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ESTADO LAICO volume 1

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nas relações laborais desenvolvidas no seu seio, 
ao confluir a liberdade ideológica do trabalhador e a liberdade ideológica 
coletiva da empresa de tendência da qual o trabalhador forma parte;
“confluência na qual se deve tentar combinar duas dimen-
sões do mesmo direito constitucional, que, em suas diferen-
tes manifestações, podem se exercitar tanto pelo trabalhador 
como pela empresa de tendência; a liberdade ideológica, que 
em sua dimensão individual supõe o direito do trabalhador à 
liberdade interna e externa, ao exercício de suas manifestações 
e à não-discriminação ideológica na relação laboral; e em sua 
dimensão coletiva, implica o direito reconhecido às empresas 
de tendência, à propagação de sua mensagem sem que este 
seja desfigurado, para o que pode ser necessário impor limi-
tes à liberdade ideológica do trabalhador. Em síntese, surge o 
problema de conciliar as necessidades organizativas da empre-
sa ideológica com a proteção dos direitos fundamentais dos 
trabalhadores”.31
A colisão dos direitos sustentados pela empresa e dos direitos também 
constitucionalmente reconhecidos aos trabalhadores resulta geralmente 
na prevalência da ideologia defendida pela empresa precisamente porque 
estará prevalecendo o mesmo direito à liberdade de pensamento, apenas 
que em sua vertente coletiva.32 Nesse caso, se admite a limitação dos 
interesses dos trabalhadores, que de outra maneira seriam considerados 
como discriminatórios.
O reconhecimento em favor de certas organizações da faculdade 
de moderar a regra geral de não-discriminação por razões ideológicas se 
generalizou nos ordenamentos europeus. O art. 4.2 da Diretiva 2000/78/CE 
dispõe que não será constitutivo de discriminação uma diferença de trato 
“baseada na religião ou nas convicções pessoais de uma pessoa” quando, 
pela natureza das atividades profissionais de igrejas e outras organizações 
públicas ou privadas, as crenças atuem como “um requisito profissional 
essencial, legítimo e justificado a respeito da ética da organização”. De 
todos os modos, qualquer limitação deve ser entendida em termos muito 
31 HIDALGO RÚA, G. M. La libertad ideológica del trabajador. In: Estudios Financeiros n. 168, 
p. 59.
32 ORELLI HERNÁNDEZ, J., op. cit., p. 111. El autor en ese aspecto cita a FERNANDEZ LOPEZ, M. 
F. : “Libertad ideológica y prestación de servicios”, RL, n. 7, 1985, p. 66 y 67.
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restritos, “pois dada a posição preeminente dos direitos fundamentais no 
nosso ordenamento [espanhol], essa modulação só se produzirá na medida 
estritamente imprescindível para o correto e ordenado desenvolvimento 
da atividade produtiva” (STC 126/2003, de 30 de junho). As restrições 
a que podem ficar submetidos [os trabalhadores] são toleráveis: “sempre 
que sejam proporcionais, de modo que, por adequadas, contribuam à 
consecução do fim constitucionalmente legítimo ao que tendem e por 
indispensáveis sejam inevitavelmente preferidas a outras que poderiam 
supor, para a esfera da liberdade publica protegida, um sacrifício menor” 
(STC 112/2006, de 5 de abril).
5. As restrições aos direitos fundamentais no 
contrato do professor de religião
 
a) Fase pré-contratual
O art. 16.2 CE e o art. 17.1 ET proíbem ao empresário perguntar ou 
tentar conhecer de algum modo a esfera privada do trabalhador. Convém, no 
entanto, precisar que a inclusão de elementos religiosos no perfil profissional 
de um posto de trabalho é admissível nas prestações de tendência de entidades 
religiosas, quando os dados solicitados tenham conexão funcional direta 
com a prestação de trabalho. Há conexão funcional quando a religião tiver 
um nexo direto e necessário com a avaliação das aptidões profissionais.33 O 
dever de boa fé impõe ao trabalhador que responda de maneira correta às 
perguntas formuladas em relação aos requisitos de idoneidade vinculados 
à natureza objetiva da tarefa contratada, sendo necessário ao empregador 
deixar claro sua linha religiosa para o candidato a emprego.
 No caso do contrato de trabalho do professor de religião o 
questionamento e avaliação da crença e práticas religiosas será feito por 
autoridade religiosa externa ao colégio. A fase anterior ao contrato de 
trabalho isenta o empregador do questionamento direto, contudo a sua 
religiosidade é levada em consideração na contratação através do aval da 
autoridade eclesiástica. De qualquer modo, o armazenamento dos dados de 
caráter religioso, os quais configuram dados sensíveis, exige a adoção de 
cuidados legais especiais para proteção no armazenamento e difusão pelo 
empregador.
33 Segundo o art. L. 121-6 Code du Travail francés , conceito que tomamos emprestado para este 
estudo.
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De qualquer forma, é inexigível, como condição para contratação, a 
vinculação do trabalhador de tendência a um determinada entidade religiosa 
orque a prestação nunca pode supor a adesão à organização.34
b) Continuidade do contrato
Em regra, a incompatibilidade religiosa surge no curso da relação 
laboral em decorrência da mudança da fé ou da prática do trabalhador. O 
contrato de trabalho somente é afetado se tais divergências inviabilizarem 
a prestação contratada. Se o professor de religião continuar assumindo 
externamente o dever de divulgar ou adaptar a sua prestação segundo os 
ditames dos princípios religiosos assumidos, ainda que não compartilhe em 
consciência; se não realiza críticas prejudiciais à entidade; se desenvolve 
sua atividade extralaboral, publicamente conhecida, com pleno respeito ou 
acatamento dos ideais do ente, inexiste óbice à lícita continuação de sua 
relação de trabalho. “Em conseqüência, qualquer sanção ou resolução do 
contrato de trabalho baseada nestas crenças ou opiniões íntimas deve 
ser qualificada como discriminatória e, portanto, plenamente nula e 
ilegal.”35
No caso de discrepância religiosa posterior, as partes podem acordar 
inovar objetivamente o contrato de trabalho, ou seja, modificar a tarefa 
exercida para uma tarefa neutra como forma de acomodação do conflito sem 
que isso signifique alteração ilícita ou renúncia de direitos. Goñi Sein se refere 
inclusive à possibilidade de estabelecer uma indenização econômica ante a 
violação por parte do empregador da vida íntima do trabalhador no caso de 
o empregador divulgar de forma pública e notória essa incompatibilidade.36
É esse o caminho trilhado pelo Tribunal Constitucional espanhol:
“Por isso, sustentamos que ‘uma atividade docente hostil ou 
contrária ao ideal de um centro docente privado pode ser causa 
legítima de dispensa do professor ao que se impute tal conduta 
ou tal fato singular, se os fatos ou o fato constitutivo de ‘ata-
que aberto ou malicioso’ ao ideal do centro resultarem compro-
vados por quem os alega como causa de dispensa, isto é, pelo 
empresário. Mas o respeito aos direitos constitucionalizados no 
art. 16, entre outros, implica, além do mais, que a simples dife-
34 ROJAS RIVERO, G. P. La libertad de expresión del trabajador. Madrid: Trotta, DL, 1991, p. 211.
35 CALVO GALLEGO, Contrato de Trabajo y Libertad Ideológica: Derechos fundamentales y organi-
zaciones de tendencia. op. cit., p. 247.
36 CALVO GALLEGO, Contrato de Trabajo y Libertad Ideológica: Derechos fundamentales y organi-
zaciones de tendencia. op. cit., p. 247.
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rença de um professor a respeito do ideal do centro não pode 
ser causa de dispensa se não se exteriorizou ou manifestou em 
alguma das atividades educativas do centro.” (STC 47/1985, 
fundamento jurídico 3.º).”(STC 106/1996, de 12 de junio).
A Constituição espanhola assegura expressamente a liberdade de 
cátedra do docente (art. 20.1, “c”, CE) como desdobramento da liberdade 
de ensino. A liberdade de cátedra tem

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