Topicos de Atuação Profissional - Unidade I

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Autor: Prof. Sílvio Olivo
Colaboradores: Prof. Flávio Celso Müller Martin
 Prof. Fábio Gomes da Silva
 Profa. Rachel Niza
Tópicos de Atuação 
Profissional
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Professor conteudista: Sílvio Olivo
Sílvio Olivo possui graduação em Ciências Econômicas pela Universidade Municipal de São Caetano do Sul (1971), 
em Ciências Contábeis pela Universidade São Judas Tadeu (1980) e mestrado em Economia pela Pontifícia Universidade 
Católica de São Paulo (1994). MBA em Administração Industrial pelo Instituto Mauá de Tecnologia e extensão em 
Planejamento (EAESP/FGV/SP).
Possui experiência na área de Gestão Organizacional e de Projetos, Elaboração e Avaliação de Projetos, Qualidade, 
Modelos de Excelência em Gestão, Publicidade, Imagem Corporativa e demais assuntos correlatos.
Atuou de 1992 até 2010 como voluntário do Prêmio Nacional da Qualidade, atuando como examinador sênior, 
relator e instrutor. Participa do Prêmio Paulista de Gestão desde 2004 e do Prêmio Nacional de Qualidade em 
Saneamento (PNQS) desde 2011.
É professor de graduação e pós‑graduação dos cursos de Administração, Propaganda e Publicidade, Marketing, 
Qualidade, Processos Gerenciais e Economia. Coordena projetos na Empresa Jr. em IES de nível nacional. É líder da 
disciplina Tópicos de Atuação Profissional.
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou 
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem 
permissão escrita da Universidade Paulista.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
O48t Olivo, Sílvio.
Tópicos de atuação profissional / Sílvio Olivo. ‑ São Paulo: 
Editora Sol, 2015.
124 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e 
Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XXI, n. 2‑165/15, ISSN 1517‑9230.
1. Serviço social. 2. Atuação profissional. 3. Políticas sociais. I. Título.
CDU 364
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Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Prof. Fábio Romeu de Carvalho
Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre
Vice-Reitora de Unidades Universitárias
Prof. Dr. Yugo Okida
Vice-Reitor de Pós-Graduação e Pesquisa
Profa. Dra. Marília Ancona‑Lopez
Vice-Reitora de Graduação
Unip Interativa – EaD
Profa. Elisabete Brihy 
Prof. Marcelo Souza
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
 Material Didático – EaD
 Comissão editorial: 
 Dra. Angélica L. Carlini (UNIP)
 Dra. Divane Alves da Silva (UNIP)
 Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
 Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT)
 Dra. Valéria de Carvalho (UNIP)
 Apoio:
 Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD
 Profa. Betisa Malaman – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos
 Projeto gráfico:
 Prof. Alexandre Ponzetto
 Revisão:
 Virgínia Bilatto
 Carla Moro
 Juliana Mendes
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Sumário
Tópicos de Atuação Profissional
APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................7
INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................................7
Unidade I
1 GESTÃO DE CARREIRA......................................................................................................................................9
1.1 Projeto de vida..........................................................................................................................................9
1.2 Realização profissional ....................................................................................................................... 14
2 O SER ADMINISTRADOR E OS DILEMAS DA CARREIRA ................................................................... 17
2.1 Perfil e oportunidades de trabalho ............................................................................................... 17
2.2 Escolha de carreira ............................................................................................................................... 21
2.3 Estágio ...................................................................................................................................................... 27
2.4 Empresa júnior ....................................................................................................................................... 29
2.5 Trainee ....................................................................................................................................................... 33
3 A CARREIRA E A TRANSIÇÃO PROFISSIONAL....................................................................................... 35
3.1 A carreira no setor público ............................................................................................................... 39
3.2 A carreira no setor privado ............................................................................................................... 45
3.3 A carreira no Terceiro Setor .............................................................................................................. 49
4 A CARREIRA COMO AUTÔNOMO, CONSULTOR E/OU EMPREENDEDOR ................................... 52
4.1 A carreira como autônomo .............................................................................................................. 52
4.2 A carreira como consultor ................................................................................................................ 56
4.3 A carreira como empreendedor ...................................................................................................... 67
Unidade II
5 EMPREGABILIDADE ........................................................................................................................................ 91
5.1 Currículo .................................................................................................................................................. 92
5.2 Ética ........................................................................................................................................................... 97
6 TETOS PROFISSIONAIS E MERCADO DE TRABALHO........................................................................... 98
6.1 Tetos profissionais ................................................................................................................................ 99
6.2 Mercado de trabalho .........................................................................................................................104
7 A ALAVANCAGEM DA CARREIRA E A TRANSIÇÃO PROFISSIONAL ............................................109
7.1 Counseling, mentoring e coaching .............................................................................................109
7.2 Pós‑graduação ....................................................................................................................................111
8 AUTOAVALIAÇÃO PROFISSIONAL ............................................................................................................112
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APRESENTAÇÃO
Esta disciplina discute a relação entre teoria e prática diante de casos concretos de atuação 
profissional dograduado em Administração de Empresas. Aborda também as atribuições legais e as 
modificações impostas pelo mercado de trabalho em função da globalização e da necessidade de 
inovação na organização. Mostra, inclusive, como o profissional dessa área deve dar continuidade ao 
processo de aprendizado, por meio da elaboração de um plano de carreira individual, constituindo‑se, 
assim, no objetivo final para o futuro administrador.
A disciplina deverá criar condições para que os alunos possam adquirir e produzir os conhecimentos 
necessários para o desenvolvimento das seguintes competências, sabendo planejar a carreira e as 
transições profissionais para aproveitar‑se das oportunidades do mercado de trabalho:
• pensamento sistêmico e estratégico;
• orientação para as necessidades dos clientes;
• consciência ética e social;
• orientação para resultados;
• comunicação e expressão;
• senso crítico e capacidade de contextualização;
• desenvolvimento pessoal;
• trabalho em equipe;
• capacidade de identificar, analisar e solucionar problemas;
• habilidade de influenciar pessoas.
INTRODUÇÃO
A finalidade desta disciplina é ajudar o graduando que conclui o bacharelado em Administração 
de Empresas a refletir sobre alguns questionamentos comuns nesse período: e agora, o que vou fazer? 
Continuar estudando? É melhor fazer pós‑graduação stricto sensu ou lato sensu? Como melhorar no 
emprego? Como mudar de emprego? Qual a minha empregabilidade? Qual o meu projeto de vida? E 
várias outras questões.
Um dos objetivos de qualquer profissional é ser bem‑sucedido profissionalmente, mas como atingir 
tal objetivo?
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Para a maioria das pessoas, o sucesso profissional relaciona‑se com o exercício de uma atividade 
como empregado do setor privado, funcionário público, autônomo ou empresário que seja econômica e 
psicologicamente satisfatória, que proporcione uma contribuição para a sociedade e que sustente uma 
vida pessoal e familiar saudável.
Atualmente, as mudanças fazem parte do dia a dia das organizações e das pessoas. A busca 
pela excelência permeia as estratégias organizacionais de todos os setores: privado, público e não 
governamental.
Uma organização é estruturada como uma rede de informações, incentivando a virtualidade, ligada 
à sua força de trabalho e seus clientes, usuários e beneficiários, espalhados por localidades diversas.
Os locais de trabalho foram, estão ou serão descentralizados. O lar adquire um novo sentido, com a 
sala de estar tendo um computador, notebook e/ou tablet para trabalho, lazer e educação. As pessoas 
serão envolvidas em projetos com início, meio e fim. Terminado um serviço, passarão para outro na 
mesma ou outra organização, e até mesmo em casa ou em escritórios de pequeno porte, em tempo 
parcial, temporário ou trabalho remoto.
As organizações privadas, públicas e não governamentais (Terceiro Setor), na transformação para um 
regime virtual, eliminam postos de trabalho de baixo valor agregado e que não adicionam efetivamente 
valor à cadeia produtiva.
Assim, as organizações estão adotando como práticas básicas:
• qualidade, para garantir atratividade, confiabilidade e segurança nos seus produtos/serviços;
• custo sob controle, com preços e tarifas justas, que cubram os custos e resultem em lucros ou 
superávits monetários;
• inovação, com empenho permanente em criar e aperfeiçoar produtos/serviços;
• velocidade na implantação de suas estratégias e desencadeamento de suas ações operacionais.
As regras do jogo empresarial estão mudando e continuarão mudando, expondo outras facetas da 
vida de empregados, empresários, executivos, gerentes, consultores.
Portanto, aflora a necessidade de buscar em suas atividades profissionais algo acima da excelência 
profissional. O sucesso passa a ser função de competência (saber fazer), de motivação (querer fazer) e de 
criatividade (fazer mais com menos). Toda a energia pessoal deverá ser direcionada para um foco único: 
a própria excelência na vida.
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
Unidade I
1 GESTÃO DE CARREIRA
Nada existe de permanente, a não ser a mudança (Heráclito).
Modificações ocorridas nas últimas décadas no trabalho reforçam a necessidade de um novo 
modelo de carreira, o que exige das pessoas atenção com o desenvolvimento de novos conhecimentos, 
habilidades e atitudes.
De acordo com Dutra (2012), percebe‑se uma maior pressão do ambiente social, além daquela 
exercida pelas empresas, para que as pessoas se preocupem com o planejamento de suas carreiras.
O autor alicerça tal postura, primeiramente, na variedade das oportunidades profissionais em função 
da globalização, das novas tecnologias, do achatamento das estruturas organizacionais e dos novos 
perfis de produtos e serviços, exigindo um profissional mais eclético.
Dutra (2012) aponta para o predomínio da ideia de que cada vez mais o ser humano tem competência 
para gerir a sua própria carreira, e a exigência social de crescimento permanente, de maior autonomia 
profissional torna o ser humano mais competitivo até consigo mesmo.
Logo, torna‑se importante que cada um saiba o que é carreira e, por isso, uma pesquisa da teoria 
apresentará alguns conceitos importantes que Dutra (2012) sintetiza como:
• um conjunto de estágios e transições oriundos das pressões sobre a pessoa, advindas dela própria 
e do próprio ambiente;
• resultado de um relacionamento entre o ser humano e a própria organização, considerando as 
perspectivas de ambos;
• elemento de uma negociação de expectativas individuais e organizacionais.
Essas observações levam a uma reflexão sobre “planejar ou ser planejado”, conduzindo o profissional 
a uma elaboração de um projeto de carreira que deve estar conciliado com um projeto de vida.
1.1 Projeto de vida
Quem não sabe encontrar o caminho para seu ideal vive de um modo mais 
leviano e insolente que o homem sem ideal (Nietzsche).
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Acredita‑se que as carreiras serão construídas por trajetórias descontínuas e caracterizadas por 
maior instabilidade; daí a necessidade de um projeto de vida, que deve ser continuamente ajustado aos 
novos cenários.
Alguns modelos de projeto podem ser encontrados, mas neste livro‑texto a opção foi pelo modelo 
preconizado por Barduchi (2010), associado a um projeto de carreira.
Para o planejamento do projeto, é preciso colocar tudo por escrito para permitir a prática do Plan, 
Do, Check, Learn (PDCL). “Projeto de vida e carreira é uma visualização antecipada da vida e da carreira 
que deseja” (BARDUCHI, 2010, p. 16).
Passo um
• Quem é você?
• Quais são os seus valores?
• Quais são os seus pontos fortes?
• Quais são as suas oportunidades de melhoria?
• Quais são as ameaças ao seu projeto?
• Quanto do seu tempo você vive preso ao passado?
• Quanto do seu tempo você dedica a pensar no futuro?
• Quanto do seu tempo você dedica ao presente, materializando seus sonhos em projetos?
Passo dois
• Qual a sua razão de ser?
• Qual a finalidade de sua vida, qual o significado dela?
• Quais as suas metas (o que pretende ser e alcançar na sua vida)?
Passo três
Autoavaliação profissional (como fez para a sua vida pessoal, faça o mesmo para sua vida 
profissional, levantando as suas qualidades, interesses e potenciais para ocupar os vários espaços 
organizacionais).
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
Passo quatro
Estabeleça seus objetivos de vida e seus objetivos de carreira, devidamente conciliados e detalhados 
em metas exequíveis, definindo o que pretende alcançar e em quanto tempo e como fazer em casa uma 
delas.
Passo cinco
Faça uma análise de quanto vai precisar de recursos monetários para realizar seus objetivos e como 
poderá obtê‑los.
Passo seis
Implemente o seu projeto de vida e de carreira, obtendo capacitação e convivência com experiências 
necessárias para poder aproveitar as oportunidades e alcançar as metas de vida e de carreira.
Passo sete
Analise tudo o que pode atrapalhar o seu projeto de vida e de carreira e coloque em prática ações preventivas.
Passo oito
Verifique, periodicamente, em que fase do projeto você está, estabelecendo um cronograma e se há 
necessidade de revisão. 
Assim, para a materialização de um projeto, alguns aspectos merecem análise e reflexão.
A partir de um projeto é possível estabelecer e implementar estratégias para que objetivos e metas 
sejam alcançados, viabilizando a carreira e a vida pessoal.
O projeto de vida e carreira tem como propósito o autoconhecimento, a materialização de sonhos 
por meio de metas exequíveis, além da possibilidade de compatibilizar valores pessoais e a realização 
como ser humano.
Para isso, é importante o papel da educação que, de acordo com a Organização das Nações Unidas 
para a Educação, a Ciência e a Cultura (UNESCO), está fundamentado em quatro pilares:
• aprender a conhecer, ou seja, aprender a aprender;
• aprender a fazer, mobilizar os conhecimentos para a resolução de problemas;
• aprender a conviver, ou seja, relacionar‑se;
• aprender a ser, ou seja, a via que integra os pilares anteriores.
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Os pilares, desde que absorvidos, devem permitir a percepção das diferenças entre pessoas, grupos 
ou povos; o respeito e a valorização dessas diferenças e uma aprendizagem a partir delas.
A quem compete refletir sobre tais assuntos? A resposta está no ser humano, integral, com várias 
dimensões, que, de acordo com Catanante (2002), podem ser simplificadas em quatro categorias:
• social: conciliar ação com intenção;
• emocional: tornar os relacionamentos consistentes;
• racional: desenvolver a capacidade de tomar decisões assertivas;
• espiritual: clarificar a razão de ser no mundo, na carreira e na vida.
Quando falamos em projeto de vida e de carreira nos referimos ao ser humano, para o qual o aspecto 
organizacional é apenas um dos ambientes onde ele milita e exerce papéis.
Assim, o ser humano é:
• consciente, pois quando interfere nas condições de um ambiente deve agir com responsabilidade;
• relacional, por estar sempre em processo de interação e dever atuar nos limites da ética;
• eterno aprendiz, pois atua num cenário de mudanças e com necessidade de se ajustar às novas variáveis;
• unicidade, por representar a integração das várias dimensões: social, emocional, racional e espiritual.
Quem deve comandar o próprio destino, enfrentando desafios e aproveitando oportunidades, 
planejando e ajustando, quando necessário, o projeto de vida e carreira é o seu principal ator: o ser 
humano, alvo das ações estabelecidas por ele mesmo, pensando no presente e no futuro.
A partir dessa definição de responsabilidade, cabe trabalhar os itens propostos para o projeto.
• Razão de ser: o que uma pessoa quer fazer na vida e na profissão.
• Objetivos: devem estar relacionados com a razão de ser. Atuam como guias para direcionar as ações 
para atingir resultados imediatos e mediatos. Devem ser claros, com começo, meio e fim, descritos 
utilizando verbos no infinitivo, por exemplo: fazer, comprar, viajar, elaborar, propor. A pessoa deve 
listá‑los em ordem decrescente de prioridade, anotando na frente de cada um o tempo previsto para 
a sua realização, o que precisa ser feito para que ele seja alcançado e com que recursos.
• Crenças e valores: no que você acredita e como conciliar valores pessoais, familiares e profissionais.
De acordo com Heath (2001), valor é tudo aquilo que a pessoa é capaz de sentir, pensar e agir pelos 
interesses próprios, dos outros e do ambiente.
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Como definir valores? Por exemplo, escreva de quinze a vinte qualidades que considere importantes 
para o ser humano demonstrar em seu comportamento. Descritos os valores, o passo seguinte é 
colocá‑los em ordem do mais importante para o menos importante.
Veja se a lista a seguir pode ajudá‑lo:
Quadro 1 – Lista de valores
Assertivo Flexível Automotivado 
Autônomo Trabalhador Habilidoso
Consciente Perceptivo Confiante
Cuidadoso Inteligente Honesto 
Comprometido Culto
Comunicativo Organizado
Competente Prático
Competitivo Ponderado
Integrado Respeitoso 
Cooperativo Responsável
Criativo Compreensivo
Curioso Autoconfiante
Solidário Autocontrolado
Ético Autodidata
Depois de escolhidos os comportamentos mais adequados, tanto da lista apresentada como de outras 
pesquisas, e colocá‑los em ordem decrescente de importância, procure uma definição para cada comportamento.
Quadro 2 – Conceituação dos valores
Comportamento Definição 
Assertivo Fala e age sem hesitar.
Consciente Percebe o que está acontecendo a sua volta.
Comunicativo Dá e recebe informações precisas. 
Competitivo Gosta de atuar com rivalidade.
Cooperativo Pode trabalhar com outros.
Criativo Pensa em novas maneiras de fazer as coisas.
Curioso Gosta de investigar, de imaginar as coisas.
Solidário Sente como outros estão se sentindo.
Ético Age de acordo com um código moral pessoal.
Perceptivo Consciente da natureza interna de alguma coisa.
Inteligente Capaz de pensar de forma complexa.
Em relação à carreira, qual a visão do trabalho, da organização, da área onde atua? Quais os objetivos 
profissionais para os próximos um ou dois anos, cinco anos, próximos dez anos e até a aposentadoria? 
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No caso de estar trabalhando, os objetivos definidos podem ser exequíveis na organização atual, ou há 
a necessidade de partir para outra organização? Como fazer a transição profissional?
Como alcançar cada um dos objetivos propostos? Quais os seus pontos fortes, oportunidades para 
melhoria, aspectos a serem desenvolvidos, recursos disponíveis?
Em função do curso que está fazendo, quais funções pode exercer?
1.2 Realização profissional
Um profissional, frequentemente, é contratado por suas competências técnicas 
e demitido pela falta de competências comportamentais (Rogério Leme).
A necessidade de realização motiva as pessoas na busca por atividades desafiantes que, muitas vezes, 
consistem no controle de fatores externos adversos ou na necessidade de fazer que as coisas aconteçam.
Para fazer acontecer, é preciso descobrir o que fazer e, nesse processo, como ser bem‑sucedido, orientando 
ações na direção certa, sabendo qual a importância da sua atividade, analisando o ambiente interno e o 
externo, identificando suas fragilidades e estabelecendo ações de redução e/ou inibição dessas fragilidades.
Para a realização profissional, também há a necessidade de conseguir que os outros façam as coisas 
como e quando queremos, de adequar mudanças profissionais e de vida e de obter cooperação e ação.
A vida pessoal e a profissional podem ser desdobradas em dimensões que são consideradas 
importantes e que devem ser alvode avaliação. Para auxiliar, sugerimos que você preencha a matriz 
a seguir, quantificando aquelas dimensões com menor pontuação que devem merecer uma atenção 
maior, identificando as causas que devem ser trabalhadas.
Quadro 3 – Matriz de avaliação da vida pessoal e da profissional
Dimensões Ruim(1)
Regular
(2)
Bom
(3)
Ótimo
(4) Total 
Financeira 
Saúde física
Saúde mental
Amizades 
Espiritualidade
Família 
Profissional
Lazer
Relacionamento familiar
Relacionamento profissional
Total
Adaptado de: Barduchi (2010).
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Assim, em tempos de globalização, caracterizada por intensa competitividade, mudanças e incertezas, 
torna‑se importante que cada profissional elabore e mantenha sempre atualizado o seu projeto de 
carreira, como componente do seu projeto de vida.
O projeto de carreira, além de procurar assegurar a sobrevivência do profissional, contribuirá para que 
ele atinja desenvolvimento e crescimento em sua carreira, impactando seu projeto de vida, garantindo 
sua empregabilidade e impedindo‑o de correr o risco não só de estagnação, mas também de ser excluído 
do mercado.
 Lembrete
O responsável pela elaboração do projeto de carreira é o próprio 
profissional: apenas ele saberá os seus anseios, necessidades, objetivos, 
desejos e aonde espera chegar.
O projeto da vida profissional deverá ser elaborado com muito cuidado, por isso é importante que 
se faça uma profunda autoanálise, uma ferramenta de significativa valia para o autoconhecimento e 
essencial para que ocorra o desenvolvimento e o crescimento.
Elaborar um projeto de carreira implica a relação de pensar e repensar o passado, o presente, bem 
como o futuro, de forma prudente. É, ainda, um exercício do pensar e do repensar quanto ao profissional 
e à pessoa que se é e que se deseja ser.
É preciso colocar no papel quais são os seus anseios, objetivos, metas, habilidades, competências, 
atitudes, comportamentos e conhecimentos. Faz‑se necessário identificar seus pontos fracos e fortes, 
quais estratégias traçar para transformar seus pontos fracos em fortes, crescer e refletir sobre as 
oportunidades e ameaças do mercado de trabalho, aplicando em caráter individual os conhecimentos 
adquiridos da Matriz SWOT.
No projeto de carreira, é importante clarificar quais as providências cabíveis a serem implementadas 
para que o profissional concretize o seu projeto e alcance o retorno esperado.
O projeto de carreira é um roteiro que irá contribuir para o desenvolvimento e a evolução do 
profissional, uma vez que terá suas metas descritas de forma clara e definida. Portanto, deverá ser 
monitorado sistematicamente, reformulado e atualizado; o profissional deverá ficar atento quanto às 
metas almejadas e persegui‑las sempre para obter êxito nas ações traçadas.
Talvez, ao final de seu plano, o profissional perceba que, por exemplo, para alcançar o que espera, 
deverá mudar de departamento, de cargo e/ou até de empresa, tornando‑se necessário refazer seu 
currículo, o que viabilizaria a concretização de seu plano.
A tarefa é árdua, pois não adianta o projeto ficar apenas no papel: obstáculos vão surgir, mas 
eles devem ser superados, persistir é preciso. Existem momentos na carreira em que as incertezas e 
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a estagnação tomam conta da rotina e fazem o profissional ter a sensação de estar regredindo ou 
completamente perdido em relação à carreira.
Alguns sinais da estagnação são bem claros: o profissional perde a motivação, o mal‑estar é 
permanente, podendo ocasionar até doenças psicológicas, com sensíveis reações desfavoráveis ao 
organismo.
Entretanto, surgirão momentos em que o seu projeto deixará de ser de carreira para ser de transição 
profissional.
Quando o profissional olha para seus contemporâneos e analisa que aqueles que atuavam no 
mesmo nível e na mesma área estão sendo promovidos (ascensão vertical) ou atuando em funções 
com maior valor agregado e ele permanece no mesmo lugar, na mesma posição, é hora de repensar 
sua vida profissional.
Numa época de virtualidade, o profissional tem de deixar de ser analógico, acabar com a 
acomodação. Não se podem esperar resultados favoráveis se o profissional continua executando 
as atividades da mesma maneira, sem refinamento ou inovação, sem melhora nas suas práticas 
profissionais.
A experiência é fundamental para o profissional, mas a visão real do cenário e a adaptação 
às mudanças tornam‑se cruciais. Não adianta apenas saber fazer, é necessário querer fazer 
e com criatividade. É preciso agir e fazer por merecer, demonstrar dedicação, lealdade, 
comprometimento, proatividade e ser um profissional com resultados positivos e, de preferência, 
mensuráveis.
Se a organização, entretanto, não propiciar o retorno esperado, é hora de mudar de time. Leia e 
reflita sobre algumas dicas para sair do marasmo:
• aumente a sua visibilidade;
• torne conhecidos os seus resultados;
• estude caminhos para melhorar tecnicamente seu desempenho;
• coloque‑se à disposição para fazer trabalho extra;
• participe de treinamentos em sua área de atuação, com entusiasmo;
• peça conselhos para seus colegas e chefes de como melhorar seu desempenho;
• ajude os demais nas suas dificuldades pessoais;
• melhore seu relacionamento interpessoal.
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
2 O SER ADMINISTRADOR E OS DILEMAS DA CARREIRA
2.1 Perfil e oportunidades de trabalho
Um gênio é uma pessoa de talento que faz toda a lição de casa (Thomas 
Edison).
Atualmente, podem conseguir registro no Conselho de Administração (no Estado de São Paulo, o 
CRA/SP), tanto bacharéis como tecnólogos. O bacharel passa por um curso de quatro anos, e o tecnólogo, 
de dois anos. Qual a diferença?
Uma consulta feita ao Conselho Federal de Administração informa que as duas modalidades de 
ensino são de graduação, todavia as bases legais são diferentes.
Cabe ao bacharel em Administração atuar em todo o campo de conhecimento da Administração e ao 
tecnólogo atuar somente em uma determinada área do conhecimento, ou seja, seu exercício profissional 
está restrito à sua formação acadêmica.
O graduado no curso de Administração pode exercer atividades como pareceres, relatórios, 
planos, projetos, arbitragens, laudos, assessoria em geral, cargos de liderança, pesquisas, estudos, 
análise, interpretação, planejamento, implantação, coordenação, controle e assunção de 
responsabilidade técnica dos trabalhos relacionados especificamente com sua área de formação 
ou profissionalização.
O administrador é um dos profissionais mais versáteis da atualidade. Por versatilidade 
deve‑se entender a quantidade de funções que pode assumir ao longo da carreira profissional. 
Pode trabalhar em qualquer empresa, pública, privada ou própria, e em qualquer segmento da 
economia. O que cabe a esse profissional é gerir os processos existentes em cada setor em que 
atua.
O profissional pode, ainda, trabalhar no processo produtivo de fábricas, em bancos, nas áreas de 
Contabilidade, Finanças, Marketing, Recursos Humanos, entre outras, e, muitas vezes, tem a função de 
lidar com o gerenciamento de material, pessoas, recursos financeiros e bens de capital.
Em algumas áreas e funções, o administrador sofre a concorrência de profissionais de outras 
formações, como economistas, engenheiros, psicólogos e contadores. Veja a seguir algumas das áreas 
de atuação.
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Quadro 4 – Áreas de atuação para o administrador
Administração rural
Agência de viagens
Análise de negócios
Assistência social
Auditoria
Atendimento ao consumidor
Bancos
Consultoria em agronegócios
Comércio
Comércio exterior
Contabilidade
Controladoria
Cotação de produtos e moedas
Desenvolvimento organizacional
Economia agroindustrial e Economia ambiental
Ensino Médio e Superior (magistério)
Empreendedorismo
Gestão escolar
Gestão hospitalar
Logística
Marketing
Pesquisa de mercado
Pesquisa econômica
Projetos
Planejamento estratégico
Promoção de eventos
Recursos humanos
Setor financeiro
Setor hoteleiro
Setor público
Terceiro Setor
Apesar de uma sombra de crise mundial, com impactos na economia do país, o mercado de trabalho 
é bastante amplo e comporta variados caminhos, que podem ser traçados de acordo com o perfil de cada 
profissional. Com o avanço econômico, há a retomada de criação de novas vagas, especialmente nas 
áreas administrativas. Previsões demonstram que há uma tendência, inclusive de empresas familiares 
brasileiras, a contratar mais pessoas da área administrativa, exatamente porque estes profissionais, 
normalmente, são dotados de visão estratégica para os negócios, algo extremamente precioso em 
qualquer organização da atualidade.
Pesquisa nacional do Sistema CFA/Cras, feita em 2011, com resultados divulgados em 2012, permite 
a extração de dados importantes sobre o perfil do administrador.
Participaram da pesquisa 17.982 administradores e, em termos de distribuição estadual, destacam‑se:
• São Paulo: 18,6%
• Distrito Federal: 5,8%
• Amazonas: 2,5%
As administradoras representam 35% da amostra.
Em relação ao registro em carteira profissional, têm‑se 78,5% da amostra, considerando‑se o 
setor privado.
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
Quanto às áreas de atuação:
• Administração Geral (incluindo Planejamento Estratégico): 28,8%
• Administração Financeira: 13,3%
• Recursos Humanos: 9,5%
• Vendas: 7,3%
• Produção: 6,1%
• Gestão de Processos: 6,2%
• Contábil (auditoria e controladoria): 5,2%
• Logística: 5,0%
• Gestão de Projetos: 4,2%
• Tecnologia da Informação: 2,4%
• Demais: 12,0%
Em relação aos cargos exercidos, 21,8% são gerentes, 19,1% são analistas, 9,5% atuam como 
coordenadores e 49,6% em outros cargos.
Quanto à avaliação pelos empregadores, 37% consideram os administradores muito bons e 42% 
bons.
Em relação aos motivos para a escolha dessa profissão, tem‑se:
• formação generalista e abrangente: 25,4%
• existência de amplo mercado de trabalho: 21,3%
• vocação: 18,4%
• diversidade das alternativas das especializações: 8,4%
• abrir negócio próprio: 5,8%
• demais: 20,7%
A imagem percebida do administrador é a de um profissional que atua com visão sistêmica da 
organização pelos conhecimentos específicos, competências, habilidades e atitudes, o que permite 
formar, liderar e motivar equipes de trabalho e articular as várias áreas de uma organização.
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Em relação aos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) do administrador em termos de 
respostas múltiplas, constam:
• administração de pessoas/equipes: 66%
• administração estratégica: 62%
• administração financeira e orçamentária: 58%
• visão ampla, profunda e articulada do conjunto de áreas de conhecimentos: 54%
• administração de vendas e marketing: 43%
• administração de sistemas de informação: 28%
Quanto às competências do administrador, também de respostas múltiplas, aparecem:
• identificar problemas, formular e implantar decisões: 73%
• ser capaz de enfrentar desafios e solucionar conflitos: 68%
• desenvolvimento de raciocínio lógico, crítico e analítico sobre a realidade social: 61%
• assumir o processo decisório das ações de planejamento, organização, direção e controle: 61%
• desenvolver e socializar o conhecimento alcançado no ambiente de trabalho: 50%
• elaborar e interpretar cenários: 49%
Em relação às habilidades, merecem destaque: a capacidade de se relacionar e exercer liderança, 
a visão do todo com capacidade de adaptação à mudança e exercício da criatividade e a inovação, 
agregando novas técnicas aos processos.
Quanto às atitudes, priorizam‑se o comportamento ético, o comprometimento e o profissionalismo.
Como áreas promissoras para a contratação de administradores nos próximos cinco anos, em 
respostas múltiplas, encontram‑se:
• consultoria empresarial: 51,2%
• serviços: 49,1%
• administração hospitalar e serviços de saúde: 35,4%
• administração pública direta: 34,3%
• administração indireta: 36,2%
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
• hotelaria e turismo: 36,2%
• instituições financeiras: 30,1%
• industrial: 33,0%
• Terceiro Setor: 23,6%
• ensino: 24,8%
• agronegócio: 29,6%
• comércio varejista: 25,8%
• comércio atacadista: 20,1%
De acordo com a pesquisa, a remuneração mensal do administrador situa‑se entre 3,1 e 10 salários 
mínimos (43,37%), com a média aproximada de 9,75 salários mínimos. O setor privado ainda é o que 
mais emprega administradores de empresas (58%).
Para concluir, a carreira do administrador de empresas é bastante versátil, podendo este atuar em 
organizações públicas e privadas, de forma autônoma como profissional liberal, como empresário, 
intraempreendedor e em vários setores da economia.
2.2 Escolha de carreira
A diferença entre um chefe e um líder: o chefe diz vai, o líder, vamos (E. M. Kelly).
Recorrendo novamente à análise feita por Dutra (2012), impactos no nível de desenvolvimento das 
carreiras estão ocorrendo nos países desenvolvidos, com o aumento da longevidade e a redução da 
oferta de emprego; esses impactos, que já chegaram ao Brasil, têm gerado conflitos peculiares sobre a 
carreira.
• Como conciliar dedicação à carreira e dedicação à família?
• Como conciliar o papel de mãe e o papel de profissional?
• Como conciliar a vida de casal e as necessidades dos filhos?
• Como resolver os conflitos de interesse no caminho profissional do casal?
• Como conciliar a permanência na carreira e as necessidades socioeconômicas?
As decisões pertinentes também são afetadas pelo momento de vida por que a pessoa está passando. 
Assim, planejar e desenvolver a carreira relaciona‑se com o momento de vida, que deve ser considerado 
na definição das estratégias para conciliar vida pessoal com vida profissional.
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Outra variável que deve ser analisada no projeto de carreira são as chamadas âncoras de carreira, 
que se referem às preferências profissionais estudadas por Schein em 1978, de acordo com livro publicado 
no Brasil em 1996. Essas preferências são a capacidade que as pessoas têm quanto à autopercepção das 
habilidades, necessidades e valores, dando origem às denominadas âncoras, nada mais que elementos 
da realidade de cada um que acabam definindo as preferências por determinada ocupação, carreira, 
empresa ou oportunidade.
Com base na autopercepção, Shein (1996) definiu oito âncoras de carreira. A partir delas, Derr (1986) 
estudou as diferentes preferências no interior das organizações,classificando as orientações aplicadas 
pelas pessoas nas respectivas carreiras. Assim, estabeleceu cinco categorias.
Numa comparação entre as propostas de Shein (1996) e Derr (1986), têm‑se:
• Âncora competência gerencial equivalente à categoria ter sucesso.
• Âncoras competência técnica ou funcional e segurança e estabilidade têm como equivalente as 
categorias sentir‑se seguro e obter equilíbrio.
• Âncoras estilo de vida integrado e autonomia e independência têm como equivalente a categoria 
sentir‑se livre.
• Âncoras desafio constante e parte da criatividade têm como equivalente a categoria sentir‑se 
desafiado.
• Âncoras criatividade (parcial) e senso de serviço e dedicação à causa não tem equivalente em 
nenhuma categoria.
 Observação
Para a escolha da carreira é importante um conhecimento maior sobre 
as âncoras da carreira e as categorias apresentadas.
Âncoras da carreira
• Âncora um: competência gerencial
Compreende as pessoas que têm como propósito ocupar posições gerenciais. Precisam ter 
competência interpessoal para convencer, gerir, liderar, controlar e alcançar os objetivos e metas 
organizacionais de forma efetiva. Possuem competência analítica para identificar e solucionar 
problemas em situações de incerteza e informações parciais e assimétricas. Devem ter também 
estabilidade emocional para atuar em situações críticas interpessoais ou emocionais, em vez de 
sentirem‑se derrotadas, suportando um nível elevado de responsabilidade, e competência para 
utilizar a autoridade, sem ficarem temerosas ou culpadas.
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
As pessoas enquadradas nesta âncora preferem posições gerenciais e, quando ocupam posições 
gerenciais de áreas mais especializadas, tendem a atuar mais pelas condições gerenciais em vez 
de privilegiar condições técnicas ou funcionais.
• Âncora dois: competência técnica ou funcional
Abrange as pessoas que têm consciência de sua preferência por uma área especializada e só 
aceitam posições gerenciais dentro das suas áreas de competência técnica ou funcional. Não 
têm interesse em promoções horizontais, apenas verticais, procurando ocupar cargos de maior 
senioridade na área de atuação ou posições de consultores e assessores internos, podendo atuar 
em tais condições como profissionais externos autônomos.
• Âncora três: segurança e estabilidade
Determinadas pessoas preferem carreiras em organizações que proporcionem segurança e 
estabilidade. Aceitam, normalmente, as definições de carreira propostas pelo empregador. Buscam 
organizações com horizonte profissional de longo prazo, programas adequados de benefícios e de 
previdência e segurança no trabalho. As pessoas desta âncora, com talentos técnicos e funcionais, 
tendem a ficar em suas áreas de competência, buscando posições de chefia ou técnicos seniores.
• Âncora quatro: criatividade
Enquadram‑se neste grupo pessoas que têm como preferência criar algo próprio, materializando um 
novo produto, serviço ou negócio. São empreendedores, buscam a autonomia, são competitivas, com 
habilidades para exercer seus talentos e construir fortunas. Possuem perfil empreendedor e quando 
atuam em organização podem assumir o papel de intraempreendedor ou empreendedor corporativo.
• Âncora cinco: autonomia e independência
Neste grupo, as pessoas procuram maximizar os espaços organizacionais oferecidos pelas 
organizações para alavancar suas competências técnicas e funcionais, ou buscam carreiras que 
possibilitam mais autonomia e independência, como professores universitários, consultores 
empresariais, profissionais de comunicação, entre outros.
Almejam altos salários, status e liberdade, procuram desenvolver sua própria identidade profissional 
e correlacionar os resultados de seu trabalho a seu próprio trabalho.
• Âncora seis: senso de serviço e dedicação à causa
Classificam‑se neste grupo pessoas que buscam carreiras baseadas na vontade de influenciar 
o mundo em determinada direção. Procuram profissões que auxiliem outras pessoas, como 
enfermagem, medicina, serviço social, fisioterapia, entre outras. Isso não significa que todos 
os profissionais que exercem suas atividades optam por esta âncora, muitas vezes podem ter 
preferência por outras âncoras.
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Podem atuar no Terceiro Setor e não têm, a princípio, lealdade com a organização, e sim com seus 
valores pessoais. Preferem uma remuneração justa, mas o dinheiro não é o seu valor central.
• Âncora sete: desafio constante
As pessoas deste grupo buscam desafios e consideram o sucesso como vencer barreiras impossíveis, 
resolver problemas sem solução aparente ou derrotar oponentes impossíveis. Para elas, a área de 
trabalho, o porte e o tipo de organização, o sistema de remuneração e promoção e formas de 
reconhecimento são dependentes de a atividade oferecer ou não desafios.
• Âncora oito: estilo de vida integrado
Enquadram‑se neste grupo as pessoas que procuram alto nível de integração entre suas 
necessidades individuais, familiares e de carreira.
Ambicionam maior flexibilidade em seu emprego, valorizando mais as atitudes da empresa do que 
programas específicos.
Categorias de preferências
• Ter sucesso
Relaciona‑se com pessoas preocupadas em atingir o topo das organizações ou posições de status elevadas.
Predominam as seguintes características:
– conhecer a organização;
– colocar o trabalho em primeiro lugar;
– possuir metas de carreira com capacidade de movimentar‑se na busca de melhores oportunidades;
– ter um padrinho que ajude a alavancar a carreira;
– identificar as melhores posições para alavancar sua carreira.
• Sentir‑se seguro
Abrange as pessoas que procuram reconhecimento, segurança no trabalho e respeito, buscando 
permanecer numa única organização.
Têm como principais características:
– procurar a organização adequada, em busca de um plano de carreira de longo prazo e segurança 
no trabalho;
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
– buscar entender a cultura da organização e ajustar‑se a ela, no sentido que parte das organizações 
reconhecerem a competência, a conformidade, a confiabilidade, a lealdade e a afeição;
– colocar as necessidades da organização em primeiro lugar, em detrimento de outros atores;
– tentar, de forma permanente, participar como membro de círculos restritos da organização, 
atuando eticamente e não competindo com os demais membros;
– procurar colocar‑se de forma segura dentro das organizações, com a ocupação de cargos livres 
de risco e de certa forma confortáveis, sem a necessidade de um posicionamento político e de 
assunção de riscos.
• Sentir‑se livre
Compreende as pessoas que buscam o máximo de liberdade e controle sobre os processos de sua 
responsabilidade.
Possuem como características:
– conseguir liberdade em suas atribuições, não gostam de ser comandadas e normalmente 
procuram trabalhar por conta própria;
– dominar os processos de trabalho;
– reunir, controlar e manipular informações restritas, com sua principal moeda de troca, a 
informação;
– ampliar o seu círculo de contatos, porque é importante o reconhecimento além das organizações, 
no sentido de construir uma reputação regional, nacional e até internacional;
• Sentir‑se desafiado
Apreciam motivação e desafios, com oportunidade de risco elevado.
As características são:
– buscar de forma contínua trabalhos desafiadores para aplicar suas habilidades e ampliá‑las, 
não apreciamrotinas, buscam enfrentar situações inéditas, resolver problemas organizacionais/
técnicos e estão sempre dispostos a expandir seus conhecimentos;
– desenvolver habilidades de convencimento, buscando fazer que ideias inviáveis sejam aceitas 
por terceiros como viáveis;
– estar sempre de prontidão para um novo desafio.
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• Obter equilíbrio
As pessoas aqui classificadas têm como características:
– procurar de forma permanente equilibrar obrigações do trabalho, relações sociais e 
autodesenvolvimento;
– buscar tornar o trabalho interessante e concomitantemente pouco absorvente;
– buscar organizações e ocupações que validem os seus vários interesses, e não estão dispostos 
a negociar um possível desequilíbrio nas suas características.
A partir de agora, o aluno deve buscar analisar o que foi apresentado e priorizar as âncoras preferidas 
e as categorias prediletas, utilizando as matrizes a seguir, classificando em ordem de prioridade suas 
preferências.
Atribuir, em ordem decrescente, notas de um (o preferido) até oito.
Quadro 5 – Âncoras de carreira
(-) preferido (+) preferido
Âncoras/Priorização 8 7 6 5 4 3 2 1 Total
Competência gerencial
Competência técnica/funcional
Segurança e estabilidade
Criatividade 
Autonomia e independência
Senso de serviço e dedicação à causa
Desafio constante
Estilo de vida integrado
Total
Quadro 6 – Categorias de preferências
(-) preferido (+) preferido
Categorias/Priorização 8 7 6 5 4 3 2 1 Total
Ter sucesso
Sentir‑se seguro
Sentir‑se livre
Sentir‑se desafiado
Obter equilíbrio
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
Após fazer as escolhas, trabalhe com as prioritárias, comparando as duas proposições; reflita sobre o 
que você prefere, levando em consideração o seu projeto.
Gestação
Um rumo e um destino fazem a diferença em qualquer situação (Amir Klink).
Se você está terminando o curso superior, como viabilizar a vida profissional? Na fase inicial, você 
pode ser estagiário, consultor júnior de uma empresa ou trainee. Veremos a seguir cada uma dessas 
possibilidades.
2.3 Estágio
O estágio é uma das mais eficientes formas de auxiliar o graduando na sua carreira, pois proporciona 
a complementação profissional e o coloca em contato direto com a realidade da vida profissional, 
com o ambiente real de trabalho e com os mais diversos problemas técnico‑funcionais na sua área de 
formação.
No estágio, o aspecto humano‑social é aperfeiçoado, em face do contato com problemas sociais e 
culturais que se apresentam no ambiente de trabalho.
 Lembrete
Quanto ao aspecto legal, o estágio supervisionado representa a 
complementação curricular obrigatória.
A função principal do estágio é a de possibilitar sua integração ao mundo do trabalho e sua futura 
profissão. Ele permite ao estagiário uma checagem da sua escolha profissional, uma revisão que pode 
ser feita em contato direto com as atividades permanentes da profissão escolhida.
Nesse aspecto, o estágio benfeito, que propicia ao futuro administrador executar tarefas que 
desenvolvem condições para atuar na função que virá a exercer, é fator decisivo para o aprimoramento 
do profissional do futuro.
O compromisso da universidade e das organizações para a formação de bons profissionais passa, 
também, por orientação adequada, contribuindo diretamente com o aluno e com a sociedade.
Podem ocorrer duas situações de estágio:
• sem vínculo empregatício;
• com vínculo empregatício.
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O encaminhamento de alunos para estágio, tanto para o realizado concomitantemente à fase 
universitária quanto para o realizado após a conclusão da fase acadêmica, tem as seguintes condicionantes:
• a universidade não tem obrigatoriedade na obtenção de vagas de estágio; contudo, efetivará 
entendimento junto às organizações concedentes de estágio ou às instituições existentes 
que atuam na integração entre estudante e organizações (exemplo, CIEE) visando facilitar o 
encaminhamento de alunos para o estágio;
• atendidas as condições gerais estabelecidas pela universidade e devidamente autorizado, o aluno 
poderá obter vaga de estágio;
• havendo oferta de vagas pelas organizações concedentes, serão encaminhados os alunos que 
apresentarem melhores condições de adaptação ao perfil por elas requerido, com base nas 
informações obtidas junto aos docentes e por meio de cadastramento de estagiários;
• a aceitação do estagiário pela organização concedente dependerá de processo de seleção de seu 
exclusivo critério.
Cabe aqui uma pergunta: de que forma o estágio contribui para a formação do profissional?
As situações de sala de aula e de campo de estágio necessitam ser planejadas e executadas com 
rigor para que o futuro profissional vivencie todas as etapas que possibilitem conhecer o campo em que 
irá atuar. O estágio tem se configurado, muitas vezes, como porta de entrada para o primeiro emprego. 
Daí a importância de trabalhar da mesma forma apresentada no projeto de carreira e, em tal situação, 
o estágio configura‑se como um subprojeto do projeto maior (projeto de vida, incluído o de carreira).
O estágio também tem o propósito de avaliar a real condição do universitário, pertinente à 
aptidão e ao desenvolvimento da profissão. O estagiário deve ter a oportunidade de se desenvolver 
profissionalmente, aplicando suas habilidades, aprendendo a analisar as situações e propondo mudanças 
no contexto empresarial. Deverá, ainda, oferecer ao aluno a participação em situações reais, nas quais 
terá a oportunidade de desenvolver um trabalho relacionado com sua profissão de administrador de 
empresas.
A articulação entre teoria e prática busca contribuir na formação de administradores habilitados 
para desempenhar as mais diversas funções impostas pelo mercado.
Estagiar significa complementar o processo ensino‑aprendizagem, permitindo adotar soluções 
para as deficiências individuais e incentivar a busca pelo desenvolvimento profissional, despertando 
o potencial individual e propiciando o surgimento de novas gerações de profissionais empreendedores 
capazes de adotar métodos e processos inovadores.
O estágio permite ao graduando em Administração a oportunidade de testar, na prática, os 
conhecimentos adquiridos em sala de aula.
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
Uma parte das organizações, entretanto, contribui para o insucesso do estágio ao alocar os estagiários 
às tarefas repetitivas, sem muitas chances de aprender o que é pertinente à área de interesse e à área 
do futuro profissional, deixando também de possibilitar ao aluno o acesso profissional a outros setores 
da organização.
O estágio tornou‑se uma opção para muitas organizações por ser considerado provedor de mão 
de obra barata, desvirtuando seu objetivo e fazendo que o futuro administrador desempenhe funções 
inerentes a um funcionário, sendo‑lhe atribuída tal responsabilidade. Assim, torna‑se uma vantagem 
para as organizações por não terem encargos sociais a recolher.
O contato com a prática das organizações possibilita a percepção do estagiário na sua futura realidade 
profissional, providenciando‑lhe um contato prévio com o que se espera que interaja e modifique para 
o bem das organizações.
A próxima pergunta é: onde estagiar?
Existem várias possibilidades,como:
• cadastrar‑se em entidades que fazem o elo entre as organizações e o meio acadêmico, como CIEE 
(<www.ciee.org.br>);
• consultar sites de empresas onde há um espaço para quem quer trabalhar nelas;
• cadastrar‑se em empresas de recrutamento e seleção;
• pesquisar cadernos de empregos nos principais jornais, normalmente nas edições de fim de 
semana;
• consultar os murais nas instituições de ensino superior;
• pesquisar, valer‑se da network, das redes sociais.
2.4 Empresa júnior
Com base em informações obtidas junto à empresa júnior da UNIP (JUNIP), apresentaremos 
informações sobre uma empresa júnior, na qual o futuro administrador pode vivenciar o papel de 
consultor júnior e até fazer a direção da empresa.
Empresa júnior (EJ) é uma associação civil sem fins lucrativos e com fins educacionais, formada, 
exclusivamente, por alunos do ensino superior. Ela presta serviços e desenvolve projetos para empresas, 
entidades e sociedade nas suas áreas de atuação, sob a supervisão de professores e profissionais 
especializados. Esse tipo de empresa deve ser ligado a um ou mais cursos de graduação. A gestão de 
uma EJ é feita pelos próprios alunos.
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A empresa júnior não constitui em si uma pessoa jurídica específica. No Brasil, de forma associada, 
entende‑se que a EJ estaria mais próxima de uma organização da sociedade civil de interesse público, 
mas precisaria de CNPJ (inscrição na esfera federal), bem como de inscrição na prefeitura local e no 
sindicato de empregadores.
O objetivo primeiro dessas empresas é promover a melhor experiência de mercado aos alunos 
graduandos na instituição à qual são vinculadas. Por esse objetivo entende‑se fomentar o crescimento 
pessoal e profissional do aluno‑membro, por meio do oferecimento de serviços de qualidade e de baixo 
custo ao mercado. Dessa forma, as EJs contribuem para o desenvolvimento do empreendedorismo em 
sua região.
Em alta escala, o Movimento das Empresas Juniores (MEJ) contribui com uma importante parcela no 
desenvolvimento empresarial e econômico do país.
As EJs se enquadram no Terceiro Setor da economia, pois fazem parte do setor privado 
(portanto, não são do primeiro setor) e não têm por fim último o lucro (excluindo‑se do segundo 
setor). Dessa forma, acabam por ter reduzidos custos operacionais e de tributação, podendo 
oferecer serviços de qualidade a um custo baixo. Elas atendem principalmente ao mercado 
das micro e pequenas empresas, que costumeiramente não têm acesso à consultoria sênior e 
enfrentam grandes dificuldades na gestão.
A fim de garantir um excelente aprendizado, todo o trabalho executado pode ter o acompanhamento 
e a orientação de um professor da respectiva área do conhecimento, visto que esses trabalhos são 
prestados como consultoria a todo tipo de empresas, embora o mercado maior seja o das micro e 
pequenas empresas.
 Lembrete
Ex‑alunos que passaram por empresas juniores contam com diferencial 
de conhecer o mercado, ter experiência de trabalho, conhecer a prática 
empreendedora e desenvolvimento de suas habilidades empresariais.
O Movimento Empresa Júnior (MEJ) iniciou‑se em 1967, na França, com o objetivo mais circunscrito 
de realizar estudos de mercado ou enquetes comerciais nas empresas. Rapidamente a ideia se difundiu 
no meio acadêmico francês, resultando na criação da Confederação Nacional das Empresas Juniores, 
em 1969.
Na década de 1980, o modelo francês consolidou‑se e começou a se difundir internacionalmente, 
sendo levado para Suíça, Bélgica, Espanha, EUA e Brasil. Em 1986, havia 99 empresas juniores, 15 mil 
estudantes envolvidos, 3 mil estudos realizados e um faturamento anual da ordem de 40 milhões de 
francos. As atividades das empresas, depois de alguns anos, atingiram um crescimento de 50% ao ano, 
um resultado extraordinário.
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
O processo de internacionalização ocorreu em 1986, e hoje existem empresas juniores 
espalhadas por todo o mundo: Portugal, Espanha, Itália, Inglaterra, Eslovênia, Suíça, Alemanha, 
Holanda, entre outros.
 Observação
A Europa conta hoje com uma Associação Europeia de Empresas Juniores 
(Junior Association for Development in Europe – JADE) e confederações 
nacionais em todos os países.
O Brasil tem uma entidade que reúne empresas juniores de todo o 
país (Brasil Júnior <www.brasiljunior.org.br>) e no Estado de São Paulo a 
entidade associativa é a FEJESP (<www.fejesp.org.br>)
A Brasil Júnior (BJ) é a Confederação Brasileira de Empresas Juniores e compartilha com todos os 
empresários juniores o objetivo de tornar o MEJ um movimento reconhecido pelos diversos atores 
da sociedade, uma vez que contribui para o desenvolvimento do país por meio da formação de 
profissionais diferenciados. Ela é constuída atualmente por 14 federações, representando 13 estados 
e o Distrito Federal.
As principais finalidades de uma empresa júnior são:
• proporcionar ao graduando aplicação prática de conhecimentos teóricos, relativos à área de 
formação profissional específica;
• desenvolver o espírito crítico, analítico, criativo, empreendedor, inclusive de empreendedor 
corporativo;
• intensificar o relacionamento empresa/escola;
• facilitar o ingresso de futuros profissionais no mercado, colocando‑os em contato direto com o 
mercado de trabalho;
• contribuir com a sociedade, com a prestação de serviços, proporcionando ao micro, pequeno e 
médio empresário, especialmente, um trabalho de qualidade a preços acessíveis;
• mais recentemente empresas juniores vêm prestando serviços de consultoria para prefeituras 
de municípios de pequeno porte, para órgãos governamentais e para organizações não 
governamentais;
• valorizar a instituição de ensino de modo geral no mercado de trabalho.
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A empresa júnior tem a natureza de uma empresa real, com diretoria executiva, conselho de 
administração, estatuto e regimentos próprios, gestão autônoma em relação à direção da faculdade, 
centro acadêmico ou qualquer outra entidade acadêmica. Seus clientes principais são:
• graduando: sua missão é buscar o desenvolvimento pessoal, profissional e acadêmico com a 
prestação de serviços de qualidade. Uma empresa júnior complementa a formação acadêmica de 
um estudante em vários aspectos, pois proporciona a ele experiências como:
– gestão de uma organização;
– organização do trabalho em equipe;
– delegação de responsabilidades;
– participação efetiva em reuniões de trabalho;
– negociação com clientes, patrocinadores, fornecedores, parceiros;
– exercícios de atividades financeiras e contábeis de uma organização;
– decisões sobre políticas de imagem e prospecção de negócios;
– contato direto com problemas e situações da realidade empresarial;
– organização, promoção e participação em eventos de capacitação e desenvolvimento.
• micro, pequenas e médias empresas: as empresas juniores tornam acessíveis os serviços de 
consultoria a este segmento, uma vez que o custo de um projeto é bem inferior ao de uma 
empresa de consultoria de grande porte, já que se utilizam exclusivamente de estudantes. A 
qualidade do serviço é garantida pela orientação dos professores das escolas onde essas empresas 
estão estabelecidas, ou ainda pelo auxílio de profissionais da área.
• instituição de ensino: as instituições de ensino superior que contam com empresas juniores, 
além da possibilidade de oferecer uma oportunidade diferenciada de desenvolvimentopara o aluno, são favorecidas pela divulgação que o trabalho da empresa júnior garante 
ao seu nome.
A Consultoria UNIP Júnior – JUNIP foi criada no segundo semestre de 2004, por graduandos do 
curso de Administração, mas aberta aos alunos de outros cursos da universidade.
A JUNIP, para facilitar a participação dos alunos tanto de Administração como de outros cursos, atua 
de forma regional (atualmente, nos campi de Alphaville, Araraquara, Assis, Brasília, Campinas, Limeira, 
Santos, São José dos Campos, São José do Rio Pardo, São José do Rio Preto e Sorocaba).
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
 Saiba mais
É possível obter outras informações sobre a JUNIP pelo e‑mail:
<junipparaiso@gmail.com>
Participar de uma empresa júnior é como um estágio, mas sem sair da universidade. A participação 
do graduando ocorre nos horários em que ele não está nas aulas ou trabalhando.
A diretoria executiva é eleita pelos próprios graduandos que participam das empresas. O participante, 
denominado de consultor júnior, pode gerir projetos, liderar uma equipe, ter contato direto com 
empresários e professores.
Muitas empresas juniores realizam processo seletivo semestral, buscando pessoas dispostas a 
aprender.
Dados extraoficiais afirmam que o país tem, atualmente, mais de 1.200 empresas desse tipo, e elas 
têm como clientes em torno de 90% de empresários proprietários de micro e pequenas empresas.
2.5 Trainee
Trainee significa em treinamento e é um termo de origem inglesa. É um cargo hierárquico em uma 
empresa; geralmente, é a evolução do estágio, cargo ocupado pelo profissional que está no último ano 
de faculdade ou pelo recém‑formado.
Para poder fazer algumas observações restritivas ou impulsionadoras, recorremos a uma matéria da 
Camila Pati, publicada na revista Exame, em 25 de abril de 2013.
Na maioria das empresas, o trainee está em treinamento para assumir posteriormente um cargo de 
gerente ou coordenador. Na prática, o profissional passa por diversos setores da empresa para entender 
como eles funcionam, além de passar por todos os tipos de treinamentos, cursos, palestras etc. Os 
programas de trainees, normalmente, exigem que os candidatos tenham até dois anos de formado 
em um curso de graduação, e o programa todo costuma ter duração de um a três anos, com carteira 
assinada. O trainee tem geralmente um salário maior, comparado com outros funcionários, além de 
diversos benefícios.
Os programas de trainees preparam os graduados para ocupar cargos superiores, liderar equipes 
e são bastante valorizados, em função da rigorosidade do processo seletivo e do número elevado de 
participantes no processo. Os programas mais concorridos são os da Gerdau, Unilever, Ambev, Natura, 
Procter & Gamble e várias outras. As organizações que, normalmente, promovem esse tipo de programa 
são multinacionais e outras grandes empresas que estejam dispostas a investir tempo e dinheiro em 
novos talentos.
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No passado eram importantes os programas da GE para a área financeira e os da IBM para as áreas 
de sistemas, marketing ou vendas.
Um programa de trainees, se bem‑aproveitado, pode ser o momento ideal para decolar a carreira. 
Entretanto, participar de um programa incompatível com o perfil do graduado pode ser uma experiência 
nada prazerosa. Assim, não adianta o graduado candidatar‑se a inúmeros programas sem critério de 
escolha, sem adequação ao seu perfil.
Muitas vezes a pessoa é atraída por cartazes, anúncios e outras formas de divulgação sem conhecer a 
empresa. É importante levantar algumas informações: o que ela faz? Qual o posicionamento empresarial? 
Qual a importância do programa de trainees dentro da empresa? Quantos trainees foram efetivados nos 
últimos anos? Qual a relevância do programa para as empresas?
As respostas para essas perguntas exigem pesquisa, busca de informações, procura de reportagens e 
artigos sobre a empresa e até mesmo conversar com ex‑trainees para ajudá‑lo no processo de escolha.
 Lembrete
O importante é lembrar que tudo na vida pessoal, na carreira e em tais 
programas é de responsabilidade do graduando ou já graduado.
O propósito principal de qualquer programa de trainees é desenvolver o candidato e prepará‑lo 
para assumir funções de maior destaque dentro de uma organização. É interessante verificar quais os 
desafios propostos, ou seja, qual o aprendizado informal que será oferecido.
Outra questão é a de adaptação aos valores da empresa. O candidato precisa levar em conta se o 
projeto de trainee está compatível com o seu projeto de vida, com seu projeto de carreira.
Uma preocupação é o perfil do candidato, o seu CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) e a 
comparação com o perfil desejado pela empresa.
O candidato deve levar em consideração o seu projeto de carreira, se ele está alinhado com o ritmo 
de evolução na organização.
O profissional interessado deve ser persistente, comprometido, sem esmorecimento e continuar na 
luta por um amanhã melhor.
Exemplo de aplicação
Releia o texto e responda às seguintes questões:
1. Como avalia a conceituação de sucesso profissional em termos pessoais?
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
2. Quais as principais competências do administrador de empresas de acordo com os resultados da 
Pesquisa do Conselho Federal de Administração?
3. O que diferencia o tecnólogo do bacharel em Administração de Empresas?
4. Resuma as cinco categorias de preferências profissionais defendidas por Derr.
5. Entre no site <http://www.poderdavida.com.br/testes/106‑ancoras‑da‑carreira.html> e faça o 
teste, tabule e identifique as âncoras de carreira para as quais tem mais predisposição.
6. Qual a importância do estágio para a formação do administrador de empresas?
7. Como descobrir oportunidades de estágio?
8. Como a empresa júnior pode contribuir para o desenvolvimento da carreira do administrador de 
empresas?
9. Como um programa de trainee pode contribuir para a decolagem da carreira de um administrador 
de empresas?
10. Qual a finalidade principal de um programa de trainee para uma organização?
3 A CARREIRA E A TRANSIÇÃO PROFISSIONAL
[...] partir do que é conhecido é o meio mais rápido para chegar aonde não 
se conhece (Isócrates, 400 a.C.).
Em eventos realizados em São Paulo pela HSM Group, dois professores de Harvard apresentaram 
algumas tendências para este milênio.
O professor John P. Kotter acompanhou, no período de vinte anos, a carreira de uma turma de 115 
ex‑alunos da Harvard Business School: suas opções, alternativas, metas, sucessos e fracassos, concluindo 
com as seguintes tendências para os próximos anos:
• as carreiras tradicionais, viabilizadas pelas grandes corporações, não mais conduzem ao sucesso 
profissional;
• a globalização ampliou e continua ampliando os mercados e, assim, gerando novas oportunidades.
Já a professora Rosabeth Moss afirmou:
• o sucesso só chegará às organizações de qualquer porte se os seus produtos ou serviços atenderem 
a padrões de classe mundial e puderem competir no mercado global;
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• as grandes oportunidades estão se deslocando das grandes corporações, muitas vezes templos de 
burocracia, para micro e pequenas empresas ou unidades de negócio empreendedoras e afastando‑se da 
gestão profissional de atividadesde manufatura para empresas prestadoras de serviços, inclusive franquias;
• as pessoas buscam padrões pessoais elevados e têm uma forte vontade de vencer, mostrando‑se 
dispostas a aprender ao longo do tempo, num processo de aprendizado contínuo.
Essas tendências trazidas pela globalização já estão presentes no Brasil, com seus efeitos favoráveis 
ou, às vezes, traumáticos.
Viver o presente pensando apenas no sucesso do passado está sendo descartado como filosofia 
de sustentação da vida, em face das profundas alterações nas relações de emprego e dos impactos 
socioeconômicos nos negócios e nas carreiras profissionais.
 Observação
Não basta ter uma boa formação acadêmica e não evoluir.
O momento é de aprendizado permanente, de busca contínua de capacitação profissional que facilite 
a transição profissional e/ou possibilite montar o próprio negócio ou, ainda, desenvolver uma carreira 
solo, num mundo em que o emprego tradicional está se reduzindo.
As novas regras de diferencial organizacional expõem as outras facetas da vida dos executivos, 
gerentes e empresários, como seres humanos normais que convivem com os mesmos problemas comuns 
de qualquer cidadão e que necessitam buscar em suas atividades algo acima da própria excelência 
organizacional, a própria excelência da vida.
Para o Brasil do terceiro milênio, é necessário que o empreender seja como o empreender corporativo, 
como dono de negócio próprio ou carreira solo.
A educação passa, assim, a ser importante, numa cruzada em que as autoridades federais, estaduais 
e municipais, os políticos nos três níveis, os empresários, os pais, os trabalhadores e os docentes tenham 
o mesmo desafio. É necessário que crianças, adolescentes e adultos tenham como objetivo de vida a 
iniciativa para o aprendizado contínuo e para o empreender, aproveitando as oportunidades.
Quando se aborda a excelência da vida, privilegiam‑se não apenas a saúde e o bem‑estar físico e 
mental, mas também:
• a segurança financeira;
• o relacionamento com outras pessoas;
• as atividades sociais, comunitárias, cívicas e voluntárias;
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• a participação política;
• o desenvolvimento individual e intelectual;
• o lazer pessoal e social.
Assim, a excelência de vida tem a ver com:
• identificar as próprias necessidades, expectativas, anseios e preferências;
• tomar decisões importantes para a vida pessoal e familiar;
• poder decidir sobre o cotidiano;
• manter um bom relacionamento e boas amizades;
• participar de forma ativa da vida comunitária e social, no que se refere a ajudar a minimizar ou 
resolver os problemas sociais;
• viver, trabalhar e divertir‑se em ambientes seguros e saudáveis;
• ter independência;
• poder ser criativo;
• ter estabilidade em todos os sentidos;
• viver em segurança;
• habitar com conforto;
• ter uma boa saúde;
• ter acesso a cuidados médicos básicos;
• poder exercer direitos e deveres;
• não ser vítima de abusos, negligência e mazelas;
• ser tratado com dignidade;
• conseguir alcançar metas individuais;
• estar satisfeito consigo mesmo.
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Ainda abordando o tema Tendência, a revista Veja, de 23 de maio de 2012, publicou uma reportagem 
sobre quem é o profissional que toda grande organização contrataria imediatamente e a qualquer preço, 
segundo entrevistas feitas com setenta líderes de mercado.
Observamos que as características principais desse profissional são:
• atuar na área de infraestrutura, construção pesada e construção civil;
• pós‑graduação em Finanças, em função das sucessivas crises pelas quais as organizações vêm 
passando e da necessidade de conquistar novos mercados, com uma gestão centrada na área de 
atuação, no orçamento, nos preços e na concorrência;
• ter estudado ou trabalhado fora do país, em virtude de melhor capacidade de adaptação a novas 
situações e mudanças intempestivas;
• ter cursado uma pós‑graduação em Gestão de Projetos, visto que ela habilita o profissional para 
auxiliar no crescimento da organização, possibilitando que ele coordene investimentos em novos 
produtos ou em novas unidades, além de expansão da configuração atual;
• conhecer o idioma pátrio, o inglês, o castelhano e noções de mandarim, porque, depois da China, 
o Brasil é hoje um país com maior potencial de recebimento de recursos externos em projetos a 
serem executados no país;
• ter ao menos experiência de dez anos de atuação no mercado, porque as últimas crises não 
deixam espaço para iniciantes;
• estar disposto a residir em locais distantes dos grandes centros, porque os negócios no Brasil 
têm crescido além dos principais centros urbanos e as organizações necessitam de profissionais 
capazes de prospectar novos mercados e liderar a abertura de novas filiais.
Na realização da sondagem, percebeu‑se que o bom profissional domina plenamente a sua e outras 
áreas de atuação em termos de conhecimentos de áreas.
Nossa época é do profissional “combo”, por exemplo, do agrônomo que entende de biotecnologia, 
do engenheiro naval com conhecimentos em petróleo e pós‑graduação em gestão de pessoas, do 
administrador especialista em tecnologia digital.
O mundo organizacional está descartando os profissionais analógicos, substituindo‑os pelos 
profissionais digitais.
Ouvidas várias organizações, há necessidade de profissionais que:
• tenham domínio da cadeia operacional na área de energia elétrica, desde a geração, transmissão 
e distribuição, o denominado “especialista antiapagão”;
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
• possam atuar nas áreas de extração mineral e industrial, especializados em meio ambiente e 
segurança no trabalho, chamados de “politicamente corretos”;
• possam atuar no setor financeiro com especialização em tecnologia digital, para colaborarem na 
transição das operações físicas para transações remotas (internet ou celular). Especializações em 
gestão de riscos e conflitos são bem‑vindas. Nada mais do que a procura pelo “profissional digital”;
• tenham qualificação sob medida;
• atuem na área de logística, com pós‑graduação em planejamento de transporte, capazes de criar mapas 
de distribuição eficientes e econômicos para transporte de produtos; são os chamados “peritos em leva e 
traz”;
• atuem como administradores com especialização em e‑commerce ou comércio on‑line, para realizar 
mudanças estruturais em empresas e definir novos modelos de negócios, chamados de “vendedores 
conectados”;
• atuem como profissionais do setor de Tecnologia da Informação, por exemplo, no setor de telefonia, 
capazes de criar aplicativos pertinentes. São bem‑vindos profissionais com pós‑graduação em 
Finanças, para desenvolver ideias para aplicativos na área financeira.
Se a opção for pela carreira de empregado, será necessário que os profissionais conheçam as 
oportunidades de contratação nas esferas pública, privada e Terceiro Setor.
3.1 A carreira no setor público
Engraçado, costumam dizer que eu tenho sorte.
Só eu sei que quanto mais eu me preparo mais sorte eu tenho (Anthony Robbins).
Neste livro‑texto, o setor público é considerado como oportunidade de emprego na Administração 
direta (por exemplo, no Ministério da Fazenda), nas esferas federal, estadual e municipal e nos três 
poderes: Executivo, Legislativo e Judiciário. Também são consideradas do setor público a empresa pública 
(exemplo, Correios) e a empresa estatal (como a Petrobrás) nas três