Resumo Aula 01

Prévia do material em texto

JORNADA RH ESTRATÉGICO 
RESUMO AULA 01 
Hoje em dia as empresas estão ficando cada vez mais conscientes da importância de um RH realmente 
estratégico, que esteja diretamente ligado aos resultados através das pessoas. Esta temática vem sendo 
o centro dos eventos e discussões na atualidade. 
Cada vez mais o mercado vai tender a expelir automaticamente os profissionais que são só operacionais 
na área e que não geram resultados estratégicos de Recursos Humanos dentro da empresa. As empresas 
não querem mais replicadores, que são aqueles profissionais de entram e só replicam o que já estava 
sendo feito. As empresas buscam profissionais que geram e implantam projetos atuais, novas visões de 
mercado e que aproveitem seu capital humano da forma mais assertiva possível. 
Uma pesquisa feita pela minha equipe mostra que o mercado busca profissionais generalistas, que 
entendem de todos os subsistemas, e que sejam estratégicos, que gerem indicadores e utilizem uma 
metodologia de Gestão de RH que exclua a subjetividade da análise da nossa área e inclua análises 
mensuráveis e palpáveis. 
Por este motivo, nesta aula, você verá o modelo de Gestão de RH mais desejado e valorizado no mercado. 
Talvez você seja parecido comigo e com alguns dos vários profissionais de RH que já passaram pelo meu 
caminho e pelas minhas equipes. 
Eles só querem serem valorizados e se sentirem profissionais completos. Vivem uma rotina de atividades 
operacionais, de “apagar fogo” de problemas que acontecem devido a falta de planejamento e estratégia 
da área, e se sentem sobrecarregados pelos líderes que jogam muitas responsabilidades em cima do RH. 
Profissionais que se veem em uma rotina onde fazem sempre as mesmas coisas e cuidam sempre de 
apenas um ou dois subsistemas de RH e que sabem o quanto o RH pode mais, pode gerar resultados 
incríveis, mas a sua voz ainda não é ouvida na alta cúpula. Muitas vezes porque você ainda não conseguiu 
romper as barreiras dentro da empresa e muitas vezes porque você realmente não tem ainda a segurança 
que só o conhecimento técnico e domínio das ferramentas de traz. 
Mas antes de falarmos do método para se tornar um profissional de RH estratégico, generalista e desejado 
no mercado, você precisa entender a base que esse método está pautado! 
Existe um modelo de Gestão de RH que é o mais desejado e valorizado no mercado atualmente e que é o 
modelo do futuro. E se você aprender e aplicar esta mesma base se tornará também um profissional 
desejado e valorizado no mercado. 
Antes de mais nada, gestão é o ato de administrar algo! Não é um cargo especificamente, mas sim o meio 
utilizado para gerir um projeto ou uma equipe. 
Existem diversos modelos eficazes de gestão e, quando falamos especificamente da Gestão de Pessoas, é 
importante que você conheça o modelo mais atualizado que recebe cada vez mais investimento em 
desenvolvimento de pessoas. Isso porque o mercado está cada vez mais compreendendo que as pessoas 
são seus verdadeiros diferenciais de qualidade e resultados. 
 
 
 
 
Se partirmos do princípio de que todos os resultados são realizados pelas pessoas e que o modelo de 
Gestão determina maior ou menor produtividade e qualidade através das Pessoas, a saída é investir em 
um modelo de Gestão que esteja alinhado com resultados. 
O maior benefício deste modelo de gestão de pessoas é que ele acaba com a subjetividade que as pessoas 
atrelam a área de RH. E quando eu falo de diminuir a subjetividade não estou falando de diminuir o 
humano ou nosso senso de observação, estou falando de diminuir aquela sensação de que a área de 
gestão de pessoas não lida com coisas concretas, palpáveis e mensuráveis, que fica tudo à mercê da 
subjetividade e da interpretação de cada um. 
Este modelo de gestão que estou falando é o modelo de Gestão de Pessoas por Competências 
Uma pesquisa da revista Melhor gestão de pessoas mostra que o objetivo principal dos Rh’s é utilizar na 
sua estratégia as habilidades e competências dos indivíduos. 
A Gestão por Competências é um conjunto de ferramentas práticas consistentes, objetivas e mensuráveis 
que torna possível para as empresas equipar o RH e os Gestores para fazerem Gestão e Desenvolvimento 
de pessoas com foco, critério e clareza. Isso é feito através de ferramentas mensuráveis, personalizadas 
e construídas com base nas competências comportamentais, técnicas e organizacionais. 
O conjunto de subsistemas da Gestão por Competências serve para fornecer todas as ferramentas 
necessárias para organizar os Recursos Humanos, levando com consideração o perfil certo no lugar certo 
e investir no desenvolvimento de competências necessárias para atingir os resultados esperados de cada 
colaborador. 
Esse conjunto de ferramentas entrega ao RH todas as informações necessárias para atrair o perfil certo 
para cada cargo e desenvolver talentos humanos com foco, clareza e objetividade, investindo 
especificamente no desenvolvimento das competências que geram resultados. 
O ponto principal deste modelo de Gestão e que é a base para todos os subsistemas é justamente o 
mapeamento das competências. 
O primeiro passo fundamental é a definição das [competências organizacionais ou corporativas.] 
Este grupo de competências são mapeadas com base na missão, visão, valores, estratégias, princípios, 
filosofias e objetivos da empresa. São aquelas competências que representam a cultura da empresa, 
aquilo que é realmente importante que TODOS os colaboradores em qualquer cargo (do mais operacional 
até o mais estratégico) tenha em seu perfil. Resumindo, é a identificação das competências necessárias 
para que a empresa cumpra suas estratégias e atinja suas metas e objetivos. 
Muitas empresas cometem o erro de fazer uma reunião para decidir quais são as suas competências, 
relacionar uma série de competências e, por discussão e consenso, fazer a escolha das competências 
organizacionais. Isso é um grande erro, porque acaba sendo uma escolha sem técnica, sem método, 
baseada em “achômetro” dos participantes da reunião, que, por mais bem-intencionados que sejam, não 
estão tecnicamente preparados para fazer a escolha e acabam por cometer erros dos mais diversos. 
Vamos a um exemplo prático: 
Nessa tabela você está vendo exemplos da missão da minha consultoria DMO Desenvolvimento Humano 
e Empresarial. 
 
 
 
 
Indicadores de Competências Competências 
Desenvolver produtos e serviços de ponta 
para atender às necessidades de 
aperfeiçoamento dos Talentos Humanos de 
nossos clientes 
 
Oferecer serviços personalizados com o 
objetivo de atender às necessidades 
específicas de cada cliente. 
 
 
Neste exemplo estão os indicadores da missão, mas você deve colocar todos os indicadores da empresa, 
exemplo: missão, valores, visão, estratégias, princípios, filosofias, objetivos, etc. Na segunda parte da 
tabela você deve mapear quais competências são realmente necessárias para que aquele indicador 
aconteça. 
Neste caso, a título de exemplo, as competências destes indicadores foram: Criatividade, Foco no Cliente 
e Planejamento. 
Indicadores de Competências Competências 
Desenvolver produtos e serviços de ponta 
para atender às necessidades de 
aperfeiçoamento dos Talentos Humanos de 
nossos clientes 
Criatividade 
Foco no Cliente 
Oferecer serviços personalizados com o 
objetivo de atender às necessidades 
específicas de cada cliente. 
Foco no Cliente 
Planejamento 
 
É importante entender que se forem mapeadas uma grande quantidade de competências, você precisa 
fazer um agrupamento de competências similares para que fique no final uma média de 5 a 6 
competências no total. 
O segundo passo fundamental é a definição das [competências técnicas e comportamentais.]É incontestável que o mapeamento mais consistente é construída tendo como base as atribuições do 
cargo, portanto, a descrição de cargos atualizada é a ferramenta chave que vai fornecer todos os 
indicadores de competências do cargo, e vai ser a base para a mensuração de competências. 
A primeira coisa é identificar, na descrição de cargos, todos os indicadores de competências. 
Mas, Elis, o que é um indicador de competências? São as atribuições ou as atividades do cargo que 
constam nas descrições destes cargos, desde que estejam totalmente corretas e atualizadas. Todas as 
frases que tenham um verbo de ação são indicadores de competência. 
Vamos a um exemplo prático: 
Nesta tabela você está vendo 2 indicadores de um cargo fictício de secretária: 
 
 
 
 
 
Indicadores de Competências Competências Técnicas 
(Conhecimentos e Habilidades) 
Competências 
Comportamentais 
(Atitudes) 
Realizar o agendamento dos 
compromissos dos diretores 
controlando-os em planilha 
padrão. 
 
Realizar atendimento 
telefônico, repassando-o aos 
diretores ou ao setor 
responsável. 
 
 
Depois disso, você vai analisar cada um dos indicadores, extraindo as competências técnicas, que são os 
conhecimentos e habilidades) e as competências comportamentais (que são as atitudes) necessárias para 
a realização do indicador, ou seja, daquela atividade específica do cargo. 
Então no exemplo destes dois indicadores, teremos como competências técnicas o conhecimento das 
normas e procedimentos da empresa, o domínio de informática (mais especificamente Excel) e o domínio 
do padrão de atendimento da empresa. 
Indicadores de Competências Competências Técnicas 
(Conhecimentos e Habilidades) 
Competências 
Comportamentais 
(Atitudes) 
Realizar o agendamento dos 
compromissos dos diretores 
controlando-os em planilha 
padrão. 
Conhecimento das normas e 
procedimentos da empresa 
Domínio de informática 
 
Realizar atendimento 
telefônico, repassando-o aos 
diretores ou ao setor 
responsável. 
Domínio do padrão de 
atendimento da empresa 
 
 
E como competências comportamentais teríamos Organização, Comunicação e relacionamento 
interpessoal. 
Indicadores de Competências Competências Técnicas 
(Conhecimentos e Habilidades) 
Competências 
Comportamentais 
(Atitudes) 
Realizar o agendamento dos 
compromissos dos diretores 
controlando-os em planilha 
padrão. 
Conhecimento das normas e 
procedimentos da empresa 
Domínio de informática 
Organização 
Realizar atendimento 
telefônico, repassando-o aos 
diretores ou ao setor 
responsável. 
Domínio do padrão de 
atendimento da empresa 
Comunicação 
Relacionamento 
Interpessoal 
 
 
 
 
 
É importante lembrar que, assim como as competências organizacionais, se forem mapeadas uma grande 
quantidade de competências, você precisa fazer um agrupamento de competências similares para que 
fique no final uma média de 5 a 6 no total de competências técnicas e 5 a 6 no total de competências 
comportamentais. 
Então, no final você vai ter as competências organizacionais, que são as mesmas para todos os cargos, e 
as competências técnicas e comportamentais, que são diferentes para cada cargo. 
Agora preste atenção para não cair em alguma dessas 2 armadilhas perigosas no momento da 
implantação da Gestão por Competências. 
Armadilha 01: Existem muitos casos de empresas que seguiram exemplos de outras que já tinham 
implantado a Gestão por Competências, copiando exatamente o que tinham feito, mas acabaram fazendo 
isso sem compreender a metodologia e sem fazer as devidas adaptações e customizações precisam. Isso 
porque cada empresa é um universo totalmente diferente e tem necessidades, cargos e atribuições 
específicos. 
Armadilha 02: Existem também no mercado “métodos” que inventam competências para os cargos 
usando critérios questionáveis, sem qualquer base consistente. Esses métodos desconsideram que os 
indicadores dos cargos são suas atribuições. Já tive a oportunidade de socorrer várias empresas que 
tentaram implantar uma dessas metodologias e pararam no meio do caminho sem conseguir avançar. 
Nesta aula você entendeu que existe uma oportunidade para você, de realmente dominar o melhor 
modelo de Gestão de Pessoas e também o melhor método de mapeamento de competências, que é 
primeiro passo desta jornada para se tornar um profissional de RH estratégico, generalista e desejado no 
mercado! 
O segundo passo desta jornada, daremos juntos na aula que vem, onde veremos como deixar de ser um 
RH operacional e se tornar Estratégico para as organizações 
Então continue comigo na próxima aula, pois você vai finalmente entender seu real papel nesta jornada, 
como vender este modelo de gestão na empresa, como preparar a equipe gestora para este projeto e 
como divulga-lo na empresa. 
Até a próxima aula. 
 
Atenciosamente, 
Elissandra da Mata.