alteração contratual

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO II
AULA 05 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado.
Conforme dispõe o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Porém, depois de firmado o contrato, as alterações devem obedecer algumas regras específicas, previstas na Constituição, na CLT e na Jurisprudência (Súmulas).
Jus variandi e o poder do empregador.
Alteração do contrato: salário, função e local.
Há alterações objetivas e subjetivas no contrato de trabalho.
As alterações subjetivas dizem respeito aos sujeitos da relação. Em relação ao SUJEITO EMPREGADO as alterações não são permitidas porque o contrato de trabalho é pessoal em relação a ele (requisito da pessoalidade na relação de emprego). Em relação ao SUJEITO EMPREGADOR em respeito ao Princípio da Continuidade do Contrato de Trabalho, permite-se a troca sem que isso venha a acarretar alteração no contrato (p. ex., sucessão de empregadores; mudança na estrutura jurídica da empresa – artigos 10 e 448, CLT).
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
I - a empresa devedora; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
II - os sócios atuais; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - os sócios retirantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O objeto de estudo, aqui, serão as alterações objetivas, aquelas ocorridas no objeto do contrato, ou seja, na prestação dos serviços. Estudar-se-á a possibilidade de se alterar a FUNÇÃO OU CARGO EXERCIDO PELO EMPREGADO; OS CRITÉRIOS DE ESTIPULAÇÃO DO SALÁRIO; A JORNADA DE TRABALHO; O LOCAL DA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS.
A regra geral para as alterações contratuais objetivas está prevista no artigo 468, da CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O ARTIGO 468, da CLT dispõe que as alterações no contrato de trabalho só são possíveis quando:
# HOUVER MÚTUO CONSENTIMENTO DE EMPREGADO E EMPREGADOR;
# QUANDO A ALTERAÇÃO NÃO TROUXER PREJUÍZOS AO EMPREGADO.
Exemplos: 
1) empregado sempre recebeu salário em dinheiro, não pode por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, parte em dinheiro, parte em utilidades.
2) Súmula 209, STF – O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade.
3) OJ-SDI1-159, TST - DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO (inserida em 26.03.1999)
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
OBS.: “Salvo disposto em acordo ou convenção coletiva, e conseqüente intervenção direta do sindicato, ao empregador é vedado redução salarial direta ou indireta, convindo acrescentar as formas sutis, não raras vezes postas em prática, a saber: redução das tarefas ou peças, em se tratando de empregado que trabalhe nessa modalidade; supressão ou redução dos percentuais de empregados comissionistas.” (ALMEIDA. 2005, p. 212) 
OBSERVAÇÕES:
1) o consentimento pode ser tácito;
2) mesmo que haja consentimento, se a alteração for prejudicial ao empregado esta é nula, porque se pressupõe um querer coagido, ante a necessidade de se atender ao Princípio da Proteção.
A alteração é lesiva quando traz prejuízos SALARIAIS E PROFISSIONAIS.
PRINCÍPIO DA IMODIFICABILIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
Sérgio Pinto Martins : O princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho reflete uma forte interferência do Estado na manifestação de vontade de empregado e empregador, de modo que o primeiro, por ser o polo mais fraco da relação, a quem se quer proteger, não venha a sofrer imposições feitas pelo segundo que possam lhe prejudicar. É mais uma das manifestações do Princípio da Proteção. 
Art. 468 – NORMA DE ORDEM PÚBLICA QUE RESTRINGE A VONTADE DAS PARTES – empregador não pode unilateralmente alterar o pacto em prejuízo ao empregado. É para proteger o empregado que se estabelece essa medida restritiva de sua liberdade.
SÚMULA 51, TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Juris-prudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973) 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999) 
OJ-SDI1-244, TST - PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE (inserida em 20.06.2001)
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
OJ-SDI1-308, TST - JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO (DJ 11.08.2003)
O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
SÚMULA 391, TST - PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/1972. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 240 e 333 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. (ex-OJ nº 240 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteraçãolícita, não violando os arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. (ex-OJ nº 333 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
OJ-SDI1T-72, TST - PETROBRAS. DOMINGOS E FERIADOS TRABALHADOS. REGIME DE TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. PAGAMENTO EM DOBRO CONCEDIDO POR LIBERALIDADE DO EMPREGADOR. INCORPORAÇÃO AO CONTRATO DE TRABALHO. SUPRESSÃO UNILATERAL. ACORDO COLETIVO POSTERIOR QUE VALIDA A SUPRESSÃO. RETROAÇÃO DA NORMA COLETIVA. IMPOSSIBILIDADE. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)
O pagamento em dobro, concedido por liberalidade da empresa, dos domingos e feriados trabalhados de forma habitual pelo empregado da Petrobras submetido ao regime de turnos ininterruptos de revezamento não pode ser suprimido unilateralmente, pois é vantagem incorporada ao contrato de trabalho, nos termos do art. 468 da CLT. Assim, o acordo coletivo, posteriormente firmado, somente opera efeitos a partir da data de sua entrada em vigor, sendo incabível a utilização da norma coletiva para regular situação pretérita.
JUS VARIANDI – É o poder que o empregador tem de fazer alterações contratuais unilateralmente. Assim, o princípio que veda as alterações contratuais lesivas ao trabalhador não é absoluto. 
Ocorre que, porque ao empregador é dado o poder de DIRIGIR A PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇO, por vezes ele poderá, por autorização legal, ou contratual (e até jurisprudencial), fazer alterações no contrato, mesmo que estas possam ser prejudiciais ao obreiro. 
É o chamado JUS VARIANDI DO EMPREGADOR – poder derivado do poder de direção que dá ao empregador a possibilidade de alterar unilateralmente o contrato de trabalho em determinadas situações.
JUS VARIANDI – LEGÍTIMO DIREITO DE ALTERAR AS CONDIÇÕES ESTABELECIDAS NO CONTRATO DE TRABALHO.
Este JUS VARIANDI encontra limites na lei e no contrato de trabalho. Exemplo: quanto mais fechadas forem as cláusulas contratuais menores são as possibilidades de o empregador alterar o Contrato.
EXEMPLOS DO PODER QUE TEM O EMPREGADOR DE ALTERAR AS CLÁUSULAS CONTRATUAIS – JUS VARIANDI:
O empregado de confiança pode retornar, por determinação unilateral do empregador, ao cargo que ocupava antes de exercer a função de confiança – Art. 468, parágrafos 1º e 2º, da CLT. 
Art. 468 (…)
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Empregado que é chamado, interinamente, a ocupar cargo em comissão – pode voltar ao cargo anterior quando o titular do cargo retornar – art. 450, CLT.
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
Alterações no horário de trabalho – permissão jurisprudencial contemplando o Princípio da Proteção (proteger a integridade física do empregado)
Súmula 265, tst - ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
Por ato unilateral do empregador é possível prorrogar jornada de trabalho, nos casos, p.ex, do art. 61 da CLT - prorrogações excepcionais de jornada.
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
A possibilidade de transferência de setor de trabalho do mineiro de sub-solo, previsto no art. 300, da CLT. 
Art. 300 - Sempre que, por motivo de saúde, for necessária a transferência do empregado, a juízo da autoridade competente em matéria da segurança e da medicina do trabalho, dos serviços no subsolo para os de superfície, é a empresa obrigada a realizar essa transferência, assegurando ao transferido a remuneração atribuída ao trabalhador de superfície em serviço equivalente, respeitada a capacidade profissional do interessado. 
Parágrafo único - No caso de recusa do empregado em atender a essa transferência, será ouvida a autoridade competente em matéria de higiene e segurança do trabalho, que decidirá a respeito. 
POSSIBILIDADE DE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EM RELAÇÃO A TRANSFERÊNCIAS DO EMPREGADO – possibilidade de transferência “unilateral” feita pelo empregador, modificando o local onde inicialmente o empregado foi contratado para prestar serviços. – ARTIGO 469, CLT – relativização do Princípio da Inalterabilidade lesiva do Contrato de Trabalho.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
Possibilidades de Transferências
1) A que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio (local em que o empregado se estabelece com ânimo definitivo) do empregado – esta não é considerada sequer transferência, chamando a doutrina de REMOÇÃO; 
Súmula 29, TST – TRANSFERÊNCIA - Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
2) A do empregado de confiança – empregados de confiança são aqueles que têm poder de gestão, “fazendo as vezes do empregador”, além de ganharem a mais (40%). Neste caso a transferência do empregado é possível desde que haja “real necessidade de serviço”.
Súmula 43, TST - TRANSFERÊNCIA - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. 
Aqui, quando a transferência for provisória deve ser pago o adicional de 25%.
O.J. 113, TST – Adicional de transferência. Cargo de confiança ou previsão contratual de transferência. Devido. Desde que a transferência seja provisória. – O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
3) Em decorrência de cláusula contratual EXPLÍCITA e desde que haja real necessidade de serviço - aqui a cláusula deve ser escrita, segundo entendimento dominante – não verbal. É necessário a real necessidade de serviço – necessidade objetiva e insofismável do serviço, em que a empresa para desenvolver normalmente as suas atividades não pode prescindir do empregado, pois, p.ex., para o local ondeserá transferido o trabalhador não tem mão-de-obra especializada (Sérgio Pinto Martins).
OBS.: Necessidade de Serviço -“ Impossibilidade de a empresa desenvolver a atividade a contento, sem o concurso do empregado (Carrion). Não haver no local profissional habilitado (Sussekind). Que o serviço não possa ser executado por outro empregado (Magano).”
Aqui também, em havendo transferência provisória caberá o adicional de 25% - OJ n.º 113, TST.
4) Em decorrência de cláusula contratual IMPLÍCITA e desde que haja a real necessidade de serviço.
A cláusula implícita pode vir das atividades da empresa, da natureza dos serviços prestados pelos empregados.
Ex. de atividades que podem ter cláusula implícita – aeronautas, ferroviários, motorista rodoviário, vendedor viajante, atleta profissional, artista de teatro. 
Contrato de Bancário – contém condição implícita de transferência advinda do regulamento da entidade e dos usos e costumes. As atividades econômicas desenvolvidas pela organização bancária exigem que elas possuam agências em diversos pontos do país. Logo, comprovada a real necessidade de serviço, o bancário deverá acatar a ordem de serviço (transferência).
Segundo Carrion – exemplos de contratos com cláusulas implícitas de transferência – empresas circenses, de reflorestamento ou instalação de linhas de alta-tensão – pressupõe freqüentemente a mudança de local de trabalho.
Também aqui se a transferência for provisória cabe o adicional de 25% - OJ. n.º 113, TST.
QUEM PROVA A REAL NECESSIDADE DE SERVIÇO É O EMPREGADOR.
A transferência sem real necessidade de serviço é abusiva e como todas as transferências abusivas dão possibilidade ao empregado pleitear judicialmente o reestabelecimento das condições anteriores. 
SÚMULA 43, TST - TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
5) Aquela que é por vontade do obreiro para atender as suas necessidades (familiar, p.ex – casamento, proximidade com a família)
6) Em função da extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado - aqui não há que se provar a necessidade de serviço (ato do empregador de preservar o emprego do trabalhador).
Segundo alguns doutrinadores para que haja transferência deve estar presente a vontade do empregado, assim, caso o empregado não queira ser transferido seu contrato estaria extinto sem justa causa (extinção da empresa – risco da atividade econômica). Para outra parte da doutrina se o empregador abre a possibilidade de o empregado continuar o contrato e ele não quer ser transferido estaria pedindo demissão.
Extinção do estabelecimento – EMPREGADO DIRIGENTE SINDICAL 
CLT, art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
Como fica o caso do dirigente sindical uma vez extinto o estabelecimento já que ele não pode ser transferido?
1º) Se houver outro estabelecimento do empregador na mesma base territorial o empregado deve ser transferido e mantida a estabilidade;
2º) Se for transferido para estabelecimento de outra base territorial, perde a estabilidade. 
Súmula 369, IV, TST - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
Súmula 339, II, TST - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO E ESTABILIDADE DA GESTANTE – Jurisprudência oscila: alguns entendem que se a gestante se recusa a mudar de local de trabalho em virtude da extinção do estabelecimento ela estaria abrindo mão da sua estabilidade e extinguiria o contrato. Outros entendem que ela não poderia abrir mão da estabilidade e teria que, se extinto o contrato, pela sua recusa em mudar de local de trabalho, ganhar indenização de todo o período de estabilidade. Porém, se extinto o estabelecimento, sem que seja dada a gestante a possibilidade de transferência, terá ela direito a indenização pelo período de estabilidade.
TST-055887) GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. FECHAMENTO DO ESTABELECIMENTO. TRANSFERÊNCIA PARA OUTRA LOCALIDADE.
O artigo 10, II, b, do ADCT não instituiu como condição à garantia do emprego à gestante a existência das regulares atividades da Empresa, pois, como é sabido, os riscos da atividade econômica devem ser suportados pelo empregador e não pela empregada. Portanto, o fechamento do estabelecimento em que trabalha a gestante não afasta o seu direito à reparação pecuniária da estabilidade provisória interrompida, bastando, para a aquisição da estabilidade, a concepção ao tempo do vínculo empregatício. Por outro lado, mesmo sendo lícita a transferência em caso de extinção do estabelecimento, nos termos do § 2º do art. 469 da CLT, ainda assim não está a gestante obrigada a aceitá-la, a fim de manter a estabilidade a que tem direito, pois tal mudança poderia causar-lhe prejuízos, já que implicaria, necessariamente, um recomeço de vida, afastando-a, assim, de toda uma estrutura pessoal e familiar adquiridas em sua cidade de origem, imprescindíveis ao bom andamento de qualquer gestação, cabendo destacar que o direito assegurado constitucionalmente visa à tutela da mulher grávida e, principalmente, a do nascituro, razão pela qual a recusa em transferir-se para outra localidade não afasta o direito à indenização decorrente da estabilidade da gestante. Recurso de Revista conhecido e provido.
(RR nº 67/2005-021-10-00, 2ª Turma do TST, Rel. José Simpliciano Fontes de F. Fernandes. j. 13.02.2008, DJ 07.03.2008).
TST-059118) RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA GESTANTE. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO.
O artigo 10, II, letra b, do ADCT da Constituição Federal garante a estabilidade provisória da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Por outro lado, é imperiosa a conclusão de que, extinto o estabelecimento, em razão de sua inviabilidade econômica-financeira, os ônus são do empregador, que assume os riscos da atividade econômica (art. 2º da CLT). Trata-se de responsabilidade objetiva do empregador, sendo que a circunstância da extinção do estabelecimento não pode comprometer o direito da trabalhadora grávida à estabilidade provisória, prevista na Constituição Federal. Recurso de revista conhecido e desprovido.
(RR nº 17/2003-012-18-00, 6ª Turma do TST, Rel. Aloysio Corrêa da Veiga. j. 26.03.2008, unânime, DJ 04.04.2008). 
7) Transferência Provisória – com adicional. Independente da vontade do empregado, mas comprovada a real necessidade de serviço. Adicional de 25%. Adicional deverá ser pago enquanto durar a situação.
JUS RESISTENTIAE
O empregado guarda o poder de resistir às alterações realizadas pelo empregador em seu contrato de trabalho, caso tais alterações atentem contra sua pessoa. O dever de obediência do empregado vai até onde vai o contrato (está ligado a uma obrigação contratual). Seria atentatória à dignidade do ser humano as alterações contratuais fora dos limites da destinação econômica da prestação do trabalho. A personalidade do empregado não se anula com o contrato de trabalho, assistindo-lhe certo ‘direito de resistência’ às determinaçõesdo empregador, quando as ordens e/ou alterações contratuais o coloque em grave risco, que fuja à natureza do trabalho contratado, o humilhe ou o diminua moralmente, que seja ilícita, imoral ou ilegal, de execução extraordinariamente difícil, etc.
Se, ainda que proibidas, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao trabalhador, a conseqüência, além da nulidade da alteração, é a possibilidade, concedida ao empregado, de considerar rescindido o contrato de trabalho (art. 483, §3º, da CLT). 
Se for alterada cláusula essencial do contrato, cabe ao trabalhador exercer o seu jus resistentiae, não importando ato de insubordinação a recusa em efetuar determinada tarefa ou atribuição. 
Três conseqüências podem se apresentar, no caso de uma alteração unilateral do contrato de trabalho, por parte do empregador, quais sejam: 
a) a nulidade do ato sem quebra do vínculo do emprego, quando o empregado prefere conservar o emprego, acatando a decisão ilícita, mas reclamando, posteriormente, na Justiça do Trabalho; 
b) a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, fundada no argumento de que o empregador deixou de cumprir suas obrigações essenciais (CLT 483, § 3º, “d” e “g”). Nesse caso, o ato ilícito pode estar encobrindo o propósito de forçar o empregado a pedir demissão, por ser evidentemente prejudicial aos seus interesses (redução dos salários, por exemplo) ou ofensivo a sua dignidade pessoal ou ao seu prestígio profissional (caso de rebaixamento de categoria). Outro exemplo é o da transferência para local afastado e inóspito, como forma de forçar o empregado a desistir do vínculo empregatício; 
c) a despedida do empregado, por haver desobedecido ordem do empregador, decorrente da alteração da cláusula contratual. A negativa se traduz, quase sempre, no imediato afastamento, por insubordinação. Se o empregado obtiver, judicialmente, o reconhecimento da ilicitude da alteração, fica descaracterizada a falta disciplinar, sendo-lhes assegurada as indenizações legais da despedida sem justa causa, e reconhecida a oportunidade e legitimidade do direito de resistir.
�