Resenha_Projeto Oxigênio do Google_Gerentes são importantes

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM (Gestão de Projetos)
Resenha Crítica de Caso
Pedro Augusto Magalhães Junior
Trabalho da disciplina Fundamentos do Gerenciamento de Projetos 		 	 Tutor: Prof. Antonio Luis Draque Penso
Castanhal, PA
2019
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 Projeto Oxigênio do Google: Os Gerentes São Importantes?
 Referências: David A. Garvin. Alison Berkley Wagonfeld. Liz Kind. Projeto 
 Oxigênio do Google.
O Texto menciona a empresa Google criada em 1998, por Sergey Brin e Larry Page, e enfatiza o seu crescimento e estabilização no mercado. Destacam também a valorização do bem-estar e bom relacionamento com os funcionários, oferecendo benefícios como, por exemplo, café da manhã, almoço e jantar gratuitos, salas de ginástica, videogames nos corredores e outros benefícios. Tudo para conforto de seus empregados, pois acreditam que o funcionário produz mais para a empresa quando trabalha em um ambiente confortável e dinâmico. Mas, na hora de contratar, o Google tem um alto rigor de seleção dos novos funcionários, para garantir que cada pessoa contratada seja de alto nível, portanto, pesquisam e fazem avaliações fundamentais para que a pessoa contratada obtenha sucesso na empresa, incluindo altos níveis de capacidade cognitiva. Alguns dos atributos avaliados são a iniciativa, flexibilidade, espírito colaborativo e que o candidato seja completo para a vaga. Com tudo isso, a empresa se considera um time de perfeccionistas implacáveis, que procuram sempre ajudar uns aos outros, portanto, não considera um bom gerente aquele que confia somente na autoridade de seu cargo, mas sim o que tem interesse em ajudar seu time a crescer. Porém, em 2002, devido ao rápido crescimento do número de funcionários e a empresa ser muito plana, sem qualquer tipo de gerentes, os criadores do Google, Page e Brin, notaram a necessidade da criação do grupo de “operações de pessoal” dirigido por Laszlo Bock, que ajudava a executar o processo de revisão de desempenho, gerando um feedback para os gerentes e revisões anuais. Para tal, foi criado um grupo chamado “análises de pessoal”, liderado por Prasad Setty, formado por profissionais com conhecimentos em metodologias de pesquisa, que juntos abordaram questões relacionadas ou bem-estar e a produtividade dos funcionários do Google, e uma das questões se destacou do resto: ‘Os gerentes são importantes? ’. Juntamente com o Googlegeist e neste processo de desempenho estava incluso um feedback regular para gerentes, onde cerca de 90% dos funcionários respondiam a avaliações sobre como se sentiam em relação ao desenvolvimento da carreira, benefícios e sobre a cultura da empresa. Foi criado então o PiLab, com objetivo de abordar questões relacionadas ao bem-estar e a produtividade dos funcionários. Fazendo-se surgir então, em 2009, o Projeto Oxigênio, um projeto desenvolvido por Patel, Donovan e Kurkoski, com objetivo de desenvolver melhores líderes para a empresa. Equipes do Google constantemente criavam projetos para melhorias na empresa, e usavam elementos da tabela periódica para nomear tais projetos, portanto, o nome é sugestivo, já que um bom gerente é tão essencial para a empresa como respirar. A ideia inicial era tentar provar que o gerente não é importante para a empresa, e com as pesquisas, acabaram descobrindo o contrário. Iniciaram analisando dados de funcionários que deixaram a empresa para saber se eles citavam problemas com gerenciamento como um dos motivos de deixar a empresa, e acabaram descobrindo algumas relações entre a baixa satisfação com gerentes e a taxa de rotatividade. Porém, como a empresa tinha um baixo turnover, não era o suficiente para conclusões sólidas. O próximo passo foi examinar as classificações dadas pelos empregados aos seus gerentes na pesquisa Googlegeist para conhecimento da satisfação e desempenho em relação aos gerentes. Segundo Patel, “No início, os números não eram encorajadores. Mesmo gerentes com notas baixas iam bem. Como poderíamos encontrar provas que um bom gerenciamento importava quando todos os gerentes pareciam tão iguais? Mas já que não esperávamos encontrar nenhuma diferença, mesmo pequenas diferenças eram impressionantes. Provou-se que mesmo pequenos aumentos incrementais na qualidade do gerenciamento eram bastante impactantes. Bons gerentes importavam.”. Foram considerados gerentes de “nota alta” e de “nota baixa”, e a equipe percebeu que essas notas tinham, de fato, impacto significante na satisfação do trabalho, retenção e desempenho dos funcionários. Finalmente percebera que no ano de 2008, gerentes com notas mais altas tinham taxas de rotatividade menores em suas equipes do que gerentes de notas mais baixas, e que esses gerentes melhores tinham equipes com maior desempenho. Com a intenção de medir o impacto do Projeto e analisar dados das pesquisas e informações qualitativas dos indivíduos, o departamento de pessoas percebeu que deveria tornar as descobertas do Projeto relevantes para toda a empresa, incluindo planos para aumentar a conscientização para melhorar a qualidade dos seus gerentes. 
Foram apontados pela equipe PiLab oito atributos de um bom gerente, e estavam entre esses atributos ser um bom instrutor, expressar interesse pelo sucesso e bem-estar entre os membros da equipe, auxiliar a equipe no desenvolvimento de sua carreira e ser um bom instrutor. Então, foram projetadas pesquisas de feedback para que cada gerente tivesse uma pesquisa personalizada sobre seus resultados. Quando um gerente recebia um feedback negativo em algum ponto, como, por exemplo, em orientação, logo a empresa lhe oferecia aulas articulares para melhor orientação aos funcionários.
Os resultados do Projeto Oxigênio, mostraram que após o projeto, a pontuação da pesquisa de classificação de gerentes subiu de 83% para 88%. Os gerentes de menor pontuação foram os que mais destacaram-se, principalmente nas áreas de treinamento e desenvolvimento de carreira. O Google teve a certeza do impacto que um bom gerente causa na empresa, e também passou a bonificar os 20 melhores do ano segundo as pesquisas com prêmios e viagens, nomeando a bonificação como “Prêmio Grande Gerente”. A ação também serviu para estimular os gerentes a crescerem cada vez mais e também ajudarem suas equipes a crescerem. O Projeto Oxigênio conseguiu atingir seu objetivo e concluiu que gerentes realmente importam para a empresa. A empresa não estava interessada somente em obter os resultados da pesquisa, eles estiveram dispostos a corrigir os problemas e desafios descobertos, fazendo com que os gerentes sejam para seus subordinados pilares de apoio para a construção de suas carreiras, além de passar motivação, instrução e manter o equilíbrio e bem-estar de toda a equipe.
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