RESUMO DE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

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RESUMO DE TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
 DIA 24/08
A – EDUCAÇÃO & EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
Educação = Refere-se a toda influência que o ser humano recebe do seu ambiente social, durante toda sua existência a fim de adaptar-se às normas e aos valores vigentes e aceitos.
Educação profissional = É a educação institucionalizada ou não, que visa o preparo do homem para a vida profissional. Compreende 3 etapas interdependentes que são : formação profissional, desenvolvimento profissional e treinamento, sendo: 1 –Formação Profissional (FORMAR) = É a educação institucionalizada ou não que visa preparar e formar o homem pra o exercício de uma profissão, em um determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e mediatos, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. 2 - Desenvolvimento Profissional(DESENVOLVER) = É a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo. 3-Treinamento(TREINAR) = É a educação institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou pra execução de uma tarefa específica. Seus objetivos são mais restritos e imediatos, visando dar à pessoa os elementos essenciais para o exercício de um presente cargo, preparando a adequadamente.
B – TREINAMENTO = É um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um proposito definido. Por outro lado, o DESENVOLVIMENTO é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos. Assim T&D diferem em 4 sentidos:
O que é aprendido / Como é aprendido / Como a aprendizagem ocorre / Quando a aprendizagem ocorre
 Podemos afirmar que treinamento é “ o ato de aumentar o conhecimento e pericia de uma pessoa pra o desempenho de determinado cargo ou trabalho” . Em outras palavras e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir os objetivos da empresa de maneira mais economicamente possível. Nesse sentido, o treinamento não é despesa, mais investimento. O conteúdo do treinamento pode envolver 4 tipos de mudança de comportamento:
1 – Transmissão de Informações = O elemento essencial em muitos treinamentos é o conteúdo, isto é, repartir informações entre os treinandos como um corpo integrado de conhecimentos. 2 – Desenvolvimento de Habilidades = Principalmente as habilidades e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. 3 – Desenvolvimento ou modificação de atitudes = Em geral mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre as pessoas, aumento da motivação no trabalho, desenvolvimento da sensibilidade dos supervisores quanto aos sentimentos e reações de outras pessoas. 4 – Desenvolvimento de Conceitos = O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceituação de ideias e de filosofias.
 Esses 4 tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados separada ou conjuntamente.
C – OBJETIVOS DO TREINAMENTO = O treinamento não pode ser feito ao acaso ou simplesmente para zerar carências imediatas do conhecimento,habilidades ou de atitudes. Todo treinamento deve pautar por objetivos claros e explícitos. Os principais objetivos do treinamento são:
1 – Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas. 2 – Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal. 3 - Mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório, aumentar a motivação e torna-las mais receptivas as técnicas de gestão.
DIA 27/08
D – CLASSES DE HABILIDADES APLICADA SNO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
1 – Motoras = Solicitadas na manipulação do ambiente físico e baseadas em padrões apropriados de resposta da musculatura corporal. 2 – Cognitivas = Incluem a aquisição de padrões de atitudes, crenças e conhecimentos. 3 – Interpessoais = Relacionamento eficaz nos processos gerenciais e nas relações com o mundo.
E – PORQUE TREINAR ?
. Treinar por treinar = Não leva a nada. Quase sempre significa gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se esta fazendo o treinamento.
. Treinamento como responsabilidade de linha e Staff = Do ponto de vista da administração, o treinamento sempre constituiu uma responsabilidade gerencial. Em outros termos, as atividades de treinamento repousam numa politica que reconhece o treinamento como responsabilidade de cada gerente; ou seja, os gerentes precisam receber assistência especializada pra que possam assumir essa responsabilidade. 
‘Há um velho ditado que diz: Se o aprendiz não aprendeu, o instrutor não ensinou”
. Binômio instrutor versus aprendiz . Relação instrução versus aprendizagem = Instrução significa o ensino organizado de uma tarefa ou atividade. Aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Portanto, aprender é modificar o comportamento em direção àquilo que foi instruído. Existem duas regras básicas do treinamento: 1 – O treinamento é apropriado somente diante de duas condições: A – existe algo que a pessoa não sabe como fazer ou realizar. B – Ela precisa estar apta a fazer ou realizar. 2 – Se a pessoa já sabe como executar, mais treinamento não irá ajudar. O passo seguinte é o DESENVOLVIMENTO.
OBS = No fundo, treinamento deve ser entendido como um meio e não um fim em si mesmo. É um meio para se chegar a um fim, mais não constitui o fim em si.
F – O CICLO DO TREINAMENTO
 Os componentes de um modelo de sistema de um processo de treinamento são:
Entradas (inputs) = Como treinandos, recursos organizacionais, informação, conteúdo.
Processamento ou operação = Processos de aprendizagem individual ou programa de treinamento.
Saídas (outputs) = Como pessoal habilitado, melhoria no desempenho e nos resultados, sucesso ou eficácia organizacional. Conhecimentos,habilidades e atitudes.
Retroação (feedback) = Como avaliação de procedimentos e resultados do treinamento por meio de meios informais ou pesquisas sistemáticas.
F.1 – O TREINAMENTO ENVOLVE UM PROCESSO COMPOSTO DE 4 ETAPAS:
1 – Levantamento de necessidades de treinamento ( DIAGNÓSTICO)
2 - Programação de treinamento para atender às necessidades.
3 - Implementação e execução do programa de treinamento.4 – Avaliação dos resultados.
G – ANALISE ORGANIZACIONAL = A analise organizacional procura verificar qual é o comportamento da organização, sua cultura corporativa, seu estilo de gestão, seu crescimento, qual é o clima que nela reina e sua percepção pelas pessoas, como a organização planeja seus produtos e serviços e qual o papel que deverá ter o treinamento. Três fases distintas na análise organizacional:
Objetivos do treinamento = Objetivos de curto e longo prazo.
Meios para atingir os objetivos = Inventário das tentativas da empresa de atingir suas metas.
A interação necessária = Analise da empresa como uma organização que opera num ambiente social, politico e econômico.
OBS= Berrien diferencia duas classes de entradas do sistema: entradas de manutenção (energizam o sistema, constituindo a fonte de energia ou recursos de que dispõe o sistema) e entradas de sinalização ( são as mais cruciais para o sistema e constituem tudo que é processado por ele e transferido como saída para o supra-sistema; sem a entrada de sinal não há realização formal do sistema).
H – CONCEITOS DE BERRIEN = Dentre os conceitos, salienta que a análise dos recursos humanos é feita ao nível do departamento de treinamento. Este geralmente desempenha 5 papeis ou objetivos principais:
Determinar necessidades de treinamento
Identificar ou selecionar as pessoas que devem participar do programa de treinamento.
Projetar e programar o treinamento necessário.
Conduzir os programas de treinamento.
Avaliar o programa de treinamento e a contribuição das técnicas específicas ao programas.
I – SISTEMA DE TREINAMENTO = Para Hinrichs, o alcance desses objetivos está ligado à realização formal do sistema de treinamento. Assim, propõe tratar o sistema de treinamento da forma sugerida abaixo:
Entradas de sinalização do sistema de treinamento = Vêm do sistema organizacional total e, especificamente ,da alta administração da organização. Em essência, esses inputs são as diretrizes que determinam a atividade do departamento de treinamento. Consistem de objetivos amplos destinados a assegurar a disponibilidade de uma força de trabalho capacitada e também de politicas e diretrizes da organização com relação ao papel formal do departamento de treinamento.
Entradas de manutenção = São entradas relacionadas às diretrizes formais do departamento de treinamento e constituem os atributos que asseguram a existência formal do departamento de treinamento. Incluem recursos financeiros e orçamento, alocação de staff, facilidades e fluxo de treinandos dentro da organização.
 Saídas de satisfação de necessidades = é a retroação fornecida pela organização sobre quanto o departamento de treinamento esta alcançando suas diretrizes. 
Saídas de realização formal = Referem-se ao desenvolvimento de programas e implementação de técnicas de treinamento projetadas para atingir objetivos de treinamento.
J – COMPETÊNCIAS = Trata-se aqui de nível de abordagem mais restrito e imediato no levantamento de necessidades de treinamento. A analise é feita ao nível do cargo ou das competências individuais requeridas pela organização para ocupar determinado cargo. (ANÁLISE DAS OPERAÇÕES E TAREFAS).
 A análise de operações consiste em determinar que tipos de comportamentos, conhecimentos, habilidades e competências que as pessoas devem exibir para desempenhar sua função eficazmente.
 Podemos enxergar como: REQUISITOS EXIGIDOS PELO CARGO –(MENOS) HABILIDADES ATUAIS DO OCUPANTE DO CARGO = NECESSIDADE DE TREINAMENTO ( HABILIDADES QUE O OCUPANTE NÃO POSSUA)
K – PRINCIPAIS MEIOS UTILIZADOS PARA O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO SÃO:
Avaliação de desempenho, observação, questionários, solicitação de supervisores e gerentes, entrevistas com supervisores e gerentes, reuniões interdepartamentais, exame de funcionários, mudanças no trabalho, entrevistas de saída, analise e descrição de cargos e relatórios periódicos.
O QUE FAZ / QUANDO FAZ / COMO FAZ / POR QUE FAZ
K.1 – ASPECTOS QUE DEVEM SER ANALISADOS DURANTE O LEVANTAMENTO:
 Qual a necessidade do treinamento ?, Onde foi assinalada em primeiro lugar?, Ocorre em outro setor?, Qual a sua causa?, É parte de uma necessidade maior?, Como resolvê-la ? , É preciso alguma providencia inicial ?, A necessidade é imediata ? Permanente ou temporária ?, Quantas pessoas serão atingidas ?, Custo da necessidade ?, Tempo para o treinamento?, Custo do treinamento ?, Quem irá executar e onde será executado ?
K.2 – INFORMAÇÕES PARA UMA ADEQUADA PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO:
 O que deve ser ensinado ?, Quem deve aprender ?, Quando e onde deve ser ensinado ?, Como e quem se deve ensinar ?
K.3 – PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO: 1-Abordagem do treinamento. 2-Objetivo. 3- Divisão do trabalho. 4- conteúdo do treinamento. 5- Escolha dos métodos. 6-definição dos recursos necessários. 7 – definição da população alvo. 8- Local. 9-Época ou periodicidade do treinamento. 10- Custo-benefício do programa. 11 – Avaliação dos resultados.
L – TECNOLOGIA EDUCACIONAL DE TREINAMENTO
 Determinada a natureza das habilidades, conhecimentos ou comportamentos terminais desejados como resultado do treinamento, o próximo passo é a escolha das técnicas a serem utilizadas no programa de treinamento a fim de otimizar a aprendizagem, ou seja, alcançar o maior volume de aprendizagem com o menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro. As técnicas de treinamento podem ser classificadas quanto ao uso, tempo e local de aplicação.
L.1 – Quanto ao USO:
1. Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo. 2. Técnicas de treinamento orientadas para o processo. 3. Técnicas de treinamento mistas.
L.2 – Quanto ao TEMPO: As técnicas de treinamento em função do tempo podem ser classificadas em dois tipos: as técnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho e as aplicadas depois do ingresso no trabalho.
1. Treinamento de indução ou de integração à empresa ( Programa de ambientação) = Visa à adaptação e à ambientação inicial do novo empregado à empresa e ao ambiente social e físico onde irá trabalhar.
 Com a introdução correta do novo funcionário em seu trabalho é possível obter vantagens,como:
Redução do tempo perdido pela pessoa
Redução do número de demissões ou de ações corretivas.
Oportunidade para que o gerente ou supervisor explique ao novo funcionário seus direitos e deveres.
Oportunidade que o funcionário vença o medo inicial do desconhecido.
OBS: Nesses programas e utilizado um material denominado “manual de ambientação” que contem informações sobre a organização, sua cultura, regras, normas e regulamentos, organograma e etc. É necessário manter esse manual atualizado.