ARTIGO - treinamento

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Autora
Thalita Damasceno de Souza
RA: 9090576097
Aluna do curso de MBA Gestão de Pessoas.
Universidade Anhanguera de Osasco 
Email:thalitads15@gmail.com
Disciplina: Trabalho de conclusão de curso/TCC
Professor Mc Marco Antônio Cordeiro, e-mail: Marco.cordeiro@anhanguera.com.br
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TREINAMENTO ORGANIZACIONAL: DESENVOLVENDO PESSOAS E CARREIRAS
ResuMO 
 O artigo em questão tem como objetivo apresentar os conhecimentos teóricos acerca da importância da aplicação do treinamento e desenvolvimento nas organizações e como está sendo considerado por elas: Como um investimento ou um custo para as organizações?
 O resultado dessas experiências e aprendizagens estão condensadas nessa metodologia que têm como proposito, socializar nosso entendimento sobre a capacitação e desenvolvimento de pessoas. Com intuito de alcançar o objetivo, optei por uma lógica de exposição de ideias, conceitos e metodologia de autores citados em sala apresentando os fundamentos, objetivo, estratégias e condições para implementação da educação e das universidades educativas, além de esclarecer a diferença em treinar e desenvolver.
Palavras-chaves: Desenvolvimento, Organização, Treinamento, Carreira.
abstract
Key words: Employees, Employability, Protagonism, Development, Growth, Career.
O treinamento é orientado para o presente [...] E o desenvolvimento para cargos á serem ocupados futuramente [...]
Chiavenato (1999, p. 295)
Segundo Lacombe (2011, p. 381) as empresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos. Baseando-se nessa informação podemos entender que o treinamento nas organizações serve para alinhar gestores e colaboradores aos procedimentos da empresa, ao mesmo tempo em que desenvolve suas habilidades. Por isso, a prática deve ser considerada um investimento não só para empresa uma vez que desenvolve um profissional, ou seja, o investimento é também social.
O artigo apresentado tem como objetivo realizar um diagnóstico dos benefícios proporcionados através de uma realização de um programa de treinamento devidamente estruturado e planejado, servindo como ferramenta eficaz para solucionar problemas, desenvolver pessoas, e alcançando a visibilidade competitiva de uma empresa. Porem a metodologia tem como fator essencial, distinguir o treinamento e o desenvolvimento e como essa diferença aumentar a vantagem competitiva de organizações que ao invés de enxergar pessoas como recursos, tem em seus colaboradores a visão de parceiros. De forma simples de exemplificar o propósito do artigo em minhas palavras coloco que o treinamento é para desenvolver o colaborador para um cargo e função que o mesmo vai exercer com aquisição de habilidades relacionadas ás tarefas atendendo padrões, aumentando produtividade e que é geralmente satisfatória á ser aplicado em curto prazo por esse motivo sua grande aceitação e exigência por parte das organizações. Já o desenvolvimento é uma serie de treinamentos passados de forma a criar habilidades novas, ou até mesmo despertar no individuo habilidades que o mesmo não enxerga em seu perfil.
Apesar de entender que o treinamento é uma ferramenta importante na administração de recursos humanos de uma empresa, não vem sendo aplicado de maneira estratégica nas organizações, uma vez que, sua aplicação não está sendo realizada para este fim, pois as empresas não sabem a importância deste para o colaborador. As Empresas optam por investir na capacitação de seus colaboradores para melhorar a excelência de suas atividades dentro da organização e não preparando para o mercado de trabalho e desenvolvendo profissional. Ou seja, não pensam em desenvolver para crescimento interno e aproveitamentos em banco de talentos institucionais apenas são colaboradores funcionais, pois são desenvolvidos para praticar um determinado serviço sem aproveitamento de seus talentos e desenvolvimento individual.
Portanto entende-se que o treinamento tem finalidade de melhoria das habilidades profissionais no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo colaborador.
Para que o processo de treinamento e desenvolvimento obtenha sucesso em sua aplicação e retorno para organização é necessário que a empresa entenda inicialmente a diferença entre ambos e assim elabore planos de ações eficientes para atingir o colaborador de forma construtiva. Com planejamento de análise individual de talentos desenvolvendo pessoas como parceiras.
Para Chiavenato (2004) o treinamento é um tipo de educação especializada que, aplicado no âmbito organizacional, busca dar competências profissionais ao individuo. 
Também segundo o mesmo autor Chiavenato (2009) define que o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organização e os clientes, pois são as pessoas que fazem as coisas acontecerem. Que conduzem os negócios produzem os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional. Para conseguir tal feito, é imprescindível o treinamento e desenvolvimento das pessoas. E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em treinamento para obterem um retorno garantido. Para elas, treinamento não são despesas, mas um precioso investimento seja na organização como nas pessoas que nela trabalham.
Para muitas empresas, treinar é sinônimo de despesas, custos e perda de tempo poucos gestores tiram os colaboradores da linha de produção para uma sala de aula.
Quando o treinamento é desfocado, fora de contexto e sem planejamento o julgamento das organizações e gestores podem estar corretos. Pois todo treinamento necessita de uma elaboração de acordo com as necessidades da empresa e sem planejamento é semente em terreno não arado, ou seja, perda de dinheiro, tempo e energia.
Faz-se necessário planejar e entender todas as etapas do processo T&D, pois só assim os resultados serão atingidos, com base em análise e estudo definição abaixo das etapas á serem executadas estruturalmente:
· Diagnóstico - Levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo; 
· Programação do treinamento - Elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas; 
· Implementação - Aplicação e condução do programa de treinamento. 
· Avaliação – Verificar os resultados obtidos com o treinamento
O treinamento é bom quando é útil. Em outras palavras, o treinamento somente será produtivo se for aplicado para criar um impacto construtivo em cada treinando, produzindo resultados, melhorando processos, adicionando valores e gerando riquezas.
Algum tempo atrás, o treinamento estava voltado somente para a preparação de atividades, visando o conhecimento técnico sobre a realização destas, mas atualmente, percebe-se sua importância não mais somente para a preparação, mas também desenvolvimento de carreiras e outras experiências de talentos individuais. 
No momento da entradade um novo profissional na empresa, o treinamento é responsável pela adaptação desta pessoa no novo ambiente de trabalho, assim como conhecer as normas e novas técnicas da determinada função que será exercida. Mas é necessário treinar e desenvolver funcionários antigos. Essa prática não deve apenas ser tomada quando o rendimento é abaixo do esperado, mas também quando há modificações internas, que visam à capacitação, ou mudanças comportamentais necessárias ou desejadas pelas organizações.
Portanto o estudo do método abordado é de como os gestores e empresas fazem a gestão do treinamento e se conhecem a diferenciar do treinamento e desenvolvimento não apenas proporcionando-lhes conhecimento e habilidade para adequado desenvolvimento de suas tarefas, mas dando aos seus colaboradores formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitam-se para aprimorar seus conhecimentos, com vistas em tornarem-se melhores naquilo que fazem, e lhes dando visão de futuro e crescimento contínuo dentro da organização.
Em complemento á essa análise através de divulgação em redes sociais, realizado pesquisa de entendimento populacional sobre o processo dos treinamentos desenvolvidos em experiências profissionais anteriores e atuais. Para entender o que as pessoas comuns com a visão de colaborador de uma organização pensa sobre as aplicações de treinamento realizadas e a consideração desses para seu desenvolvimento pessoal e profissional.
A entrevista ocorreu com 140 (cento e quarenta) pessoas com faixa etária de 18 á 42 anos, em que 79,2% trabalham atualmente. Dos entrevistados 80,6% consideram que o treinamento nas organizações é importante para capacitação e desenvolvimento do colaborador, porem quando questionado aos 19,04% o motivo em que não consideravam importante o treinamento recebido os mesmos alegam que o aprendizado adquirido foi institucional e funcional, ou seja foram capacitados para entender o processo que seria executado em determinada função e sistema propícios para produção da instituição contratante. Essa etapa inicial do questionário avalia com êxito a proposta do artigo, pois é visível que esse grupo de entrevistados não enxergaram o desenvolvimento nos treinamentos recebidos, e sim um treinamento específico para executar o serviço que irão praticar.
A visibilidade do desenvolvimento individual deve ser notada pelo colaborador que está recebendo o treinamento, seja ele contínuo, parcial ou para implantação inicial do aprendizado da execução do serviço a ser produzido. Em pesquisa realizada os entrevistados não identificam nas organizações o desejo das empresas em desenvolver pessoas através do treinamento e sim ensinar conteúdo especifico e funcional, é claro que inicialmente esse deve ser o objetivo da empresa, que enxerga na nova contratação um preenchimento de vagas, porem se o treinamento inicial mostrasse ao individuo recém-contratado que a empresa tem comprometimento pelo seu profissional, agregaria ao mesmo a sensação da troca, pois iria conscientizar que a retribuição do mesmo pela dedicação e cuidado introdutório deve ser mostrada através da produção e entrega do serviço desejado do mesmo para a empresa que apostou em seu desenvolvimento.
Dentro do contexto da pesquisa houve questionamento sobre a satisfação do treinando com os conteúdos aplicados nas organizações que foram contratados, e com desconforto dos números é visível que as empresas apenas dedicam-se ao treinamento inicial, pois os entrevistados questionam de treinamentos durante o período de trabalho que não ocorre, pois 73% dos entrevistados alegam que apenas tiveram treinamento no inicio da contratação, ou seja, treinam inicialmente o novo colaborador mas não há cuidado quanto ao seu desenvolvimento futuro e transição pelo seu período de experiência na empresa. 
Contudo a pesquisa elaborada teve efeito esperado, pois identificamos lacunas praticadas pelas organizações que devem ser analisadas com cautela e praticas de melhorias em desenvolvimento de pessoas, pois é dever da empresa manter um colaborador motivado para atingir metas e resultados, e a rotatividade de colaborador não deve ser pratica de uma organização saudável financeiramente, pois desliguem contínuos possuem custos, ou seja, não é melhor investir no que já foi lapidado? A empresa que investe em treinamento não só formam bons profissionais, mas também constrói um diferencial, pois investir em potencial humano é abrir as portas para melhores resultados e maiores lucros, profissionais bem capacitados e desenvolvidos geram melhoria na produtividade, além de ser um grande diferencial para o negócio. 
E essa foi à análise que a pesquisa evidenciou, pois pela visão dos entrevistados entendemos que há carência do individuo em sentir a preocupação de sua evolução e desenvolvimento por parte da organização e quando desenvolvido o mesmo demostra reciprocidade e interesse em vestir a camisa da empresa, pois enxerga na organização sua mentora e deseja juntamente com a empresa o crescimento. 
No momento da entrada de um novo profissional na empresa, o treinamento é responsável pela adaptação desta pessoa no novo ambiente de trabalho, assim como conhecer as normas e novas técnicas da determinada função que será exercida. Mas é necessário treinar e desenvolver funcionários antigos. Essa prática não deve apenas ser tomada quando o rendimento é abaixo do esperado, mas também quando há modificações internas, que visam à capacitação, ou mudanças comportamentais necessárias ou desejadas pelas organizações.
Algumas organizações esperam baixas de rendimento ou entregas para elaborar plano de ação, sendo que o treinamento e desenvolvimento não devem ser usados como recursos de queda e sim autoanálise de pontos de melhorias, para evitar baixa performance.
Portanto o estudo do método abordado é de como os gestores e empresas fazem a gestão do treinamento e se conhecem a diferença do treinamento e desenvolvimento não apenas proporcionando-lhes conhecimento e habilidade para adequado desenvolvimento de suas tarefas, mas dando aos seus colaboradores formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitam-se para aprimorar seus conhecimentos, com vistas em tornarem-se melhores naquilo que fazem, e lhes dando visão de futuro e crescimento contínuo dentro da organização.
Quando o treinamento é desfocado, fora de contexto e sem planejamento o julgamento das organizações e gestores pode estar correto. Pois todo treinamento necessita de uma elaboração de acordo com as necessidades da empresa e sem planejamento é semente em terreno não arado, ou seja, perda de dinheiro, tempo e energia.
É possível elaborar e implantar Programas de Treinamento com conteúdo atrativo, dinâmico e eficaz, porém, de modo simples, sem plumas, paetês ou pirotecnias. Aliás, o bom treinamento é aquele que possui qualidade no conteúdo andragógico, alinhado aos objetivos da empresa e de acordo com a cultura organizacional, com prazos definidos, agregando conhecimento dentro da carga horária de serviço.
Para obter sucesso em resultados é preciso emprenho de quem é responsável pela confecção e produção do serviço prestado pela aumente suas habilidades, capacidade intelectual e técnicas de trabalho. O processo de treinamento visa esses objetivos.
Capacitar é também treinar e visa direcionar o profissional a um processo de educação, reciclagem e alteração de comportamento. Por meio do treinamento profissional, o colaborador adquire características de pro atividade, conhecimento sobre as necessidades específicas da empresa, do setor e, até mesmo, estar preparado para capacitar outras pessoas.
Lembrando que a visibilidade e sucesso de uma empresa no mercado que atua estão diretamente ligados à qualidade de um produto ou serviço oferecido, portanto o grau de qualificação das pessoas que atuam em prol da organização contribui para tal notabilidade. Ter em seu colaborador o espelho de desenvolvimento da gestão da organização garante sucesso, pois é visívelque o programa de treinamento realizado tem base e estrutura. Assim terá mais pessoas desejando seus produtos e serviços e pessoas engajadas a se tornar um profissional no quadro funcional da empresa.
Durante a elaboração deste artigo foi possível observar que o treinamento se torna uma ferramenta indispensável e estratégica no desenvolvimento organizacional. Entretanto para atingir resultados positivos é necessário um planejamento bem elaborado. O mundo está cada vez mais competitivo e em constantes mudanças tecnológicas e essa geração sedenta de aprendizado precisam de informações e que as mesmas sejam úteis e significativas para que promovam o aprendizado individual e organizacional, produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009). 
A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer e realizar tarefas diversas. Assim sobreviverá nesse mundo competitivo quem se adequar ás competências necessárias e tiver em aprendizado constante, para isso as coisas devem ser feitas de acordo com as novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações.
Espera-se que esse artigo venha contribuir para que as organizações reforcem sua visão referente o desenvolvimento de seus profissionais, pois treinamento é algo que deve gerar aprendizado contínuo, portanto, ele deve estar em constante renovação, ocorrendo num intervalo mínimo de tempo.
Anhanguera Educacional S.A.
Correspondência/Contato
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Instituto de Pesquisas Aplicadas e �Desenvolvimento Educacional - IPADE
Artigo Original / Informe Técnico / Resenha
Recebido em: � DOCPROPERTY AESA_DataRecebido \* MERGEFORMAT �30/12/1899�
Avaliado em: � DOCPROPERTY AESA_DataAvaliado \* MERGEFORMAT �30/12/1899�
Publicação: � DOCPROPERTY AESA_DiaPublicacao \* MERGEFORMAT �22� de � DOCPROPERTY AESA_MesPublicacao \* MERGEFORMAT �setembro� de � DOCPROPERTY AESA_AnoPublicacao \* MERGEFORMAT �2009�
Nome da Revista ( Vol. DOCPROPERTY AESA_VolumeRevista \* MERGEFORMAT , Nº. 0, Ano 2009 ( p. 1-1 =+11-1 
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