Direito Individual do Trabalho - Parte 1

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DIREITO DO TRABALHO
CONCEITOS
Direito do Trabalho: é o ramo da ciência do direito que tem como objeto o estudo das normas, instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinando seus sujeitos e as organizações à proteção desse trabalho e sua estrutura e atividade.
Direito individual: é o segmento do direito do trabalho que estuda as regras aplicáveis ao contrato de trabalho sob o enfoque da relação jurídica entre empregado e empregador, em que se estuda regras de natureza privada e contratuais, mantido entre os sujeitos do contrato de trabalho.
Direito coletivo: é o seguimento encarregado de tratar a organização sindical, da negociação coletiva, contratos coletivos e representação dos trabalhadores.
NATUREZA JURÍDICA
Para o direito do trabalho material, no qual engloba direito individual e direito do trabalho coletivo, sua natureza jurídica é de direito público. Já para o direito do trabalho processual sua natureza jurídica é de direito privado.
SURGIMENTO DO DIREITO TRABALHO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA
Quando surgiu o direito do trabalho? A partir da Revolução Industrial
Constitucionalismo social Inclusão do direito do trabalho no rol de direitos sociais (direito social: é a efetividade da isonomia – tratar -> tornar todos iguais).
Quando o constitucionalismo social foi adotado no Brasil? Constituição de 1934
Constituição de 1934 – Direitos criados:
Isonomia salarial
Institucionalização do salário mínimo (regional)
Férias
Descanso semanal (não-remunerado)
Limitação da Jornada de Trabalho (8h/dia)
Proteção do trabalho da mulher e da criança
Constituição de 1937 – Direitos criados:
Institucionalização do sindicato único
Imposto sindical (estado)
Greve (era um recurso antissocial e contraproducente; em tese era proibida)
Decreto 5.452/1943
CLT Unificação de leis trabalhistas
Constituição de 1946
Direito de greve
Descanso semanal remunerado (lei n. 605/49)
Participação nos lucros
Estabilidade (do empregado privado)
Quando surgiu o descanso semanal? Constituição de 1934
Quando surgiu o descanso semanal remunerado Constituição de 1946
CONSTITUIÇÃO DE 1988
ART. 6º ao 11/CF88
ART. 7º – direito individual
ART 8º ao 11 – direito coletivo
FGTS
Seguro desemprego involuntário
Direito de greve (amplo; com exceção dos militares)
Quando surgiu o direito de greve estrito? Constituição de 1946
Quando surgiu o direito de greve amplo? Constituição de 1988
OBJETO DO DIREITO DO TRABALHO
O objeto do direito do trabalho é o estudo do trabalho subordinado (Obs.: isto se refere ao direito individual, visto que o direito coletivo é exceção).
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
No sentido mais amplo, genérico, a expressão fontes do direito significa o manancial, o início ou o princípio do qual surge o Direito. Em outras palavras, fonte seria a expressão para designar a origem das normas jurídicas.
Fontes é expressão utilizada para indicar de onde vêm as normas trabalhistas, quais são e as que compõem o sistema de direito interno de nosso país.
Fonte material: são fatores reais que ocasionam ou influenciam o surgimento das normas, tais como fatores sociais, psicológicos e econômicos.
Está relacionada com o momento pré-jurídico inspirador da norma, em função dos fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., que intervém no nascimento da regra jurídica. Ou seja, fonte material é o acontecimento que inspira o legislador a editar a lei. São todas as influências externas, em determinado momento, que levam à formação das normas jurídicas.
Temos como exemplos: movimentos sociais, ecológicos, princípios ideológicos, necessidades locais, regionais, nacionais, forma de governo, riqueza econômica, crises econômicas etc.
Fonte formal: é a exteriorização do direito que se consolida com o surgimento das leis/normas.
Representa o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada. É A NORMA JÁ CONSTRUÍDA!
As fontes formais são as formas de exteriorização do Direito (leis, costumes etc.).
Fonte autônoma: é constituída pelos próprios interessados. Exemplo: contrato, regulamento interno da empresa etc.
É aquela elaborada pelos próprios interessados. Ou seja, sua formação se caracteriza pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas, sem a interferência do agente externo, do terceiro.
Fonte heterônoma: são as normas criadas por agentes externos (é uma regra).
Cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral, o Estado, sem a participação dos destinatários principais das regras jurídicas. É aquela imposta por agentes externos (Constituição, leis etc.).
Peculiares do Direito do Trabalho
São aquelas que só tem no Direito do Trabalho! = EXCLUSIVAS
Contrato de trabalho
Convenção coletiva de trabalho
Acordo coletivo de trabalho
# Sentença normativa: substitui o acordo e a convenção coletiva de trabalho
Tem efeito vinculante para as partes e força de lei
Convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho)
Sempre vai deliberar sobre normas de direitos trabalhistas;
Não é obrigatório, fica a critério do Brasil adotar ou não.
Regulamento ou regimento interno da empresa
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da Liberdade do Trabalho
- Não obrigação do labor (é vedado o trabalho forçado).
- A livre iniciativa é RELATIVA, pois depende se determinado trabalho necessita de conhecimento específico ou determinado nível de especificação.
Art. 5º. XIII – É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer.
O trabalho deve ser prestado por deliberação do agente, sendo injurídicas formas coativas destinadas a provocar o constrangimento do trabalhador, como o trabalho forçado.
Princípio da Proteção
É a base principiológica do direito do trabalho, portanto o mais importante.
Este princípio parte da premissa de que, no Direito do Trabalho, destina-se proteção a parte hipossuficiente, que, na relação de trabalho, é o trabalhador.
O trabalhador possui sua vontade restringida, pois, por ser economicamente mais fraco, não possui o mesmo nível de autonomia que o tomador de serviços. Não possui o obreiro a mesma facilidade para negociar as regras que regerão seu trabalho.
Princípio do in dubio operário: deve-se ir na linha que seja mais favorável ao trabalhador. Dessa maneira, caso haja uma regra com diversas interpretações possíveis, deve o operador do Direito, adotar aquela que seja mais vantajosa ao trabalhador.
Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: o presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra ou no contexto de confronto entre regras concorrentes ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
O Princípio da Continuidade pode ser chamado também de Princípio da Permanência, e tem como principal objetivo dar segurança econômica ao trabalhador. É de interesse da esfera trabalhista do Direito que o vínculo trabalhista entre entregador e empregado permaneça, incorporando, dessa forma, o trabalhador à esfera empresarial.
Quando houver relação de emprego será formalizada por contrato de trabalho!
A Súmula 212 do TST é um exemplo de jurisprudência relacionada ao princípio da continuidade da relação de emprego.
“O ônus de provar o término do contrato, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador. Pois, o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
Com base no princípio da continuidade, a regra é que os contratos trabalhistas sejam firmados com prazo indeterminado.
Tendo em vista o princípio da continuidade, contratos com prazo determinado representam exceção, e terão lugar nos casos legalmente definidos. A regra é que o contrato seja indeterminado. Também se relaciona
ao princípio em estudo o art. 448 da CLT segundo o qual os contratos de trabalho continuam vigentes mesmo que haja mudança na propriedade na empresa (sucessão de empregadores).
De acordo com a CLT, art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
REGRA = O PRAZO SERÁ INDETERMINADO (art. 443, CLT) E EXCEÇÃO SERÁ DETERMINADO (art. 443, §2º, CLT).
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
Estabelecida uma determinada vantagem/condição para o trabalhador na formação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocorrer validamente, como regra, se mais benéficas ao obreiro.
Assim, se o empregador estipulou um adicional de horas extras de 70% sobre o valor da hora normal de trabalho, então, não pode baixar o referido adicional para 50%, pois isso seria uma alteração contratual lesiva. Na hipótese de existir essa mudança para pior, a alteração seria inválida.
Esse princípio é o fundamento do art. 468 da CLT:
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de cláusula infringente desta garantia.
ENTÃO, POR REGRA, É POSSÍVEL A ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, CONTUDO DEVE HAVER MÚTUO CONSENTIMENTO DE AMBAS AS PARTES E É VEDADO CAUSAR PREJUÍZO AO TRABALHADOR!
Essa premissa pode ser vista no fundamento utilizado na Súmula 51, I do TST:
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Aplicando a lógica Súmula, percebemos que, na prática, se um empregador cria um regulamento na empresa que prevê um plano de saúde aos trabalhadores, não pode mais retirar esse benefício dos trabalhadores que possuem contrato em curso. Logo, se o regulamento for alterado para retirar o benefício, apenas os trabalhadores contratados após alteração é que não terão direito ao plano de saúde.
Princípio da condição mais benéfica: na mesma relação de emprego uma vantagem conquistada não deve ser reduzida. Corresponde ao princípio do direito adquirido da Constituição (art. 5º, XXXVI). Tem a função de resolver o problema da aplicação da norma jurídica trabalhista no tempo, quando a norma cronologicamente posterior modificar ou suprimir um direito previsto pela norma anterior revogada, caso em que, para resguardar os direitos do trabalhador deve preservar a condição de trabalho que mais beneficiar. Exemplo: supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente, preservando os direitos dos empregados admitidos sob a égide do regulamento anterior alterado.
Princípio da Irredutibilidade Salarial
A base do princípio é bastante simples: o salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva prever essa circunstância.
O princípio possui clara matriz constitucional no art. 7º, VI:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
NÃO É UM PRÍNCIPIO ABSOLUTO!
REGRA = É VEDADA A REDUÇÃO DE SALÁRIO!
EXCEÇÃO = POSSIBILIDADE DA REDUÇÃO SALARIAL.
Condições:
Só pode ser por acordo ou convenção coletiva de trabalho (não pode ser por mera liberalidade);
É necessário que o empregador comprove motivo de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, que justifique a redução;
Limite para redução de até 25%, desde que não seja menos que o valor do salário mínimo.
IMPORTANTE: encerrou o motivo de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, o empregador DEVERÁ restabelecer o salário ao que era.
Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
Art. 504 – Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.
Sanções: se o empregador forçar/fraudar a impossibilidade do pagamento integral, terá que restabelecer imediatamente, além de pagar a diferença.
Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
O princípio da irrenunciabilidade é a impossibilidade jurídica de privar o empregado de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho. Isto significa que as partes não podem abrir mão de direitos de ordem pública os quais, para protegerem o empregado, foram criados como um conteúdo mínimo a ser restabelecido no contrato.
Ou seja, no sentido de que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo que este renuncie direitos de interesse público, como as suas férias (razão de saúde pública), sendo que se tal fato ocorrer não terá qualquer validade o ato do operário, podendo o obreiro reclamá-la na Justiça do Trabalho (art. 9º da CLT).
O TRABALHADOR NÃO PODE RENUNCIAR DOS SEUS DIREITOS, SEJA DE FORMA PRESUMIDA, SEJA DE FORMA EXPRESSA! SERÁ CONSIDERADO ATO NULO!
Princípio da Isonomia
CF/88 – Art. 7º. XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
CLT, Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.
 Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
No ambiente de trabalho não pode ter tratamento diferenciado e nem discriminatório.
Princípio da Primazia da Realidade
Traduz a ideia a ideia de que em uma relação de emprego importa o que efetivamente ocorre na prática, independente do que tenha sido pactuado no momento da contratação ou mesmo após esta.
Em outras palavras, o princípio da primazia da realidade exsurge do fato de que em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que reluz dos documentos existentes, deve-se dar preferência ao primeiro.
Assim, se na Carteira de Trabalho do obreiro consta que as comissões são de 3% sobre as vendas, mas, na realidade, são de 5%, então prevalece o verdadeiro percentual.
Nesse particular, muitos dirão que o documento é meio de prova, o que não se nega. O problema é que a prova não é absoluta (juris et de jure), mas relativa (juris tantum), sendo derrubada quando existe prova que demonstra que a realidade é outra.
É CONFRONTO ENTRE FORMA (AQUILO QUE ESTÁ FORMALIZADO) X REALIDADE (AQUILO QUE DE FATO ACONTECE)!
Neste princípio a realidade que for diferente da forma prevalecerá, desde que mais benéfica ao trabalhador.
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de trabalho: corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de contraprestação. QUALQUER PRESTAÇÃO DE SERVIÇO (ONEROSO OU NÃO)!
PODEMOS AFIRMAR QUE A RELAÇÃO DE TRABALHO É GÊNERO DA QUAL RELAÇÃO DE EMPREGO É ESPÉCIE!
Relação de emprego: quando há prestação de serviço sob as características do vínculo empregatício.
REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Subordinação: a subordinação apontada é a subordinada jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador. O EMPREGADO É SUBORDINADO AO EMPREGADOR!
Quem está prestando um serviço deve estar automaticamente subordinado ao tomador do serviço.
Poder de gestão
- Poder de gestão: admitir, punir e demitir
- A autonomia dentro da legalidade que o tomador tem para com o empregado.
- O empregado não tem plena autonomia.
Alteridade
- Prestação de serviço por conta alheia e risco da atividade do empregador
No pacto de emprego, é o empregador que dirige a prestação
pessoal dos serviços do empregado, sendo adotado o patrão do poder de mando, de comando, de gestão e direção das atividades empresariais.
Em função do contrato de emprego celebrado, passa o obreiro a ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar as ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas.
Os riscos da atividade econômica desenvolvida são suportados única e exclusivamente pelo empregador, visto que o obreiro presta serviços por conta alheia (princípio da alteridade).
Habitualidade ou Não eventualidade: considera-se como trabalho não eventual aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa.
A prestação do serviço com habitualidade, de forma contínua e permanente, na qual o empregado passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não eventual.
OBSERVAÇÃO: o trabalhador intermitente não trabalha habitualmente, mas está subordinado!
Onerosidade: a principal obrigação do empregado é a prestação dos serviços contratos. Em contrapartida, seu principal direito é o recebimento da contraprestação pelos serviços prestados (remuneração).
A prestação de serviços a título gratuito descaracteriza a relação de emprego, apenas configurando mera relação de trabalho, como ocorre no caso do trabalho voluntário.
Pessoa Física: para a caracterização da relação de emprego, o serviço deverá ser prestado sempre por pessoa física ou natural, não podendo o empregado ser pessoa jurídica.
Pessoalidade: o serviço tem de ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro.
O contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado.
DENTRE TODOS OS REQUISITOS QUE CARACTERIZAM O VÍNCULO EMPREGATÍCIO, APENAS A SUBORDINAÇÃO SOZINHA GERA VÍNCULO EMPREGATÍCIO!
JUS VARIANDI
Na qualidade de dirigente do seu negócio, admitem a doutrina e a jurisprudência pátria que o empregador efetue, unilateralmente, em certos casos, pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem em prejuízo ao empregado.
É o que a doutrina denominou de jus variandi, decorrente do poder de direção do empregador.
O jus variandi é o ato do poder de gestão que o empregador possui para realizar pequenas alterações no contrato de trabalho, sem que haja a necessidade da anuência do empregado e mesmo assim não prejudique os direitos do empregado.
Podemos citar, como exemplos do jus variandi, a alteração de função do empregado, o horário de trabalho, o local da prestação de serviços etc., desde que não causem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO
O art. 469 da CLT assim versa:
“Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§1º. Não estão compreendidos não proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§2º. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior, a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.
REGRA: A regra para transferência do empregado, definitivamente, de uma localidade para outra, é que haja o consentimento do empregado, conforme se depreende da análise do art. 469, caput.
ATO BILATERAL – ANUÊNCIA DO EMPREGADO E TEM QUE HAVER MUDANÇA DE DOMÍCILIO!
O art. 469 é claro ao afirmar que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do empregado.
Logo, não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em Município diferente.
EXCEÇÕES A REGRA – NÃO HÁ NECESSIDADE DE ANUÊNCIA DO EMPREGADO EM:
Transferência nos limites do domicílio do empregado
Se o empregador transferir o empregado nos limites do domicílio deste não é necessária a anuência.
Contudo, importa ressaltar que as despesas resultantes de transferência correrão por conta do empregador.
Exercício de cargo de confiança:
Cargo de confiança é aquele que tem poder de gestão.
Cláusula implícita:
Não está prevista no contrato de trabalho, porém a atividade ou a função tem condição implícita. Está presumida a transferência. Exemplos: trabalhadores de circo, os que laboram em feiras ou exposições agropecuárias etc.).
Cláusula explícita: 
É ter no contrato de trabalho cláusula prevendo a transferência. Exemplo: aeronauta, atleta profissional, vendedor viajante etc.
OBSERVAÇÃO: Com relação às cláusulas implícitas e explícitas, deverá comprovar real necessidade do serviço, não pode ser por mera vontade do empregador.
Súmula 43, TST – Presume-se abusiva a transferência de que trata o §1º, do art. 469 do CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Extinção do estabelecimento:
Será considerada lícita a transferência quando houver extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
A transferência poderá ocorrer, desde que a empresa tenha outro estabelecimento e comprove a existência de vaga.
Objetivo: preservação do emprego.
Transferência Provisória: depende da real necessidade do serviço. É imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário, ou seja, que o trabalho do empregado não possa ser executado por outro empregado na localidade.
O §3º do art. 469 consolidado determina a transferência provisória independentemente da vontade do empregado, constituindo-se num ato unilateral do empregador, sendo apenas exigido que este comprove a necessidade do serviço, com vistas a coibir transferências determinadas por motivos pessoais, de perseguição ao empregado etc.
Real necessidade: necessidade eventual, esporádica ou temporária!
O empregado terá o direito ao adicional de transferência, e somente será devido na transferência provisória, sendo mantido apenas enquanto durar essa situação.
Adicional de transferência: 25% dos salários
Qual é o prazo considerado para transferência provisória? Depende do caso concreto, não existe um prazo determinado.
Despesas de transferência:
No caso de transferência do empregado de uma localidade para outra, as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador, nos termos do art. 470 da CLT.
DESPESAS DE TRANSFERÊNCIA É DIFERENTE DE ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA!
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO
São as hipóteses em que há o afastamento temporário do empregado das atividades laborais em que afastam-se os efeitos do contrato de trabalho, sendo suspensas suas obrigações, quais sejam a de prestação dos serviços do empregado e a de remunerar por parte do empregador, bem como não há contagem de tempo de serviço no período de afastamento.
O EMPREGADO NÃO PRESTA SERVIÇO E O EMPREGADOR DEIXA DE REMUNERAR, SEM CONTAGEM DE TEMPO DE SERVIÇO, NEM RECOLHIMENTO FUNDIÁRIO OU MESMO PREVIDENCIÁRIO, havendo a paralisação provisória dos efeitos do contrato.
Exemplos: acidente de trabalho ou doença após o 15º dia é considerado suspensão do contrato de trabalho, uma vez que o empregado entra em gozo de auxílio-doença, pago pela previdência; durante a prestação do serviço militar obrigatório; falta injustificada.
INTERRUPÇÃO
São as hipóteses em que há o afastamento
temporário do empregado das atividades laborais em que há o afastamento da prestação dos serviços, permanecendo-se a obrigação de remunerar por parte do empregador, bem como a contagem de tempo de serviço.
O EMPREGADO SUSPENDE A REALIZAÇÃO DOS SERVIÇOS, MAS PERMANECE REBECENDO NORMALMENTE A REMUNERAÇÃO, continuando o empregador com todas as obrigações inerentes ao liame empregatício.
Exemplos: licença para casamento, acidente de trabalho ou doença (nos primeiros 15 dias), férias, licença paternidade, licença maternidade...
Observações:
Durante o período de afastamento de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho é vedada a rescisão deste.
Em regra, o afastamento por suspensão ou interrupção não afeta o término da vigência do contrato por prazo determinado, salvo se as partes assim o acordarem, nos termos do art. 472, §2º.
Importante: art. 473 da CLT
Greve é, em regra, suspensão do contrato de trabalho, porém se o empregador pagar os dias parados será interrupção. Se tiver que repor os dias será suspensão.