Projeto Integrado Multidisciplinar da NET.COM

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
SEPI - SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NATÁLIA DA COSTA LIMA 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar I e II 
 
NET.COM 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CARUARU-PE 
2019 
NATÁLIA DA COSTA LIMA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar I e II 
 
NET.COM 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CARUARU-PE 
2019 
RESUMO 
 
 
 
Este trabalho se constituí na modalidade de um Projeto Integrado Multidisciplinar do 
curso Tecnólogo em Recursos Humanos, pela UNIP, sede Caruaru, e tem como objetivo 
articular os conhecimentos vivenciados nas disciplinas do 1º período com a realidade prática da 
empresa NET.COM. E objetivando uma formação sólida e condizente com a realidade 
organizacional. 
A NET.COM é uma empresa genuinamente Pernambucana. Onde teve início com uma 
LAN HOUSE oferecendo aos clientes (além do uso dos computadores), produtos e suprimentos 
dos mais variados em informática. Com o passar dos anos surgiu a necessidade de oferecer um 
serviço de BANDA LARGA, com grande investimento em equipamentos e infraestrutura 
atualmente atendendo em várias cidades do Estado, como: Gravatá, Chã Grande, Passira, 
Pombos, Limoeiro e Glória do Goitá. Sendo assim a primeira na região em disponibilizar 
conexão em fibra óptica. E uma das missões da organização é ter a preferência dos clientes por 
oferecer um serviço de alta tecnologia e qualidade, eficiente e lucrativo que busca 
constantemente melhorar a qualidade de tudo o que faz, com uma equipe que gosta de trabalhar 
juntos para conquistar o reconhecimento e a confiança de todos. E a visão é de ser o melhor 
provedor de internet, tornando-se referência no mercado de telecomunicações, oferecendo 
serviços inovadores e de alta qualidade e com elevado padrão de atendimento a todos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Desenvolvimento de Recursos Humanos 
 
 Antes de tudo sabemos que uma empresa deve ter uma posição estratégica no ambiente, 
onde são analisadas as restrições, as limitações e as ameaças. E para usufruirmos da análise de 
Swot, efetuamos sínteses das análises internas e externas, prepararemos ações estratégicas: 
riscos e problemas a resolver, fortalecemos os pontos positivos que indica onde deve haver 
melhoras, para uma formulação de estratégia adequada, pois não é novidade que as decisões 
tomadas no presente refletirão efeitos no futuro. 
 Quando na organização o assunto é metas e objetivos, são formados grupos, para 
trabalhar as habilidades dos colaboradores de trabalhar em equipe. Embora todos os 
profissionais tenham suas próprias competências individuais, somente quando seus 
conhecimentos, ideias e suas experiências se juntam, é que os grupos ficam de fato mais fortes, 
preparados e competitivos. Pois a troca enriquecedora de conhecimentos, experiências e 
informações e a união de profissionais com diferentes experiências e conhecimento ajudam 
nesta área de desenvolvimento humano. E é uma forma da empresa dar oportunidades de que 
seus profissionais mostrem suas habilidades e capacidades técnicas e comportamentais. 
 Entre os aspectos dicotômicos entre as teorias organizacionais, a teoria mais utilizada 
nesta organização é a teoria das relações humanas, tendo como fundador o professor sociólogo 
e pesquisador das organizações Elton Mayo, onde a organização é tratada como um grupo de 
pessoas, enfatiza as pessoas, é inspirada em sistemas de psicologia, tem uma delegação plena 
de autoridade, a autonomia do empregado, ênfase nas relações humanas entre as pessoas, 
confianças nas pessoas e uma dinâmica grupal e interpessoal. Assim, podendo haver um sistema 
social, onde tem a existência de interesses comuns, compartilhamento de valores ou 
similaridade de características pessoais. É possível perceber a formação desses grupos em 
qualquer departamento da empresa. 
 Na NET.COM por ser uma empresa que estima o envolvimento harmonioso, de 
estruturas que envolvam relações com clientes, fornecedores e marcas como algo que é positivo 
para a reputação e a imagem da empresa, faz-se da melhoria de seus capitais internos e externos 
da organização, entende-se que o capital intelectual pode ser associado e explicado pela 
compreensão do que significa, atualmente, a sociedade do conhecimento e a consequente 
valorização do conhecimento como recurso econômico. Por consequência as organizações 
estarem inseridas em um contexto economicamente competitivo, elas fazem uso intenso do 
"recurso conhecimento" a fim de se manterem competitivas e esse fato vem impactando, 
sobremaneira, nas suas atividades, estruturas gerenciais e desempenhos. A materialização da 
aplicação desse recurso, mais as tecnologias disponíveis, empregadas para garantir as suas 
continuidades, produzem benefícios intangíveis que lhes agregam valor. A esse conjunto de 
elementos intangíveis tem-se denominado capital intelectual. 
Nesse sentido, pode-se verificar que, nos últimos anos, o capital intelectual tem sido 
alvo de estudos assumindo papel central na geração de riqueza das empresas e na economia 
como um todo. Para tanto, faz-se necessário haver a gestão do conhecimento nas organizações. 
De forma geral, a gestão do conhecimento é entendida como um processo 
intrinsecamente ligado ao conceito de capital humano: deve ser vista como um instrumento que 
possibilite identificar, mapear, medir, gerenciar e, principalmente, explicitar estes ativos 
intangíveis – talento, criatividade, intuição, capacidade de análise e contextualização – que 
existem na cabeça das pessoas e que gera riqueza para as organizações. 
 Para um desenvolvimento de um ser dentro de uma empresa, deve-se haver também a 
motivação para obter um sucesso não só nas metas e objetivos impostos pela empresa, como na 
carreira do indivíduo que trabalha lá dentro. Para isso o planejamento, desenvolvimento e a 
gestão de carreira é muito importante. Assim, temos, no planejamento de carreira, o processo 
pelo qual a NET.COM identifica futuras necessidades de promoção e implementa meios para 
tal. Na parte de desenvolvimento, envolve tanto o planejamento como a gestão da carreira, bem 
como os meios e recursos que serão usados. E na gestão a empresa seleciona, avalia, dá 
atribuições e desenvolve as pessoas para as funções que foram destinadas. Mas, não depende 
só da empresa o indivíduo deve também haver seu autogerenciamento de sua carreira, que é um 
processo pelo qual ela vai fazer a própria gestão de sua carreira. 
 Vou contar aqui uma situação que ocorreu na empresa: A NET.COM estava precisando 
de uma Auxiliar de Serviços Gerais, fez toda a parte de recrutamento e seleção, e contratou a 
Cristina. Cristina era uma funcionária dedicada ao que fazia, e exercia sua função de forma 
excelente. Ao passar alguns meses, a Cristina trabalhando na empresa, a responsável pelo RH 
viu que ela não estava mais exercendo suas funções com tanta excelência assim. Então solicitou 
a presença dela no RH, sabendo da dedicação dela pelo trabalho, perguntou antes se havia 
acontecido algo na sua vida pessoal, e ela respondeu que... estava tudo bem. Com conhecimento 
do histórico de Cristina, sabendo que ela vem de uma família humilde com quatro filhos para 
criar, ela deu uma pequena motivação, deu uma Cesta básica para ela, e informou que ao 
terminar seu expediente, poderia retira-la na portaria. Passou alguns dias, Cristina chamou a 
funcionária do RH para lhe dar umrelato, e estava um pouco emotiva, como uma voz tremula 
agradeceu e falou que estava quase decidida de abandonar o emprego por questões de 
necessidades básicas que não estava sendo supridas na sua vida pessoal, que no caso era a fome, 
e as vezes passava alguns dias sem comer e outros dias passava só com uma refeição feita. 
 Podemos ver nessa situação, que a coordenadora viu a colaboradora de forma humana, 
vendo que para desenvolvermos profissionalmente, temos que ser desenvolvidos nas questões 
fisiológicas, para exercer a função na forma que deve ser executada. Pois sabemos que nossa 
vida pessoal reflete de alguma forma no nosso profissional. Para que haja um equilíbrio. 
 Na empresa, os processos de qualidade de vida dos colaboradores são desenvolvidos 
conforme o Albuquerque e França (1997): a saúde, onde visa ao aumento da expectativa de 
vida do trabalhador a partir do controle de peso e de exames periódicos, ou seja, a doença não 
é tratada como causa já estabelecida; a ergonomia, que verifica se o espaço físico de trabalho é 
adequado, se há luminosidade suficiente, se o trabalho repetitivo tem pausas adequadas, se os 
móveis são adequados para o exercício do trabalho, etc.; a psicologia, que cuida efetivamente 
da saúde mental do trabalhador, de satisfação em relação aos afazeres diários e da exposição 
excessiva ao estresse; a condição de trabalho, que envolve a jornada de trabalho, a carga horária 
e a exposição a materiais perigosos; e as oportunidades de crescimento dentro da organização, 
que é o aspecto ligado à carreira, mede a satisfação e a expectativa do trabalhador em relação à 
sua função e verifica quais são as possibilidades de crescimento, envolvendo treinamentos e 
oferecendo capacitações. 
 Toda organização precisa compreender que desenvolver pessoas significa cuidar do seu 
principal ativo, o que significa dizer que é a partir delas que toda e qualquer operação será 
executada. Negócios de sucesso dependem do êxito individual e coletivo de seus colaboradores, 
sendo esse resultado uma representação concreta do retorno sobre o investimento que é feito 
em uma contratação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 Contabilidade 
 
Segundo Santos (2007), a contabilidade relata as mutações sofridas pelo patrimônio da 
entidade e gera informações quantitativas e qualitativas sobre ela, tanto em termos físicos 
quanto monetários. Santos, no livro texto da UNIP descreve três funções distintas exercidas 
pela contabilidade: 
1) Orientação: compreende a elaboração de relatórios contábeis (balanço patrimonial 
e demonstração do resultado do exercício, por exemplo), por meio dos quais é comunicada 
a situação econômica e financeira da entidade. Podemos dizer que aí temos a essência da 
contabilidade, pois seu objetivo é o fornecimento de informações úteis. 
2) Controle: constitui-se de processos pelos quais a administração é informada de que 
a entidade está agindo de acordo com os planos e as políticas anteriormente estabelecidas. 
3) Registro: para que possam existir controle e orientação, é necessário que os fatos 
econômicos e financeiros que ocorrem numa entidade sejam registrados. Compreende o 
registro, a análise e a classificação dos fatos, bem como a escrituração e o arquivo dos 
documentos gerados pelos fatos. 
Patrimônio: Segundo o dicionário Aurélio Beta (2012), patrimônio é o conjunto dos 
bens, direitos e obrigações de uma pessoa jurídica. A empresa NET.COM tem um 
patrimônio estimado em R$ 500.000,00 (quinhentos mil reais) em imóvel predial (estrutura 
física), móveis, veículos, equipamentos de informática diversos. 
Balanço Patrimonial e Patrimônio Líquido: são os componentes patrimoniais são 
apresentados em um demonstrativo contábil denominado Balanço Patrimonial que pode ser 
representado das seguintes formas: 
 
BENS+DIREITOS OBRIGAÇÕES 
 OU 
ATIVO PASSIVO 
 
Isso quer dizer que o Patrimônio Líquido da empresa é feito com base na diferença 
dos bens e direitos que a empresa possui e as obrigações que têm ou simplesmente a 
subtração do Ativo pelo Passivo, podendo este resultado ser positivo, quando o conjunto de 
bens e direitos é maior que as obrigações, pode-se ter também um resultado negativo, quanto o 
valor monetário do conjunto das obrigações e bens é maior que o conjunto de bens e direitos e 
finalmente, mas muito difícil de acontecer na prática, temos o resultado nulo, que nada mais é 
do que quando o valor dos bens e direitos equipara-se ao valor das obrigações, ou seja há 
um valor do ativo exatamente igual ao do passivo. 
 
BALANÇO PATRIMONIAL 2018 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 Suprimentos de mão de obra 
 
 Segundo Chiavenato, “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos 
que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro 
da organização”. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização 
divulga e oferece ao mercado oportunidades de emprego que pretende preencher. 
A NET.COM visando o recrutamento e seleção de seus futuros colaboradores, faz um 
planejamento, onde é realizado por meio de parceria entre as áreas solicitantes e a área de 
recursos humanos, desta forma a empresa consegue determinar a quantidade e a qualidade 
das pessoas que necessita, assim, fazendo a programação do quadro funcional, a quantidade 
de vagas e os níveis salariais, para ser adotado um modelo. Um exemplo é o modelo baseado 
no fluxo pessoal, que no caso caberia aos vendedores de porta a porta, pois nesta função 
existe uma grande rotatividade na empresa, ou o modelo de substituição de postos chaves, 
onde existe a necessidade de alguém especifico nos cargos, que é o exemplo da função dos 
técnicos de redes. 
 De acordo com a coordenadora da área de Recursos Humanos da respectiva empresa, é 
um desafio conhecer o mercado de trabalho no qual irá desenvolver os processos de 
recrutamento e seleção, pois é uma chave fundamental para o profissional de recursos 
humanos, porque é aí que se inicia todo o processo. No primeiro momento é observado o 
perfil do cargo, para determinar todas as quantidades e qualidades, as responsabilidades 
envolvidas e as condições exigidas para um bom desempenho na função. Pois quando for 
avaliar o candidato poderá fazer um levantamento de características intrínsecas e extrínsecas. 
Assim, poder direcionar a possibilidade de um recrutamento interno ou externo. 
 Para o aproveitamento interno dos funcionários, é avaliado suas competências e suas 
qualidades. Avistando essas vantagens, pode ser solicitado um recrutamento interno na 
organização, por meio de promoções, transferências ou até mesmo os dois, a promoção junto 
com a transferência. Assim, tendo uma proeminência do capital humano interno e servindo 
também como fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa. 
 E caso, haja a possibilidade de um recrutamento externo, onde é a fase onde será visto 
meios para atrair as pessoas para serem futuros colaboradores. Para isso é importante 
identificar alguns meios de comunicação que possam chamar a atenção dos candidatos que 
se interessem e identifiquem com a função e somem com os valores e cultura da organização. 
 Após esta fase, vem a fase da seleção, onde é feita uma avaliação de potencial, onde são 
avaliados a rapidez para o aprendizado e para o desempenho de novas tarefas, interesse pelo 
desenvolvimento de trabalho, a iniciativa, o poder de transformar conhecimentos em ações 
e principalmente a capacidade de administrar o trinômioda competência que é o saber, saber 
fazer e querer fazer. (Teoria/ prática/ motivação). Pois assim possa atender às suas 
necessidades de mão de obra, selecionando os candidatos que melhor atendam a essa 
demanda, tendo em vista a motivação e, principalmente, a avaliação de conhecimentos, 
habilidades e atitudes – O famoso CHA – agregando, assim, valor aos objetivos 
organizacionais. 
 Até aqui é perceptível que o meio que a empresa adere para seleção, é a seleção por 
competência. A responsável pelo RH do estabelecimento, ainda completa, que para uma 
pessoa se desenvolver dentro da empresa é importante ter neste meio organizacional pessoas 
proativas, curiosas, transparentes e diversas. Pois uma das finalidades é ajudar a empresa a 
atingir suas metas, por meio das pessoas, identificando o que cada uma delas pode dar de 
melhor dentro de sua aptidão. Para isso, a seleção é composta de entrevistas e alguns testes, 
como o teste de aptidão e psicológico. Tendo uma seleção focada, objetiva e sistemática; 
maior comprometimento e envolvimento entre o órgão selecionador e a área solicitante e 
menor probabilidade de o candidato enganar o selecionador, discorrendo sobre 
características que não possui. Pois busca-se averiguar se um determinado candidato possui, 
ou não, perfil adequado para uma função específica. E ressaltando que é importante e 
imprescindível a participação da área solicitante em todo o processo. 
Para o resultado de um processo seletivo ser considerado positivo, ele deve ser eficaz e 
eficiente. Será eficaz quando alcançar os resultados esperados, como captar os melhores 
talentos, tornando a empresa cada vez melhor com a inclusão dessas pessoas. E eficiente, 
quando consegue fazer as coisas de maneira correta, por exemplo, fazendo uma boa 
entrevista, dotando a seleção de rapidez e minimizando os custos operacionais do processo 
seletivo. 
 Os processos de recrutamento e seleção trazem muitos benefícios às empresas, mas 
precisam ser constantemente monitorados para estar em plena sintonia com a missão, visão 
e valores da organização, tornando-se assim, uma área estratégica para as organizações de 
alto desempenho. 
 
 
 
 
 
4 Gerenciamento de pessoas 
 
Segundo Chiavenato, a gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e 
transformações nestes últimos anos. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de 
sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos 
(ARH). 
Seguindo o raciocínio de Chiavenato, percebe-se que uma empresa para sobreviver no 
mercado tem que levar o gerenciamento de pessoas muito além de só determinar e atribuir 
tarefas e executar o pagamento pelos serviços prestados. 
Hoje há outras variantes a se considerar, como fica explícito no caso das teorias 
motivacionais, teorias essas que demonstram as necessidades e expectativas do colaborador 
dentro da empresa, quer seja como anseio individual ou coletivo. 
Uma das teorias mais usadas na organização é a teoria de Maslow, essa teoria propõe 
que os fatores de satisfação do ser humano 
dividem-se em cinco níveis dispostos em 
forma de pirâmide. A base da pirâmide 
compreende as necessidades de nível 
baixo, que são as necessidades 
fisiológicas e de segurança; o topo da 
pirâmide é constituído pelas necessidades 
de nível alto, representantes da busca pela 
individualização do ser, são as 
necessidades sociais, de estima e de auto realização. À medida que um nível de necessidade é 
atendido, o próximo torna-se dominante. 
A partir do entendimento do estudo do Maslow é possível aplicar-se no dia a dia da 
organização e compreender melhor como ele funciona na motivação profissional. Neste sentido, 
conseguimos ter clareza de que uma das primeiras necessidades a ser sanada tem a ver com 
ganhos financeiros. Os colaboradores de qualquer empresa precisam de um montante que possa 
arcar com as próprias despesas mínimas de sobrevivência, bem como com a de seus familiares. 
Depois disso, o colaborador precisa de incentivos que o motive a desempenhar melhor 
sua função. Isso pode ser um curso complementar, oportunidade de crescimento, plano de 
carreira e a estabilidade tão almejada por profissionais de diversas áreas nos dias atuais. Já o 
topo da pirâmide é para aqueles colaboradores que querem participar e contribuir ativamente 
dos resultados da empresa e se sentirem parte integrante do time. Quem está no topo busca por 
status e reconhecimento. Assim, esse é o momento de desafiar as competências, fazendo com 
que este participe de estratégias e soluções. 
Um exemplo é um estagiário geralmente busca pelo ganho de experiência e um salário 
que atenda suas necessidades básicas. Já um profissional que tem mais experiência de mercado 
e estabilidade econômica, pode estar em busca de desenvolvimento e a sensação de auto 
realização. Já o profissional pós-graduado pode estar no topo da pirâmide, buscando 
constantemente por novos desafios. 
É importante ter em mente, que quando as camadas da pirâmide não são atendidas, os 
colaboradores podem acabar ficando decepcionados e sem vontade de evoluir ou colaborar para 
os resultados da empresa. Por isso é tão fundamental encontrar estratégias para mantê-los 
engajados e motivados a contribuírem com o melhor de si no âmbito profissional. 
 A gestora de recursos humanos da NET.COM, relata que tem uma certa preocupação e 
ênfase com o desenvolvimento dos trabalhadores, bem como a harmonia entre eles no ambiente. 
Pois busca entender em que momento da pirâmide os funcionários estão e quais são as melhores 
maneiras de fazer com que eles evoluam nela. Desse modo, a satisfação profissional e o 
crescimento do funcionário e da empresa podem ser algumas das boas consequências. Como 
sabemos, que é importante ter um plano de carreira que englobe possibilidades de crescimento 
e incentive o funcionário a fazer mais cursos complementares conforme o tempo vai passando. 
Para obter estímulos, tendo como um incentivo, para assim obter uma motivação. 
Tendo como base para o desenvolvimento da maior parte das habilidades interpessoais 
exigidas para o sucesso no mercado de trabalho usa-se a inteligência emocional. São 
administradas palestras e cursos voltados diretamente ou indiretamente ao assunto. Tendo a 
visão da importância de aprender como gerenciar não só as emoções intrapessoais como os dos 
indivíduos à sua volta no ambiente profissional. 
Mas, desenvolver a inteligência emocional no trabalho é uma tarefa que demanda 
esforço e dedicação. Isso porque as emoções e sentimentos estão em constante mudança e 
também devido ao nível de estresse e tensão dos ambientes profissionais que podem dificultar 
o gerenciamento. É uma tarefa complexa, que exige foco, dedicação e cuidado contínuo, mas 
que vale a pena pois contribui para o fortalecimento das relações profissionais, e ajuda com 
uma colocação melhor entre as equipes de trabalho e além de fortalecer a mindset da empresa. 
 
 
5 Estatística aplicada 
 
Segundo Vieira (2013, p.1), a estatística é a ciência que fornece os princípios e a 
metodologia para coleta, organização, apresentação, resumo, análise e interpretação de dados. 
Seguindo este raciocínio é recorrente que tal conhecimento torna-se parte fundamental de 
diversas áreas, principalmente da área de pesquisas científicas. Através desta área é possível 
aumentar o lucro das empresas, aumentar a qualidade dos processos ou produtos, minimizar 
custos, tomar decisões de valor político ou econômico, aumentar a análise crítica, entre outros. 
Ao analisar uma empresa em suas quatro principais áreas: finanças, produção, marketing 
e recursos humanos, percebe-se que os métodos estatísticosinfluenciam diretamente ou 
indiretamente cada um destes elementos. 
Enquanto nas finanças e na produção são feitas análises que apontam valores quantitativos 
e são afetadas diretamente por estes resultados, nas áreas de marketing e recursos humanos 
esses impactos ocorrem de forma indireta. 
Reconhecendo as áreas citadas verifica-se um enorme potencial de crescimento da empresa. 
Presume-se utilizar dos conceitos e das fórmulas da área como indicadores de decisão para as 
empresas e solução de problemas. A estatística faz parte da área de estudo de pesquisa 
operacional que oferece ferramentas para identificar problemas através de seus sintomas e 
procurar solucioná-los para tomar a decisão correta. 
 
A estatística possui dois segmentos como podemos observar: 
 
Estatística Descritiva–Compreende a coleta, organização, a descrição dos dados, o cálculo, 
de maneira a apresentar coeficientes que sejam convenientes e comunicativos. 
 
Estatística Indutiva ou Inferencial–Formada por procedimentos utilizados na análise e na 
interpretação dos dados levantados, objetivando grandes conclusões ou inferências sobre 
populações com embasamento em dados de amostras, associados a uma margem de 
incerteza. Esta margem de incerteza é que fundamenta a teoria da probabilidade, que é a 
razão entre o número de casos favoráveis e o número total de casos possíveis. 
 
O objetivo da estatística é produzir a melhor informação possível a partir dos 
dados disponíveis. Após analise destes dados, os administradores estudam as alternativas 
para as ações a serem implantadas através da tomada de decisão. 
Através de números-índice, os quais são medidas estatísticas, os administradores 
de uma organização poderão comparar grupos de variáveis relacionadas entre si e 
obter um determinado quadro resumido das mudanças significativas em setores que 
demonstrem a necessidade de avaliação. Qualquer análise, no âmbito interno ou externo 
de uma empresa, no qual o fator financeiro encontra-se presente, a utilização de números-
índice é indispensável. 
A área de recursos humanos é de extrema importância para a empresa se executada 
corretamente, pois cuida das pessoas, do ser humano. Como o RH é o responsável por 
intermediar as relações entre empregado e empregador, visando manter harmonia na empresa e 
agregando potenciais na mesma a fim de fazê-la crescer e desenvolver, assim como em seus 
funcionários também. O RH ocupa-se nas questões humanas, dados quantitativos são pouco 
usados na área. Usam-se testes, dinâmicas e avaliações qualitativas em suas atribuições, para 
que possa agregar indiretamente à algum valor quantitativo. 
Porém, ao analisar os resultados das pessoas dentro da empresa é possível verificar 
problemas com os funcionários. Por exemplo, um funcionário que em média produz x peças e 
de repente passa a produzir menos ou mais do que costume, através deste resultado estatístico 
pode-se intervir e verificar o porquê deste resultado podendo melhorar não só seu bem-estar no 
serviço, mas também de todos na empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 Dinâmica das Relações Interpessoais 
 
Para Arten (2012), a dinâmica das relações interpessoais, vem demonstrar a importância da 
interação entre o indivíduo e a organização; do papel do líder nessas relações; da reflexão sobre 
o processo grupal; da administração de conflitos; da capacidade na tomada de decisão e na 
negociação, interna ou externa. Identificar a complexidade do universo individual e da 
organização como um todo, sempre se comunicando e interagindo com os demais indivíduos 
na empresa. 
Relações interpessoais significa então, agir com interação, agir mutuamente, o que nos leva 
a crer que não se possa existir uma organização sem o tema proposto neste capítulo. 
 Como já dizia o saudoso e velho Chacrinha: “Quem não se comunica, se estrumbica”. 
Então, manter uma boa comunicação é de extrema importância para qualquer empresa, pois 
mantém o ambiente organizacional alinhado com os objetivos da organização. Além das boas 
práticas, faz com que os colaboradores entendam e sigam o posicionamento da empresa em prol 
de suas metas. 
 Um trecho citado na apostila da UNIP que fala sobre esse capítulo, que não só acontece 
na empresa trabalhada neste projeto que é a NET.COM, mas em qualquer lugar, seja em casa, 
na escola, na faculdade e até mesmo nas organizações, que algumas vezes é inevitável surgir 
alguns conflitos e divergências, pois são pessoas diferentes se relacionando, então tendo uma 
visão humanística, o conflito não pode ser eliminado, e sim trabalhado, a fim de gerar resultados 
benéficos para o desempenho dos indivíduos envolvidos. Como temos na Teoria das Relações 
Humanas, o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e nas organizações. 
Atualmente é mais trabalhada a visão interacionista, que encoraja os líderes de grupos 
a manter constantemente um nível mínimo de conflito entre as pessoas e os departamentos, 
permitindo que ele aconteça para fazer o grupo continuar viável, autocrítico e criativo. 
Mesmo que conflitos aconteçam, o líder precisa esforçar-se para manter um ambiente 
harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo. Na visão dessa abordagem interacionista, o 
conflito passa a ser uma oportunidade para promover mudanças, contribuindo para que o grupo 
e seus participantes amadureçam e saiam da condição estática, apática e insensível, aprendendo 
que é necessário estar aberto a mudanças e à inovação. 
 
 
 
 
 
CONCLUSÃO 
 
Diante do exposto podemos identificar a área de Recursos Humanos muito presente 
na organização, atuando de forma estratégica no recrutamento do pessoal, na seleção dos 
candidatos e na sua alocação nos postos de trabalhos. 
Podemos evidenciar a importância de um bom planejamento de pessoal, de gestão de pessoas, 
a importância do desenvolvimento de um indivíduo na organização, para o devido andamento 
da atividade da empresa, que é a inclusão de trabalhadores em diferentes postos. 
Enfim, esse projeto foi importante, pois foi possível enxergar a atuação na prática da área de 
Recursos Humanos na empresa de forma estratégica, atuante, decisiva para o perfeito 
andamento funcional da empresa, ficando nítido que para uma empresa ter um RH é 
indispensável. Pois são profissionais que buscam facilitar e ajudar no desempenho das 
organizações através das pessoas, a análise e desenvolvimento de profissionais nas 
organizações é de grande importância para o crescimento no mercado. 
 
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