RESUMO DE D DO TRABALHO

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DIREITO DO TRABALHO II
Unidade I – Remuneração e Trabalho 
Princípio da Proteção do Trabalho ou Princípio Tuitivo
- O direito do trabalho faz uma tutela legal do empregado, que está em condição de hipossuficiência – desigualdade jurídica do trabalhador. 
- O que norteia o DT é o princípio da proteção.
Obs.: a RT trouxe a figura do hiperssuficiente, que é aquele que tem curso de graduação e recebe o dobro do INSS. Fica em contradição com a origem do DT. Se negocia em pé de igualdade não é DT. O DT tem como pressuposto a desigualdade entre as partes, diferentemente do DC. 
- DT – é direito privado, mas limita a autonomia de vontade, pois as normas são de ordem pública. 
Elementos do Contrato de Trabalho 
- Subordinação jurídica, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade ou intuito de onerosidade, pessoa física do empregado. 
ONEROSIDADE: representada pelo pagamento in pecunia ou in natura (ou seja, pelo recebimento) ou pela intenção de pagamento (intuito oneroso, contraprestativo). 
a) Salário não é “esmola” – o empregador faz jus a remuneração em contrapartida ao seu trabalho. 
b) Salário é obrigação contratual – o salário é a obrigação principal do empregador. Salário é decorrente de obrigação contratual e também impõe obrigações. 
OBS.: salário tem natureza contraprestativa. Ex.: receita federal tarifa renda (salário), mas não indenização. 
Relação de Trabalho x Relação de Emprego 
- Conceito da doutrina tradicional – trabalho é gênero e emprego é espécie. A relação de trabalho pode acontecer independentemente da relação de emprego (ex.: trabalhador autônomo). Já a relação de emprego é sempre uma relação de trabalho. 
- Para Maria do Rosário Palma Ramalho – a relação de trabalho está no plano da igualdade (vai trabalho, volta salário) e a relação de emprego está no plano da desigualdade (o empregador está por cima e o empregado por baixo – vinculo de subordinação – empregador dá ordens e comandos e empregado tem dever de obediência). 
Remuneração e Salário 
- Em termos técnicos existem dois conceitos: 
Conceito amplo e genérico: a remuneração como o gênero de parcelas contraprestativa devidas e pagas ao empregado em função do contrato de trabalho. Já salário como espécie, como a parcela contraprestativa principal paga a esse empregado. 
Conceito específico: remuneração é paga por terceiro (ex.: gorjetas e gueltas), enquanto salário é pago pelo empregador. 
- Somente terá caráter de salário a parcela contraprestativa devida e paga diretamente pelo empregador a seu empregado. 
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.  
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.  
- Importância fixa estipulada, gratificações legais e comissão INTEGRAM O SALÁRIO. 
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.  
- Ajuda de custa, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.     
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.    
Natureza contraprestativa: onerosidade do contrato – pago PELO trabalho prestado.
NÃO tem caráter contraprestativo, não tem natureza de renda (é para compensar – visa retribuir aquilo que perdi): indenizações por danos morais e materiais; instrumentos PARA o trabalho (equipamentos de proteção individual e coletivo -EPI e EPC-, computador, uniforme, kit básico de maquiagem, celular, etc.); tributos (ex.: pagar 8% de FGTS ao trabalhador); participação dos lucros e resultados (PLR); complementação de aposentadoria.
Denominações do Salário 
Salário mínimo 
Art. 7, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
- Parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no mercado de trabalho do país. É fixado em lei e nacionalmente unificado. 
OBS.: alguns Estados têm salários mínimos regionais, que deve ser maior que o nacional. 
Salário profissional 
- É aquele fixado em lei para uma determinada profissão. Salário mais baixo que se pode pagar no contexto de determinada profissão. 
Ex.: lei 3.999/61 cria esse salário p/ os médicos e cirurgiões-dentistas e a lei 4.950-A cria para o engenheiro. 
- STF: não é vinculação para efeitos de economia (proibido pela CF), é simplesmente padrão remuneratório para aquela profissão regulamentada, então é constitucional. 
Salário da categoria ou salário normativo 
- É aquele fixado nas CCT ou nos Acordos Coletivos de Trabalho ou nas Sentenças Normativas (decidem dissídio coletivo de trabalho).
Salário isonômico e/ou equitativo 
- Contraprestações salariais devidas em função de identidade ou pelo menos equivalência no exercício de funções e serviços no cenário da relação de emprego. 
Salário substituição 
- É aquele que recebo quando faço substituição não eventual de alguém que recebe mais. Até 30 dias é substituição eventual (não paga a mais), mais de 30 dias faço jus ao salário do trabalhador que eu substituo. 
- Não se fala em irredutibilidade salarial quando o trabalhador volta a trabalhar sem ser em substituição – volta a receber o que recebia. 
Salário supletivo 
- Salário fixado judicialmente no tocante a determinado empregado em situações de falta de estipulação de salário ou falta de prova sobre a importância ajustada. 
- Fixa-se por sentença um salário supletivo igual ao do empregado que, na mesma empresa, realizasse serviço equivalente, ou salário igual àquele que fosse habitualmente pago pelo serviço semelhante. 
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Salário judicial 
- Fixado no contexto de um processo.
- É gênero, enquanto o supletivo é espécie. 
Salário complessivo
- Ideia de cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais. 
- É vedado por lei, porque não demonstra para o trabalhador tudo que ele está recebendo. 
Súmula 91, TST: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.” 
Salário condição ou salário condicional 
- Conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas, cuja permanência seja incerta ao longo do contrato.
- Pode ser suprimido caso desaparecida a condição que justificava esse pagamento, por isso ameniza o pcp da irredutibilidade salarial.Ex.: adicional de periculosidade; adicional de penosidade; adicional de insalubridade. 
- Se a empresa continua pagando não é mais condicional e passa a englobar ao salário, pois tornou-se habitual. 
Salário progressivo 
- Verba salarial básica (salário básico) a que se acoplam parcelas salariais variáveis e crescentes. 
Efeito expansionista circular do salário 
- Aptidão de produzir repercussões sobre outras parcelas, tornando-as estáveis no contrato de trabalho. É a repercussão salarial de algumas parcelas. 
- Gera uma tendência de estabilização progressiva do salário (como se fosse um ima que agrega parcelas). 
Ex.: trabalho com hora extra por tanto tempo que isso passa a incidir no 13° salário. 
Obs.: se acabar para de repercutir. 
*salário condicional é a exceção ao efeito expansionista. 
Necessidades/requisitos: 
Salário ou natureza salarial – deve ter natureza contraprestativa, se não é (se for, por ex., um computador, se for PARA o trabalho e não PELO o trabalho) não gera esse efeito. 
Habitualidade da parcela – deve ser habitual, não incide se for pago com eventualidade. É um critério subjetivo (depende da discricionariedade do juiz, não tem prazo certo). 
Ex.: trabalhei por um mês fazendo hora extra – já se tornou habitual? Vai integrar? 
- Esses requisitos são cumulativos, devem os dois estar presentes. 
Obs.: pode haver uma norma jurídica suspensiva (ex. de normas: CF, ACT, CLT, sentença normativa – obs.: regimento interno não vale), que, no caso, tire os efeitos jurídicos - exceção do efeito expansionista. Não elimina a natureza salarial da parcela, mas tira os efeitos (art. 458, §2°, CLT). 
Características do Salário:
Caráter alimentar 
- Subsistência é a marca registrada do salário. Papel socioeconômico do salário. 
- O salário atende, regra geral, a um universo de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e de sua família. 
Caráter forfetário 
- O salário está protegido do risco do empreendimento, pois é obrigação absoluta. Riscos são do empregador. O empregador não pode alegar penúria para não pagar salário. 
- Derivada da alteridade, que distingue o empregador no contexto da relação de emprego – ele assume, necessariamente, os riscos do empreendimento e do próprio trabalho prestado. 
Indisponibilidade 
- Natureza irrenunciável da parcela. 
- Só posso transacionar fora da relação de emprego, ou seja, coletivamente. 
Irredutibilidade, salvo negociação coletiva 
- Só é possível reduzir salário por negociação coletiva. Não pode reduzir salário individualmente, só por negociação coletiva, pois o trabalhador individualmente é hipossuficiente
- Salário não pode ser objeto de supressão como também não pode ser reduzido por ato unilateral ou bilateral na dinâmica empregatícia. 
Obs.: pessoa que foi contratada recebendo 1% sobre vendas de produtos realizados – depois não pode mudar para 0.9% unilateralmente. Percentual da comissão não pode ser reduzido. Redução indireta também não pode. 
Periodicidade (conv. OIT 95) 
- Pago em períodos certos. Ex.: mensalmente. 
- Obrigação de trato sucessivo. 
Persistência ou continuidade 
- Salário tem tendência a estabilidade, a permanência.
- Salário é uma prestação de trato sucessivo que se repõe, reiteradamente, ao longo do contrato. 
Tendência à determinação heterônoma 
- Salário fixa-se, usualmente, mediante o exercício da vontade unilateral ou bilateral das partes contratantes, mas sob o concurso interventivo de certa vontade externa, manifestada por regra jurídica. 
- Como o salário é a cláusula principal do ponto de vista do empregado, há uma tendência que as normas estatais se sobrepõem.
Pós-remuneratória 
- Salários são parcelas devidas e pagas depois de ultrapassada a dilação temporal correspondente a seu computo (hora, dia, mês). Pagamento se dá após o cumprimento da prestação. 
Modos de Aferição Salarial
Salário por unidade de tempo 
- Padrão da CLT. É aquele que se computa adotando-se como parâmetro a duração do serviço prestado. 
- Pago por jornada predeterminada.
- Tem maior proteção, porque bloqueia o trabalhador sobre determinados riscos. 
- Independentemente do volume de produção alcançado pelo trabalhador. 
Salário por unidade de obra 
- Implica em pagar simplesmente o resultado, independentemente do tempo de serviço. 
- O cômputo adota como parâmetro a produção alcançada pelo empregado. A produção realizada (ex.: número de peças produzidas) é o critério essencial para cálculo do salário pactuado. 
- Gera mais risco ao empregado. 
Salário por obra/tempo 
Obs.: salário-tarefa. 
- Se afere através da fórmula combinatória do critério da unidade de obra com o critério da unidade de tempo. 
- Acopla-se a um determinado parâmetro temporal um certo montante mínimo de produção a ser alcançado pelo trabalhador. 
Ex.: salário dos professores – hora/aula.
OBS.: todos são admitidos no ordenamento. A CF só não permite que quando a pessoa receba o salário variável (ex.: por unidade de obra) este seja inferior ao salário mínimo, seja o nacional ou o da categoria. 
Pagamento do Salário:
Pagamento em pecunia 
- Dinheiro, moeda nacional. 
- Deve ser a maioria do salário ou a totalidade. 
Pagamento em utilidades (in natura) 
- Fornecimento de bens ou serviços. 
Obs.: não pode drogas nocivas ou bebidas alcóolicas. 
- Conv. 29 da OIT (trata do trabalho forçado) faz uma vedação TRUC SYSTEM – modalidade de trabalho escravo em que o empregador obriga o empregado a gastar o salário dentro da empresa (ex.: comprando as roupas da loja). 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.     
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).    
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:       
                
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;    
                      
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;      
                   
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;    
               
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;                    
    
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;  
                 
VI – previdência privada;                  
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.     
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.                     
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.                     
§ 5o  O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades deplanos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.   
Parcelas Salariais em Espécie:
Salário-base ou salário básico 
- Contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado. 
- Modalidade básica predefinida. 
- Submete-se à regra da periodicidade máxima mensal e concentra, a seu redor, todo o complexo de garantias que a ordem jurídica defere à figura salarial. 
- Pode ser comissionista puro – aquele que só recebe por comissão, só recebe por salário de obra ou obra/tempo, a depender. 
Abono 
- Antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao empregado. Adiantamentos salariais concedidos pelo empregador – no final desconta. 
- É ≠ de empréstimo – só pode descontar 1 salário do empregado (o resto só na justiça comum) e isso só se demonstrar que é de natureza trabalhista. 
- É ≠ de abono de férias – é uma indenização. Posso vender minhas férias? A lei só permite que você venda 10 dias – isso é o abono, uma indenização, não é salário. 
- É ≠ de abono PIS/PASEP – não tem natureza salarial, é auxílio pago pelo gov. ao empregador que recebe até dois salários mínimos. Parcela de seguridade social. 
Adicionais
- Parcelas contraprestativas suplementares devidas ao empregado em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas. É um plus em virtude do desconforto, desgaste ou risco. 
- Caráter suplementar, jamais assume posição central. 
Ex.: adicional de insalubridade, periculosidade, penosidade, transferência.
- É salário condição – se não está mais em determinada condição perde o adicional. Pode ser suprimido acaso não exista mais a condição.
- Recebido com habitualidade integra, no período de sua percepção, o salário obreiro para todos os efeitos legais. 
- Em regra calculados percentualmente sobre o parâmetro salarial. Ex.: adicional noturno de no mínimo 20%
- Podem ser legais (previstos em lei) ou convencionais (criados pela normatividade infralegal – CCT ou ACT, por ex.).
- ATS (adicional por tempo de função) ≠ adicional. Pois esse ATS é gratificação com nome errado, não está em situação mais gravosa. 
Súmulas Importantes
Súmula 60, TST: “I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.”
Súmula 80, TST: “A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a percepção do adicional respectivo.”
Súmula 248, TST: “A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.”
Súmula 265, TST: “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.”
Gratificação:
- Parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas). 
- Fato ensejador não é tido como gravoso, ao contrário do que se verifica nos adicionais. 
Ex.: gratificações de festa, de aniversário da empresa, de fim de ano (deu origem a gratificação legal do 13° salário), gratificações semestrais, anuais ou congêneres, etc. 
- Tende a ser aferido objetivamente, não depende estritamente da conduta pessoal do trabalhador, ao contrário do que se verifica nos prêmios, que aferem produtividade (efeito positivo alcançado etc.). A RT tirou o caráter remuneratório dos prêmios – Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. §2° As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.  
Súmula 207, STF: As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário.
- A gratificação integra a remuneração se habitual. 
Gratificação natalina ou 13° salário:
- Parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado, em caráter de gratificação legal, no importe da remuneração devida em dezembro de cada ano ou no ultimo mês contratual, caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto. 
- Paga em duas frações ao obreiro: a primeira, entregue entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, no importe da metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. A segunda parcela será quitada até o dia 20 de dezembro do respectivo ano. 
- Na rescisão? Se for por justa causa do empregado ele perde, mas se for rescisão sem culpa do empregado ele recebe proporcionalmente aquele valor. 
Comissões:
- Parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada pelo obreiro no contexto do contrato. 
- Pode ser pago em % ou valor fixo. 
- Pode corresponder ao mecanismo exclusivo de remuneração do empregado – comissionista puro. Contudo, deve vir associado a um pagamento salarial fixo mensal, conforme acontece no comissionamento misto. 
- Sujeita-se à regra da integração ao conjunto salarial obreiro, conforme o efeito expansionista circular. 
Outras: 
- Parcelas salariais dissimuladas – podem ou não ter natureza salarial, posso receber como se não fosse salário, mas se na essência é salário, recebo como salário. 
Ex.: gasolina superior ao necessário, ou então pago gasolina sendo que a pessoa vai a pé, etc. 
Sistema de Garantias Salariais:
- Sistema largo de proteções ao conjunto de parcelas devidas ao trabalhador no contexto da relação de emprego. 
Proteção Jurídica em Face de Condutas do Empregador:
- CLT dispõe de modo imperativo. 
Proteção Jurídica Quanto ao Valor do Salário
- Salário tem natureza alimentar. É obrigação do empregador. 
Irredutibilidade salarial 
- Irredutibilidade, salvo negociação coletiva. 
- Valor nominal e não valor real (poder de compra). Esse entendimento se estende a toda irredutibilidade de caráter alimentar (ex.: aposentadoria, etc.). 
Súmula Vinculante 4°: Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Correção automática de salários: NÃO existe mais
- Salários eram reajustados conforme interesse governamental. 
- Quando o plano real entrou em vigência isso passou a ser revogado e hoje só vale livre negociação. Quando não tem livre negociação o caminho é a greve ou dissídio coletivo. 
- Como manter valor real hoje? Quando falamos que não estamos na dependência da correção automática precisamos ter sindicato forte. 
Patamar salarial mínimo imperativo	
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
- Salário mínimo: fixação em lei e unificação nacional. 
- Salário mínimo com objetivo de ser capaz de atender às necessidadesvitais básicas do trabalhados e às de sua família. Ex.: moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. 
- Salário regionais são possíveis e, portanto, imperativos. Salário mínimo regional – RJ, RS, SC, SP. Lei estadual pode instituir, validamente, piso salarial do respectivo estado, desde que superior ao fixado nacionalmente por lei. 
- Rep. Geral 900 STF - Possibilidade de recebimento de remuneração em valor inferior ao salário mínimo por servidor público que trabalha em regime de carga horária reduzida. Consequência jurídica: na CLT há previsão de pagamento proporcional ao salário mínimo (ex.: aprendiz, contrato a tempo parcial, contrato intermitente). Está chegando no STF e ele terá que se posicionar se é salário mínimo por mês. 
Proteção Jurídicas Contra Abusos do Empregador
Critérios legais de pagamento salarial:
Tempo de pagamento: 
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a percentagens e gratificações. 
- Periodicidade máxima mensal. 
§ Único:  quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.   
- Prazo máximo p/ pagamento – 5° dia útil seguinte ao mês de referência do salário. 
Lugar de Pagamento 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.          
- No local de trabalho, salvo se feito por depósito. 
Meios de Pagamento 
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. 
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.     
- Pago em moeda nacional (+ parcelas in natura se houver – NUNCA só em parcelas). 
Relacionadas à intangibilidade do salário 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
- Intangibilidade: proteção contra descontos irregulares. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.               
- Descontos autorizadas: 
Legais – ex.: contribuição sindical obrigatória, pena criminal pecuniária, custas judiciais, etc. 
Convencionais 
Adiantamentos salariais – pagamento antecipado do trabalho. 
Dano por dolo independe de previsão em convenção coletiva. Por culpa tem que estar previsto nas CCTs. 
Previdência privada, sequela, etc. 
Súmula 342, TST: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
Proteções Jurídicas Contra Discriminação Salarial 
- Tema mais amplo é a discriminação no emprego, no salário é apenas parte. 
Ex.: proteção – pessoas com deficiência, mulher, idoso, criança/adolescente, etc. 
- Ações afirmativa e ACP’s – a partir dessa implementação da OIT e principalmente a partir da CF/88, com esse ideal de não discriminação que se intensificou as chamadas ações afirmativas. Hoje temos amplos campos de ações afirmativas no mercado de trabalho. 
- Cumprimento de políticas públicas e cotas – envolve questões de retaliação de condutas discriminatórias. 
- Indenização por dano moral (DMI e DMC) – discriminação gera indenizações por dano moral individual ou dano moral coletivo. Ex.: eu fui mandada embora de uma empresa porque eu tinha determinada orientação sexual. Lei de 99 veda qualquer dispensa por caráter discriminatório. 
- Gera indenização, e não equiparação salarial. 
Discriminação no salário: conv. 100, OIT: “Trabalho igual, salário igual”
- Doutrina: empregador privado não se vincula ao princípio da igualdade, não tem que tratar todos da mesma maneira, mas não pode violar o princípio da não discriminação. Posso tratar diferente, mas não posso discriminar. Já o empregador público (adm. púb.) TEM que tratar igualmente (ex.: tem que fazer concurso público, procedimento adm. p/ dispensar, etc.) 
Equiparação Salarial:
- O pcp. antidiscriminatório objetiva evitar tratamento salarial diferenciado àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador. 
- Equiparação salarial: se assegura ao trabalhador idêntico salário igual ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparado. 
Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT  (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
- Não precisa de homologação. 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
- Antes da RT era só tempo na função, agora tem no emprego e na função (função = o que a pessoa faz). 
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
- As vezes a nominação é para tentar diferenciar, mas na prática é a mesma coisa – não obsta a equiparação salarial. 
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
- Basta que tenham trabalhado um tempo juntos. 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, consideradairrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
- Se o trabalho não é físico (ex.: feitura de peças) também consigo fazer equiparação, mas isso deve ser analisado de forma objetiva. 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
- O trabalhador faz a prova dos fatos constitutivos do direito e o réu prova dos fatos impeditivos do direito. 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
- Seis anos que recebo menos que meu colega e ajuizei ação em 18/06/2019, só consigo pegar até 18/06/2013 (5 anos) – o que foi antes eu perco, está prescrito. 
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
Obs.: essa súmula não está de acordo com a RT. 
Requisitos: 
- Enquanto a discriminação no emprego é subjetiva, independendo do resultado, a discriminação no salário é objetiva. 
Identidade (≠ semelhança, similitude, proximidade)
- Identidade de funções: circunstância em que os trabalhadores comparados realizam o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos. 
- É identidade (exatamente a mesma coisa), não é mera semelhança.
Contemporaneidade entre equiparado e paradigma 
- Pelo menos durante um tempo eles tem que ter trabalhado juntos. 
- Simultaneidade no exercício funcional – coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados. 
- Antes da RT a diferença de tempo entre os empregados não podia ser superior a 2 anos na mesma função. Agora, após a RT, não pode ser superior a 4 anos no emprego e 2 anos na função. 
Mesmo empregador 
- Trabalhadores comparados devem laborar para o mesmo empregador. 
Mesmo empreendimento / estabelecimento empresarial
- Antes dizia-se que era na mesma localidade, mas a RT veio e mudou para mesmo empreendimento, mas não há um entendimento consolidado a respeito do que seria mesmo empreendimento. 
Mesma capacidade técnica e perfeição técnica
- Análise externa ao trabalho. 
- Tem que ver o resultado do trabalho. 
- Diferencial qualitativo na aferição do trabalho comparado. 
- A superior qualidade na concretização laborativa efetuada pelo paradigma terá o condão de tornar efetivamente distinto o real trabalho realizado, inviabilizando a equiparação. 
Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.   
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.         
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.                      
- Se tiver quadro de carreira não é pedido de equiparação, é de promoção. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.      
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.                  
Ex.: motorista cadeirante.
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.                        
§ 6° No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.           
- Se teve discriminação no emprego pode pedir também. 
Salário Equitativo 
- Critério subjetivo, diferente da equiparação salarial, em que os critérios são objetivos. 
- Aplicação do pcp da isonomia em situações que não se enquadram a equiparação salarial.
- Tanto no trabalho temporário quanto na terceirização (aplicação analógica ao trabalho temporário) não vai ser idêntico, mas vai ser equivalente. 
Trabalho temporário: 
Art. 12, Lei 6019/74 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
- Remuneração equivalente e não idêntica (≠ da equiparação salarial, que gera remuneração idêntica). Por que a lei não previu exatamente a mesma coisa que o empregado definitivo? Pois a comparação aqui é entre pessoas c/ empregadores diferentes. 
Terceirização: 
Orientação Jurisprudencial (OJ) 383, TST: “A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, alínea a, da Lei 6.019, de 03/01/74.”
Proteções Jurídicas Contra Credores do Empregador 
- O salário tem que estar sempre na disponibilidade do empregado.
- Principalmente nas situações de insolvência, falência, etc. – todo mundo querendo abocanhar o patrimônio do empregador. 
- A situação fático-jurídica de falência provoca, como se sabe, um concurso global de credores perante o patrimônio do devedor. A falência enseja uma discussão acerca da hierarquia de créditos em face do patrimônio falimentar. 
- Falência: pirâmide dos créditos falimentares 
Acidentais + trabalhistas 
Tributários 
Encargos da massa 
Dúvidas da massa
Direitos reais 
Direitos c/ privilégios especiais 
Direitos c/ privilégio real 
Créditos quirografários 
- A pirâmide hierárquica exposta demonstra que os créditos obreiros oriundos da situação propiciada pelo contrato de emprego (sejam trabalhistas ou acidentários) situam-se no vértice da escala de prevalência.
- Lei 11.101/2005 – passou a limitar que créditos trabalhistas stricto sensu acima de 150 salários mínimos são quirografários (ADI 3934-2). Limitou os créditos trabalhistas a 150 salários mínimos – o que sobra é quirografário. STF entendeu que isso é constitucional. 
- Valores de créditos trabalhistas que sejam superiores a 150 salários mínimos perderiam, de modo automático, a superproteção da ordem jurídica, descendo, radicalmente, na escala hierárquica, passando a se posicionar em patamar próximo ao piso da pirâmide creditícia,amalgamados no conjunto dos créditos meramente quirografários. 
Proteções Jurídicas Contra Credores do Empregado 
Impenhorabilidade do salário (regra processual) – c/ algumas exceções (pensão alimentícia e financiamento imobiliário – lei 11.382/2006). 
- As verbas salariais não podem sofrer constrição extrajudicial ou judicial.. As leis processuais se referem a salários e também a remunerações, indicando sua intenção realmente ampliativa.
- Exceção (ou seja, pode ser penhorado): crédito também de natureza alimentar, pensão alimentícia, financiamento imobiliário. 
Inviabilidade da cessão do crédito trabalhista 
Ex.: Yana está devendo para Luizza, aí Luizza vai cobrar do empregador da Yana esse valor – NÃO PODE. O empregador deve pagar Yana e ela depois paga a Luizza.
- O único pagamento hábil a desonerar o devedor trabalhista é aquele feito diretamente ao próprio empregado, já que a ordem jurídica veda a cessão de crédito trabalhista.
- Se o empregador tiver dúvida a quem pagar, deve-se fazer consignação em pagamento.
- Inviabilidade da adoção de mecanismos de cessão de crédito, pelo próprio empregado, em face de seu crédito laboral. 
- É inválida até mesmo a expressa autorização do empregado a seu credor para que este receba o crédito salarial. 
Unidade 2 – Jornada e Duração do Trabalho 
Diferenciação entre Jornada, Duração e Horário de Trabalho 
Jornada: tempo de trabalho no dia. Lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador. 
Duração: lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual).
- Abrange os distintos e crescentes módulos temporais de dedicação do trabalhador à empresa em decorrência do contrato empregatício.
Horário de trabalho: lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa.
Ex.: aula de 10:30 a 12:20 – início e término da jornada. 
Relação da Jornada de Trabalho com Outros Temas 
- A jornada de trabalho está intimamente ligada a saúde e segurança do trabalhador. A jornada está ligada aos adoecimentos e aos acidentes de trabalho, o que, consequentemente, aumenta o custo da previdência social. FÓRMULA: mais jornada = mais adoecimentos, acidentes, etc. = maior o custo da previdência. 
- Tema da jornada é um tema afeto de saúde e segurança no trabalho – prevenção à fadiga, à própria vida. 
- Fixação de jornada de trabalho tem fundo fisiológico. Existem jornadas especiais limitadas por questões fisiologias (ex.: por que o professor não pode trabalhar mais de 6hrs por dia? Questão de voz). 
- Quando há violação reiterada da jornada o que pode estar havendo é uma afetação na minha saúde física e mental. 
- Quando falamos em saúde e segurança ao trabalho não falamos apenas de equipamentos de proteção, etc., mas também de jornada e proteção a saúde mental do trabalhador. 
Não diz respeito apenas ao empregado stricto sensu – tema da jornada de trabalho também diz respeito ao trabalhador latu sensu (ex.: servidor público, militares, autônomos, etc.). 
Disposição da jornada de trabalho na DUDH e outras convenções internacionais. 
Convenções iniciais da OIT: jornadas e repousos. 
- As normas jurídicas concernentes à duração do trabalho já não são mais, necessariamente, normas estritamente econômicas, uma vez que podem alcançar, em certos casos, a função determinante de normas de saúde e segurança laborais, assumindo, portanto, o caráter de normas de saúde pública.
- Se aumento a jornada de trabalho acabo diminuindo a possibilidade de emprego, os postos de trabalhos para todos – empregabilidade. Já com a diminuição da jornada de trabalho auxilia-se na contratação. A modulação da jornada e da duração do trabalho consiste em um dos mais eficazes mecanismos de combate ao desemprego. A redução da duração diária, semanal e mensal do labor abre, automaticamente (ainda que não em proporção equivalente), inúmeros novos postos de trabalho, ou — na pior das hipóteses — obstaculiza, de modo franco e direto, o ritmo de avanço da taxa de desocupação no mercado de trabalho.
- Maior jornada pode implicar em maior salário quando ele é fixado por tempo de trabalho. Se meu salário é fixado por hora, se trabalho mais, recebo mais. 
Princípios Orientadores 
Proteção do trabalhador – é hipossuficiente então merece proteção. 
Imperatividade – as normas sobre jornada de trabalho são imperativas, devendo ser cumpridas. 
Princípio ou presunção de jornada controlada – há presunção de que os trabalhadores são submetidos a uma jornada controlada, salvo exceções. O padrão é a jornada controlada, a regra é o trabalho por unidade de tempo. 
Critério do Art. 4°
- São três os critérios principais de cálculo da extensão da jornada de trabalho. São tais critérios o do tempo efetivamente laborado, o do tempo à disposição no centro de trabalho e, finalmente, o do tempo despendido no deslocamento residência-trabalho-residência (além do somatório anterior). 
- Ao lado desses três critérios mais gerais, há ainda dois outros de caráter especial, aventados por normas específicas de certas categorias profissionais brasileiras: o critério do tempo prontidão (ou horas prontidão) e o do tempo sobreaviso (horas sobreaviso).
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.                 
§ 2o  Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I - práticas religiosas; II - descanso; III - lazer; IV - estudo; V - alimentação; VI - atividades de relacionamento social; VII - higiene pessoal; VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.   
Critérios Gerais 
Tempo efetivamente laborado 
- Efetivamente executando tarefas. 
- Considera como componente da jornada apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo obreiro. Por esse critério excluem-se do cômputo da jornada laboral o “tempo à disposição” do empregador mas sem labor efetivo; eventuais paralisações da atividade empresarial que inviabilizem a prestação de trabalho; qualquer tipo de intervalo intrajornada. Em suma, exclui-se do cálculo da jornada todo e qualquer lapso temporal que não consista em direta transferência da força de trabalho em benefício do empregador.
Tempo à disposição do empregador: 
- Considera como componente da jornada o tempo à disposição do empregador no centro de trabalho, independentemente de ocorrer ou não efetiva prestação de serviços. Amplia-se, portanto, a composição da jornada, agrega-se ao tempo efetivamente trabalhado também aquele tido como à disposição do empregador.
Ex.: professor fica na sala de aula para tirar dúvidas de quem precisar. 
A ordem jurídica brasileira adota este critério como regra padrão de cômputo da jornada de trabalho no País.
x Reforma Trabalhista: contrato intermitente – para os trabalhadores com contrato intermitente o tempo à disposição não é computável. 
Tempo de deslocamento: x Reforma Trabalhista: eliminação das horas in itinere 
- O tempo despendido pelo obreiro no deslocamento residência-trabalho-residência,período em que, evidentemente, não há efetiva prestação de serviços (“horas deslocamento”). Como se percebe, aqui se amplia mais ainda a composição da jornada, em contraponto com os critérios anteriores.
Art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.   
- Esse tempo de deslocamento não é computado na jornada (não era antes da RT e também não é agora). Antes da RT computava-se na jornada as horas in itinere, mas hoje nem isso. 
Obs.: para efeitos previdenciários o tempo de deslocamento é tempo de trabalho. SÓ para efeitos previdenciários. 
*** Horas in itinere: 
- É um deslocamento diferenciado. 
Ex.: trabalho no meio de uma fazenda que não passa transporte público. 
Súmula 90, TST: I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
- Considera-se integrante da jornada laborativa o período que o obreiro despenda no deslocamento ida-e-volta para local de trabalho considerado de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, desde que transportado por condução fornecida pelo empregador.
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". 
Ex.: local urbano que não passa ônibus durante a noite e eu trabalho durante a noite. 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". 
- Deve ser real ausência. 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. 
Ex.: trabalho rural – na rodovia passa ônibus, mas na estrada de terra não – empregador pega a pessoa no centro da cidade – só computa o tempo da estrada de terra. 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. 
Ex.: jornada de 8hrs e gasto mais 2hrs para chegar em casa sob essas condições – deve pagar as 2hrs extras. 
Súmula 320, TST: “O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância 
pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere.”
- AGORA NÃO TEM MAIS ISSO – a RT tirou as horas in itinere!!!!!!
Exceção a Jornada Controlada 
- Regra do DT: trabalhador submetido ao controle de horário, regime padrão 
X ideia da “patrimonialização da saúde laboral” – aquele trabalhador que está submetido a controle de jornada, se faz horas extras tem direito a receber, mas não podemos cair no paradoxo de que se ele fizer muitas horas extras irá receber mais – não pode ser ao ponto de patrimonializar a própria fadiga do trabalhador. 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:           
- Exceção que deve ser provada e efetiva – não recebe salário por jornada produzida. 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;                    
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.                  
- Aqueles que controlam jornada dos outros não podem ter jornada controlada. 
III - os empregados em regime de teletrabalho.                    
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).          
Critérios Especiais
Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.            
§ 2º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.         
Horário de sobreaviso (c/plantão por demanda): “em casa” / máx. 24hrs – 1/3 da hora normal. 
- Período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário “permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço”.
- Tem limitação na esfera de descanso – ex.: não posso tomar cerveja.
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.      
Horário de prontidão (no local): “na estrada” / máx. 12hrs – 2/3 da hora normal. 
- Período tido como integrante do contrato e do tempo de serviço obreiro em que o ferroviário fica nas dependências da empresa ou via férrea respectiva aguardando ordens. 
Súmula 428, TST: “I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.”
- Trabalhadores começaram a alegar que bastava estar com celular, BIPs, pagers, etc. que podia estar em qualquer lugar e que mesmo assim seria configurada o horário de sobreaviso. 
- A conclusão é de que o empregado tem que fazer prova de que realmente estava na escala de plantão, só estar com celular não é prova suficiente, mas não é necessário que ele esteja em casa. Ele deve fazer prova, podendo estar sim em outro local que não sua casa. 
Jornada Padrão 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
- Jornada padrão ou genérica: 8 horas diárias e (não ou) 44 semanais, permitida redução e compensação. 
Tempo Ininterrupto de Revezamento              
- Tempo ininterrupto de revezamento: rotatividade/periodicidade entre jornada diurna e jornada noturna.  
- Empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena, mês ou período relativamente superior, em contato com as diversas fases do dia e da noite. 
Súmula 360, TST: A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/88. 
- É irrelevante a existência de paralisações totais ou parciais da empresa para fins de tipificação da presente figura jurídica. 
Súmula 423, TST: “Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.”	
- Jornada de 6 horas diárias, salvo negociação coletiva (até 8 horas). Jornada padrãoé de 6 horas, se houver negociação essa jornada pode chegar a 8 horas diárias.
Prorrogação de Jornada 
- Prorrogação: finalizei a jornada padrão e entrei na prorrogação extraordinária. 
- Jornada extraordinária é o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada padrão, fixada em regra jurídica ou por cláusula contratual. É a jornada cumprida em extrapolação à jornada padrão aplicável à relação empregatícia concreta
- Trabalho extraordinário regular: descaracteriza, pois a prorrogação não pode ser habitual, tão recorrente. Obs.: pode ter prorrogação de jornada de forma extraordinária (excepcional), mas não é possível jornada padrão regular extraordinária (como regra, sempre, habitual), pois é fraude a constituição. Ex.: transformar a jornada de 8 horas em 11 horas.
Art. 58, § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.            
Art. 59.  A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
- Pode ter hora extra, mas no máximo duas. 
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.                     
- Toda jornada extraordinária cumprida pelo obreiro no contrato será devida com sobre remuneração específica — o adicional de horas extras
- Adicional de sobrejornada, no mínimo 50%, salvo índice mais favorável. 
Obs.: se for no feriado é 100% por lei e por convenção coletiva pode ser até mais. 
- As horas extras e seu adicional têm caráter de salário condição, conforme jurisprudência hoje dominante.
Súmula 291, TST: A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
- Prevê uma indenização pela supressão das horas extras e adicional habituais. A indenização corresponde ao valor de um mês das horas suprimidas (com adicional, é claro) para cada ano de prestação de serviços acima da jornada normal (ou fração igual ou superior a seis meses). A indenização incidirá quer na supressão total, quer na supressão parcial de horas extras.
Adicional Noturno 
- Jornada noturna: lapso temporal situado entre 22:00 horas de um dia até 5:00 horas do dia seguinte. 
- Essa jornada noturna urbana abrange 8 horas jurídicas de trabalho, já que a CLT considera a hora noturna urbana menor do que a hora diurna (hora ficta noturna), composta de 52’30’’ (e não 60’). 
- É devido adicional noturno – remuneração do trabalho noturno deve sempre ser superior ao diurno. 
Compensação 
- Compensação: trabalhar um pouco mais em um dia, para ter a compensação desse horário em outro dia, trabalhando menos. 
- A compensação pode ser individual ou coletiva. 
Compensação individual: parte do pressuposto que é muito breve, logo depois vai ter a compensação. 
Ex.: trabalho mais terça e quarta para quinta e sexta ter horário menor. 
≠ do banco de horas (compensação coletiva), que é por certo período e só depois de um tempo compensa.
 Compensação coletiva: demora mais tempo para compensar. 
Ex.: banco de horas. 
Art. 59, § 2o  Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
- O banco de horas é uma forma de compensação coletiva – durante um certo período (ex.: durante 3 meses) eu trabalho em sobrejornada (ex.: montando carros para serem lançados) e depois compenso isso. 
- Reforma Trabalhista (2017): Possibilitou tanto o banco de horas individual como a jornada 12x36 de modo individual – misturou tudo: a compensação individual e a coletiva. 
Art. 59, §5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
- Antes o banco de horas era apenas por negociação coletiva, agora pode o banco de horas individual. 
Art. 59, § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.             
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.     
Art. 59-A.  Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.               
- Jornada 12x36hrs. 
- Em um dia trabalha 12 horas, podendo em outro dia trabalhar em outra empresa por ex., por isso os trabalhadores gostam.
- Antes era só por negociação coletiva, agora pode também de forma individual. 
Parágrafo único.  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. 
Súmula 85, TST: I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.                 
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderáser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Controle de Horário 
- A regra da CLT é trabalho por unidade de tempo. 
Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.                             
- Controle de horário feito por meio do ponto (eletrônico, mecânico ou manual) – a grande massa de trabalhadores tem que estar sujeita ao controle de pontos. 
- Vide Portaria 1515/2009 – até 2009 não tinha regulação sobre ponto eletrônico. Essa portaria estabeleceu critérios para o ponto eletrônico. Entrou em vigência em 2011 para as empresas se adaptarem. 
§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.
Pressupostos: correção e transparência; veracidade, não manipulação. 
1 - Súmula 338/TST - 18/11/1994. Jornada de trabalho. Registro de horário. Inversão do ônus da prova. Presunção de veracidade. CLT, art. 74, § 2º.
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
- O contrato é o contrato realidade. 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
- É o ponto britânico. 
Períodos de Descansos
- Lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situados intra ou intermódulos diários, semanais ou anuais do período de labor, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção familiar, comunitária e política.
- A duração do trabalho também envolve as pausas. 
- Tem relação com saúde laboral, segurança no trabalho, etc. Relação com o gozo ao lazer, família e descanso. 
- Princípio da imperatividade – norma imperativa. 
- Tipos: intervalos na jornada (intervalo intrajornada e interjonada – de 11hrs), intervalos na semana (RSR – repouso semanal remunerado, DSR – descanso semanal remunerado. Obs.: preferencialmente aos domingos), intervalos no ano (férias).
Obs.: existem inúmeros intervalos especiais fixados pelo Direito do Trabalho, seja em decorrência do exercício pelo empregado de certas funções específicas, seja em decorrência da prestação de trabalho em circunstâncias especiais ou gravosas.
Intervalos
- Podem ser ordinários ou especiais: 
Ordinários: não são computados na jornada de trabalho (não são remunerados, como regra). Não integram a jornada de trabalho. 
- Normalmente os intervalos intra e interjornada. O DSR/RSR passou a ser remunerado. 
Especiais: fundo mais evidente de saúde laboral: em regra computados na jornada de trabalho - pagas. Situações gravosas em que os intervalos são especiais. 
Obs.: diversas categorias específicas têm intervalos especiais fixados pela lei. 
Ex.: frigorifico, aeronauta, petrolífero, etc.
Intrajornada (dentro da jornada) 
- Lapsos temporais regulares, remunerados ou não, situados no interior da duração diária de trabalho, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador. 
- Para que servem? Alimentação, descanso, etc. Tem por fundamento normas de saúde e segurança, não de lazer, família, etc., pois é dentro da jornada. 
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
- 6 horas a 8 horas – 1 a 2 horas. 
- Pode reduzir por negociação coletiva, desde que respeite o mínimo de 30 minutos – em razão do art. 611-B.   Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
- Até 4 horas – 0 intervalo
- 4 horas a 6 horas – 15 minutos. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.      
- Antes de 1994: se o trabalhador não gozasse do intervalo não acontecia nada, apenas multava a empresa, mas a multa não ia para o trabalhador, ia para o governo. 
- Depois de 1994 e antes da RT: se o trabalhador não gozasse do intervalo ou gozasse de uma parte só o intervalo seria todo pago como hora extra (100% hora extra). Ex.: tinha 1 hora de intervalo, então teria 1 hora extra. 
- Agora (Medida Provisória 808) – se o trabalhador não gozar do intervalo ou gozar de parte dele ele verá indenizado como hora extra (ou seja, com adicional de 50%) o que foi suprimido. Ex.: tinha 1 hora de intervalo e o empregador me deu 10 minutos apenas, aí ganho 50 minutos indenizados com hora extra. 
§ 5o  O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.    
Interjornada (entre uma jornada e outra) 
- Lapsos temporais regulares, distanciadores de uma duração diária de labor e outra imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizados pela sustação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiroperante o empregador
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
- Lapso temporal de 11 horas consecutivas que deve separar uma jornada e outra de trabalho. 11 horas necessárias entre um intervalo e outro. 
Ex.: professor na PUC que dá aula sexta na parte da noite e sábado na parte da manhã.
- Se não conceder? OJ 355, SDI: O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
- Não tem regra disposta na CLT. A jurisprudência caminhou no sentido de aplicar analogicamente o que trata do intervalo intrajornada não concedido ou concedido em parte ao intervalo interjornada – assim, deve conceder como hora extra (ou seja, com 50%) o período em que foi suprimido (ex.: saí da empresa as 22:00, só poderia começar a trabalhar no dia seguinte às 09:00, mas comecei às 07:00 – de 7 as 9 dá duas horas, então recebo duas horas como hora extra). Obs.: até então não é como indenização. 
Intervalo Semanal (entre uma semana e outra de trabalho)
- A Constituição de 1988, em seu art. 7º, XV, considerou direito dos trabalhadores o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
- Lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e aperfeiçoamento em sua inserção familiar, comunitária e política.
- O prazo do repouso semanal fixa-se em horas (24hrs) e não exatamente em dia.
- A partir da Lei 605/49 se tornou remunerado e, a partir daí, passou a ser chamado de repouso semanal remunerado (RSR) ou descanso semanal remunerado (DSR)
- Como é remunerado e concedido? Quando sou mensalista já recebo sobre os intervalos semanais no final do mês (já está calculado dentro). Se sou horista (recebo por hora de serviço) tenho que calcular depois. 
- Se laborado (ex.: dia da minha folga é domingo, mas tive que trabalhar) deve ser pago dobrado (ganha 100%, salvo melhor estipulação em negociação coletiva). Mesmo sendo dobrado tem que ter folga compensatória depois. 
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
- Lei 11603/2007 – para ter trabalho no comércio aos domingos (ex.: padaria, academia, abastecimento de gás, etc.) – é interesse local (lei local), mas quem regula sobre direito de trabalho é a União (lei federal) então a lei local não pode proibir e, se o trabalhador trabalhar, ele deve ter um repouso semanal remunerado aos domingos a cada 3 semanas, salvo CCT/ACT mais benéfico.
Feriados 
- Religiosos (lei municipal) / civis (lei federal). 
- Lapsos temporais de um dia, situados ao longo do ano-calendário, eleitos pela legislação em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador.
Art. 70 - Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.   
- Nesses dias segundo a CLT não pode trabalhar.      
Férias 
- É um tipo de interrupção do contrato de trabalho (trabalhador tem a obrigação principal suspensa, qual seja: trabalhar). É uma paralização laboral com pagamento. 
Objetivo das férias – tem relação com a necessidade de conceder ao trabalhador um momento para lazer e, principalmente, para a recuperação da fadiga. Tem relação com a saúde laboral, segurança laborativa e reinserção familiar, comunitária e política do trabalhador. 
Art. 7, XVII, CF - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
- A remuneração das férias corresponde ao valor do salário correspondente ao período de trabalho e, a esse valor, acresce-se 1/3. Obs.: antes da CF/88 não tinha esse 1/3. 
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.     
Período aquisitivo – lapso temporal padrão para aquisição do direito às férias, ou seja, 12 meses antecedentes que fazem com que o trabalhador adquira as férias. O que acontece nesse período que repercute. 
- Via de regra começa com o início do contrato de trabalho, mas pode ser que não seja assim (ex.: quando começa a contar de novo – pessoa ficou de licença remunerada com mais de um mês / pessoa gozou de férias coletivas quando não tinha dado o período dela, etc.). 
Período concessivo (ou de fruição/de gozo) – 12 meses seguintes ao período aquisitivo, em que o empregador tem para escolher (quem escolhe o período de férias de regra é o empregador, pois ele tem o poder diretivo) quando serão as férias do trabalhador. 
- Acontece junto ao novo período aquisitivo. 
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.  
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida.       
- Empregador tem a obrigação de conceder as férias nesse período. E se não foram concedidas nesse período? Remuneração em dobro, além de concedê-las. Obs.: a remuneração em dobro é devida apenas se a concessão de férias ocorrer após o período concessivo. 
Art. 136, § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.         
- Menores de 18 anos que estudam – férias junto com as férias escolares. 
Concessão das férias:
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 
- O empregador comunica as férias ao empregado com 30 dias de antecedência (não pode ser comunicado de forma abrupta). 
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.        
- Dois dias antes do início das férias ocorre o pagamento das férias, sendo este proporcional (não necessariamente recebe o valor total do mês). 
Obs.: não recebe novamente no próximo mês, recebe apenas o que não recebeu. 
- Pagamento do salário antecipado – exceção à regra de que o salário deve ser pago até o 5 dia útil. 
Art. 135, § 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.  
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.    
- Tem que anotar na carteira de trabalho. 
Art. 134, § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.    
- Antes da RT as férias tinham que ser concedidas de forma contínua (integral), salvo exceção (partilhar por dois). Agora a RT permite até 3 períodos de férias (primeiro no mínimo 14 dias corridos e os outros no mínimo 5 dias corridos). 
- Mesmo com