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 Legislação e Processos Trabalhistas (GRD0005_01 / D.2039_80) Aulas Avaliações presenciais
Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina
Revisar envio do teste: Avaliação final da disciplina 
Usuário Diego Castanho
Curso Legislação e Processos Trabalhistas (GRD0005_01 / D.2039_80)
Teste Avaliação final da disciplina
Iniciado 09/11/18 18:26
Enviado 09/11/18 19:04
Data de
vencimento
10/11/18 23:59
Status Completada
Resultado da
tentativa
4,3 em 5,5 pontos 
Tempo decorrido 38 minutos
Instruções
Resultados
exibidos
Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas
incorretamente
Responda de acordo com o conteúdo visto na disciplina.
Pergunta 1
Resposta
Leia atentamente o excerto a seguir:
“Há princípios constitucionais do Direito do Trabalho? A resposta é sem dúvida,
afirmativa [...] São princípios gerais do direito, aplicáveis ao direito do trabalho, os
princípios fundamentais da Constituição Federal de 1988, e que são muitos, o que
permite aqui apenas uma exemplificação restrita àqueles que podem, de modo mais
direto, vincular-se aos conflitos trabalhistas. Há princípios gerais do art. 1º, III e IV da
Lei Magna: o respeito à dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho
e da livre iniciativa, a inviolabilidade do direito à vida, à igualdade entre homens e
mulheres, nas suas obrigações (inc. I)”.
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2013, p. 131.
 
Além desses princípios constitucionais, existem outros, consagrados pela lei e pela
doutrina trabalhista, que são a base da própria legislação e do modo como
interpretamos as situações que se apresentam, além da verificação e do combate à
tentativa de burlar a lei em prejuízo do trabalhador.
 
Assim, descreva as características de dois dos seguintes princípios consagrados,
exemplificando-os:
1) princípio da proteção ou tutelar;
2) princípio da continuidade da relação de emprego;
3) princípio da primazia da realidade;
4) princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. 
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0,45 em 0,55 pontos
Diego Castanho
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Selecionada:
Resposta
Correta:
[Nenhuma]
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resposta:
O princípio da proteção ou tutelar se aplica para proteger a
inferioridade econômica e jurídica existente na relação
entre empregado e empregador, caso exista uma ou mais normas e/ou
legislações para uma mesma situação, será válida a que for mais
favorável ao empregado, esse princípio está diretamente ligado ao de
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, onde é explicitamente
vedado qualquer tipo de acordo, entre as partes, que de alguma forma
seja prejudicial, ou que acarretará perda dos diretos ao empregado.
Lembrando que todos esses princípios, como todo o Direito do
Trabalho, segue a máxima de proteger a parte mais frágil da relação de
emprego, nesse caso o empregado.
O princípio da proteção ou tutelar, além do próprio
princípio da dignidade, é o mais importante de todos. A
existência desse princípio se deve à situação de
inferioridade jurídica e econômica da relação trabalhista.
Quando houver dúvida entre uma norma aplicável, entre
duas ou várias que regulem a matéria, deve ser adotada a
posição mais favorável ao trabalhador. Podemos citar como
exemplo o caso de uma convenção coletiva prevendo férias
individuais: caso contenha elementos mais benéficos aos
trabalhadores do que a legislação prevê, como período de
tempo maior, por exemplo, a convenção coletiva
prevalecerá.
O princípio da continuidade da relação de emprego
objetiva assegurar maior possibilidade de conservação do
empregado em seu emprego. Por este princípio, há uma
garantia em geral aos trabalhadores quanto à duração do
trabalho: até que se prove o contrário, a duração é sempre
por tempo indeterminado. Isso é bom para os empregados
e para a economia em geral, que pode contar com as
pessoas em situação econômica estável, sem desemprego.
Um exemplo bastante comum que prova o princípio da
continuidade é que mesmo na condição de mudança de
mãos das empresas para outros acionistas ou sócios, o
empregado continua com o mesmo contrato de trabalho em
vigor, não havendo descontinuidade.
Pelo princípio da primazia da realidade, no momento de
verificar a situação do empregado, quando houver
divergência, o juiz leva em consideração a realidade dos
fatos, e não apenas o que constar em documentos. É
bastante utilizado em caso de fraude na aplicação do
contrato de trabalho. Exemplos bastante comuns são os das
horas extras trabalhadas e não documentadas, exercício de
função diferente da que consta na carteira de trabalho e
comprovantes de rendimentos.
Para continuar no emprego, muitos trabalhadores fariam
qualquer acordo que poderia diminuir seus direitos e
derrotar os próprios direitos conquistados por décadas de
esforço da classe operária. Por essa razão, o princípio da
irrenunciabilidade é uma garantia para que não haja
retrocessos. Alguns exemplos: renúncia a verbas em geral,
descansos e intervalos etc.
Olá, tudo bem?
Você não discorreu sobre os conceitos dos dois princípios, gostaria de
salientar alguns aspectos esperados sobre cada princípio:
 
Abraços,
Prof. Tavany
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Pergunta 2
Resposta
Selecionada:
Resposta
Correta:
[Nenhuma]
Feedback da
resposta:
A CLT prevê algumas hipóteses de faltas ao trabalho sobre as quais, desde que
comprovadas, não há, em regra, maiores reflexos no contrato de trabalho. São as
chamadas faltas justificadas, previstas no artigo 473 da CLT. Há vários casos
previstos em lei, como morte de parentes próximos, casamento, doação de sangue
etc. Entretanto, os empregados geralmente acreditam que podem faltar
justificadamente muito mais do que de fato podem. Um exemplo frequente é a
questão das faltas de parte do período ou do dia todo para acompanhar filhos a
consultas médicas, o que só é permitido legalmente uma vez ao ano e para crianças
que tenham até seis anos (Lei n. 13.257/2016). Portanto, o empregador pode
considerar que o empregado que falta ao trabalho mais de uma vez para levar o filho
ao médico o faz injustificadamente. Com relação às faltas não justificadas, existe
previsão legal quanto à proporção de número de dias que serão computados para
desconto em férias.
 
Nesse contexto, reflita sobre a questão proposta a seguir e apresente sua resposta,
argumentando e fundamentando suas ideias:
 
É possível interpretar que o empregado que falta 14 vezes em um período de 1 ano
para levar o filho ao médico, além de arcar com descontos nos dias de férias, pode
ser demitido por justa causa?
Nessa situação cabe o bom senso do empregador, é visto que pela
CLT que o empregado pode faltar pelo menos uma vez ao ano para
acompanhar seu filho ou dependente menor de seis anos ao
médico, mas também, o empregado tem a responsabilidade legal de
proteger e assegurar os direitos a assistência médica de seu
filho, então mesmo não tendo jurisprudência, o ideal seria o desconto
desses dias, ou seja, dos 13 dias, já que ele tem o direito de faltar um
dia ao ano, no período de gozo das férias, que seria, nesse caso, 24
dias corridos. Apenas as faltas não acarretaria numa demissão por
justa causa, poderia sim, além desse situação, ter outros motivos para
que issoaconteça, mas sem antes do empregado ser advertido ou até
mesmo suspenso. Por isso cabe sempre o bom senso e o acordo entre
as partes.
Olá, tudo bem?
 
 
Complementando a discussão, em geral, as faltas, quando
estão sendo bem toleradas pelo empregador, que não faz
advertência alguma e permite essa situação de ausências
constantes, não poderiam, de um momento para outro, ser
motivo para demitir o empregado. Se o empregador é rigoroso e
não tolera ausências, deve advertir e até suspender o empregado,
como medida pedagógica e disciplinar, já no início das
ocorrências. Além disso, ao punir levemente, sem demitir, está
preparando a possibilidade de demissão futura, pois não é
possível simplesmente demitir quando é possível comprovar que
houve tolerância quanto às faltas. Essa interpretação pode ser
estendida à situação dos pais que faltam por doença dos filhos
ou a qualquer falta de empregado. O problema das faltas por
doença ou de consultas no ano é geralmente resolvido caso a
caso ou por compensação de horas, hoje bastante comum. Em
casos extremos, se a empresa não for flexível em negociar essas
0,55 em 0,55 pontos
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horas, poderia haver a punição: advertência e suspensão e, em
último caso, a demissão por justa causa.
Abraços,
Prof. Tavany
Pergunta 3
Resposta Selecionada: c. 
Resposta Correta: c. 
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da
resposta:
Analise o fragmento a seguir.
 
“Responsabilidade trabalhista é o dever de reparar o dano moral ou patrimonial
causado a um dos sujeitos da relação de trabalho, em decorrência do vínculo. O
descumprimento das obrigações trabalhistas, o risco inerente à exploração da
atividade econômica (art. 2º, caput, da CLT) e a proteção do crédito do trabalhador
geram a responsabilidade do empregador ou de terceiro garantidor e,
consequentemente, o dever de compor o dano causado, quer o moral, quer o
patrimonial”.
BELMONTE, A. A. Responsabilidade por danos Morais nas Relações de Trabalho. Revista do Tribunal
Superior de Trabalho, Brasília, v. 73, n. 2, abr./jun. 2007. Disponível em:
<juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/1939/2308/008_belmonte.pdf?sequence=5 >. Acesso em: 24/07/2016.
 
Diante do contexto proposto e da legislação brasileira, analise as afirmativas a seguir
relacionadas ao dano moral e ao dano material e assinale V para as verdadeiras e F
para as falsas.
 
I. ( ) O dano moral está relacionado ao prejuízo da honra, imagem, intimidade, ou
seja, valores, morais do indivíduo, podendo atingir a pessoa jurídica no que se refere
à honra e imagem.
II. ( ) O dano moral diz respeito ao prejuízo patrimonial, podendo se referir a pessoas
físicas e jurídicas. 
III. ( ) Tendo em vista que os direitos da personalidade estão relacionados à pessoa
humana, não é possível a caracterização do dano moral à empresa por ser pessoa
jurídica.
IV. ( ) Dano moral é todo aquele que não venha a afetar o patrimônio material da
pessoa ofendida.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, F, F, V.
V, F, F, V.
A afirmativa I é verdadeira porque o dano moral se refere a prejuízo a
aspectos da personalidade da pessoa humana (ou aspectos morais). A
afirmativa II é falsa, pois o dano moral é diverso do dano material, sendo
que este é que se refere a prejuízo patrimonial (o que perdeu e o que
deixou ou deixará a vítima de ganhar). A afirmativa III é falsa porque,
embora a caracterização do dano moral se refira a indenizar a dor moral
da pessoa natural ou física, admite-se o prejuízo indenizável por danos
morais da pessoa jurídica no que se refere a danos à imagem e à honra.
A afirmativa IV é verdadeira porque se considera como dano moral, por
exclusão, todo o dano que não venha a afetar o patrimônio material da
vítima ou ofendido.
0,55 em 0,55 pontos
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Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
b.
Resposta
Correta:
d.
Feedback
da
resposta:
Analise o fragmento a seguir.
 
“O Brasil adotou o sistema de monetarização do risco, com o pagamento do adicional
pelo trabalho em condições insalubres ou perigosas. O ideal seria combater as
causas do elemento adverso à saúde do trabalhador. [...] O baixo valor do adicional
de insalubridade incentiva o empregador a continuar exigindo o trabalho em
condições insalubres, em prejuízo da saúde do trabalhador”.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2013. p. 716.
 
Considerando o que discute o autor do texto que você leu e o conteúdo que
estudamos, avalie as seguintes afirmativas e a relação proposta entre elas.
 
I. As atividades insalubres ou perigosas podem ser modificadas, mas suas causas
não são efetivamente combatidas.
Porque:
II. São, em regra, acrescidos aos salários dos empregados os adicionais de
insalubridade e de periculosidade, o que atende à legislação.
 
A seguir, assinale a alternativa correta:
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira porque, com relação às
atividades insalubres e perigosas, geralmente não há interesse na
eliminação dos problemas, que são relativos ao meio ambiente, a riscos
ou a condições adversas. A asserção II é também verdadeira, pois os
empregadores pagam os adicionais de insalubridade e periculosidade, e
o fazem em lugar de combater diretamente os problemas e as causas. A
proposição II, portanto, é uma das justificativas da I.
Pergunta 5
Analise o trecho a seguir.
 
“Trata-se, de um lado, do contraponto entre empregador aparente versus empregador
oculto, que a prática terceirizante tende a propiciar (e do corretivo jurídico aplicável a
tais situações, ou seja, o reconhecimento do vínculo jurídico oculto). De outro lado,
trata-se do desafio que a fórmula de terceirização tendencialmente provoca no
cenário jurídico (o chamado salário equitativo)”.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006. p. 442.
 
Diante do contexto proposto e das condições específicas da terceirização, imagine
que o Banco XY contratou uma empresa de vigilância, a Dublex Serviços, para
prestar serviços em várias agências e departamentos em sua sede. No caso de
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Resposta
Selecionada:
c.
Resposta
Correta:
e.
Feedback
da
resposta:
haver, por parte da empresa Dublex Serviços, obrigações trabalhistas de pagamento
pendentes:
o Banco XY não poderá ser responsabilizado pelas obrigações
trabalhistas, pois celebrou contrato ou contrato regular de prestação
de serviços com a Dublex Serviços.
o Banco XY poderá ser responsabilizado, de forma subsidiária, por
indenizações e verbas trabalhistas não pagas aos empregados pela
empresa Dublex Serviços.
A empresa tomadora dos serviços é responsável por indenizações de
forma subsidiária. Isto quer dizer que, se a empresa Dublex Serviços
não paga seus funcionários por não ter condições, o Banco XY deve
pagar, porque é o tomador dos serviços (Súmula 331 do TST).
Pergunta 6
Leia atentamente o trecho a seguir:
“Tem a CIPA [Comissão Interna de Prevenção de Acidentes] por objetivo observar e
relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar as medidas para
reduzir até eliminar os riscos existentes e/ ou neutralizá-los, discutindoos acidentes
ocorridos e solicitando medidas que os previnam, assim como orientando os
trabalhadores quanto à sua prevenção”.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2013. p. 708.
A legislação exige que as empresas e instituições que têm empregados elaborem e
implantem o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), com o objetivo
de reconhecer e avaliar de antemão a possibilidade de riscos ambientais. O objetivo é
conservar a saúde e a integridade física do trabalhador.
Considerando as informações apresentadas e o conteúdo abordado pelo texto-base,
analise os itens a seguir e indique se representam etapas do desenvolvimento do
PPRA (1) ou instrumentos de prevenção dos acidentes de trabalho (2).
1. Etapas do desenvolvimento do PPRA.
2. Instrumentos de prevenção dos acidentes de trabalho.
( ) Antecipação e reconhecimento dos riscos.
( ) Equipamentos de Proteção Individual (EPI).
( ) Medidas de avaliação e controle.
( ) Inspeção de segurança.
( ) Avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores.
( ) Monitoramento da exposição aos riscos.
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Resposta Selecionada: e. 
Resposta Correta: e. 
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da
resposta:
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
1, 2, 1, 2, 1, 1.
1, 2, 1, 2, 1, 1.
Antecipação e reconhecimento dos riscos (1) é a etapa inicial do PPRA
e visa a identificar os riscos potenciais, possibilitando a introdução de
medidas de proteção. Os EPIs (2) visam a assegurar a máxima proteção
possível ao trabalhador de acordo com a atividade desenvolvida. As
medidas de avaliação e controle (1) são relativas ao PPRA e destinam-
se a permanentemente avaliar o quanto as medidas protetivas estão
sendo suficientes. Inspeção de segurança (2) é uma etapa básica e
cotidiana das tarefas da CIPA, sendo importante instrumento de
prevenção dos acidentes de trabalho. A avaliação dos riscos e da
exposição dos trabalhadores (1) é uma tarefa prevista para o PPRA e
consiste na análise essencial que embasará as ações para diminuir os
riscos da atividade e do ambiente, principalmente nos casos de
ambientes insalubres e perigosos. O monitoramento da exposição aos
riscos (1) também é etapa contínua e de acompanhamento durante todo
o processo do PPRA, pois visa a assegurar a melhoria constante, com a
diminuição dos riscos ambientais.
Pergunta 7
Resposta Selecionada: c. 
Resposta Correta: c. 
Analise o excerto a seguir.
 
“Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que
autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da
infração – no caso, o empregado. Trata-se pois de conduta tipificada em lei que
autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador”.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2006. p. 1281.
 
Com base no que estudamos a respeito da despedida por justa causa, analise as
afirmativas a seguir.
 
I. A despedida por justa causa deve ser imediata e é dever do empregador provar que
houve falta grave.
II. As faltas graves que constam na CLT como motivadoras de justa causa são
apenas exemplos. O empregador pode considerar outras.
III. A falta grave é o comportamento censurável ou indigno, previsto na lei, que dá
razão à ruptura do vínculo empregatício por justa causa.
IV. A falta grave, que enseja a justa causa, é a praticada pelo empregado, não
havendo a previsão de falta grave pelo empregador.
 
Está correto apenas o que se afirma em:
I e III.
I e III.
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resposta:
A afirmativa I está correta porque o empregador deve aplicar a
despedida por justa causa imediatamente, isto é, nos dias seguintes à
falta cometida. Além disso, como ele alegará a falta grave, é preciso que
prove essa falta (artigo 818 da CLT). A afirmativa II está incorreta, pois o
empregador não pode estabelecer critérios passíveis de demissão por
justa causa além dos que estão previstos na legislação brasileira. A
afirmativa III está correta, uma vez que a justa causa ocorre em razão
da falta grave, quando há um comportamento indigno ou censurável,
previsto na lei, que dá razão à ruptura do vínculo empregatício. A
afirmativa IV está incorreta porque existe a previsão na CLT das faltas
graves do empregado (artigo 482) e das faltas graves pelo empregador,
que também ocasionam a ruptura do contrato de trabalho (rescisão
indireta, artigo 483).
Pergunta 8
Resposta Selecionada: c. 
Resposta Correta: c. 
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da
resposta:
Leia atentamente o excerto a seguir.
 
“O Direito do Trabalho tem como um dos postulados fundamentais o princípio da
intangibilidade salarial. O mencionado princípio mostra a natureza alimentar do
salário, ao evidenciar a proteção jurídica dispensada àquele, de modo a limitar a
possibilidade de descontos abusivos feitos pelo empregador. É o previsto no art. 462
da CLT, ao dispor que ‘ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei
ou de contrato coletivo’”.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2013. p. 325.
 
Com base no princípio em referência e nas demais regras relacionadas ao salário,
analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
 
I. ( ) Em caso de danos causados pelo empregado por culpa sua, ou seja, por
negligência, imprudência ou imperícia, o prejuízo poderá ser descontado do
empregado, desde que tenha sido combinado no contrato de trabalho.
II. ( ) Em caso de situações envolvendo máquinas e equipamentos, o empregado não
é responsabilizado se agiu com culpa, pois se trata de um risco próprio da atividade
empresarial.
III. ( ) Se ocorreu o dano por culpa do empregado, mas não há como provar, o
empregador não poderá efetuar o desconto.
IV. ( ) Em caso de prejuízos causados pelo empregado com dolo, ou intenção de
causar o dano, o empregador depende de previsão no contrato de trabalho para ser
possível o desconto.
 
A seguir, marque a alternativa correta:
V, V, V, F.
V, V, V, F.
A afirmativa I é verdadeira, uma vez que os danos causados por culpa
(negligência, imprudência, imperícia) só podem ser descontados se
houver acordo anterior. A afirmativa II é verdadeira, em decorrência de
doutrina e jurisprudência. Hoje, quando se trata de danos a máquinas e
equipamentos, sem que haja dolo (intenção) do empregado, considera-
se risco empresarial, não sendo cabível desconto, ou seja, o desconto
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não é cabível no caso de culpa do empregado. A afirmativa III é
verdadeira porque a legislação determina que o empregador precisa
provar que o dano aconteceu por ação (culposa ou dolosa) do
empregado. A afirmativa IV é falsa, pois o artigo 462 da CLT estabelece
que o desconto é lícito caso haja dolo do empregado.
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
a.
Resposta
Correta:
a.
Feedback
da
resposta:
Nascimento (2013, p. 252) define contrato de experiência como: 
“[...] aquele destinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as
aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado.
É um equívoco supor que durante a experiência o empregador está desobrigado de
aplicara CLT ao empregado. Alguns chegam a acreditar que é desnecessária a
anotação da Carteira de Trabalho e o registro. Não há nenhum fundamento para esse
entendimento. O trabalhador admitido para fazer experiência é empregado, tem que
ser registrado, sua carteira deve ser anotada e a CLT é aplicável [...]”. 
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2013, p. 252. 
 
Considerando as informações apresentadas e o conteúdo do texto-base sobre
contrato de experiência, marque a alternativa correta de acordo com a legislação.
O contrato de experiência poderá ter uma única prorrogação,
respeitando-se o prazo máximo de 90 dias.
O contrato de experiência poderá ter uma única prorrogação,
respeitando-se o prazo máximo de 90 dias.
O artigo 445 da CLT, em seu parágrafo único, define que o contrato de
experiência pode ter duração máxima de 90 dias, podendo ser
prorrogado uma única vez nos casos em que o prazo inicial for inferior
aos 90 dias previstos na legislação.
Pergunta 10
Analise o excerto a seguir.
 
“A lei brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato,
mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego. [...]
Ninguém será empregado de outrem senão por sua própria vontade. Ninguém terá
outrem como seu empregado senão também quando for desua vontade. Assim,
mesmo que uma pessoa comece a trabalhar para outra sem que expressamente
nada tenha sido combinado entre ambas, isso só será possível pela vontade ou pelo
interesse da duas”.
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2013. p. 158.
 
Dessa forma, celebrado o contrato de trabalho, várias regras passam a ser de
cumprimento obrigatório por ambas as partes (empregado e empregador). No que se
refere ao empregado especificamente, há a exigência de que ele preste
adequadamente os serviços em relação aos quais concordou em executar quando foi
contratado, além de terrendimento adequado, tanto do ponto de vista quantitativo
como qualitativo, sem a intenção de enganar o empregador, fingindo que leva 30
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Sábado, 1 de Dezembro de 2018 17h45min51s BRST
Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: a. 
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da
resposta:
minutos para produzir o que efetivamente é feito em 5 minutos, por exemplo. A
violação dessa obrigação constitui:
Desídia no desempenho de suas funções.
Desídia no desempenho de suas funções.
A desídia é o mau cumprimento das funções, o desleixo, a má-fé na
execução contratual. O empregador paga o salário e, em contrapartida,
não tem a prestação de serviço adequada e esperada (artigo 482, “e”).
← OK