Clima Organizacional

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Joice Roque Pacheco 
Revista InterAtividade, Andradina, SP, v.2, n. 2, 2º sem. 2014 
 
Clima organizacional e sua importância no ambiente de trabalho 
 
Joice Roque Pacheco
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Resumo 
Este artigo tem como objetivo demonstrar a importância do clima organizacional no ambiente de trabalho, sua 
influencia direta nas relações dos membros da organização, através de uma pesquisa quantitativa que evidencia 
os benefícios trazidos por um bom clima na organização, tanto para os colaboradores quanto para a empresa, 
fazendo com que os dois lados usufruam de benefícios, tais como: qualidade de atendimento, de estrutura física, 
pessoal qualificado, fazendo com que a empresa passe uma visão de responsabilidade com os colaboradores e 
confiança para seus clientes. Apresenta também a importância do clima organizacional nas pequenas empresas, 
que precisam se manter no mercado e visar seu crescimento. Dessa forma, o clima organizacional não é viável 
apenas para as grandes empresas, mas para todas que se preocupam com seus colaboradores e pretendem fazer 
sucesso no ramo em que atuam. Uma pesquisa de clima é simples de ser feita e não precisa ser por um 
profissional qualificado, o próprio dono, empresário, pode elaborar sua pesquisa com os pontos que acham 
relevantes de serem abordados em sua empresa. 
 
Palavras-Chave: Clima. Organização. Colaboradores. Responsabilidade. 
 
Abstract 
This article aims to demonstrate the importance of organizational climate in the workplace, its direct influence 
on the relations of the members of the organization, through a quantitative research that shows the benefits 
provided by a good climate in the organization, both for employees and for the company, causing the two sides 
enjoy benefits, such as, quality of care, Physical structure, qualified personnel, thus causing the company pass a 
vision of responsibility towards employees and confidence to your customers. Also brings the importance of 
organizational climate for small businesses, who need to stay in your target market and growth. Thus the 
organizational climate is just not feasible for large companies, but for all who care about their employees and 
want to make it in the industry in which they operate. A climate survey is to be simple and need not be made by 
a qualified professional, its owner, entrepreneur, may develop their research with the points they think relevant 
to be aborted in your company. 
 
Keywords: Climate. Organization. Employees. Responsibility 
 
1 Introdução 
 
Atualmente uma das grandes preocupações das organizações gira em torno do bem estar 
de seus colaboradores, por isso, se torna cada vez mais frequente a implantação de pesquisas 
de clima organizacional. 
Na elaboração do presente artigo foi levado em consideração a importância do clima 
organizacional nas empresas com ênfase nas pequenas entidades. 
Clima organizacional como o próprio nome já diz, é o estado, clima, em que se 
encontram os colaboradores da organização, com respeito ao local de trabalho, tanto físico 
quanto psicológico. 
 
1 Bacharel em Administração de Empresas pelas Faculdades Integradas Rui Barbosa (2011), Pós-graduanda em 
Gestão de Pessoas e Finanças pelas Faculdades Integradas Rui Barbosa. E-mail: 
joice_pacheco2010@hotmail.com 
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Segundo Borges e Mourão, (2013), a expressão clima organizacional, nos remete ao 
clima referente à atmosfera, que nos faz pensar em ambiente organizacional, a atmosfera da 
organização. 
No que se refere em clima organizacional é levado em consideração as necessidades 
humanas, muito bem apresentadas da pirâmide de Maslow. 
 
Figura 1 – Pirâmide das necessidades de Maslow 
 
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Ficheiro:Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg 
 
Uma pesquisa de clima organizacional bem elaborada, com os elementos 
organizacionais bem definidos, dá ao empresário uma visão ampla do ambiente em que se 
encontra sua empresa, qual a visão dos colaboradores, a realização profissional dos mesmos, 
satisfação em trabalhar na empresa, se suas necessidades tanto fisiológicas quanto realização 
pessoal estão sendo atendidas. Enfim, transmite com eficácia os pontos fortes e os que ainda 
precisam ser melhorados, para que a organização obtenha um ótimo clima. 
 
2 Ambiente organizacional e suas mudanças 
 
Mudança é transformação, variação, física ou moral de algo material ou individuo que 
implica diretamente do mundo organizacional. Segundo Moreira (2012) mudar é recombinar, 
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evoluir e mudar, mas isso não significa que essa mudança é para melhor ou pior, só que a 
ordem das coisas presentes na organização é modificada. 
O universo organizacional sofre constantes mudanças, pelo ramo em que atua, pelas 
tecnologias que surgem a cada ano, pelas pessoas e gerações que fazem parte de sua equipe. 
Segundo Moreira (2012, p.7): 
 
[...] o mundo se altera enquanto caminhamos nele, de maneira que os anos da vida 
de um homem hoje não testemunhem mais apenas um pequeno crescimento ou 
rearranjo do que ele aprendeu na infância, mas de uma grande revolução. 
 
Segundo Cavalcante (2013), os impactos provocados pelas mudanças no ambiente de 
trabalho podem ser destacados em 3 dimensões: 
1. Dimensão tecnológica: A qualificação de mão de obra não tem acompanhado 
o desenvolvimento tecnológico, provocando, com isso, o chamado desemprego 
digital. Por outro lado a dimensão tecnológica é fundamental para reestruturar a 
empresa, como melhoria de gestão, aumento da produtividade, facilidade de 
inovação. 
2. Dimensão humana das empresas: As empresas são pessoas que interagem 
com a finalidade de atingir objetivos em comum. O processo de mudanças que 
vem ocorrendo, de forma muito acelerada, vem causando uma constante 
transformação das características de trabalho, há uma clara diminuição do 
capital físico da empresa, em contrapartida um aumento da importância de 
capital humano. O impacto dessa dimensão esta apenas começando a ser 
sentido, sendo cada vez mais necessário uma maior valorização de capital 
humano dentro das organizações. 
3. Dimensão organizacional das empresas: É fato, as empresas em nenhuma 
outra época estiveram sujeitas a um ritmo tão intenso de mudanças do ambiente 
externo, obrigando-as a implantação de novos processos e mudanças das 
estruturas organizacionais. São diversos os fatores que causam mudanças 
organizacionais, e são diversas as reações pessoais dentre tais mudanças, assim, 
cabe ao gestor de pessoas a árdua tarefa de minimizar os efeitos do estresse e 
recompor a equipe dentro dos novos rumos. 
Acompanhar as mudanças não está sendo tarefa muito fácil para as organizações, que 
tem que prestar atenção nas mudanças no ambiente externo e interno da empresa, no ambiente 
interno as tecnologias que estão sendo utilizados, os colaboradores e a estrutura física da 
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organização, já o ambiente externo a concorrência e os consumidores e suas mudanças de 
hábitos. 
 
3 Conceitos de clima organizacional e cultura organizacional 
 
O clima organizacional é de suma importância para o bom desenvolvimento 
interpessoal de uma empresa. Segundo Matos e Almeida (2007, p.267): 
 
 
Clima organizacional é a qualidade do ambiente psicológico de uma organização, 
em decorrência do estado motivacional das pessoas. O clima organizacional pode ser 
positivoe favorável, quando é receptivo e agradável, ou negativo e desfavorável, 
quando é frio e desagradável. 
 
 
Cada organização tem sua cultura sendo de grande influencia para que o clima 
organizacional seja positivo ou negativo, quando desenvolvido e aplicado em tal entidade. 
Segundo Matos e Almeida (2007, p.255): 
 
Cultura organizacional são o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, 
interações e relacionamentos sociais típicos de casa organização. A cultura 
organizacional representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as 
coisas, que são compartilhadas por todos os membros da organização. 
 
 
Assim a cultura organizacional está presente na entidade desde sua criação, podendo ter 
sofrido mudanças em alguns casos com o passar dos anos e o desenvolvimento 
organizacional, mas conforme cada cultura se tem um clima organizacional, uma forma de se 
tratar as questões empresariais. Segundo Chiavenato, (2004, p.373). 
 
O clima organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicológica 
característica de cada organização. O clima organizacional esta ligado ao moral e à 
satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, pode 
ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de 
como os participantes se sentem em relação à organização. O conceito de clima 
organizacional envolve fatores estruturais, como tipo de organização, tecnologia 
utilizada, política da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além de 
atitudes e comportamentos internos, além de atitudes e comportamentos sociais que 
são encorajados ou sancionados através dos fatores sociais. 
 
 
 
Baseado em Chiavenato (2004) apresentamos na figura 2 uma pirâmide sobre o clima e 
cultura organizacional. 
 
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Figura 2 - O iceberg da cultura organizacional 
 
 
Aspectos Formais e Abertos 
 Estrutura Organizacional 
 Títulos e descrições de cargos 
 Objetivos e estratégias 
 Tecnologia e práticas operacionais 
 Políticas e diretrizes de pessoal 
 Métodos e procedimentos 
 Medidas de produtividade física e financeira 
 
Aspectos Informais e Ocultos 
 Padrões de influenciação e de poder 
 Percepções e atitudes das pessoas 
 Sentimentos e normas de grupos 
 Crenças, valores e expectativas 
 Padrões de integração informais 
 Normas grupais 
 Relações afetivas 
 
Fonte: Chiavenato (2004, p.374). 
 
Com todos os objetivos bem definidos a respeito do que se quer obter em uma pesquisa 
de clima organizacional, é só partir para elaboração do questionário visando atender tai 
objetivos, levando em consideração também o porte de sua empresa. 
 
4 Clima organizacional em pequenas empresas 
Melhorar o clima organizacional e a motivação dos colaboradores não é somente tarefa 
para grandes grupos organizacionais, as pequenas empresas que querem continuar no mercado 
e crescerem cada vez mais, precisam pensar em seu capital humano. Segundo Cândido 
Fabiano e Salles Marina (2014), o site Pequenas Empresas Grandes Negócios, trouxe 4 regras 
para melhorar o clima organizacional nas empresas, são elas: 
 
Administre a meritocracia de forma transparente. Evite promover o 
reconhecimento de funcionários por meio de um sistema de trocas, em que maior 
dedicação resulte em um aumento de salário, por exemplo. Claro que o fator 
financeiro também faz parte das relações entre empregadores e empregados, mas 
essa é uma medida que não gera engajamento. A meritocracia deve ser trabalhada 
em paralelo, sem se sobrepor às demais formas de incentivo para se criar um 
ambiente favorável ao desenvolvimento dos negócios. 
Componentes 
visíveis e 
publicamente 
observáveis, 
orientados 
para aspectos 
operacionais e 
de tarefas. 
Componentes 
invisíveis e 
cobertos, 
afetivos e 
emocionais, 
orientados 
para aspectos 
sociais e 
psicológicos. 
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Ofereça oportunidades para que os membros da equipe possam crescer e se 
desenvolver. Empresas que tendem a valorizar o trabalho de seus funcionários são 
bem percebidas no mercado. E isso vai além de promoções e bonificações. Críticas 
construtivas, que demonstram o interesse dos superiores na melhoria das atividades 
realizadas fazem a diferença na imagem que os funcionários constroem a respeito do 
negócio. 
Promova o equilíbrio da vida pessoal e profissional. Ter flexibilidade de horários 
para organizar-se é outro ponto positivo na construção de um bom clima 
organizacional. Nesse caso, é importante ter em mente que prazos e qualidade dos 
serviços prestados não devem ser prejudicados. 
Comunique-se com os funcionários. Líderes bem preparados conseguem aumentar 
a produtividade de sua equipe por meio de atitudes simples, como cumprimentar os 
colegas de trabalho e estarem abertos ao diálogo. 
 
O clima organizacional é um dos principais pilares para o crescimento empresarial. 
Somente com um bom clima não conseguiremos grandes inovações, mas sem ele não faremos 
inovação alguma. 
Conforme a pirâmide de Maslow, onde são apresentadas as necessidades humanas, 
podemos fazer uma junção da filosofia de tal pensador com as pesquisas de clima 
organizacional, para sabermos se tais necessidades estão sendo atendidas. 
Esse estudo pode perfeitamente ser realizado nas pequenas e médias empresas, por ser 
fácil a identificação dessas necessidades e flexibilidade em aceitação de pesquisas para a 
melhoria do ambiente organizacional. 
Segundo Nantes Ricardo para o site Endeavor Brasil. 
1. Os diretores e acionistas devem estar sensibilizados da importância do clima 
para a empresa. Não como custo, mas como investimento que traz geração de 
riqueza; 
2. A equipe de gestão de pessoas deve planejar e buscar indicadores que deseja 
acompanhar, os aspectos e atributos que querem analisar. Definir a 
parametrização de perguntas e respostas. Todo este planejamento e definição devem 
estar vinculados com os valores, missão, visão e planejamento estratégico da 
empresa. 
3. Aferir clima por meio de pesquisas junto aos colaboradores. Para as empresas 
que possuem internet e computadores para toda a equipe de trabalho. Fazer a 
pesquisa com o uso da internet facilita a tabulação de dados. 4. Como resultado da 
pesquisa em mãos, vocês terão indicadores reais de como está o clima de sua 
empresa.Assim, poderão trabalhar de forma direcionada os trabalhos, propor 
mudanças, vincular benefícios com metas. Um trabalho que deve ser coordenado 
pela equipe de Gestão de Pessoas, com a participação de todos os líderes e apoio dos 
acionistas. Lembrando que ouvir o que é solicitado é importante, porém é mais 
importante “dar” o que realmente é necessário. 
5. Divulguem o resultado para toda a empresa; 
6. Monitorem o clima (com nova aplicação da pesquisa) a cada 6 meses. 
Comparem com o resultado anterior. Vincule com uma meta do gerente de pessoas, 
por exemplo, manter clima organizacional acima de XX%. 
 
Esses quesitos servem para que se possa inserir um bom clima organizacional, que traga 
resultados tanto para o colaborador quanto para empresa, gerando motivação e riqueza. 
 
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5 Pesquisa de clima organizacional 
A pesquisa sobre clima organizacional visa analisar a situação interna na organização, a 
opinião de seus colaboradores sobre liderança, estrutura física, comunicação, cargos e 
salários, motivação,satisfação entre outros fatores. A partir da coleta de tais informações a 
organização terá uma visão do que tem que já vem fazendo e que esta satisfazendo os 
colaboradores e o que ainda precisa ser melhorado no ambiente de trabalho. 
Ferreira (2006, p.240), sugere que a pesquisa de clima organizacional leve em conta os 
seguintes fatores: 
 Liderança: liderança da alta direção, valores da instituição referentes à 
qualidade, gestão para a qualidade, responsabilidade comunitária; 
 Informação e análise: abrangência dos dados sobre qualidade, comparações 
com a concorrência e referenciais de excelência, análise dos dados sobre 
qualidade; 
 Planejamento estratégico para a qualidade: meras e planos para a qualidade; 
 Gestão das pessoas: envolvimento dos funcionários, educação e treinamento 
em qualidade, avaliação e reconhecimento do desempenho dos empregados, bem 
estar e moral do pessoal; 
 Garantia da qualidade de produtos e serviços: projeto e penetração no 
mercado de produtos e serviços, controle da qualidade de processos, melhoria 
continua de processos, avaliação da qualidade, documentação, qualidade do 
processo do negocio e dos serviços de apoio, qualidade dos fornecedores; 
 Resultados obtidos quanto à qualidade: de produtos e serviços, dos processos 
do negocio, de operações e serviços de apoio, de fornecedores; 
 Satisfação do cliente: identificação das exigências e expectativas do cliente 
Segundo Ferreira (2006, p.242), é estabelecido um rol de objetivos para a pesquisa de 
clima organizacional: 
 Estudar a cultura organizacional da empresa; 
 Avaliar a imagem que os empregados fazem da empresa, de sua missão e de 
seus objetivos; 
 Medir o grau de satisfação dos empregados com os diferentes aspectos da 
organização; 
 Analisar os padrões de motivação e satisfação, bem como as necessidades e 
expectativas dos empregados; 
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 Verificar se existe integração entre os objetivos dos empregados e os objetivos 
da organização; 
 Verificar se existe correlação entre a satisfação na organização e a oferta o 
composto de benefícios e serviços; 
 Verificar o nível de integração entre as áreas/departamentos; 
 Estudar as relações funcionais entre os empregados; 
 Analisar os padrões de produtividade; 
 Medir o grau de envolvimento dos empregados com suas tarefas e 
responsabilidades, com os clientes e com agentes internos e externos. 
 
6 Metodologia de pesquisa 
A metodologia utilizada foi levantamento bibliográfico e pesquisa quantitativa sobre o 
clima organizacional através da aplicação de um questionário que foi aplicado na cidade de 
Murutinga do Sul, em duas farmácias, somando um total de 7 respondentes para analisarmos 
os níveis de satisfação, motivação e integração no ambiente de trabalho. 
Foram escolhidos para responder o questionário os funcionários de 2 farmácias que 
fazem parte de duas redes conhecidas – Multidrogas e Drogaria Total. Por ser uma cidade de 
pequeno porte tínhamos fácil acesso e podíamos confrontar as respostas dadas. 
 
7 Resultados da pesquisa 
 
Foi possível observar no questionário aplicado na parte de fatores extra trabalho que, 
100% dos entrevistados dizem ter maior preocupação com relação à necessidade básica à 
saúde, se tratando de estado físico, mental e emocional, ficou entre ótimo e bom. Avaliando a 
situação financeira que incluía moradia, carro, padrão de vida, patrimônio, alimentação e 
educação obtêm uma média Nove. 
Em relação à convivência familiar, 71,44% diz ter uma boa relação com seu cônjuge, 
100% tem uma ótima relação com os filhos e 57,14% dispõem de um tempo médio para a 
família. 42,86% e 85,71% respectivamente acham ótimo o nível de vida social em que se 
encontram o mesmo se tem para férias e lazer. 
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Fonte: dados da pesquisa 
 
Nos fatores internos da empresa, vimos que os entrevistados tem autonomia em questão 
da atividade que exercem em seu trabalho (71,44%), 100% se acham responsáveis pelo 
trabalho executado e 71,44%, que essa responsabilidade contribui para o sucesso da empresa, 
realização profissional também foi abordado em nosso questionário e 100% dos entrevistados 
dizem estar satisfeitos com os cargos empregados. 
 
 
Fonte: dados da pesquisa 
 
 
Analisando a comunicação entre empregado e empregador 100% dos colaboradores 
acham adequada a comunicação existente na empresa e 85,71% não gostariam de trabalhar 
em outro lugar, havendo visão de oportunidade e crescimento em sua carreira. 
71,44% 
100,00% 
57,14% 
42,86% 
85,71% 
Gráfico 1 - Fatores Extra Trabalho 
Relação com cônjuge
Relação com filho
Tempo para familia
Nível social
Férias e lazer
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
71,44% 
100,00% 100,00% 
71,44% 
Gráfico 2 - Fatores Internos 
Autonomia
Realização profissional
Responsabilidade
Contribuição para o sucesso
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Fonte: dados da pesquisa 
 
Já na parte de remuneração 71,43% não estão tão satisfeito com o salário atual e que a 
remuneração não é tão adequada a sua função. No relacionamento com a chefia, 100% dos 
colaboradores estão satisfeitos. Na relação interpessoal a cooperação entre os setores da 
empresa é de 85,71%, na parte de treinamento 85,71% diz que recebeu o devido treinamento 
para a execução de seu cargo, que a empresa investe em treinamentos que capacitam para 
desenvolver um bom trabalho. 100% dos entrevistados se sentem estáveis no trabalho, acham 
ótimas as condições físicas de trabalho e 100% consideram a empresa um bom lugar pra se 
trabalhar. 
 
 
 
Fonte: dados da pesquisa 
 
 
75,00%
80,00%
85,00%
90,00%
95,00%
100,00%
100,00% 
85,71% 
Gráfico 3 - Fatores Internos 
 
Comunicação
Local de trabalho
71,43% 
100,00% 
85,71% 
85,71% 
100,00% 
Gráfico 4 - Fatores Internos 
Insatisfação com remuneração
Relacionamento com chefia
Relação interpessoal
Treinamento
Estabilidade
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Considerações finais 
 
Apesar de algumas dificuldades como a questão de remuneração que é uma das mais 
polêmicas e causadora de atritos entre colaboradores e para a própria gestão da empresa e por 
ser uma empresa de pequeno porte, pode-se analisar que se tem um ótimo ambiente de 
trabalho. 
A autonomia e a responsabilidade dada ao colaborador também traz ótimos resultados 
para organização e podemos identificar uma boa distribuição de funções e suas respectivas 
responsabilidades fazendo assim com que a empresa e colaborador cresçam e alcancem seus 
objetivos. 
Para a obtenção de um bom clima organizacional é fator primordial que se tenha uma 
boa comunicação, tanto colaborador com colaborador, quanto colaborador e empregador. 
Dessa forma os participantes da pesquisa mostraram satisfação em relação à comunicação e 
também ao local de trabalho, aumentando ainda mais os bons resultados. 
De forma geral, as empresas estão trabalhando bem quanto ao clima organizacional da 
empresa, mesmo que de forma inconsciente por não terem tanto conhecimento na área, mais 
que faz grande diferença para as pequenas e grandes organizações. 
 
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