Gabarito_Avaliacao_Proficiencia__Cst_Em_Recursos_Humanos_RE_V1_PRF_116235_original (1)

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Disciplina: Avaliação Proficiência _CST em Recursos Humanos
Modelo de Prova: Roteiro de Estudos - 15 Questões
Tipo de Prova: RE
Versão da Prova: 1
Código da Prova: 116235
Questão Respostacorreta Gabarito Comentado
1 E
Alternativa correta: Oportunidade de realizar o teletrabalho. 
Alteração na jornada de trabalho. INCORRETA. Propor aos trabalhadores
que atuem 8 horas diárias, no lugar de 12 horas, pode parecer inicialmente
um benefício. Contudo, a intenção é única e exclusivamente não pagar hora
extra e também não melhorar a qualidade de vida dos colaboradores. 
Análise médica sobre a insalubridade para as grávidas. INCORRETA. Não é
preciso fazer medicina para ter a certeza de que trabalhar com pintura
industrial é insalubre e pode prejudicar o feto. 
Alteração na pausa do horário para almoço. INCORRETA. A possibilidade de
diminuir a pausa do almoço é para que as pessoas, que necessitarem ou
entenderem como relevante, possam sair antes do horário normal. Não há
menção de que esta seja a ideia de Alfredo. Contudo, irão diminuir o
intervalo de todos. 
Planejamento das férias. INCORRETA. Que trabalhador verá como
benefício gozar férias de três dias durante cinco meses no ano. Certamente
irá afastar ainda mais os colaboradores. 
Oportunidade de realizar o teletrabalho. CORRETA. Dentre todas as opções
apresentadas por Alfredo, a que pode ser benéfica para os trabalhadores,
em termos de saúde, segurança e qualidade de vida é a do teletrabalho.
Dessa forma, os colaboradores, que aderirem a esta forma de trabalho, não
precisarão deslocar-se até a empresa diariamente para o exercício de suas
funções. 
2 B
A transparência na comunicação, deixando claro tudo o que iria acontecer,
foi um pontos críticos para o sucesso da iniciativa, a manutenção do clima
organizacional e a redução de conflitos. Saber o que vai acontecer elimina
especulações e rumores (a “rádio peão”) que tendem a minar o clima
organizacional.
É importante, num processo de mudança como o proposto pela rede
bancária, em que processos baseados em pessoas estão sendo substituídos
por processos baseados em inteligência artificial, ter empatia pelo outro. Os
colaboradores que trabalhavam no call center poderiam ter se sentido
inseguros se não soubessem com antecedência, através de uma
comunicação transparente e planejada, que seriam treinados e realocados
para preparar o computador para atender os clientes, num processo
contínuo de aprendizado.
Além disso, o banco envolveu os colaboradores das agências e pontos de
atendimento, possibilitando que conhecessem a nova tecnologia e pudessem
informar aos clientes como funcionaria, reduzindo as incertezas no contato
com o público.
Também preparou os gerentes para lidar com os questionamentos dos
funcionários, eliminando incertezas e inseguranças, o que levaria a queda do
moral e do clima organizacional, e possivelmente a conflitos organizacionais,
estimulando o diálogo.
Transparência na comunicação, realocação e capacitação do pessoal do call
center, envolvimento dos colaboradores das agências e pontos de
atendimento, treinamento dos gerentes.
3 A
Com a Reforma da Previdência, o Plano de Demissão Voluntária ou
Incentivada encerra qualquer obrigação do empregador com o antigo
empregado, fazendo com que também se encerrem quaisquer possibilidade
de reclamação de direitos trabalhistas por parte do funcionário durante o
período em que realizou atividades para a empresa. Assim, o advogado não
tem mecanismos legais para entrar com o pedido do grupo, que assinou o
Plano de Demissão Voluntária depois que a Reforma entrou em vigor.
4 D
Alternativa correta: I e II, apenas. 
[I] A legislação trabalhista brasileira atual, permite uma flexibilização no
processo de recrutamento e seleção. Uma das possibilidades é a
contratação de autônomos sem que isso configure relação empregatícia.
Correta.
Um dos grandes problemas na contratação de autônomos, via RPA – Recibo
de Pagamento Autônomo, eram as altas taxas de processos na justiça do
trabalho, solicitando a vinculação da relação trabalhista. Nesta nova reforma,
é possível criar contratos com este tipo de profissional, sem que haja esta
vinculação futura.
[II] Em virtude dos vários cenários possíveis de relação de trabalho, os
controles internos, da auditoria de RH, precisam ser eficazes. Afinal, será
permitido formas de contratos e jornadas de trabalhos diferentes.
Correta.
Os softwares foram preparados para aceitar diversos tipos de contratos. Por
isso, os auditores internos de RH precisarão estar atentos a cada contrato de
trabalho. Pois, poderão existir quantos tipos de formalização e jornadas de
trabalho forem necessárias para atender os objetivos mercadológicos das
empresas.
[III] Um modelo que vem sendo utilizado é o recrutamento e seleção online.
Contudo, aqui no Brasil só há previsão legal para o recrutamento. Já a
seleção só pode ser realizada via entrevistas para se evitar possíveis
fraudes.
Incorreta.
O R&S online tem sido atualmente em função dos benefícios para candidatos
e empresas. Por se tratar de software com algoritmos pré-estabelecidos,
diminui-se a possibilidade de não aceitação do candidato por motivos de cor,
crença ou preferências pessoais. Porém, não há em nenhum
documento legal a menção da proibição da seleção online. Uma
videoconferência, por exemplo, já é uma seleção online. O que se
aconselha, por muitos profissionais, é não tirar o fator humano do processo.
Todavia, não há obrigatoriedade em fazer somente na modalidade
presencial.
5 C
A alternativa correta é: I e II, apenas.
 
I - Verdadeiro. Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de
testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de
grupo, características invisíveis do profissional – aquelas que não aparecem
no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe que possui.
Por isso, a seleção por competência vem ganhando espaço nas
organizações devido a redução das chances da seleção dar errada, sendo
capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom
desempenho no cargo.
Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:
- mais objetiva, processo sistemático;
- maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
- maior garantia de uma contratação de sucesso;
- maior adequação do profissional à empresa;
- turnover mais baixo, maior produtividade.
II - Verdadeiro. A principal diferença entre o método tradicional de
recrutamento e seleção e o método por competência consiste no fato do
primeiro utilizar a descrição do cargo para a definição das aptidões técnicas
necessárias, enquanto o segundo o utiliza para a elaboração de um perfil de
competências que vai além das qualificações técnicas, levando em conta
também o comportamento mais adequado para a execução da atividade e
suas habilidades.
III - Falso. Recrutamento por competências procura investigar
comportamentos recorrentes em candidatos, a postura apresentada por eles
diante de desafios propostos, sua visão do futuro, entre outros aspectos
relevantes.
Fonte: WERMELINGER, Cindy Barbosa et. al. Recrutamento e seleção por
competências: um estudo de caso em uma empresa do setor metalúrgico
envolvendo percepções de gestores e de candidatos não selecionados
acerca das competências exigidas em processos seletivos de estágio.
Disponível em:< https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos16/1062476.pdf>.
Acesso em: 20 jan. 2019.
6 E
Alternativa CORRETA: Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
O sistema de informação gerencial de gestão de pessoas é planejado para
obter, processar, organizar, armazenar e disseminar informação de todos os
colaboradores, sempre de modo a permitir tomadas de decisões eficazes
pelos gestores e departamento de recursos humanos.
 
O sistema de informação gerencial de gestão de pessoas é planejado para
obter, processar, organizar, armazenar e disseminar informação de todosos
colaboradores, sempre de modo a permitir tomadas de decisões eficazes
pelos gestores e departamento de recursos humanos. Assim, a afirmativa I
está incorreta pelo fato de não só oferecer dados e informações dos
gestores.
A afirmativa II está correta. é um procedimento sistemático para coletar,
armazenar manter combinar e validar dados necessários à organização a
respeito dos recursos humanos, das atividades pessoais e das
características das unidades organizacionais.
A afirmativa III está correta. é planejado para coletar, processar,
armazenar e disseminar informações a respeito dos colaboradores da
empresa, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes
envolvidos.
A afirmativa IV está correta. Baseado em um banco de dados para
disponibilizar, em tempo real, informações sobre pessoas, capital humano e
capital intelectual da empresa.
7 A
Alternativa correta: desenvolvimento de objetivos e metas e priorização
de estratégias e táticas.
Desenvolvimento de objetivos e metas e priorização de estratégias e táticas.
CORRETA. Além destes benefícios, tem-se ainda “é o incentivo ao
pensamento e adoção de uma cultura de planejamento estratégico; dialogar
com os stakeholders e definição de métricas, prazos e responsabilidades”.
(SMARTALK, 2018).
Aplicação de pesquisas de clima e avaliação de desempenho. INCORRETA.
Estas práticas da gestão de pessoas são utilizadas para analisar possíveis 
gaps de performance e de insatisfação no ambiente de trabalho.
Fornecimento de capacitações para líderes e liderados. INCORRETA.
Programas de capacitação são benéficos para todas as áreas da empresa.
Contudo, não são vistos como um dos benefícios diretos na implantação de
um plano de comunicação estratégia. Obviamente que, ao capacitar os
colaboradores para compreender o que muda com a adoção da
comunicação estratégica, facilitará a gestão da mudança.
Melhora nos processos de recrutamento e seleção da empresa.
INCORRETA. Em virtude de a empresa ser um organismo vivo e sistêmico,
obviamente que qualquer ação irá impactar de maneira indireta nos demais
processos. Porém, o que se está pedindo é a relação direta da
implementação de um plano de comunicação estratégica.
Agregar tecnologias digitais para a atração de talentos e trainees.
INCORRETA. Indiretamente, pode ser que a empresa, em seu plano de
comunicação, utilize tecnologias digitais e acabe impactando potenciais
talentos. Contudo, a questão solicita os benefícios diretos na comunicação e
não na atração e retenção de pessoas.
8 B
A alternativa correta é: As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas
a II não é uma justificativa da I.
 
Leisinger & Schmitt (2001) esclarecem que a ética estuda a moral, o dever
de se fazer algo, a qualificação do bem e do mal e suas diferenciações, a
melhor forma de agir coletivamente. Avalia os costumes e diz quais ações
morais são moralmente válidas e quais podem não ser, tende a estabelecer
os princípios de valorização e condução da vida. No que diz respeito à ética
dentro das empresas existem duas vertentes em questão: a ética pessoal e
a ética empresarial. Cada vez mais, a imagem que as empresas gostariam
de passar é a de empresas éticas. Isto, na verdade, implica dizer empresas
moralmente inatacáveis, sintonizadas com a moral do tempo e com os
costumes vigentes. Por isso, empresas éticas seriam aquelas que
subordinam as suas atividades e estratégias a uma prévia reflexão ética e
agem de forma socialmente responsável. (MONTEIRO & COLS 2005, p.
239). Ainda de acordo com o autor, a ética deve estar em todos os
momentos do processo de seleção. No entanto, alguns profissionais que
realizam a seleção ou a própria organização envolvida preferem alternativas
questionáveis do ponto de vista ético. (MONTEIRO e COLS., 2005). De
acordo com Oyamada (2005), é essencial que todo processo seja abalizado
na ética para que haja uma harmonia e bom funcionamento no ambiente de
tarefa, sem precisar prejudicar o profissional que ali trabalha. Todo processo
seletivo cria expectativas, envolve a vida e o futuro dos indivíduos.
A alternativa correta é: A baixa produtividade, as falhas estruturais e os
processos ultrapassados são algumas das falhas de desempenho que
podem ser identificadas pelo mentoring para auxiliar a empresa a vencer
barreiras, ultrapassar limitações e alcançar objetivos.
 
O processo de mentoring ocorre por meio de tarefas, definidas em conjunto
em seu cliente, para que este haja no sentido de alcançar as metas
definidas, dentro de seu prazo pré-determinado em períodos semanais,
quinzenais ou mensais. Falso. O processo é conduzido através de sessões
que podem ser semanais, quinzenais ou mensais e, a cada encontro, o
coach apresenta tarefas, definidas em conjunto com seu cliente, para que
este haja no sentido de alcançar as metas definidas, dentro de seu prazo
pré-determinado.
 
Como limitação, a troca de experiências e a difusão do conhecimento ocorre
na avaliação prática sendo o desenvolvimento de competências no período
após a consultoria, com trocas de experiências e a difusão do conhecimento.
Falso. Avaliação prática: o mentoring permite que a avaliação prática do
desenvolvimento de competências tenha espaço não apenas após o período
de consultoria, mas durante todo o seu desenrolar. A troca de experiências e
a difusão do conhecimento são importantíssimas neste momento, e o papel
de orientação do mentor é fundamental para ajudar a empresa a
desenvolver por conta própria sua própria visão sobre o que deve ser feito
para atingir os melhores resultados.
 
A baixa produtividade, as falhas estruturais e os processos ultrapassados
9 C
são algumas das falhas de desempenho que podem ser identificadas pelo
mentoring para auxiliar a empresa a vencer barreiras, ultrapassar limitações
e alcançar objetivos. Verdadeiro. Identificação dos gaps: como primeiro
passo, o mentoring ajudará sua empresa a identificar onde estão as
principais falhas de desempenho. Baixa produtividade, falhas estruturais,
processos ultrapassados, sistemas defasados, falta de treinamento técnico,
problemas de relacionamento, alocação equivocada de recursos, dentre
outros. Com isso, promoverá mudanças comportamentais que auxiliarão a
empresa a: vencer barreiras, ultrapassar limitações, alcançar objetivos,
atingir os melhores resultados e preparar para o futuro.
 
A construção das competências corporativas descritas no plano de ação com
o objetivo de alcançar todos os recursos financeiros e humanos da
organização é de competência do setor de recursos humanos, prepaarando
os planos operacionais detalhados que permitam um gerenciamento. Falso.
Plano de ação: uma vez que os desafios foram todos mapeados, é hora de
estabelecer o plano de ação para o desenvolvimento das competências
corporativas. Neste momento o mentoring auxiliará os gestores de sua
empresa a preparar planos operacionais detalhados, que permitam um
gerenciamento objetivo de todos os recursos financeiros e humanos de sua
organização. Nesta fase é importante compreender corretamente as
estratégias e os objetivos e alinhar todos os esforços do time na busca por
estes resultados.
 
O número de sessões é limitada e definida no primeiro encontrando, tendo
como limite o período de três a seis meses de duração em média. Falso.
Outra diferença que chama atenção entre as duas metodologias é o tempo,
pois o mentoring não possui qualquer artifício que limite do tempo em que as
sessões serão realizadas. Já no Coaching, esse número é definido já no
primeiro encontro, tendo o período de três a seis meses de duração uma
média necessária para quem procura essa abordagem.
 
Fonte: IBC Coaching. O que é coaching e mentoring? Disponível em:<
http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/o-que-e-coaching-e-
mentoring/> Acesso em: 20 jan. 2019.
10 B
Segundo Chiavenato (2000) Diante da importância de modelos de avaliação
mais justos quanto ao desempenhodos colaboradores é possível afirmar,
que uma organização que queira adotar o modelo de avaliação por
desempenho por competências, tem por objetivo utilizar uma ferramenta
adequada e justa de avaliação que motive e oriente os colaboradores quanto
a melhora de desempenho, bem como, torne a tomada de decisões mais
coerente e correta quanto aos demais processos de RH, tais como,
recrutamento e seleção internos, promoções, pagamento de salários
variáveis, administração do plano de carreira / cargos e salários,
desligamentos, entre outros.
 
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo:
Atlas, 2000.
A alternativa correta é: Apenas as afirmativas I, II, IV e V estão corretas.
 
Conforme mencionado no texto da questão, a Gestão de Carreira envolve
duas partes principais: a organização e o indivíduo. No cenário atual, o papel
do indivíduo na gestão da carreira se torna mais relevante e
progressivamente mais ativo. Sendo assim, está correto afirmar que, em se
tratando de ações de gestão de carreira por parte do individuo, deve-se:
 
- Estar atento e pesquisar sempre as exigências do mercado de trabalho na
11 D área requerida para se atualizar.
- Buscar orientações e aconselhamento em relação as suas habilidades e
competências no sentido de saber o que está bom e o que precisa melhorar.
- Pesquisar as possibilidades de estrutura de carreira que a organização
oferece.
- Estudar o alinhamento de suas expectativas de carreira com as
necessidades da organização.
 
Essas são algumas possibilidades de acompanhar e participar ativamente da
gestão de um plano ou programa de gestão de carreiras.
12 B
Afirmativa correta: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II
justifica a I.
 
A asserção I é verdadeira, pois de fato a “empresa ideal” é aquela que
consegue gerar um plano de remuneração e carreira que une os objetivos
dos colaboradores com os seus. Sem isto é difícil potencializar
colaboradores e empresa ao mesmo tempo.
A asserção II é igualmente verdadeira e está justificando a de número I, pois
os “trabalhadores do conhecimento”, definidos por Peter Drucker ainda em
meados do século XX, estão cientes das suas capacidades e potenciais.
Desta forma, tendem a fidelizar-se a empresas que os respeitem e deem o
status econômico e social que buscam.
13 C
Os descontos salariais são normatizados pela CLT no seguinte dispositivo:
“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários
do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos
de lei ou de contrato coletivo.” Assim, é incorreto afirmar que o adiantamento
nunca poderá ser descontado, ou que deverá ter anuência do sindicato ou
sentença judicial.
BRASIL. Lei no 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT). Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm.
Acesso: 03 jan.2019.
14 E
A alternativa correta é: As afirmativas I, II, III e IV estão corretas.
 
De acordo com Behnken (2006) o fator humano é imprescindível e essencial
no desenvolvimento e sucesso das organizações. Sob a ótica da
centralização dos investimentos em maquinários e recursos tecnológicos, de
nada adiantará se o colaborador não acompanhálo e não estiver empenhado
em crescer junto. Dessa forma, cabe ao gestor investir no capital intelectual
da organização e repensá-lo como o maior ativo desta. As empresas
passaram até mesmo a se preocuparem com as questões emocionais de
seus trabalhadores, passando a enxergá-los não apenas como mão de obra,
mas como um ser completo e peculiar que merece atenção. Essa nova
metodologia adotada pelas empresas fez com que os funcionários
passassem a se sentir mais importantes para a organização e até mesmo
mais motivados com relação ao desempenho do seu trabalho. No caso das
empresas, passou a funcionar como um marketing, uma forma de mostrar
que a organização se preocupa com os indivíduos e não apenas com a
lucratividade proporcionada por estes. Para Pontes (2007) o plano de
carreira consiste em uma ferramenta para que a empresa determine as
trajetórias existentes em seu ambiente interno. Deste modo, a
responsabilidade de sua elaboração parte da própria organização. Cabendo
a esta ainda a definição deste plano e das trajetórias que serão construídas
a partir dele para fomentar o crescimento profissional do colaborador, o
autor ainda aponta algumas das vantagens e benefícios que podem resultar
do planejamento de carreiras, desde que tenha interesse mútuo, por parte
da empresa e do colaborador e também seja desenvolvido de maneira
adequada.
15 B
Alternativa correta: fluxo do processo de R&S bem definido e mapa de
competências atuais e futuras atualizado.
 
Descrição analítica de cargos e salários e do planejamento do negócio da
empresa. INCORRETA. O processo de recrutamento e seleção (R&S) por
competências procura justamente se diferenciar do mesmo processo
baseado em cargos a serem preenchidos, sem levar em conta as
competências. Além do que, não há que se falar em planejamento do
negócio da empresa no momento do R&S.
Fluxo do processo de R&S bem definido e mapa de competências atuais e
futuras atualizado. CORRETA. Estes definem em grande parte o sucesso ou
insucesso do processo de R&S por competências. Isto porque todas as
pessoas necessitam conhecer o seu papel e responsabilidades no processo.
Além do que, não há como recrutar e selecionar pessoas se o mapa de
competências da organização não estiver atualizado ou mesmo não existir.
Descrição das funções a serem exercidas e plano de benefícios
disponibilizados pela organização. INCORRETA. Faz sentido descrever as
funções apenas com o intuito de reconhecer as competências necessárias.
Porém o plano de benefícios não tem relação com o sucesso ou insucesso
do R&S por competências.
Objetivos estratégicos definidos e atualizados e gestão por cargos e salários
implantada. INCORRETA. Ter os objetivos estratégicos definidos é relevante,
mas não impacta diretamente no momento do R&S. Além do que, se há um
processo de R&S por competências, logo espera-se uma gestão por
competências e não simplesmente por cargos e salários.
Participação direta dos gestores do negócio e descrição do programa de
educação corporativa. INCORRETA. A participação dos gestores do negócio
é altamente relevante. Porém o programa de educação corporativa em nada
impacta no sucesso ou não do R&S por competências.
	A transparência na comunicação, deixando claro tudo o que iria acontecer, foi um pontos críticos para o sucesso da iniciativa, a manutenção do clima organizacional e a redução de conflitos. Saber o que vai acontecer elimina especulações e rumores (a “rádio peão”) que tendem a minar o clima organizacional.
	É importante, num processo de mudança como o proposto pela rede bancária, em que processos baseados em pessoas estão sendo substituídos por processos baseados em inteligência artificial, ter empatia pelo outro. Os colaboradores que trabalhavam no call center poderiam ter se sentido inseguros se não soubessem com antecedência, através de uma comunicação transparente e planejada, que seriam treinados e realocados para preparar o computador para atender os clientes, num processo contínuo de aprendizado.
	Além disso, o banco envolveu os colaboradores das agências e pontos de atendimento, possibilitando que conhecessem a nova tecnologia e pudessem informar aos clientes como funcionaria, reduzindo as incertezas no contato com o público.
	Também preparou os gerentes para lidar com os questionamentos dos funcionários, eliminando incertezas e inseguranças, o que levaria a queda do moral e do clima organizacional, e possivelmente a conflitos organizacionais, estimulando o diálogo.