Legislação Trabalhista: Empregado Doméstico e Estagiário

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
1- EMPREGADO DOMÉSTICO
Empregado doméstico é aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial destas.
Não está regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas sim pela Lei n. 5.859/72 e artigo 7.º, parágrafo único, da Constituição Federal de 1988. 
Entenda-se por âmbito residencial não só o interior da residência, mas também todas suas dependências, pois, como sabemos, o motorista, o jardineiro também são considerados empregados domésticos.
A atividade não lucrativa é que vai distinguir o empregado doméstico do empregado regido pela Consolidação das Leis do Trabalho. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Considerações feitas com relação à diarista:
A diarista é uma profissional autônoma. Por isso, a diarista que trabalha na mesma residência uma ou duas vezes por semana, mesmo em dias específicos, não mantém vínculo empregatício. Reforçando esta tese supra, somente será considerada trabalhadora autônoma a faxineira que trabalhe em dias da semana não específicos, sem a efetivação mais específica que tem a doméstica.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
O doméstico faz jus (de acordo com as regras da EC 72/2013): 
Ao salário-mínimo ou ao piso estadual, fixado em lei;
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. 
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. 
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Não há necessidade de homologar-se as rescisões contratuais de Empregados Domésticos, por não estarem sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Com a EC 72/2013 o empregado doméstico passou a ter direito ao seguro-desemprego em caso de dispensa sem justa causa. 
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ESTAGIÁRIO
CONCEITO: “Considera-se estagiário o estudante que, sem vínculo de emprego, presta serviços a uma pessoa jurídica, que lhe oferece um procedimento didático profissional, que envolve atividades sociais, profissionais e culturais, através da participação em situações reais de vida e de trabalho, sob coordenação da instituição de ensino, estágio curricular.” (Vólia Bonfim Cassar, Direito do Trabalho, 5ª Ed. Niterói, Ed. Impetus, 2011).
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
REQUISITOS
Vejamos o art. 3º da Lei de Estágio (Lei 11.788/08):
“Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
§ 1o O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
§ 2o O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.”
TIPOS DE ESTÁGIO E DURAÇÃO
A duração máxima do estágio não pode exceder a dois anos, salvo quando o estagiário for portador de deficiência. 
O estágio poderá ser obrigatório ou não.
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JORNADA DE TRABALHO DO ESTAGIÁRIO
Vejamos o art. 10 da Lei de Estágio:
 “Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. “.
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DIREITOS DO ESTAGIÁRIO
Bolsa ou qualquer contraprestação para o estágio não obrigatório (art. 12);
Seguro contra acidentes pessoais (art. 12);
Auxílio-transporte (art. 9º, IV);
Limitação da jornada de trabalho (art. 10);
Recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a um ano, devendo esse recesso ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação; 
Termo de realização de estágio (art. 9º, V).
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
LIMITE QUANTITATIVO DE ESTAGIÁRIOS
Vejamos o art. 17 da Lei de Estágio:
“Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; 
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.”
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APRENDIZ
A Constituição proíbe o trabalho do menor de 16 anos (art. 7º, XXXIII), salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Empregado aprendiz é aquele entre 14 e 24 anos inscrito em programa de aprendizagem que se submete à aprendizagem, recebendo formação técnico-profissional.
Ao aprendiz será garantido, pelo menos, o salário mínimo hora (salário mínimo mensal divido por 220). A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Este limite diário poderá ser de até 8 horas, caso o aprendiz já tenha concluído o ensino fundamental e na jornada estejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
O contrato de aprendizagem é contrato de trabalhoespecial, ajustado por escrito e por prazo determinado. Não poderá ser por mais de 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (a estes aprendizes também não se aplica o limite de idade de 24 anos). 
O contrato de aprendizagem terminará antecipadamente por: 
•desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; 
•falta disciplinar grave; 
•ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
•pedido do aprendiz.
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EMPREGADO RURAL
O art. 2º da Lei 5.889/73 define empregado rural como sendo toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Já o art. 3º define empregador rural como sendo a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Trabalhadores urbanos e rurais têm os mesmos direitos (art. 7º da CF/88).
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Conceito: “Empregado de confiança é aquele que detém poderes delegados pelo empregador, em maior ou menor grau, para em seu nome agir.” (Vólia Bonfim Cassar, Direito do Trabalho).
Quanto maior a confiança depositada no empregado, maiores são seus poderes e menores os benefícios legais. Assim, para o empregado de confiança há restrições de direitos, que não são da mesma amplitude que para os demais empregados.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Importante destacarmos que, em razão do princípio da primazia da realidade já estudado, não é a denominação do cargo, mas a efetiva natureza da função exercida pelo empregado, que irá caracterizá-lo, ou não, como empregado de exercente de cargo de confiança.
Ex. Restrição de direitos que os exercentes de cargo de confiança podem sofrer: a possibilidade de esses empregados poderem ser transferidos unilateralmente para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho (art. 469, § 1º, da CLT), em alguns casos, não fazerem jus a horas extras (quando não houver controle de jornada e receberem gratificação de função).
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TRABALHADOR AUTONOMO
Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.
O trabalhador autônomo assume o risco do negócio (trabalha por sua conta e risco). Ele define como trabalhará, mas prestará conta do resultado (ao contratante, ou seja, para aquele que ele prestar seus serviços).
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
o autônomo distingue-se do empregado, pois este é subordinado e não assume os riscos do negócio.
O trabalhador autônomo não possui proteção legal trabalhista, permanecendo sua tipificação no Direito Civil, como os casos de contratos de prestação de serviços, de empreitada, dentre outros.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
TRABALHADOR AVULSO
O conceito de Trabalhador Avulso é “Aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria (fora da faixa portuária) ou do órgão gestor de mão obra (na área portuária)”.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
O artigo 7.º, inciso XXXIV, da Constituição Federal e o artigo 12, inciso VI, da Lei n. 8.212/91 trazem as garantias aos trabalhadores avulsos.
O inciso XXXIV do artigo 7º da CF/88 preceitua que os avulsos terão os mesmos direitos do trabalhador com vínculo empregatício permanente.
Sendo assim são os direitos do avulso: 13º. , Férias mais 1/3, FGTS, RSR, adicional noturno, horas extras, proteção da jornada de trabalho e seus intervalos mínimos de repouso inter e entre jornadas, remuneração não inferior ao mínimo.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
No caso do avulso, não existe dispensa, mas o descredenciamento quando da aposentadoria ou do cancelamento do registro (Lei nº 8.630/1993, art. 27, § 3º), sendo que o art. 59 da Lei nº 8.630 assegura aos portuários que requeiram o cancelamento do registro outro tipo de indenização, cuja fonte de custeio é o Adicional de Indenização do Trabalhador Portuário Avulso (AITP), por força do art. 61. Em sendo assim, descabe o pagamento da multa de 40% do FGTS e reflexos.
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TRABALHADOR TEMPORÁRIO
A Lei n. 6.019, de 03 de janeiro de 1974, em seu artigo 2.º, dispõe ser o trabalho temporário “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”. Há intermediação de uma empresa fornecedora de mão de obra temporária. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
O trabalho temporário só pode ocorrer em situações especiais, como expresso na lei:
- Necessidade de substituição de pessoal regular e permanente. ex: licença do empregado.
- Acréscimo extraordinário de tarefas. Neste caso, para atendê-las, contrata-se temporariamente. ex: contratações feitas pelas lojas no final do ano.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Nas duas situações, essas necessidades devem ser transitórias. O contrato de trabalho deve possuir prazo máximo de 3 (três) meses, excepcionando-se a hipótese em que houver autorização expressa do Ministério do Trabalho para prorrogação por mais 3 (três) meses como reza o artigo 10, da Lei n. 6.019/74.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Se não ocorrer uma das duas situações acima, ou se extrapolado o prazo de três meses, o contrato de trabalho temporário será anulado e deverá ser reconhecida a relação de serviço, desde o início, entre tomador e trabalhador.
São direitos do trabalhador temporário, enumerados na Lei n. 6.019/74 (ver artigo 12 deste diploma legal):
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Repouso semanal remunerado;
Limitação da jornada a 8 horas por dia;
Horas extras;
Férias proporcionais;
Salário equivalente ao empregado efetivo na função;
Adicional por trabalho noturno;
Proteção previdenciária;
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (Lei n. 8.036/90).
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
A diferença é que os temporários, em relação ao tomador de serviços, não têm direito ao aviso prévio nem aos 40% de multa do FGTS ou a qualquer outra estabilidade como a da gestante e do acidentado no trabalho, por se tratar de um contrato com prazo determinado.
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COOPERADO
Considera-se cooperado o trabalhador associado a cooperativa, que adere aos propósitos sociais e preenche as condições estabelecidas em estatuto de cooperativa. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
O trabalhador que aderir à Cooperativa e, por estatuto da mesma, adquirir o status de cooperado, não é caracterizado como empregado, conforme CLT, o parágrafo único do art. 442 da CLT, adiante reproduzido: 
“Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquelas”. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Deve se verificar, no caso concreto, a presença dos requisitos legais (arts. 2º e 3º da CLT) que indicam a existência de vínculo empregatício entre o cooperado empregado e a cooperativa, ou entre aquele e o tomador de serviços, o trabalhador será um empregado, e não um cooperado.
A cooperativa não pode ter finalidade lucrativa, sob pena de desvirtuar seus objetivos. De acordo com o art. 1.094 do CC as cooperativas têm natureza jurídica de sociedades simples
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafoincluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
§ 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) 
§ 4o Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
1- 30 HS SEM HE
2- 26 SH MAIS 6 HE 
3- NEGOCIAÇÃO DE 1/3 DAS FERIAS
4- REVOGAÇÃO DO ART 130 DA CLT
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: ( sendo assim a CLT deixou de contemplar a proporcionalidade do período de férias, segundo a carga horárias semanal) 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
CAPÍTULO II-A - (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
DO TELETRABALHO 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
1- SEM CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO
2- GASTOS COM EQUIPAMENTO MEDIANTE ACORDO 
3- ALTERAÇÃO UNILATERAL ARA O REGIME NORMAL (15 DIAS PARA A TRANSIÇÃO) E BILATERAL PARA O REGIME DO TELETRABALHO
4- RESPONSABILIDADE DO EMPREGADO PELO ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA LABORAL
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
DIRETOR
Existe uma grande discussão sobre a natureza jurídica do vínculo existente entre o diretor estatutário e a Sociedade Anônima. O TST (Tribunal Superior do Trabalho) editou a Súmula 269, onde recepcionou a tese da suspensão do contrato de trabalho, salvo a existência comprovada de subordinação jurídica inerente a relação de emprego.
No entanto, vem crescendo o número de ações ajuizadas por ex-diretores requerendo o reconhecimento do vínculo empregatício, gerando várias decisões divergentes sobre o tema.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Súmula nº 269 do TST
DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Assim, diversas teses foram elaboradas, quais sejam: Extinção do contrato de trabalho; suspensão do contrato de trabalho; interrupção do contrato de trabalho e manutenção do contrato de trabalho.
 A tese da extinção do contrato de trabalho baseia-se na incompatibilidade dos cargos, ou seja, ninguém poderá ser empregado e empregador ao mesmo tempo.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
A tese da Suspensão do contrato de trabalho, recepcionada pelo TST, entende que a incompatibilidade de cargos não chega a provocar a extinção do contrato gerando na verdade a suspensão do contrato de trabalho, ou seja, com a destituição do cargo de diretor o contrato volta a fluir normalmente.
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
A de interrupção do contrato de trabalho, o trabalho fica interrompido, haja vista que o tempo de serviço será computado para todos os efeitos legais, de acordo com o artigo 499 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabelece que o tempo de serviço em cargo de Diretoria é computado para todos os efeitos legais
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*LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Já a quarta posição entende que não haverá alteração jurídica de empregado quando o mesmo for eleito a Diretor, não extinguindo os diretos trabalhistas. Sobressaindo a tese da manutenção do contrato de trabalho, posto que a subordinação inerente ao contrato de trabalho não acabaria, uma vez que estariam subordinados ao conselho de administração.
Desta forma como existe divergência doutrinária e também jurisprudencial sobre o tema não se chega a uma conclusão precisa quanto ao vínculo empregatício do Diretor estatutário, que dependerá do caso em concreto.