REVISÃO AV1

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REVISÃO PARA AV1
Prof. José Luís Dutra
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CULTURA - CONCEITO
AMBIENTE DE CRENÇAS; VALORES; COSTUMES; TRADIÇÕES; CONHECIMENTOS E PRÁTICAS DE CONVÍVIO SOCIAL E RELACIONAMENTO ENTRE AS PESSOAS;
PADRÕES EXPLÍCITOS E IMPLÍCITOS DE COMPORTAMENTO ADQUIRIDOS E TRANSMITIDOS AO LONGO DO TEMPO E, QUE CONSTITUEM UMA CARACTERÍSTICA PRÓPRIA DE CADA SOCIEDADE 
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CULTURA- CONCEITO (CONTINUAÇÃO)
A SOCIEDADE ATRAVÉS DA CULTURA IMPÕE EXPECTATIVAS E NORMAS DE CONDUTA À SEUS MAMBROS, CONDICIONANDO-OS AO COMPORTAMENTO SOCIALMENTE ACEITÁVEL AOS SEUS PADRÕES; CRENÇAS; VALORES; COSTUMES E PRÁTICAS SOCIAIS.
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CULTURA ORGANIZACIONAL-CONCEITO
SIGNIFICA O MODO DE VIDA; O SISTEMA DE CRENÇAS E VALORES SOCIAIS QUE CONDICIONAM AS INTERAÇÕES E RELAÇÕES INTRA E INTERPESSOAIS E, QUE CARACTERIZAM CADA ORGANIZAÇÃO.
É A MANEIRA DE SER DE CADA EMPRESA E DE SEUS COLABORADORES
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CLIMA ORGANIZACIONAL- CONCEITO
CONSTITUI O MEIO INTERNO DE UMA ORGANIZAÇÃO – É A ATMOSFERA CARACTERÍSTICA EM CADA ORGANIZAÇÃO.
O CLIMA ESTÁ INTIMAMENTE LIGADO AO MORAL E A SATISFAÇÃO DAS NECESSIDADES HUMANAS DOS COLABORADORES.
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CLIMA – FATORES DETERMINANTES
VARIÁVEIS DE ENTRADA 
 Condições econômicas
 Estrutura organizacional
 Cultura organizacional
 Nível de participação
 Significado do trabalho
 Estilo de liderança
 formação da equipe
VARIÁVEIS DEPENDENTES
 Motivação das pessoas
 Estimulação pelos líderes
 Nível satisfação (participação)
 Compartilhamento
 Comprometimento
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RESULTADO
EFICIÊNCIA: tem a ver com a relação custo X benefício. Significa fazer de forma correta, por isso, busca reduzir custos, por meio da redução de desperdício.
EFICÁCIA: tem a ver com fazer o que deve ser feito. Significa atingir objetivos ou atender as expectativas dos clientes e acionistas.
COMPETITIVIDADE: são os atrativos que a empresa consegue desenvolver para atrair o cliente, que pode se dar por preço, qualidade, atendimento, inovação. Normalmente, consegue aliar eficiência e eficácia.
EFETIVIDADE: é o nível de fidelidade iu afinidade que a empresa consegue adquirir junto ao cliente.
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MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA-FATORES DETERMINANTES
A MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA DEPENDE DA ORGANIZAÇÃO TER CAPACIDADE INOVADORA , APRESENTAR AS DEGUINTES CARACTERÍSTICAS:
 ADAPTABILIDADE:
 
 . Capacidade de resolver problemas e de reagir as exigências mutáveis e 
 inconstantes do meio ambiente;
 . Flexibilidade para adaptar e integrar novos processos e atividades;
 . Ser receptiva e transparente a novas idéias ( de dentro e de fora da 
 Organização)
 PERSPECTIVA EXATA DO MEIO AMBIENTE:
 . Percepção realista e uma capacidade de investigar,diagnosticar e compreender 
 o meio ambiente ( análise de cenários )
 
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MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA-FATORES DETERMINANTES- CONTINUAÇÃO.... 
 INTEGRAÇÃO ENTRE OS COLABORADORES:
 . A Organização se comportando como um todo Orgânico
 
 SENSO DE IDENTIDADE:
 . Conhecimento e compreensão do passado e do presente da Organização
 ( DNA de raiz) ;
 
 . Compreensão; compartilhamento, comprometimento com os atingimento dos
 objetivos por todos os colaboradores.
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SISTEMA-VIZUALIZAÇÃO GRÁFICA
 ENTRADAS SAÍDAS
 OU OU
 INSUMOS RESULTADOS
AMBIENTE AMBIENTE
 ( IMPORTAÇÃO) (EXPORTAÇÃO)
 
 
 RETROAÇÃO OU FEED-BACK
PROCESSAMENTO
OU
OPERAÇÃO
(CONVERSÃO
OU
TRANSFORMAÇÃO)
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SISTEMA ABERTO - CONCEITO
CONJUNTO DE PARTES EM CONSTANTE INTERAÇÃO 
 ( RESSALTANDO O CARÁTER DE INTERDEPNDÊNCIA ENTRE AS PARTES) CONSTITUINDO UM TODO SINERGÉTICO,ORIENTADO PARA DETERMINADOS PROPÓSITOS E, EM PERMANENTE RELAÇÃO DE INTERDEPENDÊNCIA COM O AMBIENTE EXTERNO (INFLUÊNCIA E É
 INFLUENCIADO POR ELE);
SÃO EMINENTEMENTE ADAPTATIVOS POSSUEM NECESSIDADE CONSTANTE DE AJUSTAMENTO ÀS CONDIÇÕES DO MEIO AMBIENTE;
ENTENDENDO ADAPTABILIDADE COMO UM CONTÍNUO PROCESSO DE APRENDIZAGEM E AUTO-ORGANIZAÇÃO.
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ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO - CARACTERÍSTICAS
COMPORTAMENTO PROBABILISTICO E NÃO DETERMINÍSTICO
 
 . A ORGANIZAÇÃO COMO TODOS OS SISTEMAS SOCIAIS SÃO ABERTOS
 AFETADOS POR MUDANÇAS EM SEUS AMBIENTES DENOMINADAS –
 VARIÁVEIS EXTERNAS; 
 . O AMBIENTE É POTENCIALMENTE SEM FRONTEIRAS/ LIMÍTES, INCLUINDO
 VARIÁVEIS DESCONHECIDAS E INCONTROLÁVEIS;
 . O COMPORTAMENTO HUMANO NUNCA É TOTALMENTE PREVISÍVEL 
 (VIDE HÁBITO DOS CONSUMIDORES;REGRAS DE FORNECEDORES.
 NORMAS DE AGÊNCIAS REGULADORAS ETC...);
 . EXISTE A PROBABILIDADE DE OCORRÊNCIA DE DETREMINADOS FATORES
 MAS JAMAIS A DETERMINAÇÃO DE QUE AQUELE FATOR OCORRERÁ
 (TENDÊNCIAS) 
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ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO – CARACTERÍSTICAS CONTIN...
FRONTEIRAS OU LIMITES:
 . LINHA QUE SERVE PARA DEMARCAR O QUE ESTÁ DENTRO DO SISTEMA OU DO SUBSISTEMA;
 . SISTEMAS SOCIAIS POSSUEM FRONTEIRAS QUE SE SUPERPÕEM
 (EX: UM INDIVÍDUO PODE SER MEMBRO DE 2 OU MAIS ORGANIZAÇÕES AO MESMO TEMPO);
 . AS FRONTEIRAS DAS ORGANIZAÇÕES VARIAM QUANTO AO GRAU DE PERMEABILIDADE QUE AS DIFERENCIA MAIOR OU MENOR INTERCÂMBIO COM O MEIO AMBIENTE
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ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO – CARACTERÍSTICAS CONTIN...
HOMEOSTASE E ADAPTABILIDADE:
 . A ORGANIZAÇÃO BUSCA SEMPRE O EQUILÍBRIO ENTRE DOIS PROCESSOS
 OPOSTOS MAS, IMPRESCENDÍVEIS A SUA SOBREVIVÊNCIA:
 - HOMEOSTASIA: TENDÊNCIA DO SISTEMA PERMANECER ESTÁTICO
 OU EM EQUILÍBRIO MANTENDO O STATUS QUO;
 - ENTROPIA: MUDANÇA NA ORGANIZAÇÃO DO SISTEMA; NA SUA
 INTERAÇÃO OU NOS PADRÕES REQUERIDOS, PARA
 CONSEGUIR UM NOVO ESTADO DE EQUILÍBRIO COM O
 AMBIENTE,PORÉM ALTERANDO O STATUS QUO.
“ HOMEOSTASE GARANTE A ROTINA DO SISTEMA , A ADAPTABILIDADE(ENTROPIA) LEVA A RUPTURA,A MUDANÇA E A INOVAÇÃO”
 
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ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO – CARACTERÍSTICAS CONTIN...
MORFOGÊNESE:
 . CAPACIDADE DO SISTEMA ORGANIZACIONAL DE SE MODIFICAR CONTINUAMENTE ( DESCONSTRUÇÃO E CONSTRUÇAO), SEJA NA SUA ESTRUTURA, NA MISSÃO; NA CULTURA;NOS PROCESSOS. ENFIM EM TODOS OS ASPECTOS.
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O ADVENTO DA GLOBALIZAÇÃO
 Eliminação das fronteiras
 Eliminação das barreiras comerciais 
 Aumento da concorrência 
 Maior competitividade 
 Mais inovação em menos tempo
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 A MASSIFICAÇÃO DA INTERNET
 Democratização do acesso à informação
 Trabalho virtual x Empresa virtual
 Comércio eletrônico
 Espionagem eletrônica
 Acesso global à informação 
 Fácil acesso às informações informais
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A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
 Mudança na relação espaço x tempo
decisões em tempo real
eliminação das fronteiras
mais fácil acesso à informação
agregação de valor à informação
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ERA INDUSTRIAL X ERA DO CONHECIMENTONa Era Industrial imperou a fábrica e a empresa de concreto e tijolo, enquanto na Era da Informação impera a empresa que faz negócios por meio de conceitos virtuais.
Na Era Industrial a ênfase estava nos recursos, no tamanho da organização, na estabilidade e permanência. Na Era da Informação a ênfase está nas competências, na conectividade e na agilidade.
Na primeira, as pessoas eram fornecedoras de mão-de-obra e trabalho servil; na segunda, as pessoas são fornecedoras tanto de competências e conhecimentos quanto de trabalho intelectual.
Na Era Industrial os resultados eram focados exclusivamente no acionista ou proprietário (shareholder). Na Era da Informação os resultados são totalmente focados nos grupos de interesses envolvidos no negócio das organizações (stakeholders).
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MODELO SHAREHOLDER X MODELO STAKEHOLDER
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ERA INDUSTRIAL X ERA DA INFORMAÇÃO
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MUDANÇA PLANEJADA
O processo de mudança nas organizações pode ser tratado como uma atividade intencional e orientada para resultados. Isto é, como uma mudança planejada.
Toda organização realiza pequenos ajustes estruturais, reagindo a mudanças em seus ambientes de ação direta e indireta.
Um formulário de vendas é revisado para eliminar confusão por parte do comprador, por exemplo, ou o departamento de recursos humanos pode criar um programa de treinamento ou programas de segurança determinados por órgãos do governo.
O que distingue a mudança planejada dessas mudanças reativas é o seu âmbito e a sua magnitude.
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MUDANÇA PLANEJADA
A mudança planejada busca preparar toda a organização, ou uma parte importante dela, para se adaptar a mudanças significativas em seus objetivos e direcionamentos.
A mudança planejada pode ser definida como o projeto e a implementação deliberados de uma inovação estrutural, de uma nova política ou objetivo, ou de uma mudança na filosofia, no clima ou no estilo operacional.
A mudança planejada representa a tentativa sistemática de reformular uma organização de modo a ajudá-la a se adaptar às m danças no ambiente e terno e a alcançar mudanças externo novos objetivos.
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MUDANÇA PLANEJADA
É importante perceber que uma mudança planejada não é algo simples para se realizar dentro de uma organização.
Pede-se que os empregados abram mão de hábitos familiares de trabalho em nome de uma nova organização com novas políticas, novos procedimentos e novas expectativas. Em alguns casos, ocorre inclusive processos de demissão.
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UM MODELO DO PROCESSO DE MUDANÇA
Embora as organizações sejam assediadas por muitas forças exigindo mudanças, é importante reconhecer que forças opostas mantêm a organização num estado de equilíbrio.
Essas forças opostas apoiam a estabilidade ou o status quo.
Para compreender como isso acontece, iremos utilizar um modelo de campo de forças.
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ANÁLISE DO CAMPO DE FORÇAS
De acordo com a teoria do “campo de forças”, de Kurt Lewin, cada comportamento é resultado de um equilíbrio entre forças impulsionadoras e restritivas.
As forças impulsionadoras empurram para um lado; as restritivas empurram para o outro. O desempenho resultante é uma conciliação dos dois conjuntos de forças.
Um aumento nas forças impulsionadoras pode aumentar o desempenho, mas também pode aumentar as forças restritivas.
Segundo a Teoria do Campo de Forças, o comportamento organizacional é resultante da confrontação entre Forças Impulsionadoras, que promovem mudanças e as Forças Restritivas, que procuram manter o status quo, evitando qualquer situação de mudança.
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ANÁLISE DO CAMPO DE FORÇAS - EXEMPLO
Um administrador pode acreditar que consegue melhores resultados dizendo aos subordinados que não haverá nenhum momento de folga até que a produtividade aumente. Mas a provável resposta em forma de hostilidade, desconfiança e maior resistência pode causar quedas adicionais de produtividade, ainda que seja observada a proibição formal das folgas.
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ANÁLISE DO CAMPO DE FORÇAS
Para a maioria de nós, se queremos mudar, a tendência natural é empurrar. Entretanto, a tendência igualmente natural da pessoa ou da coisa que esteja sendo empurrada é empurrar de volta: as forças impulsionadoras ativam suas próprias forças restritivas.
Portanto, a redução nas forças restritivas é muitas vezes um meio mais eficaz de encorajar a mudança do que o aumento nas forças impulsionadoras.
No exemplo da produtividade, o administrador provavelmente conseguiria melhores resultados identificando gargalos burocráticos sem sentido e eliminando-os.
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ANÁLISE DO CAMPO DE FORÇAS
O modelo de Lewin de Campo de Forças ressalta que devemos procurar várias causas de um comportamento, ao invés de uma única causa.
Este modelo reconhece que as forças podem ser de muitos tipos, e o comportamento ou o desempenho pode ser o de um indivíduo, um grupo ou de uma organização inteira.
Os programas de mudança planejada destinam-se a remover ou enfraquecer as forças restritivas e a criar ou aumentar as forças impulsionadoras que existem nas organizações.
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DIAGRAMA DO CAMPO DE FORÇAS
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FONTES DE RESISTÊNCIA
Podem ser agrupadas em três classes amplas: 
a cultura organizacional; 
os interesses pessoais; e
as percepções individuais dos objetivos e estratégias da organização.
Das três forças a cultura organizacional pode ser a mais importante em moldar e manter a identidade de uma organização.
A cultura organizacional refere-se aos entendimentos importantes compartilhados pelos membros, tais como normas, valores, atitudes e crenças.
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O PROCESSO DE MUDANÇA
De acordo com o autor, a maioria dos esforços de mudança fracassa por dois motivos:
as pessoas não se dispõem a (ou são incapazes de) alterar atitudes e comportamentos antigos.
mesmo se os empregados estiverem dispostos a mudar sua atitude e seu comportamento, essas mudanças tendem a ter vida curta. Depois de um pequeno período tentando fazer as coisas de modo diferente, os indivíduos deixados sozinhos tendem a voltar aos padrões habituais de comportamento.
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PROCESSO DE MUDANÇA
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ETAPA DE DESCONGELAMENTO
Descongelar implica tornar tão óbvia a necessidade de mudança a ponto do indivíduo, do grupo ou da organização poder facilmente vê-la e aceitá-la.
Nesta primeira etapa o equilíbrio organizacional existente dentro da empresa começa a ser questionado.
Inicia-se nesta etapa forte apoio as forças que almejam por mudanças, induzindo assim uma consciência para a mudança.
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ETAPA DE MUDANÇA
A mudança implica indicar um agente de mudança treinado, quem irá liderar os indivíduos, os grupos ou toda a organização durante o processo. 
No decorrer desse processo o agente de mudança irá alimentar novos valores, atitudes e comportamentos através dos processos de identificação e internalização. 
Os membros da organização irão se identificar com os valores, atitudes e comportamentos do agente de mudança, internalizando-os assim que perceberem sua eficácia no desempenho.
Na etapa da mudança são geradas soluções, testados novos modos de comportamento e o projeto de mudança começa a se materializar. A situação anterior é abandonada e executado um movimento que implica mudanças para um novo equilíbrio.
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ETAPA DE RECONGELAMENTO
Recongelar significa transformar em regra geral o novo padrão de comportamento, usando para isso mecanismos de apoio ou reforço, de modo que ele se torne uma nova norma.
Nesta terceira etapa, as mudanças realizadas precisam de estabilização e devem ser novamente congeladas no sistema total para uma integração duradoura, ocorre a incorporação do novo padrão de comportamento através de mecanismos de suporte e de reforço, de modo que ele se torne a nova norma, ou seja, significa que o aprendido foi integrado à prática.
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