram esse crescimento foi a identidade das pessoas com o ambiente de 
trabalho. A empresa foi considerada uma das melhores empresas para trabalhar 
(Great Place to Work) em 2013. Qual deve ser a preocupação básica da área de 
recrutamento e seleção para manter essa estratégia vencedora? 
 
 
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, buscando manter esta 
característica 
 Buscar e selecionar candidatos que tenham foco em resultados 
 Buscar e selecionar candidatos de empresas similares 
 Buscar e selecionar candidatos que saibam trabalhar em equipe 
 Buscar e selecionar candidatos simpáticos, educados e que tenham boa experiência profissional 
 
 
 
 
 
 
 
5. 
 
 
Integram a função recursos humanos na organização: 
 
 seleção 
 ouvidoria 
 produção 
 logística 
 compras 
 
 
 
Explicação: 
Dentre as alternativas apresentadas, a seleção integra uma das principais atividades da área de RH. Além da 
seleção, destacamos o treinamento, a administração de pessoal, remuneração e beneficios, saúde e medicina 
ocupacional, planejamento de RH. 
 
 
 
 
 
 
 
6. 
 
 
 O RECRUTAMENTO é o processo de atração de candidatos para abastecer seu 
processo seletivo. Sobre o processo de recrutamento está CORRETO afirmar: 
 
 
 Uma desvantagem do Recrutamento Interno é que ele é mais demorado do que o recrutamento 
externo. 
 Uma vantagem do Recrutamento Interno é aproveitar melhor o potencial humano da organização. 
 O recrutamento externo é mais econômico do que o interno. 
 
 O recrutamento externo motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, 
visando a possibilidade de promoção na organização. 
 O recrutamento externo deve ser sempre considerado como a primeira opção. 
 
 
 
Explicação: 
Sobre as alternativas: 
"Uma vantagem do Recrutamento Interno é aproveitar melhor o potencial humano da organização". 
(Esta alternativa está correta, pois o recrutamento interno aproveita os colaboradores da organização para 
preenchimento de vagas em aberto) 
"Uma desvantagem do Recrutamento Interno é que ele é mais demorado do que o recrutamento 
externo". (Esta alternativa está errada, pois o processo de recrutamento interno é mais rápido, devido os 
colaboradores já serem conhecidos e conhecerem a cultura da organização) 
" O recrutamento externo motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, 
visando a possibilidade de promoção na organização". (Esta alternativa está errada, pois o recrutamento 
que motiva e encoraja o desenvolvimento do profissional é o Recrutamento interno). 
"O recrutamento externo é mais econômico do que o interno". (Esta alternativa está incorreta, pois o 
Recrutamento interno é mais econômico pelo fato de não precisar utilizar muitas técnicas de recrutamento). 
 
 
 O recrutamento externo deve ser sempre considerado como a primeira opção. 
 
 
 
 
 
 
 
7. 
 
 
O recrutamento é um processo de busca, identificação e atração de potenciais 
candidatos a ocupar uma vaga demandada por um setor da organização. São 
utilizados comumente os recrutamentos interno e externo, cada um com suas 
vantagens e desvantagens. Em relação ao RECRUTAMENTO EXTERNO, podemos citar 
como vantagem o fato de: 
 
 Aproveitar as experiências e os conhecimentos adquiridos pelos candidatos em outras organizações. 
 Limitar as escolhas aos trabalhadores atuais da organização. 
 Impactar a política de remunerações da organização. 
 Reduzir a incerteza em relação ao potencial, ao desempenho e ao perfil do candidato contratado. 
 Aproveitar o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento feito em seu pessoal. 
 
 
 
Explicação: 
 
Pois o Recrutamento Externo geralmente aproveita as experiências e os conhecimentos trazidos pelos 
candidatos, novos colaboradores, adquiridos por estes, em outras organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
8. 
 
 
Em um ambiente desafiador e em constante inovação, o método de recrutamento 
interno apresenta como vantagem em relação ao recrutamento externo: 
 
 Motivar e encorajar os funcionários atuais. 
 Manter inalterado o patrimônio humano da organização. 
 Facilitar conservantismo e favorecer a rotina. 
 Exigir a constantesocialização organizacional dos membros. 
 Bloquear a entrada de ideias novas. 
 
 
 
Explicação: 
Vantagens do recrutamento interno: 
Motivação e valorização dos empregados 
Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhoras formas de 
motivação pessoal para o trabalho ¿ o reconhecimento. 
O recrutamento interno como processo justo e claro a todos os funcionários estimula o desempenho, a 
capacitação e a excelência do funcionário motivado. 
Funcionários adaptados à cultura organizacional 
Processo mais rápido e econômico 
Estímulo ao auto-aperfeiçoamento