Unilever PIM IV UNIP 2/2019

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
JACQUELINE DA SILVA SOARES 
RA 1955273 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNILEVER 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2019 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
JACQUELINE DA SILVA SOARES 
RA 1955273 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNILEVER 
PIM IV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV 
para obtenção do título de Gestor de 
Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista 
Orientador: Mauro Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2019 
 
 
RESUMO 
 
 
Projeto multidisciplinar da Universidade Paulista, desenvolvido por uma aluna do 
curso superior tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, aplicando os 
conhecimentos adquiridos nas disciplinas de Suprimento de mão de obra, 
analisando tipos de recrutamentos, benefícios oferecidos e técnicas de seleção; de 
Desenvolvimento de recursos humanos, abrangendo a teoria administrativa de RH, 
tipos de atuação do Rh, o clima organizacional e modelos de planejamento de 
pessoal; e também a disciplina de Dinâmica das relações interpessoais que visa 
demonstrar a importância da interação entre os indivíduos e a organização, suas 
formas de comportamento, a liderança, a estrutura organizacional e os tipos de 
conflitos. Este projeto realizou uma analise na empresa Unilever, uma multinacional 
de bens de consumo, identificando as práticas que a organização utiliza e também 
as relacionando com o conteúdo estudado. Seu desenvolvimento foi baseado em um 
estudo bibliográfico e uma pesquisa de campo. Através dessa pesquisa notamos 
que a organização atua de maneira justa com seus colaboradores, destacando-se 
por exercer seu gerenciamento voltado para as pessoas, sendo um grande 
diferencial entre as empresas nos dias atuais. Esperamos que aprecie esse projeto e 
que ele atenda suas necessidades de esclarecimentos/expectativas de crescimento 
educacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Unilever – Suprimento – Desenvolvimento 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO...................................................................................................... 04 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA...................................................................... 05 
2.1 Recrutamento e Seleção..................................................................................... 05 
2.2 Planejamento de Pessoal.................................................................................... 06 
2.3 Programa de Benefícios...................................................................................... 07 
2.4 Tipos de Recrutamento....................................................................................... 08 
2.5 Técnicas de Seleção............................................................................................10 
2.5.1 Entrevistas de Seleção..................................................................................... 11 
2.5.2 Principais Ferramentas de Seleção.................................................................. 12 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS............................................ 14 
3.1 Estrutura Organizacional..................................................................................... 16 
3.2 A Importância do Departamento de Recursos Humanos.................................... 16 
3.3 Clima Organizacional.......................................................................................... 18 
3.4 Modelos de Planejamento de Pessoal.................................................................19 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.................................................. 21 
4.1 Liderança e Seus Comportamentos.................................................................... 21 
4.2 Modelos de Estruturas Organizacionais.............................................................. 23 
4.3 Os conflitos nas Relações Interpessoais............................................................. 25 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................. 28 
6. REFERÊNCIAS..................................................................................................... 30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
Este projeto tem como principal objetivo proporcionar ao aluno uma maneira 
de aplicabilidade dos conhecimentos teóricos adquiridos na disciplina de suprimento 
e mão de obra, onde abordaremos como a empresa realiza o recrutamento e 
seleção, incluindo os benefícios que oferecem para funcionários, além de tipos de 
recrutamento e técnicas de seleção que a empresa adota. Em desenvolvimento de 
recursos humanos, abordaremos as teorias clássica, científica e relações humanas, 
trataremos também sobre atuação do RH dentro da organização buscando 
compreender o clima organizacional e como a empresa o avalia. Veremos também 
sobre a disciplina de dinâmica das relações interpessoais as formas de 
comportamento, estrutura organizacional e conflitos, explorando como eles 
acontecem dentro da empresa. 
Aplicaremos então essas técnicas à Unilever, uma empresa que atua no 
mercado desde 1929 sempre trabalhando com integridade conduzindo operações 
com respeito há várias pessoas, organizações e ambiente e que tem como objetivo 
declarado que, “para ter sucesso é necessário os mais altos padrões de 
comportamento empresarial de todos com os quais trabalham, as comunidades que 
tocam e o ambiente que impactam”. Uma organização que busca sempre ter um 
impacto positivo de várias formas sendo através das marcas, das operações, das 
relações comerciais, de contribuições voluntárias e de várias outras formas 
envolvendo a sociedade. O objetivo Empresarial da Unilever está em executar os 
negócios apoiado pelo código de princípios de negócios que descrevem os padrões 
operacionais de todos na Unilever. 
O desenvolvimento desse projeto iniciou com um estudo bibliográfico, que 
Segundo Lakatos e Marconi (2011, p.43) a pesquisa bibliográfica “trata-se do 
levantamento, seleção e documentação de toda bibliografia já publicada sobre o 
assunto que está sendo pesquisado, sejam em livros, jornais, boletins, monografias, 
teses, dissertações, material cartográfico” [...] Sendo assim traz consigo um conjunto 
de informações, através de pesquisa de campo e bibliografias, além do livro texto e 
sites que atendam de maneira prática os objetivos de pesquisa. 
 
5 
 
 
2 SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
O termo suprimento de mão de obra refere-se ao fornecimento de pessoas 
ideais para o lugar exato. Sua função é planejar, recrutar e selecionar pessoas aptas 
para determinado cargo dentro da organização e que sejam aderentes a cultura 
organizacional da empresa, através da aplicação de métodos eficientes e eficazes, 
para que esse desempenho seja comprovado. Objetiva-se em suprir e atender, 
satisfazendo as necessidades, de mão de obra, da empresa e também buscar novos 
talentos para a mesma. 
Sendo sua primeira função planejar, onde é necessário saber o que procurar, 
buscando informações pertinentes ao cargo, como por exemplo, o que faz e qual o 
salário pagável para esse cargo, entre outros, determinando diretrizes cabíveis e de 
acordo com o mercado concorrente. Partindo daí, buscar pessoas que agregam 
valor competitivo e que possam trazer esse valor atuando no dia a dia da 
organização, desempenhando seu trabalho de forma a alcançar metas, mostrando 
resultados e até mesmo propondo melhorias para determinado processo. Após 
planejar, o próximo passo é recrutar, ou seja, convocar e fazer com que as pessoas 
se interessem pela vaga, para depois selecionar o indivíduo certo para o cargo. 
2.1 Recrutamento e Seleção 
Chiavenato (2010) explica que “o Recrutamento corresponde ao processo 
pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para 
abastecer seu processo seletivo” (CHIAVENATO,2010 p. 133). Sendo assim é 
responsável por todo capital intelectual que a empresa adquire. 
As pessoas são consideradas agentes de transformação, por serem 
diferentes uma das outras, viverem e aprenderem de forma diferenciada. Traz 
consigo experiências e competências únicas e isso pode ser capaz de aumentar os 
lucros da organização pois ao exercerem o seu trabalho e estarem qualificados, 
treinados, aptos, reconhecidos e valorizados dentro da organização, tendem a 
produzir melhor pois pessoas felizes e com suas necessidades atendidas trabalham 
melhor porque produzem com mais qualidade e gerando assim maiores lucros para 
a empresa. 
Ainda conforme Chiavenato (2002, p.198); 
 
Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de 
recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção 
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sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de 
pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que 
tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão 
selecionados os futuros participantes da organização. (CHIAVENATO, 2002 
p. 198) 
 
A grande questão da Unilever é conseguir ter os melhores talentos, os 
melhores profissionais, para conseguir integrar a estratégia. Percebendo então que 
ela pode prejudicar a sua ambição de crescimento por não ter as pessoas corretas. 
Sendo assim o papel do recrutamento e seleção é fundamental para filtrar os 
que se destaquem entre os demais. Lembrando que esse desempenho precisa ser 
medido, se comprovado, o candidato estará apto para o cargo, podendo assim 
acrescentar um diferencial competitivo á organização. 
2.2 Planejamento de Pessoal 
Nas palavras de Dutra (2009, p.63), “planejamento de pessoas é a quantidade 
e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da 
empresa”. De acordo com o autor podemos entender que o planejamento de 
pessoas se trata de posicionar indivíduos em quantidade e capacitação certa, de 
acordo a necessidade da empresa, visando a demanda da organização seja ela por 
aumento de produção ou remanejamento de pessoas. 
Entre os modelos estudados a Unilever faz uso do planejamento integrado, 
que consiste em um planejamento mais amplo e abrangente, que engloba o volume 
de produção estipulado pela organização, como também, as mudanças tecnológicas 
que alteram de alguma forma a produtividade, alem de estar atenta a procura do 
produto pelos clientes e por fim estimular o colaborador a crescer dentro da 
organização, promovendo um plano de carreira para os talentos internos. 
Na Unilever o foco é atender, de forma satisfatória, seus clientes e para isso 
tem um planejamento estratégico que busca atender as necessidades de produção, 
aperfeiçoando os prazos de entrega e principalmente o modo de como tudo é feito 
na produção e movimentação do produto. Procurando, sempre, saber como está o 
comportamento dos clientes, se a procura esta sendo mantida, tal como se as 
vendas reduziram ou ampliaram, pois sabemos que aumentando a procura, vai 
precisar demandar mais também, como ocorrido em abril de 2019, quando os 
números de vendas subiram além do que se era esperado. 
 
7 
 
 
2.3 Programa de Benefícios 
O programa de benefícios em uma organização é fundamental para manter, 
captar e reter talentos, uma vez que despertam interesses nas pessoas por se tratar 
de somar ao salário. 
Segundo Chiavenato, (2004. p.314) “os benefícios constituem o pagamento 
financeiros indiretos oferecidos aos funcionários”. Sendo assim pode ser como 
forma de dinheiro, como a participação de lucros, e também de subvenção, auxílios 
de algo que acrescente qualidade de vida. 
São diferentes da remuneração, sendo a remuneração um pagamento de 
salário, um bônus e comissões, diretamente ligados ao exercício profissional. Os 
benefícios são formas indiretas de pagamento, sem relação direta como resultado 
do exercício profissional. Portanto se referem a uma oferta de vantagem ao 
profissional, que pode ser voltado para o cuidado com a saúde, para a capacitação 
profissional, descontos no acesso de diversos serviços. 
Dependem da situação financeira da organização, não é obrigatório, mas é 
um fator atrativo e motivacional. A empresa precisa definir se é importante, suficiente 
e desejável, sempre focando no melhor para a empresa, sabendo que um programa 
de benefícios bem estruturado tem o poder de elevar o interesse de profissionais 
interno e externos. Claro que tudo precisa ser acordado entre as partes antes de 
qualquer decisão e é fundamental que a empresa seja transparente quanto à 
concessão e o que é esperado por retribuição. Esses benefícios precisam estar em 
constante atualização e aprimoramento, para o mantimento do nível de satisfação. 
Na Unilever os benefícios tem um importante papel, por ser uma empresa que 
foca em bem estar, tanto para os clientes quanto para os funcionários, e por estar 
ciente que o bem mais precioso da organização é a pessoa, ela oferece uma porção 
de benefícios que acrescentam satisfação e realização pessoal para seus 
colaboradores, relacionado á segurança, âmbito social, convivência e amparo 
familiar, sendo eles: 
Segurança: Alimentação, assistência medica, assistência odontológica, 
educação e planos de previdência. 
Social: Esportes e recreação, festas e passeios, serviços de aconselhamento 
psicológico e jurídico. 
Conveniência: Academia e transporte. 
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Amparo familiar: Assistência educacional familiar e seguro de vida. 
2.4 Tipos de Recrutamento 
O recrutamento nasce de um pedido, uma requisição por meio do gestor e 
uma análise que comprove a necessidade de um novo colaborador para preencher 
uma lacuna em determinado setor. Na requisição deve haver a descrição das tarefas 
que o indivíduo exercerá no cargo e suas características, não deixando de lado 
questões comportamentais esperadas do indivíduo como atenção, dedicação e 
responsabilidade. 
Após o pedido ser entregue ao RH é feita uma análise junto ao departamento 
financeiro, para saber se a empresa tem condição de contratar no momento, já que 
isso acresce a folha de pagamento, além de possíveis despesas que serão 
desencadeadas com o processo. Depois da análise o pedido é encaminhado para a 
diretoria onde será aprovado e assinado. Assim o setor de gestão de pessoas 
poderá divulgar a vaga com todas as suas características e requisitos. Esse 
recrutamento poderá ser interno, externo ou ambos, ao qual chamamos de 
recrutamento misto. 
O Recrutamento interno: voltado para as questões de remanejamento de 
pessoal internamente, pode ser pela movimentação de pessoal na vertical (quando 
acontece uma transferência da pessoa de um setor para o outro, sem a necessidade 
de promoção) ou na diagonal (quando existe uma promoção). Tem vantagens 
positivas e negativas. As positivas evitam despesas necessárias para contratação de 
um novo indivíduo, uma vez que é aproveitado o funcionário interno, entre as demais 
vantagens, existe o dinamismo e rapidez, a motivação dos funcionários, o 
aproveitamento da capacitação fornecida pela própria empresa a seus 
colaboradores e a inspiração para as pessoas se empenharem para futuras disputas 
em competições saudáveis dentro da empresa, para que o melhor vença. Já as 
negativas, são em relação ao potencial observado pelo gestor, se a pessoa não 
estiver apta para o cargo acaba gerando desmotivação e frustração por não 
conseguir desenvolver a tarefa proposta e consequentemente o acontece o 
desinteresse pela nova função, além de gerar conflito entre os funcionários em 
relação à escolha do gestor, entre outras. 
O Recrutamento externo: é uma metodologia que procura candidatos fora da 
empresa, sendo eles candidatos reais ou potenciais. Os reais são aqueles que estão 
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dispostos ao início imediato para a função, enquanto os potenciais são aqueles que 
estão empregados, exercendouma atividade remunerada, mas que estão em busca 
de novos desafios. Entre as formas de recrutamento externo está a apresentação de 
candidatos por meio de funcionários da empresa, cartazes ou anúncios na porta da 
empresa, contatos com faculdade, contrato de prestação de serviços com agência 
de recrutamento e o recrutamento online. Assim como recrutamento interno o 
externo também sofre vantagens e desvantagens. Entre as vantagens que se 
destacam é o famoso “trazer Sangue Novo”, que significa atrair e captar pessoas 
novas para organização, com pensamentos novos, colaborando com a 
modernização do quadro de funcionários, trazendo um capital intelectual de um 
mercado diferenciado. Através disso, empresa pode se recriar em termos de 
prognóstico, que é aquilo que esperamos do indivíduo na realização de suas tarefas 
com diferencial, além de aproveitamento da capacitação do indivíduo por meio de 
suas experiências pessoais e profissionais, é uma forma de renovação de pessoal, 
buscando qualificação que às vezes não existe na empresa. Nas desvantagens 
podemos encontrar o processo logístico, que é demorado (pela necessidade de 
divulgar as vagas, receber as indicações e também está propensa a erros, já que, 
em alguns casos, por ser um trabalho com terceirização o candidato pode não ser 
adequado ao que foi requerido), é um processo caro, pois precisa de ferramentas 
para a divulgação das vagas, por exemplo, as agências de emprego, jornais e 
revistas especializadas, etc. Outras desvantagens do recrutamento externo é 
desmotivação do funcionário, ele frustra porque elimina uma chance de crescimento 
que poderia ser aproveitada por alguém de dentro da organização. 
O Recrutamento misto: utiliza-se das duas formas, tanto o interno quanto o 
externo. Este tipo de recrutamento, denominado misto, atualmente é o mais 
utilizados nas empresas, por ele trabalhar tanto com candidatos internos quanto com 
os externos, o que possibilita medir a capacidade dos funcionários da empresa em 
comparação com os que vêm de fora. 
 Na organização pesquisada é utilizado o recrutamento misto, uma vez que a 
empresa valoriza seus talentos e os incentiva a crescer profissionalmente, busca 
também aproveitar esse crescimento promovendo assim um plano de carreira. Mas 
em alguns casos, o talento interno ainda não esta apto para a nova posição, sendo 
10 
 
 
assim ela precisa buscar um profissional capaz para satisfazer a necessidade de 
mão de obra especializada. 
Em 2010 a Unilever entendeu que precisava filtrar os colaboradores da 
melhor forma possível, portanto decidiu assumir a postura de atuar com o processo 
de recrutamento e seleção tornando assim um departamento que antes era 
administrado pelas agências especializadas interno, ou seja, ela mesma passou a 
buscar, escolher, atrair e desenvolver o seu talento. 
A Unilever possui programas voltados para a seleção e desenvolvimento de 
talentos, que são moldados por ela mesma, o estágio e o trainee. O estágio é 
voltado para estudantes universitários de penúltimo a último ano de graduação de 
qualquer curso. Já o trainee é para aqueles que desejam alavancar a carreira 
vivenciando experiências flexíveis e dinâmicas com mentoria de líderes do negócio. 
Hoje o seu aliado para o desempenho dessa tarefa é o LinkedIn, uma rede 
social de negócios fundada em 2002 e lançada em 2003. A Unilever passou a usá-la 
em 2010, quando internalizou o departamento de Recrutamento e seleção. Com o 
LinkedIn a Unilever tem ferramentas à sua disposição para trabalhar com divulgação 
de vagas e além do mapeamento de potenciais candidatos essa ferramenta 
proporcionada também um contato direto com o profissional. 
Realiza um trabalho com participação da rede LinkedIn Brasil e com a equipe 
global, assim como a Unilever Brasil e a Unilever global, considerado uma equipe de 
4 mãos. Essa parceria traz muitos benefícios, quando 47% das contratações em 
2015, foram feitos através do LinkedIn, proporcionando agilidade, qualidade e 
economia financeira, além de melhor experiência para o candidato. Tem também 
benefícios estratégicos, quando usado com um canal de comunicação corporativa, 
onde a Unilever constrói sua marca e faz a divulgação de seus produtos. A Unilever 
lidera o Ranking de empresa mais desejada para trabalhar no Brasil, é uma forma de 
reconhecimento de que a estratégia tem sido fortalecida dia após dia. 
A Empresa recebe também currículos por meio do seu site, através do 
cadastramento e envio on-line. 
2.5 Técnicas de Seleção 
Para se analisar os indivíduos, o selecionador ultiliza-se de dois instrumentos, 
as entrevistas e o teste de aferição. 
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As entrevistas possuem três modelos, podem ser fechada aberto ou técnica. 
O modelo fechado, também conhecido como direcionado, usa-se perguntas que tem 
as respostas que permitem ao avaliador saber se o candidato condiz ou não com 
que a empresa espera dele em questão de comportamento e conteúdo. Já o modelo 
aberto, ou denominado Livre, o candidato responde as questões de forma aleatória 
construindo um caminho que o avaliador precisará trilhar para saber se o candidato 
é apto ou não. E por último e não menos importante temos as entrevistas técnicas 
que servem para medir se o candidato domina ou não o assunto, nesse modelo o 
avaliador propõe uma ação na execução de uma tarefa que o candidato deverá 
executar dando detalhes dos processos e procedimento. 
Os testes de aferição existem em variedades, sendo os mais utilizados, o 
comportamental, que precisa ser aplicado por um psicólogo, que entende as 
necessidades da empresa para assim aferir as condições psicológicas do canditado, 
traçando dados e dando o parecer para o gestor. O teste de seleção também é bem 
utilizado, onde é aferido o conhecimento do candidato em relação a atitudes, 
criatividade, autonomia, iniciativa, liderança e reação em situações complexas, e 
também a capacidade de identificar e propor soluções para os problemas. E não 
posso deixar de mencionar o teste vocacional, um teste que dá pista ao candidato 
acerca do que gostariam de fazer, quais são suas aptidões, em que são especiais e 
o que tem como potencial. 
 Para Arteen (2012 p. 95) “Os testes de aferição servem para verificar o 
raciocínio lógico do individuo, assim como o comportamento e a forma de atuar em 
sua área de trabalho”. Desta forma é fundamental nas técnicas de seleção para uma 
visão mais ampla das características do individuo. 
2.5.1 Entrevistas de Seleção 
A entrevista de seleção acontece no momento em que empresa identifica as 
características do candidato, determinando se ele é um potencial candidato, ou não, 
para ocupar o cargo oferecido. 
Ainda nos dias atuais é um instrumento poderoso, até mais que os testes 
psicológicos. 
Podemos utilizar dois tipos de entrevistas são elas estruturada ou não 
estruturada. Na Estruturada é seguido um padrão de questionário prévio para todos 
os candidatos. Segundo Chiavenato (2008), existem alguns tipos de entrevistas 
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estruturadas são elas: entrevista totalmente padronizada é aquela fechada ou direta 
com o padrão de perguntas estabelecido, podendo ser respondidas com sim ou não. 
Tem também a entrevista padronizada apenas quanto ás perguntas ou questões, 
que tem por padrão questões que podem ser respondidas de forma livre, mas é 
preciso serem respondidas com uma sequência lógica, para que o avaliador consiga 
de alguma forma verificar a ordem dos fatos e assim dar seu parecer, e também, a 
entrevista diretiva que é aquela onde as perguntas não são estruturadas, mas tem 
suas respostas esperadas. E por ultimo a entrevista não estruturada, que é menos 
formal e menos rígida, não diz respeito às circunstâncias mais o método utilizado 
para obter informações, ela é mais flexível. Conforme Chiavenato (2008), essa é 
uma; 
 
[...] entrevista não diretiva. Não especifica nem as questões, nem as 
respostasrequeridas. São denominadas entrevistas não estruturadas, não 
diretivas, exploratórias, informais etc. São entrevistas totalmente livres, cuja 
sequência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador (CHIAVENATO, 
2008, p. 195) 
. 
Segundo o autor é uma entrevista sem critério, que analisa as características 
e o perfil do candidato focando as informações que são pertinentes ao cargo de 
forma livre e descontraída. 
2.5.2 Principais Ferramentas de Seleção 
São inúmeras as ferramentas de seleção disponíveis hoje, pode se afirmar 
que as principais são triagem preliminar dos currículos, entrevistas na seleção/RH e 
entrevista comportamental, checagem de informações, teste técnico-específico, 
testes psicológicos, dinâmicas de grupos, provas situacionais, psicodrama, 
entrevista técnica com a liderança solicitante da vaga. 
A Unilever tem um processo de seleção bastante acirrado, com várias etapas, 
através de testes e propostas de atividades em grupo e individuais, conta também 
com a presença de consultorias parceiras, dos recursos humanos e dos gestores 
das áreas que estão requisitando esses profissionais. O processo seletivo para o 
programa, futuros líderes da Unilever, tem quatro etapas. A primeira é se inscrever 
on-line pelo site da empresa, depois preencher uma avaliação de perfil, participar de 
uma entrevista sob demanda e por ultimo ir a um centro de descobertas onde o 
candidato experimenta por um dia, a rotina de um futuro líder na Unilever, 
participando de uma serie de atividades e projetos, sendo eles: reunião de projeto 
13 
 
 
com colegas da função, reunião breve com gestores sêniores sobre desafios de 
negócios atuais, reunião de equipe com os outros candidatos e reuniões individuais 
com seu gestor direto. Essas atividades são com base em um estudo de caso, onde 
será avaliado o potencial do candidato e ao mesmo tempo a Unilever oferece ao 
indivíduo uma visão aprofundada de como é trabalhar na Unilever. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14 
 
 
3 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
O desenvolvimento de Recursos humanos é a área responsável por 
desenvolver técnicas e programas que auxiliam na qualificação das pessoas a fim 
de receber um retorno eficiente em produtividade, envolvimento e comprometimento 
dos colaboradores. Responsável pelo treinamento e capacitação dos funcionários 
dentro da organização, com o intuito de promover competitividade no mercado. 
O processo de desenvolvimento de RH é compreendido quando o profissional 
evolui dentro da empresa, se empenha em fazer suas tarefas e a maneira de como 
ele adere á cultura organizacional. Essa questão é fundamental para o crescimento 
da organização, uma vez que preparando os colaboradores para realizar sua função 
é importante oferecer oportunidades para o colaborador se desenvolva, preparando 
se para os desafios futuros que poderão aparecer. 
Inicialmente precisamos lembrar que vários modelos de administração foram 
adotados e utilizados desde a revolução industrial. Após a Revolução Industrial as 
empresas se preocuparam em melhorar o seu desempenho para manter se de pé 
diante da crise, passaram a observar a produtividade em relação ao comportamento, 
com base em estudos e pesquisas decorrentes de problemas de saúde dos 
funcionários, problema na estrutura da empresa, na desestruturação das famílias, 
entre outros que afetavam de forma contundente a produtividade das pessoas 
dentro da organização. Conheça alguma das teorias de administração desenvolvidas 
voltada para as pessoas: 
 Teoria Cientifica: Foca apenas nas tarefas e na divisão do trabalho, 
tratando as pessoas como maquina, podendo gerar fadiga humana, revolta e 
desmotivação, o que não melhora o desempenho na produtividade; 
 Teoria Clássica: Impõe uma separação entre as pessoas, categorizando, 
as que pensam (Gestores), e as pessoas que fazem (Operários), passando a 
entender que os funcionários que trabalham na fábrica, não possuem a capacidade 
intelectual de tomar decisões; 
 Teoria das Relações Humanas: Ao estudar as pessoas, identificou-se 
duas necessidades. A primeira foi à adaptação do trabalhador ao trabalho, essa 
necessidade foi caracterizada pela produção, ou seja, analisava o trabalhador e as 
particularidades das tarefas que seriam executadas, pois a produtividade 
dependeria do tratamento dado a esse colaborador. E a segunda necessidade é a 
15 
 
 
adaptação do trabalho ao trabalhador, que neste momento, se sentiria motivado. 
Essa teoria é focada nos aspectos individuais e sociais no trabalho que 
predominam sobre o aspecto produtivo. Assim métodos foram desenvolvidos para 
buscar a eficiência das empresas através das pessoas. 
Durante o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação 
e os incentivos do trabalho e a liderança, ou seja, fez com que os gerentes ficassem 
mais atentos as necessidades dos empregados, como as de relacionar-se, alem de 
compreender que, apesar de necessária a preocupação com a hierarquia, é preciosa 
a comunicação dos colaboradores entre si, mantendo um relacionamento de 
amizade e interação com o grupo. Por essa razão a ênfase da teoria de relações 
humanas são as pessoas. 
A Teoria das Relações Humanas é uma tentativa de dar oportunidade e fazer 
com que o indivíduo queira permanecer dentro das organizações, sendo assim, os 
resultados de uma organização se dá na participação e na organização das pessoas 
dentro da empresa. 
Entre as principais características das relações humanas podemos perceber 
que o homem deixou de ser tratado apenas como algo que produz, já que suas 
ações não se comparam com uma maquina. Todo ser humano tem a necessidade 
de se relacionar, desenvolver relações de amizade dentro da organização forma um 
tipo de grupo, que pode tornar um ambiente mais leve para trabalhar. Em conjunto 
com esse sistema social vem a questão das necessidades biológicas, as pessoas 
necessitam de alguns elementos fundamentais para viver, isso inclui 
reconhecimento, aprovação social, influência, proteção e auto realização. 
A Unilever faz uso da teoria de Relações humanas, valorizando a 
comunicação entre funcionários, dentro e fora da organização. Entende que seus 
funcionários precisam estar em sintonia, cooperando e ajudando uns aos outros, 
formando uma equipe produtiva. Alem disso, reconhece o colaborador como 
principal parceiro da organização, tratando-o como prioridade, atendendo a 
necessidade de proteção física, ou seja, cuidando da segurança do trabalhador 
enquanto realiza suas operações e também do seu psicológico, promovendo 
programas de ajuda como aconselhamento profissional em diversas áreas. 
 
16 
 
 
3.1 Estrutura Organizacional 
 
 [...] ‘A estrutura de uma organização pode ser definida simplesmente como 
a soma total das maneiras pelas quais o trabalho é dividido em tarefas 
distintas e, depois, como a coordenação é realizada entre essas tarefas’. 
Mintzberg (2009, p.12) 
 
Segundo o autor a estrutura organizacional mostra a forma de como são 
agrupados, administrados e coordenados os recursos que são empregados nos 
diversos processos desenvolvidos na organização com o intuito de alcançarem os 
seus objetivos. 
A Unilever Brasil é uma subsidiária da Unilever anglo-holandesa uma 
empresa de Capital fechado que segue à risca as diretrizes organizacionais da 
Matriz por conta disso as decisões corporativas são tomadas em três instâncias, 
global regional e local. No global são tratados assuntos como negociações com 
fornecedores no Regional sendo América Latina no caso da subsidiária do Brasil são 
tratados temas corporativos de responsabilidade da Unilever Brasil a estrutura 
governamental brasileira tem como principal órgão o conselho executivo conforme 
vemos abaixo: 
Figura 01 - Organograma do conselho executivo da Unilever Brasil 
 
Fonte: Própria (2019) 
Conforme o organogramaacima cabe a esse conselho conversar com as 
divisões regional e global para tomadas de decisões estratégias da Unilever no 
Brasil, sempre avaliando o desempenho econômico Social e Ambiental. 
3.2 A importância do Departamento de Recursos Humanos 
No mercado atual, o Rh tem uma função mais atuante que o Rh de alguns 
anos atrás, a visão de antigamente limitava o Rh apenas no que se referia a 
contratação e manutenção das pessoas internamente na empresa, nos dias atuas 
essa visão tem mudado, passando a ter o departamento de Rh com um aliado para 
a evolução das empresas. Podendo ser observada em três pontos importantes: 
• Operacional 
• Tático 
Presidência 
Diretor 
Financeiro 
Diretor 
RH 
Diretor 
Juridico 
Diretor de 
Marketing 
Diretor de 
Pesquisa e 
Desenvolvimento 
Diretor de 
Tecnologia 
Diretor de 
Cadeia de 
Suprimento 
Diretor 
de Vendas 
17 
 
 
• Estratégico 
O operacional era visto como o departamento que cuida da parte burocrática, 
dos processos, ou seja, do recrutamento e seleção, folha de pagamento entre outros 
procedimentos padrões, antigamente era chamado de departamento de pessoal, 
pois seu foco era apenas operacionalizar os processos, não avaliando os resultados 
e impactos que a organização sofria. Com visão focada apenas em fazer o que era 
pertinente ao departamento. 
O Rh Tático atual nas atividades que são direcionadas para a administração 
dos processos, analisando as competências, estudando e recomendando estruturas 
organizacionais, esse nível de Rh atua como suporte para os gestores. 
Já o Estratégico passou a ser o mais rentável para a organização, já que atua 
diretamente com o desenvolvimento da empresa, buscando melhorar sempre seus 
resultados, através de captação de profissionais e treinamento/desenvolvimento dos 
profissionais internos, para que sejam capazes de agregar valor á companhia, tendo 
uma visão do mercado e também dos negócios da organização, para estejam em 
crescimento constante junto com a empresa. O Rh estratégico preserva e atua para 
aumentar capital intelectual, que é seu bem mais precioso da organização, elevando 
o nível da empresa em relação aos concorrentes. 
Esse tipo de Rh é direcionado por informações precisas, faz pesquisas com 
os funcionários, a fim de diagnosticar e resolver questões que afetam o 
desempenho. É parceiro dos gestores, diretores e colaboradores, tem uma visão 
ampla sobre os sistemas e processos executados dentro da organização, utiliza a 
tecnologia á seu favor, possui informações importantes e consistentes, é procurado 
para tomadas de decisões importantes e atua como suporte e parceiro em 
negociações que impulsionam o crescimento empresarial. 
Ressaltando também que o profissional de Rh faz parte do quadro de 
funcionário da empresa, mesmo sendo um árbitro que vive entre as pressões dos 
gestores e as pressões dos colaboradores. 
Na Unilever o departamento de Recursos humanos atua no nível estratégico, 
alinhado ao planejamento estratégico da organização, buscando atender e entender 
todos os departamentos, com foco em alcançar o planejamento definido. Tem uma 
cultura de desempenho, mas não apenas o desempenho em si, não de qualquer 
jeito, precisa ser de alto nível, onde o crescimento das pessoas transpareça no 
crescimento dos negócios. 
18 
 
 
Atua como parceiro dos negócios identificando as necessidades com o intuito 
de desenvolver, gerenciar e programar estratégias apropriadas, para garantir que as 
pessoas estejam nos lugares certos, se mantendo dentro da estrutura e cultura 
organizacional. Desempenha seus processos de forma competente, habilidosa e 
com atitude, dando suporte para os gestores, contribuindo para o alcance dos 
objetivos organizacionais. 
Está inserido no dia a dia dos funcionários, buscando meios para atender e 
satisfazer suas necessidades, para que desenvolvam suas tarefas com todo o 
potencial esperado pela organização, oferecendo treinamentos constantes, 
capacitação profissional, incentivando e acompanhando o desenvolvimento 
individual para cresçam junto com a empresa. 
3.3 Clima Organizacional 
O Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização, 
sendo único em cada organização. Seu conceito é relacionado ao ambiente interno, 
sendo também um fator primordial ligado á motivação das pessoas que trabalham 
nesse ambiente, possuindo forte impacto no comportamento desses indivíduos e no 
seu desempenho diário dentro da organização. No aspecto motivacional, relaciona-
se automaticamente a qualidade de vida no trabalho e o bem-estar do indivíduo na 
empresa, influenciando na produção diária de cada colaborador. 
Para Chiavenato (1997) 
 
"Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa 
determinada empresa e, envolve a satisfação dos profissionais tanto com os 
aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos 
afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de 
trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência 
de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de 
seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada 
característica desta organização" (CHIAVENATO, 1997, p. 126). 
 
 
Segundo o autor, clima organizacional é um conjunto de propriedades que 
precisam ser avaliados no ambiente de trabalho e que são percebidos de forma 
direta ou indireta, pelos indivíduos que vivem e trabalham nessa organização, e isso 
inspira ou não a motivação dessas pessoas, e afeta também seu comportamento. 
Na Unilever o clima dentro da organização é avaliado periodicamente, 
aplicando a pesquisa de clima organizacional, sendo uma forma de entender as 
necessidades e a percepção dos funcionários em relação a empresa, atuando em 
19 
 
 
sintonia com os desafios e necessidades, essa pesquisa indica pontos de melhorias 
no ambiente de trabalho. É respondida individualmente e de forma anônima, para 
que as informações sejam sinceras e que o funcionário não tenha medo de expor 
sua opinião em relação á determinada assunto. Tendo em mão o resultado da 
pesquisa, elaboram um plano de ação para satisfação dessas necessidades, com o 
objetivo de melhorar o clima dentro da empresa e consequentemente o desempenho 
dos funcionários e dos resultados. 
3.4 Modelos de Planejamento de Pessoal 
Para o alcanço dos objetivos, as empresas precisam que o planejamento de 
Rh esteja intrinsecamente ligado ao planejamento estratégico da organização, 
buscando meios para o alcance desse planejamento. O planejamento de Pessoas é 
essencial para que essas metas sejam alcançadas com plenitude. 
Planejar pessoas é estar atento nos ciclos da empresa, podemos citar o 
exemplo da sazonalidade que é um período que a empresa precisará produzir mais 
quantidade de um determinado produto para atender a demanda, sendo assim, faz 
se um planejamento da quantidade de recursos de mão de obra que será necessário 
para atender a demanda e o Rh precisara recrutar, selecionar, contratar e 
desenvolver pessoas, por meio das ferramentas de Rh. 
Vejamos alguns modelos de planejamento de pessoal, segundo Chiavenato 
(1997, p. 180) 
 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: Nesse 
modelo a necessidade de contratar nasce da procura pelo produto ou 
serviço, em um determinado período, não considera os imprevistos e está 
voltado para o nível operacional. 
 Modelo baseado em segmento de cargo: Mais usado nas empresas de 
grande porte, consiste em escolher, estabelecer, determinar e projetar. 
Escolhendo um fator estratégico, como nível de vendas ou volume de 
produção, onde essas variações podem afetar proporcionalmente as 
necessidades de pessoas. Estabelecendo níveis históricos, com base no 
passado e futuro, para cada fator estratégico. Determinando esses níveis 
históricos de mão de obra para cada unidade. E por fim, projetando níveis 
futuros de mão de obra. 
20 Modelo de substituição de postos-chaves ou planos de sucessão: Trata 
se de uma representação visual, também conhecido como organograma de 
carreira. Um modelo hipotético sobre quem assumira o degrau de cima, caso 
haja necessidade. Onde há critérios para essas substituições, os quais 
devem ser explícitos para evitar favoritismos. 
 Modelo baseado no fluxo de pessoal: Geralmente é utilizado por 
organizações conservadoras que não tem intenção de expansão, esse 
modelo mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da 
organização, assim sendo, por meio de admissões, demissões transferência 
internas e promoções, permite o prenuncio da necessidade de pessoal. 
 Modelo de Planejamento integrado: Esse modelo abrange de forma 
sistêmica todo o planejamento, pois permite um diagnostico preciso para a 
tomada de decisões. Considera fatores como o planejamento do volume de 
produção, alteração na produtividade devido a aquisição de nova tecnologia, 
o comportamento dos clientes em relação a oferta e procura no mercado, a 
entrada e saída das pessoas da organização acompanhando sua evolução 
profissional como planejamento de carreira dentro da empresa. 
O modelo utilizado pela Unilever é o modelo de planejamento integrado, 
sendo um Rh estratégico onde participa ativamente das tomadas de decisões da 
organização, que atua como parceiro dos gestores e consequentemente da 
organização, onde busca meios para que os funcionários estejam abertos e 
preparados para as novas tecnologias, treinados para desenvolver sua produtividade 
de maneira eficiente. E claro, voltado para o crescimento do profissional dentro da 
empresa, incentivando a busca por capacitação, motivando os funcionários á se 
sobressaírem entre os concorrentes, promovendo um plano de carreira e ajudando 
os funcionários a se destacar no mercado. Alem de estar atento com o volume de 
produção, precavido para imprevistos que pode acontecer e vir prejudicar o 
cumprimento de prazos. 
Diante desses modelos, fica evidente o quanto é importante a participação do 
RH e seu envolvimento no planejamento de pessoal, já que o Rh auxiliara os 
gestores no processo de provisão de pessoal sendo um trabalho em equipe, entre 
os gestores e o Rh. 
 
21 
 
 
4 DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
O conceito de relacionamento interpessoal está ligado ao relacionamento que 
acontece entre duas ou mais pessoas. 
De acordo Chiavenato (2010, p. 115), ”As pessoas não atuam isoladamente, 
mas por meio de interações com outras pessoas para poderem alcançar seus 
objetivos”. Conforme o autor, o relacionamento interpessoal é uma variável do 
sistema de administração participativo, onde o comportamento humano constituem 
grupos de trabalhos, gerando trabalho em equipe, produzindo confiança e a 
participação natural das pessoas. 
Nesta parte do projeto observaremos com as pessoas se comportam e o 
quanto isso afeta seu desempenho dentro da organização 
Há três aspectos que regem as atividades organizacionais, são eles: 
 Estrutura: é o sistema de trabalho interno com base na definição de 
hierarquia; 
 Tecnologia: relacionam-se com métodos de trabalhos ditados pelos 
processos da organização e todos os equipamentos envolvidos nas tarefas 
operacionais; 
 Comportamento: nesse aspecto se foca o modo em como as pessoas se 
comportam e como se relacionam umas com as outras dentro da 
organização. 
Esses três aspectos estão interligados, interagem e são influenciados pelas 
pressões que o mercado ocasiona sobre a organização. 
4.1 Liderança e Seus Comportamentos 
Dentro da gestão de pessoas, a liderança precisa ser singular e entender as 
pessoas no seu individual. Liderar é uma capacidade de inspirar pessoas e/ou 
grupos para que atinjam seus objetivos e está ligado ao controle, ao poder e 
autoridade. 
A tarefa definida do líder é transmitir credibilidade, capacitar, inspirar, motivar, 
oferecer colaboração e fortalecer o pessoal que por ele é liderado. Lembrando que 
um líder é também um membro do grupo e de toda a movimentação e benefícios 
também irá afetá-lo de forma direta. O comportamento dos líderes é fundamental 
para as pessoas e para a organização. Vejamos algumas dessas forma de 
comportamento. 
22 
 
 
 Expansivo: O líder precisa ser expansivo, ser aberto e capaz de promover 
ações que envolvam contatos pessoais, dentro e fora da empresa, para que 
seja visto com pessoa comum. 
 Inteligente: Necessita ser inteligente, ter facilidade de aprendizado e 
compreender com habilidades e sensibilidades as situações, estando 
sempre apto para ajudar nas soluções de problemas. 
 Ter estabilidade emocional: Precisa ser estável emocionalmente, para 
atuar com ponderação no equilíbrio, em momentos adequados. 
 Ter entusiasmo: Ser inspirado é também um comportamento necessário no 
líder, transformando os sentimentos positivos em expressões para que o 
entusiasmo seja notável pelos liderados. 
 Ser ousado: O ato de ousar precisa estar presente na liderança, para ter 
coragem de falar, impor suas ideias e experimentar espontaneamente as 
inovações que o ambiente e a equipe proporcionam. 
 Ser sensível: Estar sensível as situações e pessoas, tendo uma visão, sem 
descuidar do senso prático a respeito das tarefas e metas. 
 Confiante: Ter confiança no que faz e confiar na equipe, transmitindo 
credibilidade. 
 Ter uma imaginação “Fértil”: O líder precisa ter uma imaginação aguçada, 
capaz de representar imagens de coisas reais ou ideias, promovendo o 
inusitado nas percepções dos liderados. 
 Possuir espírito crítico: Sendo crítico nas suas ações, com uma atitude 
amadurecida que busca destemido a verdade, não permitindo que a vaidade 
sobreponha suas percepções da realidade. 
 Ter senso de Justiça: Ter a capacidade de praticar a justiça, atuando com 
eficácia nos conflitos que surgem na equipe. 
 Ser Disciplinado: E também ter disciplina cumprindo e também fazer com 
que a equipe cumpra suas metas, essas impostas pela própria equipe ou 
pela organização, nas tomadas de decisões. 
Para Fiorelli, (2004) “O verdadeiro Líder desenvolve no liderado, a percepção 
de relacionamento interpessoal, significativo, positivo e proativo, capaz de estimular 
à ação, ao desenvolvimento, sob o impulso do envolvimento emocional.” (Fiorelli, 
2004. P. 205). De acordo com o autor, os líderes são espelhos, pois quando 
23 
 
 
trabalham com emoção espalham energia positiva, colocando as pessoas em 
movimento, motivando e elevando seus desenvolvimentos. 
A Unilever Brasil oferece há 50 anos, um programa de Trainee para jovens 
qualificados, que apresentam um potencial para atuação em cargos de liderança. 
Todos os anos em média 40 mil pessoas, no Brasil, se inscrevem no processo 
seletivo, o qual tem uma duração de 3 anos, que ao final do processo, resultam na 
formação de líderes, com comportamento adequado, para diversas áreas. Durante 
esse processo, uma das principais exigências do Trainee é a etapa interfuncional, 
onde desenvolvem a capacidade de atuações em diversas áreas. Dessa forma 
esses futuros líderes, independente de sua formação ou área de escolha para 
atuação, conhece e compreende a realidade da linha de frente do consumidor, dos 
fornecedores e principalmente dos funcionários. 
Entre os modelos apresentados, na liderança da Unilever, encontramos a 
expansividade, os lideres dentro da empresa estão abertos para a comunicação 
direta com seus liderados, por meio de chat de relacionamento que esta disponível 
no aplicativo da Unilever para os funcionários. Encontramos também uma liderança 
inteligente, que participa na resolução dos problemas, contendo habilidade e 
sensibilidade. Os líderes na Unilever, também possuem estabilidade emocional e 
entusiasmo que levam o empoderamento para sua equipe, e que entendem cada 
indivíduo de forma única, sabendo como agir em cada momento, além do 
comportamento de confiança, espíritocrítico, senso de justiça e disciplina. O líder na 
Unilever aprende a confiar nos seus liderados, observando-os, de maneira que o 
deixe à vontade, sem pressão, sabendo o liderado que poderá contar com o líder, 
caso apresente dificuldade no desenvolver de tal tarefa. 
4.2 Modelos de Estruturas Organizacionais 
Conforme Stoner e Freeman (1985, p.230) estrutura organizacional: “é a 
forma pela qual às atividades de uma organização são divididas, organizadas e 
coordenadas”. De acordo com o autor, uma estrutura organizacional é à maneira de 
como a empresa é organizada, seja por hierarquia, divisão de departamentos, 
representando a adequação de tarefas, poderes de decisões e responsabilidades. 
Agora vejamos três modelos mais comuns da estrutura organizacional, sendo 
eles a estrutura simples, a burocrática e a estrutura matricial. 
24 
 
 
 Estrutura Simples: Mais comum nas empresas de pequeno porte, onde 
toda a administração e tomada de decisão são centradas em uma única 
pessoa, normalmente o proprietário dessa empresa. Não possui muitos 
departamentos, contendo um grupo de funcionários pouco organizado. 
 Burocrática: Nessa estrutura observa-se o seguimento das atividades com 
regras, normas e regulamentos formalizados com o objetivo de alcançar a 
máxima eficiência, através da padronização dos eventos que ocorrem na 
empresa. Possui um aspecto positivo quanto a essa padronização, pois 
consegue estabelecer um nível de qualidade eficiente de suas tarefas 
operacionais e rotineiras, porém tem também um aspecto negativo, já que 
por realizar suas operações com obediência cega, impede soluções rápidas 
para possíveis imprevistos. Temos um exemplo claro de estrutura 
burocrática no setor publico, onde toda a administração é realizada com 
burocracia, que causam problemas que afetam á todos que precisam dela. 
 Estrutura matricial: Sua configuração é determinada por agrupar 
profissionais, é uma estrutura mais especialista, que apesar de possuir mais 
departamentos para atender necessidades em diferentes aspectos, possuem 
mais pessoas envolvidas em determinado produto, permitindo que os 
colaboradores possuam dois gestores, ou seja, que respondam a dois 
chefes, sendo um voltado para a função e o outro para o projeto. 
Dentro da Unilever notamos uma estrutura burocrática, pois é perceptível a 
existência de uma padronização de procedimentos, em todas as áreas da 
organização. Onde a estrutura organizacional segue fielmente as normas e 
regulamentos para que juntos atinjam suas metas. Em relação ao plano de carreira 
voltado para os funcionários nota-se que a entidade oferece crescimento profissional 
para seus colaborados, porém, depende inteiramente deles alcançarem esse 
planejamento ou não, uma vez que o recrutamento é misto, o profissional interno 
precisa se destacar entre os demais concorrentes para a vaga, para atender os 
requesitos impostos pelas regras e normas que a padronização dos procedimentos 
impõe, sendo assim, a menos que o funcionário esteja fielmente apto para assumir 
tal posição dentro da organização, ele não assumira. Esse comportamento pode 
provocar nos funcionários um descontentamento em relação ao plano de carreira e 
consequentemente não aceitando que a empresa seja tão burocrática em relação ao 
25 
 
 
processo. Por outro lado, para a empresa, esse modelo é favorável, já que 
contratando alguém apto para desenvolver a função, agrega valores para o 
desempenho esperado, mantendo ou elevando seus níveis de qualidade na 
execução de processos. 
4.3 Os Conflitos Nas Relações Interpessoais 
Segundo Berg (2011), conflito “significa choque entre duas coisas, embate de 
pessoas ou grupos opostos, que lutam entre si. É um embate entre duas forças 
contrárias”. Segundo o autor conflito nasce de uma divergência de opinião entre 
duas pessoas. Berg ainda afirma que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e 
sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental 
para o seu sucesso pessoal e profissional”. Ou seja, sempre vai existir, seja dentro 
da organização ou fora dela e é necessário identificá-lo, compreende-lo e soluciona-
lo para que objetivos sejam alcançados. 
Na visão tradicional, conflitos eram considerados negativos, visto como um 
sinal de violência e irracionalidades, enquanto na visão da teoria das relações 
humanas, o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e nas organizações, que 
não pode ser ignorado, nem eliminado, mas precisa ser trabalhado com intuito de 
gerar resultados positivos aos indivíduos em seus desempenhos. 
De acordo com Chiavenato (2009), 
 
Um aspecto crítico da administração de Recursos Humanos é a solução de 
conflitos dentro de uma postura global e de longo prazo. Quando 
adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos conduzem a 
mudanças organizacionais que predispõem à inovação” (CHIAVENATO, 
2009, p. 361). 
 
Para o autor quando os conflitos são solucionados trazem amadurecimento 
para as partes envolvidas e também para a organização, que ao buscar soluções 
adequadas para a resolução desses conflitos, se abrem para uma melhoria que 
abrange a toda a organização. 
Chiavenato (2009) diz ainda que: 
 
O conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes 
envolvidas, sejam elas pessoas, grupos ou organizações. Assim, o desafio 
reside em administrar o conflito, de modo a maximizar os efeitos 
construtivos e minimizar os efeitos destrutivos. Chiavenato (2009, p. 364). 
 
De acordo com o autor administrar o conflito é extremamente necessário para 
que seja possível tirar resultados positivos maiores que os negativos. Vejamos 
26 
 
 
abaixo quais resultados os efeitos construtivos e destrutivos que os conflitos podem 
gerar: 
 Resultados dos efeitos construtivos: Alimenta sentimentos e estimula 
energia, fortalece sentimentos de identidade, desperta a atenção para 
problemas e testa a balança de poder. 
 Resultados dos efeitos destrutivos: Desencadeia sentimentos de 
frustração, hostilidade e ansiedade, aumenta a coesão grupal, desvia 
energias para ele mesmo, leva uma parte a bloquear a atividade da outra, se 
alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes. 
A seguir veja uma síntese dos resultados construtivos e destrutivos segundo 
Robbins (2008); 
Figura 02 – Síntese dos resultados construtivos e destrutivos 
 
Fonte: Robbins (2008, p. 365) 
Nas empresas estratégicas é fundamental que seja desenvolvido uma 
administração eficiente de conflitos, para amenizar os efeitos destrutivos 
contribuindo para melhoria dos resultados. 
Dentro da Unilever os conflitos são administrados pelos gestores em parceria 
com os recursos humanos, que busca meios para zerar os efeitos destrutivos. Com 
um relacionamento aberto e direto com os funcionários, permite que tenham 
liberdade para se expressar e apresentar suas queixas, respeitando sempre a 
opinião do outro e juntos buscando soluções positivas para melhoria dos processos 
e do clima organizacional. 
Os padrões de éticas e conduta da Unilever, alinhado com a cultura 
organizacional, possuem uma serie de códigos, políticas, treinamentos e canais 
acessíveis aos funcionários, sabendo que é necessário se manter dentro desses 
padrões, que incluem a questão do comportamento diante de um conflito e em quem 
buscar ajuda para as soluções. O relacionamento interpessoal na Unilever é 
favorável e é bastante comentado entre os profissionais, trabalham como equipe que 
27 
 
 
tem como único objetivo crescer junto com a organização. Na Unilever os conflitos, 
geram efeitos construtivos, o que, ao longo de seus 90 anos, tem tornado uma 
empresa madura. Entre os resultados desses efeitos, notamos que ele alimenta os 
sentimentos e estimula energia, levando o funcionário estar mais atento e esforçado, 
despertando curiosidade e interesse em melhorar os processos na realização de 
suas tarefas etambém na solução de problemas. Notei ainda que o conflito fortalece 
sentimentos de identidade, pois une pessoas no pensamento que apesar da 
divergência de opinião, ambos estão construindo melhorias para ambos usufruir. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
É evidente o quão abrangente é a área de Recursos Humanos dentro da 
organização e principalmente como suas funções estão ligadas diretamente em seu 
crescimento. Por ser quem administra o capital mais importante da organização, o 
ser humano, e por atender a necessidade de mão de obra de maneira eficiente, 
atraindo, captando e selecionando a pessoa ideal para o cargo, afim atender as 
expectativa de produção e assim entregar ao cliente o produto com a melhor 
qualidade e agilidade que ele precisa. 
A RH passou por muitas mudanças com o passar dos anos, o que antes era 
apenas o departamento que contratava e controlava os funcionários, passou a ser o 
departamento que atua nas tomadas de decisões, por ser um Rh estratégico que 
abrange todos os departamentos, buscando sempre um relacionamento mais 
próximo do funcionário, ouvindo e atendendo suas necessidades para que a 
motivação esteja sempre em alta, afetando de forma positiva, a produtividade. Com 
essas mudanças do Rh, muitas empresas têm aprendido a valorizar seus 
funcionários, uma vez que já entendeu que uma pessoa feliz no trabalho, melhora o 
clima, o trabalho em equipe e estabelece uma parceria promissora com a 
organização. 
Para as organizações é vital valorizar esse departamento, já que se trata de 
uma linha direta entre a empresa e o funcionário e vice versa. Sendo assim, trabalha 
em busca de uma imagem positiva da empresa, promovendo uma visão diferenciada 
diante dos clientes e fornecedores, além despertar o interesse de novos talentos 
para a empresa, enriquecendo seu capital. 
Após analise e aplicabilidade do conteúdo acadêmico dentro da Unilever, 
ficou claro, que a Unilever é uma das empresas mais cobiçadas para se trabalhar no 
Brasil, por diversos fatores, entre eles, os benefícios, o clima organizacional e o 
plano de carreira que a empresa disponibiliza e incentiva o funcionário. É uma 
organização que quer que o funcionário cresça com ela. Busca promover satisfação 
e atender as necessidades de seus funcionários. Cuida e oferece oportunidades não 
apenas para o funcionário em si, mas também para sua família, o que torna o 
colaborador ainda mais feliz. 
29 
 
 
Por se tratar de uma empresa global tem altos níveis de exigibilidades para os 
cargos, sendo assim, dificulta de certa forma, o plano de carreira dentro da empresa. 
Realizando seus recrutamentos mistos, onde os funcionários podem participar dos 
processos seletivos, desde que atendam fielmente os requesitos e terá que disputar 
a vaga com concorrentes externos, que muitas das vezes não conseguem se 
destacar e acaba permanecendo no mesmo cargo. Para alguns serve como 
motivação para se especializar mais e mais, mas a verdade é que para a maioria, 
causa frustração, por não conseguir se realizar dentro da empresa, acaba buscando 
outras oportunidades de crescimento nos concorrentes. Pelo que pude perceber, 
esse tipo de comportamento é algo bem comum dentro da Unilever. 
Acredito que a organização deveria tirar melhor aproveito dos funcionários 
interno, adotando o recrutamento interno, para determinadas vagas. Por ela 
impulsionar o funcionário se capacitar e por investir nele, deveria dar maiores 
oportunidade, acreditando que o funcionário tenha a capacidade de se desenvolver 
dentro de determinada vaga. Com isso, outros funcionários se esforçariam mais, 
concorrendo apenas com seus colegas internos, o que geraria uma disposta 
favorável para a empresa, uma vez que o numero de funcionários buscando 
conhecimento aumentaria. Estudariam e se preparando para futuras oportunidades 
desse tipo de recrutamento. 
Considero que a pesquisa e o desenvolvimento desse trabalho, agregou 
muito conhecimento em relação á pratica do conteúdo estudado, acredito que o 
objetivo proposto pela Unip foi alcançado por mim, de maneira satisfatória. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
 
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