Gerenciamento de Pessoas

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UNIDADE I 
Gerenciamento de Pessoas
Prof. Marcelo Mello
O que é paradigma?
 Trata-se de uma ideia que adotamos como um ponto de apoio, a qual, muitas 
vezes, não estamos muito receptivos a mudar.
A globalização:
 é um processo que visa a amenizar as barreiras econômicas e protecionistas dos 
países, objetivando, com isso, facilitar o acesso a produtos, bens e serviços. 
Introdução
Fonte: www.mimarketingeinternet.com.br
Gerenciamento de Pessoas (GP) faz parte de um complexo sistema que influencia e 
é influenciado, tanto:
 pelo meio interno (a própria organização);
 quanto pelo meio externo (o mercado de trabalho);
 pelos processos de globalização;
 pelas mudanças de paradigmas;
 por toda a sociedade.
Introdução
Gerenciar pessoas, atualmente, é visto como um centro de lucros e seus 
indicadores representam importantes aliados. São eles:
 absenteísmo;
 rotatividade;
 horas de treinamento;
 entre outros.
São eles que indicarão como a empresa deve 
ou não atuar. 
Gerenciamento de pessoas nas empresas modernas
Fonte: www.totalqualidade.com.br
Busca unir as necessidades da empresa com as necessidades individuais:
 melhorias na competitividade da organização;
 atuação focada nas estratégias organizacionais;
 alinhamento dos objetivos organizacionais com os objetivos individuais, com 
satisfação para ambas as partes.
O que deseja o Gerenciamento de pessoas 
 O trabalho é essencialmente uma ação própria do ser humano, mediante a qual 
transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente. 
 O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio ser humano. 
O trabalho deve estar em função do ser humano e não ao contrário. 
 O valor do trabalho não está no fato de que se façam coisas, mas em: 
que coisas sejam feitas pelo homem, que são suas fontes de dignidade.
De acordo com Zavattaro (1999)
 É necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que possa 
manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua 
identidade, tudo para que possa se ver como ele verdadeiramente é.
 O trabalho é um ponto de conexão entre o ser humano e sua identidade.
 Padrão x Individualidade.
A identidade serve como um mediador que permite ao homem 
se ajustar a cada fase
 A história de vida, as características pessoais, os valores, os anseios e as 
expectativas configuram, no nível individual, uma forma de viver e de sentir, 
definindo fatores básicos para a satisfação.
 Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida 
específicas determinam a percepção sobre o trabalho.
 A empregabilidade é a capacidade de tornar-se necessário ou de possuir o 
conhecimento raro e reciclável de que as empresas hoje necessitam.
O trabalho e a identidade
 As pessoas como seres humanos – dotadas de personalidade própria, 
possuidoras de conhecimentos, habilidades e capacidades.
 As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais – como 
fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como meros recursos 
da organização.
 As pessoas como parceiras da organização – capazes de conduzi-la à excelência 
e ao sucesso.
Em um processo de interação entre pessoas e organização, 
devemos ver
A identidade dá ao homem:
a) Um documento único, com foto e número de registro.
b) É o que permite que o homem possa casar, possuir propriedade, estudar.
c) O direito de ser considerado cidadão.
d) O reconhecimento como ser único, portador de habilidades, opiniões, valores e 
histórias diferentes.
e) O DNA.
Interatividade
A identidade dá ao homem:
a) Um documento único, com foto e número de registro.
b) É o que permite que o homem possa casar, possuir propriedade, estudar.
c) O direito de ser considerado cidadão.
d) O reconhecimento como ser único, portador de habilidades, opiniões, valores e 
histórias diferentes.
e) O DNA.
Resposta
“Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que você quer que elas façam, 
porque elas querem fazer.”
Dwight Eisenhower
Motivação
Fonte: www.carreiras.empregos.com.br
 Para se tornar merecedora da contribuição total de seus membros, uma 
organização precisa entendê-los e, nesse caso, ambas as partes desfrutam do 
benefício de se conhecerem. 
Motivação
Fonte: www.jgm.com.br 
Maslow: teoria de hierarquia das necessidades
Fonte: 
http://empreendedoresemdeb
ate.blogspot.com.br/2011_06_
01_archive.html (adaptado)
Autor-
realização
Autoestima
Afetivo – Social
Segurança
Fisiológicas
Desafios mais complexos,
trabalho criativo, autonomia,
participação nas decisões.
Ser gostado, reconhecimento,
promoções, responsabilidade
por resultados.
Bom clima, respeito, aceitação,
interação com colegas,
superiores e clientes, etc.
Amparo legal, orientação
precisa, segurança no 
trabalho, estabilidade, 
remuneração.
Alimentação, moradia,
conforto físico,
descanso, lazer, etc.
 São consideradas básicas e referem-se à sobrevivência do homem, ou seja, 
alimento, sono, sexo.
 Para Maslow, se essas necessidades não forem satisfeitas, as outras oferecerão 
pouca motivação.
 Por exemplo, uma pessoa com fome ou sono não consegue produzir direito, 
aprender, porque a necessidade básica está “falando” mais alto.
 Nas organizações, podemos atender a essas necessidades por meio de melhor 
salário, intervalos para descanso (DSR), férias, cafezinho, etc.
Necessidades fisiológicas
Maslow nos diz que, quando a necessidade fisiológica é atendida, surge a 
necessidade de segurança: 
 Necessidade de estar livre do medo do perigo físico e da privação das 
necessidades básicas.
 Nas organizações, essas necessidades estão relacionadas à segurança dos 
colaboradores, tanto física quanto psicológica, tais como: equipamentos de 
segurança, prevenção de acidentes e estabilidade no emprego.
Necessidade de segurança
 Esta é a terceira necessidade a surgir, uma vez satisfeitas as duas anteriores.
 Tendo alimento, descanso, condições para suprir as necessidades básicas e de 
segurança, a pessoa quer pertencer a um grupo ou a vários grupos.
 As organizações atendem a essas necessidades nos processos de integração, nos 
grêmios, nas confraternizações, etc.
Necessidades sociais
Fonte: www.konstantinbg.com 
 A partir do momento em que a pessoa pertence a um grupo, ela deseja ser 
reconhecida por esse grupo ou ser estimada. 
 O atendimento dessa necessidade faz com que a pessoa se sinta confiante, útil, 
com poder e prestígio. 
 Quando um colaborador recebe um elogio, é promovido ou reconhecido pelo seu 
trabalho, ele experimenta esses sentimentos.
Necessidade de estima
 Maslow afirmou que essa necessidade está ligada ao desejo de nos tornarmos 
aquilo que somos capazes de ser, quando ele diz: “o que um homem pode ser, 
deve sê-lo”.
 Para ele, esta é a necessidade mais difícil de ser suprida, uma vez que ela se 
manifesta de formas diferentes.
 A organização tenta atender a essas necessidades ao oferecer bolsas de estudo, 
incentivos aos colaboradores naquilo que eles são capazes. 
Necessidade de autorrealização
 O pesquisador considera que a motivação vai além da busca por atender às 
necessidades básicas, ela busca o alcance de metas positivas.
 Herzberg chamou os dois primeiros níveis de “fatores higiênicos” e, somente aos 
níveis superiores, ele creditou a motivação.
 Segundo o autor, os fatores higiênicos não são capazes de motivar, mas, pelo 
contrário, possuem extrema capacidade desmotivadora caso não se processem 
minimamente.
Baseado nos estudos de Maslow, Herzberg realizou seu trabalho 
focado na motivação
 Fatoreshigiênicos não são motivacionais.
Herzberg: teoria de higiene
Fonte: 
http://www.bbconsult.c
om.br/impressao.asp?
id=16(Adaptado)
Fatores
Motivacionais
Fatores
Higiênicos
Autorrealização
Estima
Associação
Segurança
Fisiológicas
 Que algumas características estariam relacionadas à satisfação do trabalho e 
outras à insatisfação.
 Com base nos dados coletados, Herzberg nos diz que o oposto de satisfação 
não é a insatisfação.
 A eliminação de características de insatisfação não levaria necessariamente à 
satisfação.
Herzberg identificou:
Podemos interpretar que os fatores higiênicos:
a) São motivadores.
b) São essenciais, pois todos necessitam de higiene.
c) Podem gerar desmotivação, quando não atendidos.
d) Demonstram os objetivos e as metas das pessoas.
e) São perigosos.
Interatividade
Podemos interpretar que os fatores higiênicos:
a) São motivadores.
b) São essenciais, pois todos necessitam de higiene.
c) Podem gerar desmotivação, quando não atendidos.
d) Demonstram os objetivos e as metas das pessoas.
e) São perigosos.
Resposta
Necessidade de poder – é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no 
ambiente social, manifestando-se de duas maneiras:
 poder pessoal – a influência e o controle têm como único propósito confirmar seu 
domínio sobre eles;
 poder social – as pessoas fazem uso desse poder para resolver os problemas 
organizacionais.
McClelland: teoria das necessidades adquiridas – Testes de A percepção 
Temática (TAT)
 Teoria X – Concepção tradicional.
 O ser humano médio ou padrão tem aversão pelo trabalho e o evitaria, se 
pudesse.
 Por isso, a maioria das pessoas deve ser obrigada, controlada, dirigida ou 
intimidada com punição para ser levada a empregar esforço adequado na 
realização dos objetivos organizacionais. 
 O ser humano médio prefere ser dirigido, evita responsabilidade, tem 
relativamente pouca ambição e deseja segurança acima de tudo.
McGregor: teoria da participação
1. O homem, por natureza, não gosta de trabalhar e, sempre que puder, vai 
evitar o trabalho.
2. Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido, controlado ou ameaçado 
com punições para que cumpra as metas.
3. Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam orientação formal 
sempre que possível.
4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores 
associados ao trabalho e mostra pouca ambição.
Na teoria X, as quatro premissas dos executivos
 Teoria Y – A integração dos objetivos.
 É característica pouco explorada das pessoas a capacidade de exercer a 
imaginação, o talento, o espírito criador, na solução de problemas organizacionais.
 O empenho em alcançar objetivos é função das recompensas associadas 
à sua realização.
 O homem exercerá autodireção e autocontrole para alcançar os objetivos 
organizacionais, pois emprega no trabalho o mesmo nível de energia que 
emprega em atividades recreativas ou de repouso.
McGregor: teoria da participação
1. Os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural quanto descansar ou 
divertir.
2. As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem 
comprometidas com os objetivos.
3. Na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até buscar responsabilidades.
4. A inovação e a criatividade estão distribuídas por toda a população.
A teoria Y apresenta também quatro premissas opostas as da teoria X
Procura explicar como as crenças e as expectativas das pessoas combinam-se com 
os estímulos para produzir algum tipo de força motivacional, estabelece que:
 o desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz;
 o esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa;
 se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande.
A teoria procura explicar a cadeia de causas e efeitos que vai desde o esforço inicial 
até a recompensa final.
Vroom: teoria da expectativa
 Ainda segundo o autor, a teoria da expectativa procura explicar a cadeia de 
causas e efeitos que vai desde o esforço inicial até a recompensa final.
Vroom: teoria da expectativa
Fonte: www.pinterest.com
 Expectativa: está relacionada aos objetivos individuais e à força do desejo de 
atingir tais objetivos, assim como à percepção de que poderá atingi-los, e isso 
dependerá das possibilidades individuais e das condições externas. 
 Valência: refere-se ao grau de importância que tem o objetivo para o indivíduo.
 Instrumentalidade: possibilidade da ação de se atingir o objetivo ser 
recompensadora.
Fatores de ligações da motivação, segundo Chiavenato
Expectativa de poder obter 
cada resultado
Valor atribuído ao resultado 
advindo de cada alternativa 
Percepção de que a obtenção de
cada resultado está ligada a uma 
compensação
Chiavenato nos diz que a motivação está diretamente ligada a 
três fatores
Fonte: br.monografias.com (adaptado).
A motivação 
para produzir 
é função de
Valência
Instrumentalidade
Expectativa
Com o objetivo de clarear os conceitos, podemos dizer que o indivíduo se pergunta:
 Consigo atingir esse objetivo? 
 Ao atingi-lo, serei recompensado?
 A recompensa vale o esforço despendido?
 Se achar que é capaz e que a recompensa vale a pena, ele se mobilizará.
Chiavenato: motivação
 Os trabalhadores avaliam o esforço que dedicaram a uma atividade (entrada) e o 
que obtiveram com isso (resultado).
 Comparam sua proporção de entrada e o resultado com a proporção de outros 
funcionários que consideram relevantes. 
 Ao fazer a comparação, se as proporções são iguais, diz-se que existe um estado 
de equidade, ou seja, a pessoa entende como justa a situação. Quando essas 
proporções são desiguais, tem-se a sensação de iniquidade ou injustiça.
Stacy Adams: teoria da equidade
O indivíduo pode se utilizar de três categorias para estabelecer o seu processo 
de comparação:
 o outro: o indivíduo se compara com outros em empregos similares e se 
estabelece a comparação entre a sua remuneração com a dos outros;
 o sistema: considera o sistema de remuneração da empresa e atribui se ela é 
justa ou não;
 ele próprio: é influenciado por critérios como experiências profissionais ou 
compromissos familiares.
Robbins (2004) nos diz:
 Que o indivíduo vai se comparar e se ele considerar injusta a sua remuneração –
seja porque considera que trabalha mais que outros e ganha menos, seja porque 
a política de remuneração da empresa não é justa, ou seja, porque ao assumir 
muitos compromissos financeiros sua remuneração não é suficiente –, ele poderá 
produzir menos, aumentar o absenteísmo, reduzir a qualidade, etc. 
Robbins (2004) nos diz:
Fonte: www.tech815.com
 As intenções expressas como metas podem ser fonte de motivação 
para o trabalho. 
 Objetivos específicos aprimoram o desempenho e objetivos difíceis, quando 
aceitos, acarretam melhor desempenho do que as metas mais fáceis de 
serem alcançadas.
 Nessa teoria, não podemos concluir que a participação dos funcionários no 
estabelecimento dos objetivos seja sempre desejável, ela será preferível quando 
articulada em termos de objetivos específicos e difíceis, tornando-se uma 
poderosa fonte motivacional.
Edwin Locke: teoria do estabelecimento de objetivos
 Abordagem comportamentalista:
 indivíduo pode ser controlado por meio do reforço;
 quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser 
reforçada para que ela se repita.
 Embora não possa ser considerada uma teoria motivacional, Robbins (2004) nos 
diz que inúmeras pesquisas indicam que as pessoas empenham-se mais em 
tarefas que recebem reforços do que nas demais.
 Ex.: ratificar as orientaçõesiniciais sempre.
Teoria do reforço
Chiavenato nos diz que a motivação está diretamente ligada a três fatores 
(escolha a alternativa correta):
a) Expectativa, valência e instrumentalidade.
b) Promoção, aumento e responsabilidade.
c) Compromisso, credibilidade e reconhecimento.
d) Vaidade, autoestima e aumento.
e) Superioridade, poder de mando e liderança.
Interatividade
Chiavenato nos diz que a motivação está diretamente ligada a três fatores 
(escolha a alternativa correta):
a) Expectativa, valência e instrumentalidade.
b) Promoção, aumento e responsabilidade.
c) Compromisso, credibilidade e reconhecimento.
d) Vaidade, autoestima e aumento.
e) Superioridade, poder de mando e liderança.
Resposta
 Círculo virtuoso que se origina em uma necessidade.
 Uma força dinâmica e persistente que estimula o comportamento.
 Rompe o estado de equilíbrio de um organismo = mudança de rota, 
nova dinâmica.
Ciclo motivacional por Chiavenato
Fonte: http://www.resenhavirtual.com.br/blog/salario-e-motivacao/ (adaptado)
Equilíbrio
Estímulo
Necessidade
Tensão
Comportamento
Satisfação
 Por meio desse ciclo, entende-se que, sem novas necessidades, uma pessoa 
poderia viver muito bem e em estado de equilíbrio, situação utópica.
 A chave para o equilíbrio reside, desta forma, na habilidade, na prontidão 
que uma pessoa é capaz de manter para a satisfação de cada uma de 
suas necessidades.
Ciclo motivacional
O ciclo da motivação é uma sequência de eventos que se inicia com necessidades 
insatisfeitas e termina depois que o indivíduo analisa as consequências da tentativa 
de satisfazer aquelas necessidades. Este ciclo se constitui de 6 estágios:
1- Existe uma necessidade ou um objetivo não satisfeito de uma pessoa.
2- A pessoa procura alternativas por meio de um comportamento dirigido que 
poderiam satisfazer à determinada necessidade.
3- A pessoa escolhe a “melhor” maneira de alcançar a 
satisfação da necessidade.
4- A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os 
elementos que podem satisfazer essa necessidade.
Para Silva (2002)
5- A pessoa reexamina a situação, observando o que está ocorrendo.
6- Dependendo dos resultados desses esforços, a pessoa pode ou não ser 
motivada de novo pelo mesmo tipo de necessidade ou satisfação da necessidade.
Fonte: http://www.centralpedagogia.com/
Três obstáculos que podem substituir negativamente a satisfação:
 Frustração: ser derrotado por um adversário em uma competição, esquecer as 
respostas das questões de uma prova, não ter habilidades e conhecimentos 
necessários para ser aprovado em um teste, perder a hora.
 Conflito: provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis: decisões 
conflitantes, como a escolha entre família e trabalho, ou entre trabalho e estudo.
 Ansiedade: resultante da ameaça ao bem-estar ou tranquilidade pessoal: 
competição, pressão, condições.
Barreiras para a motivação
As organizações precisam estar atentas ao estabelecer seus objetivos, pois, 
se os mesmos forem facilmente alcançáveis, não mobilizarão as pessoas ou, 
por outro lado:
 o bloqueio ou impedimento em alcançar um objetivo faz com que a pessoa 
se frustre. 
 Ao se frustrarem, as pessoas apresentam alguns mecanismos de defesa, como 
os listados a seguir.
Fatores nocivos da frustração
 Agressão: a frustração pode crescer até o ponto em que a pessoa se 
torne agressiva.
 Racionalização: a pessoa não consegue atingir seu objetivo e inventa desculpas, 
responsabilizando outras pessoas.
 Regressão: adota comportamentos imaturos.
 Fixação: continua a apresentar o mesmo padrão de comportamento.
 Resignação: ocorre quando a pessoa perde a esperança de atingir o objetivo, 
apatia.
Mecanismos de defesa
 No ambiente corporativo, a definição de competência recebe noções de 
autoridade, capacitação e qualificação. 
 A competência se refere a funções, tarefas e atuação de um profissional. 
 Incumbência: para desenvolver, adequada e idoneamente, suas funções 
de trabalho. 
 Suficiência: que é resultado e objeto de um processo de capacitação e qualificação.
Competência, comprometimento e identificação das atividades 
no trabalho
 Um conceito de competência pode ser apresentado como o conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes demonstrados pela pessoa na realização 
de uma tarefa. 
 Dizemos que somos competentes em uma atividade quando esse conjunto de 
comportamentos apresentados resulta no sucesso para a realização 
daquela atividade.
Competência
Fonte: http://dinheirama.com/blog/2009/08/14/o-conhecimento-dentro-da-competencia/ (adaptado)
Conhecimento
Habilidade Atitude
Competência
1. Sociológico: expresso pelo interesse do trabalhador em permanecer no emprego. 
2. Normativo: absorção das regras que a estrutura estabelece.
3. Afetivo: vinculado aos sentimentos desenvolvidos pela organização.
4. Calculativo ou instrumental: relaciona-se ao soldo que o recompensa.
5. Comportamental: algo que mantém o colaborador vinculado por seus atos que 
se afinizam com as ações da organização. 
Bastos (1993) considera o vínculo organizacional sob cinco aspectos
As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores principais: 
 das diferenças de uma pessoa para outra;
 das diferentes experiências de vida que cada um tem.
Ou seja, de como as pessoas são e de como foram criadas resulta a personalidade. 
Desempenho individual e metas organizacionais
Cada pessoa se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo 
Bergamini (1990), as variáveis que afetam o comportamento dos indivíduos na 
organização são:
a) Salário e benefícios.
b) Convênio e cesta básica.
c) Função e possibilidade de promoção.
d) Instalações e plano de carreira.
e) Individuais e ambientais.
Interatividade
Cada pessoa se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo 
Bergamini (1990), as variáveis que afetam o comportamento dos indivíduos na 
organização são:
a) Salário e benefícios.
b) Convênio e cesta básica.
c) Função e possibilidade de promoção.
d) Instalações e plano de carreira.
e) Individuais e ambientais.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!