A COMPLEXIDADE DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS

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Iniciação Científica, Varginha – FACECA, v.1, n.7, p.9-20, jan. / dez.2009 
A COMPLEXIDADE DO COMPORTAMENTO HUMANO NAS 
EMPRESAS 
 
 
Barbara de Paula Sarto; Bruna Cristina Fernandes; Daniel Baldoni; Maelso Pereira de Assis 
Neto; Matheus Bonjorni Moraes Sciani; Monike Martins Perrotta; Paulo Vitor Jesus Cirino; 
Tatiana Silva de Paula. Acadêmicos da Faculdade Cenecista de Varginha – FACECA 
 
Professor Ms. Oswaldo Sérgio de Carvalho – Orientador 
 
 
Resumo 
 
O objetivo deste artigo é conhecer os fatores que influenciam o comportamento e desempenho 
do colaborador na empresa, na visão dos empregadores. Verificamos que existem vários 
fatores que os influenciam, no entanto supomos os fatores que achamos mais importantes. 
Analisamos de que maneira existe determinada influência e quais as consequências desta nos 
resultados econômicos da empresa. O estudo multicaso realizado apontou que, dos fatores 
analisados, a maioria foi comprovado, e que as empresas devem investir em capital 
intelectual. 
 
Palavras-Chave: Fatores. Comportamento. Desempenho. Colaborador. 
 
 
Abstract 
 
The purpose of this Article shall know the factors that influence the behaviour and 
performance of the employee in the company, in view of employers. We note that there are 
many factors that influence, however suppose feel that the most important. We also look that 
way there is decisive influence and how the economic results of the company are influenced 
as a result. The study conducted multi case showed that all factors were examined and proved 
that companies must invest in intellectual capital. 
 
Key Words: Factors. Behavior. Performance. Collaborator. 
 
 
Introdução 
 
O objetivo deste artigo é conhecer os fatores que interferem no comportamento e 
desempenho do colaborador nas empresas. O comportamento e desempenho humano são 
influenciados por grande diversidade de necessidades internas e externas que podem ser 
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consideradas de maneiras diferentes. O comportamento varia de acordo com a situação em 
que o indivíduo se encontra na empresa e na sociedade e o desempenho está ligado aos 
incentivos e estímulos que ele recebe, bem como sua capacidade individual. 
A gestão de pessoas é uma área que tem passado por constantes mudanças e 
transformações, sendo responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pela 
condução de capital intelectual que representa a importância do fator humano na era da 
informação. Com relação a essa realidade escolhemos, em Varginha, três empresas de médio 
porte que atuam em vários segmentos, para realizarmos um estudo multicaso. Foi aplicada 
uma entrevista aos responsáveis pelos setores interessados em que questionamos os fatores 
que interferem no comportamento e desempenho do colaborador. 
 
Referencial Teórico 
 
A Administração é responsável por organizar os seus elementos produtivos - dinheiro, 
máquinas, equipamentos, matéria-prima e pessoas - para atingir a realização dos seus 
objetivos econômicos com relação às pessoas, a empresa precisa direcionar o comportamento 
dos colaboradores para atender as suas próprias necessidades. Trabalhar o seu comportamento 
consiste em motivar, controlar, punir, persuadir, recompensar e liderar. 
Com a experiência realizada por Elton Mayo na fábrica Hawthorne da Western Eletric 
Company, constatou-se que há influência de alguns fatores como o ambiente de trabalho em 
condições adequadas, a flexibilidade de horários e os benefícios oferecidos sobre a 
produtividade dos colaboradores. (BALCÃO; CORDEIRO, 1975, p. 42) 
Na atual gestão de pessoas, o comportamento tornou-se uma questão complexa e 
discutida entre os profissionais da área. A maneira pela qual o ser humano se comporta, age, 
trabalha, executa e melhora as suas atividades, varia de acordo com as suas metas e as 
políticas internas da empresa as quais estão vinculados. Diante desse contexto, são diversos os 
fatores que interferem no comportamento e desempenho dos colaboradores. Segundo 
Chiavenato (1998, p. 99): “[...] o comportamento das pessoas é orientado para a satisfação de 
suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e aspirações [...]”. 
 
 
Clima Organizacional 
 
O Clima Organizacional pode ser fator determinante no comportamento do 
colaborador e possui forte relação com a motivação. 
 
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O Clima Organizacional tem uma íntima relação com a motivação das pessoas que 
compõem a organização. Quanto maior for a motivação das pessoas, maior será o 
nível do Clima Organizacional. O contrário também é verdadeiro: quanto menor a 
motivação, menor é o nível do Clima Organizacional (CHIAVENATO, 1998, p. 
100). 
 
Ao emitir sua opinião, Kolb sugere que o clima organizacional é determinante do 
comportamento, separadamente da motivação. 
 
Embora uma compreensão da motivação humana seja valiosa para o administrador 
em atividade, vimos que a motivação não é o único determinante do 
comportamento. O clima organizacional também pode moldar o comportamento em 
relação à associação, poder ou realização. Pelo seu comportamento, pelas políticas, 
pelos procedimentos, pelos sistemas de recompensas e pelas estruturas que eles 
criam, os administradores podem influenciar significativamente o clima 
motivacional de uma organização (KOLB, 1978, p. 47). 
 
Objetivos Individuais do Colaborador 
 
Tanto os colaboradores quanto as empresas possuem objetivos a alcançar. A empresa 
possui os objetivos organizacionais que envolvem: produção, rentabilidade, redução de 
custos, ampliação de mercado, satisfação das necessidades da clientela etc. Já os 
colaboradores possuem os objetivos pessoais, que, muitas vezes, são alcançados através da 
empresa. 
 
Figura 1 – Objetivos organizacionais e objetivos individuais das pessoas. 
Fonte: CHIAVENATO, 1998, p.110 
 
 
Para que ambos os objetivos sejam alcançados é importante que haja interação entre a 
empresa e o colaborador. Para Barnard (1971, p.26 apud CHIAVENATO, 1998, p.111): “[...] 
toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer suas necessidades individuais mediante sua 
participação na organização, mas também precisa ser eficaz para atingir os objetivos 
organizacionais por meio de sua participação[...]”. 
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Figura 2 – Eficiência e eficácia segundo Barnard. 
Fonte: CHIAVENATO, 1998, p.111 
 
 
Liderança 
 
Dentro de uma empresa, toda equipe precisa agir como unidade e se apresentar à 
empresa através de alguém que os represente. Há necessidade de ordenamento das discussões, 
controles, métodos e acordos que serão expressos pelo líder. 
 
Parece, então, que a noção usual de líder abranja dois conceitos distintos: o 
primeiro é a convicção emocional de que alguns homens são líderes e, assim 
diferentes das pessoas comuns. Esses líderes não devem sua posição à relação 
funcional com seus seguidores, mas à aura quase mágica que os cerca. Eles têm 
dotes semi divinos que não ganharam, mas que lhes foram atribuídos (BALCÃO; 
CORDEIRO, 1975, p. 101). 
 
No entanto, atualmente o líder precisa ser capaz de conduzir o grupo e alinhar os 
objetivos e interesses da equipe com os da empresa. 
 
O conceito de liderança, portanto, está relacionado à capacidade de direcionar os 
interesses do grupo onde está inserido, e não à obediência em troca de recompensas 
ou obtida com punições; os mais hábeis não são os que conseguem impor o que 
pensam, mas sim aqueles que despertam nos colegas o desejo de cooperação, em 
vez de imposição. Para ganhar credibilidade, os líderesde hoje devem se posicionar 
na equipe, não acima dela (REICHER et al, 2002, p. 41-47). 
 
Estímulos Positivos e Negativos 
 
Os estímulos positivos atendem aos objetivos principais da organização (objetivos 
organizacionais). Para atender a esses objetivos a empresa implanta programas de benefícios 
que satisfaçam às necessidades básicas do colaborador. Os benefícios que a empresa oferece 
podem ser divididos em: 
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• Compulsórios: aqueles que a empresa concede aos seus colaboradores em 
cumprimento às exigências da lei ou normas legais como acordos ou convenções coletivas de 
trabalho. Ex: complemento auxílio-doença, 13º salário, férias, salários-família, salário-
maternidade, etc. 
• Espontâneos: aqueles que a empresa oferece aos seus colaboradores por vontade 
própria, geralmente com os objetivos de atender às necessidades dos colaboradores ou de 
tornar o perfil da remuneração atraente e competitivo. Segundo pesquisa realizada em 
dezembro de 1999, pela Marras e Associados – Consultoria em Administração, os benefícios 
espontâneos mais encontrados no mercado são: 
TABELA 1 
Benefícios espontâneos mais encontrados no mercado. 
 
Tipo de benefício 
% de incidência na 
amostra 
Restaurante 100 
Seguro de vida 100 
Assistência Médica 100 
Festa para empregados 75 
Transporte 70 
Cesta básica 60 
Seguro de acidentes pessoais 60 
Veículo designado 58 
Clube para empregados 58 
Pagamento de quilometragem 55 
Assistência odontológica 50 
 Fonte: MARRAS, 2002, p.139 
 
O desempenho no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para 
pessoa. E depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam 
poderosamente. O Valor das recompensas e a percepção de que as recompensas 
dependem de esforço determinam um volume de esforço individual que a pessoa 
estará disposta a realizar. Uma perfeita relação de custo-benefício 
(CHIAVENATO, 1998, p.322). 
 
Em contrapartida, a empresa utiliza também estímulos negativos como advertências 
verbais e escritas, corte de cestas básicas por justa causa, demissões, etc. O objetivo da 
empresa, ao aplicar esses estímulos é induzir o colaborador a ter uma conduta e postura 
adequadas que atendam às necessidades, objetivos e metas da empresa, impedindo que ela 
tenha que remanejar tempo, dinheiro, e equipe para retrabalhos que podem ser evitados. 
 
Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho sofrível 
ou abaixo da média. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os 
momentos, para que a organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem 
no mundo globalizado de hoje. (CHIAVENATO, 1999, p.188). 
 
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Ambiente de Trabalho 
 
O ambiente de trabalho, hoje, é tão importante quanto qualquer outro fator que 
influencie no comportamento do colaborador. A evolução e melhorias que ocorreram ao longo 
da história nesse ambiente, foram bastante significativas e contribuem para uma análise 
atualizada desse fator. 
O ambiente de trabalho possui influência em dois aspectos no comportamento e 
desempenho do colaborador. O primeiro seria que se refere ao próprio local de trabalho, nesse 
sentido a empresa investe em equipamentos, máquinas, higiene, iluminação, espaço, etc. O 
segundo aspecto seria a qualidade de vida no trabalho, ao mesmo tempo em que a empresa se 
preocupa em ser competitiva, produzindo mais e melhor a custos menores, ela deve 
preocupar-se com a compensação do estresse, no colaborador, causado pela busca frenética de 
resultados. Segundo Marras (2002, p.31): “[...] A conscientização do desejo de viver 
qualitativamente melhor é algo patente e palpável para a grande massa dos trabalhadores 
[...]”. 
 
Material e Método 
 
Na pesquisa bibliográfica, foram analisados vários documentos impressos eletrônicos 
sobre Administração de Recursos Humanos. Foi realizado um estudo multicaso em três 
empresas de médio porte do Município de Varginha. Utilizou-se de entrevista, estas foram 
realizadas no mês de Agosto. Num primeiro momento realizou-se uma visita destinada a 
conhecer as instalações da empresa e num segundo momento a realização da entrevista com 
os responsáveis pelos setores de RH das Empresas. 
 
 
Resultados e Discussão 
 
1ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no 
comportamento e desempenho do colaborador é o ambiente de trabalho em condições 
favoráveis. 
 
• O que a empresa faz para manter um ambiente de trabalho ideal para o colaborador 
desempenhar a sua função? 
 
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“Além de termos um ambiente interno saudável, sem aquela competição exacerbada, tentamos 
criar cargos com grandes desafios e com autonomia para tomada de decisões. Como não 
somos uma empresa de grande porte, permitimos autonomia aos processos. Esta “liberdade” 
aumenta o desafio e traz à tona um pouco do espírito empreendedor que existe em cada 
pessoa além de proporcionar uma certa relação de suas tarefas com o sucesso ou fracasso das 
atividades”. (L.C.) 
“Reuniões mensais para pedir opiniões e resolver problemas, pesquisa de satisfação [...] caixa 
de sugestão e ideias [...] O programa do 5s também ajudou muito para a organização do 
ambiente”. (A.G.) 
“A empresa faz de maneira individual com cada setor, em geral preocupa-se em revestir os 
tanques, tentando amenizar o calor e investe em tecnologia”. (P.L.) 
 
• Os colaboradores percebem as melhorias que a empresa faz no ambiente de trabalho? 
 
“Percebem, mas de maneira diferenciada. Hoje trabalhamos com uma equipe muito 
heterogênea. Então, dependendo da melhoria ela atinge com maior impacto uma fatia da 
empresa, enquanto a outra não absorve tanto”. (L.C.) 
“Sim. Após a implantação do 5s principalmente o ambiente ficou mais limpo e favorável”. 
(A.G.) 
“Sim, através da satisfação dos funcionários, há um aumento da qualidade da produção”. 
(P.L) 
 
• A empresa acredita que o ambiente de trabalho influencia no comportamento e 
desempenho de seus colaboradores? 
 
“Claro. Criar um ambiente agradável e propício para execução das atividades é de 
fundamental importância para o sucesso de uma organização. Hoje, os recursos humanos são 
os mais importantes dentro de uma organização. As pessoas são responsáveis por agregar 
valor ao meu produto ou serviço. Não são mais as máquinas. Então, proporcionar condições 
ideais para a atuação de nossas equipes pode ser um grande diferencial competitivo de uma 
organização”. (L.C.) 
“Acredita claro,[...] pois, quando existe ferramentas e equipamentos favoráveis para a 
execução das tarefas tudo é realizado com mais atenção e responsabilidade”. (A.G.) 
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“Sim, pois se o ambiente for confortável e adequado o colaborador se sente estimulado para 
desempenhar sua função”. (P.L) 
 
A questão do ambiente de trabalho é um fator de grande importância dentro da 
empresa, pois está diretamente ligada no comportamento e desempenho do colaborador. 
Pode-se observar historicamente uma grande evolução no ambiente de trabalho desde 
a revolução industrial até o final do século XX que, atualmente, reflete no comportamento dos 
colaboradores e nos resultados da empresa. Existem alguns fatores que contribuem para a 
formação do ambiente de trabalho. Segundo as entrevistas realizadas nas empresas, constatou-
se que a segurança, as ferramentas de comunicação e os programas de melhoriasimplantadas 
junto aos colaboradores, formam um ambiente de trabalho em condições favoráveis. De 
acordo com as análises das entrevistas podemos afirmar que o ambiente de trabalho, em 
condições favoráveis, interfere no comportamento e desempenho do colaborador. 
 
2ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no 
comportamento e desempenho do colaborador é o clima organizacional. 
 
• A empresa acredita que o clima organizacional interfere no comportamento e 
desempenho de seus colaboradores? Como? 
 
“Acreditamos. O clima organizacional pode ruir caso os indivíduos estejam desmotivados. É 
um ciclo vicioso. O clima organizacional interfere na motivação do indivíduo que interfere no 
clima organizacional. Portanto, ambos devem ser trabalhados”. (L.C.) 
“Sim, quando existe uma equipe formada que trabalha em conjunto, um ajudando o outro, o 
desempenho é bem melhor. E aqui procuramos resolver tudo da melhor maneira possível, o 
funcionário sente prazer em trabalhar, seu trabalho e seu comportamento são bem melhores, 
pois o clima propicia isso, não existe clima tenso, de autoritarismo ou hierarquia que impeçam 
a convivência entre encarregado e subordinado”. (A.G.) 
“Sim. O clima organizacional é fator condicionante de atitudes e posturas do colaborador para 
isso a empresa procura criar um clima organizacional amigável em que os funcionários 
sintam-se à vontade, facilitando assim, ações da empresa em prol de melhorias”. (P.L.) 
A identificação do clima organizacional é importante, pois permite à empresa criar 
ferramentas para a Gestão de Pessoas. O clima organizacional é decorrente da mensuração do 
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ambiente de trabalho percebido pelo colaborador. Assim, este clima pode tornar-se um 
indicador da satisfação dos membros da empresa, em relação a diversos aspectos. De acordo 
com as entrevistas realizadas, comprovamos que o Clima Organizacional influencia o 
comportamento e desempenho do colaborador. Segundo a afirmação de um dos sócios da 
LCA – Telemática, o clima organizacional é um ciclo vicioso, pois ele interfere na motivação 
do indivíduo e vice-versa. De acordo com a análise das entrevistas podemos afirmar que o 
clima organizacional interfere no comportamento e desempenho do colaborador. 
 
3ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no 
comportamento e desempenho do colaborador são formas de liderança específicas. 
 
• Quais as formas de liderança que a empresa estimula? 
 
“Novamente aqui nos deparamos com a heterogeneidade de nossa equipe, o que demanda 
diferentes formas de liderança. Mas sem dúvida, o modelo de liderança mais utilizado é a 
servidora, prestativa”. (L.C.) 
“Ser um líder prestativo, é estar sempre disposto a ajudar e a aprender com seus subordinados. 
Um líder não para mandar, mas sim para servir”. (A.G.) 
“A empresa sempre estimula com formas de motivação, existem cursos específicos para 
gerentes e em reuniões da própria empresa”. (P.L.) 
 
• Essa liderança é importante no comportamento e desempenho do colaborador? Por 
quê? 
 
“Sim. Este modelo de liderança não utiliza de cabresto para orientar as pessoas. A liderança 
não é alcançada por imposição ou pela posição hierárquica. É uma liderança guiada pelo 
comprometimento, pelo respeito, pelo companheirismo. A transparência de objetivos, tanto da 
organização quanto das pessoas envolvidas, dos direitos e deveres de cada um, torna muito 
menos moroso o processo de liderar, alavancando assim os resultados esperados”. (L.C.) 
“Sim, pois quando o colaborador tem um líder que o ajuda a crescer e aprender cada dia mais, 
ele sabe que pode contar com ele para outros problemas, andar lado a lado, crescendo junto 
com a empresa”. (A.G) 
“Sim. O colaborador tem o líder como referência de crescimento profissional e tende a seguir 
 
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o seu modelo de trabalho e a desenvolver técnicas próprias”. (P.L) 
A liderança é importante, pois na hierarquia organizacional ela fará o intercâmbio 
entre os liderados e “a empresa”. De acordo com os estudos realizados, percebe-se que a 
função do líder é orientar a sua equipe a trabalhar para atingir os objetivos da empresa 
portando cabe a ele liderar de modo que os colaboradores tenham atitudes e desempenhos 
alinhados com as necessidades e objetivos da empresa. Assim afirmamos que as formas de 
liderança específicas interferem no comportamento e desempenho do colaborador. 
 
4ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no 
comportamento e desempenho do colaborador são os objetivos individuais do colaborador. 
 
• A empresa consegue mensurar o desempenho e comportamento de colaboradores que 
trabalham por objetivos individuais ou por necessidades? Como? 
 
“[...] para ser sincero não acredito que isto vem sendo feito de maneira correta. Existem 
algumas atividades dentro da empresa que são executadas isoladamente e por um único 
indivíduo [...] Agora, quando este indivíduo está inserido em uma equipe, mede-se o resultado 
macro da equipe que é repassado de maneira informal pelo feedback individual dos 
integrantes da equipe, o supervisor toma as medidas necessárias”. (L.C.) 
“Não tem como medir, mas sabemos que a maioria das pessoas trabalha por necessidade 
devido ao grupo familiar que possui, muitos são de classe baixa, isso se pode perceber pelo o 
número de filhos, local onde moram, meio de transporte que possui ou até mesmo não possui, 
o esforço que eles fazem para não perderem benefícios, como a cesta básica”. (A.G) 
“[...] Nós fazemos avaliações psicológicas e de desempenho, consegue-se perceber o empenho 
de cada colaborador, o que se dá muitas vezes, pela proximidade nas relações interpessoais, 
por exemplo, no caso de chefias e seus subordinados”. (P.L) 
Há colaboradores que almejam crescer na organização à qual estão vinculados, para 
tanto, precisam, a priori, adequarem-se aos objetivos da empresa. Através de trabalho assíduo, 
conseguem ás vezes concretizar seu objetivo individual. Há também outro caso onde o 
colaborador tem necessidades que são, em certos momentos, superiores a seus objetivos, 
portanto esse colaborador visa alcançar os objetivos da empresa para não sofrer alguma 
sanção que possa colocar em risco suas necessidades. Segundo as respostas aferidas das 
empresas ficou evidente que é possível mensurar o desempenho e avaliar o comportamento de 
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seus colaboradores, entretanto os entrevistados não atribuíram relação destes com os objetivos 
individuais. Portanto, na visão dos empregadores esse fator não interfere no comportamento e 
desempenho do colaborador, pois a organização é um todo, se empresa ganha e alcança os 
objetivos todos são beneficiados, porém uma ressalva há de ser feita, inúmeros outros fatores 
são relevantes, embora não tenham sido analisados em nosso trabalho. 
 
5ª Hipótese: Acredita-se que, na visão dos empregadores, um dos fatores que interfere no 
comportamento e desempenho do colaborador são as recompensas e punições. 
 
• Como a empresa utiliza formas de estímulos para incentivar o colaborador a 
desempenhar melhor a suas funções? Quais? 
 
“Trabalhamos hoje com gratificações por produção e premiações, tendo como base o 
resultado de um projetos ou obra. Quanto às punições, acredito que somos paternalistas 
demais. Dificilmente um funcionário é punido na empresa. O que fazemos é suspender o 
pagamento da gratificação pela produção caso o resultado da equipe não sejapositivo e 
demitirmos o funcionário, caso seu superior imediato não esteja satisfeito com seu 
desempenho”. (L.C) 
“Bom, aqui se o funcionário falta sem justificativa, por exemplo, o encarregado pode tirar sua 
cesta básica, caso ele não cumpra com deveres ou desacate seu encarregado, isso caso seja 
uma primeira vez. Caso seja a segunda vez o encarregado pode suspendê-lo e ele perde o dia, 
ou pode dar advertência verbal, se continuar, a escrita e se não melhorar mesmo assim vem o 
desligamento. Agora de premiações, todos os funcionários sem exceção, seja do sindicato, 
terceirizados ganham festas de aniversário todo último dia útil do mês, na premiação do 5s 
ganham brindes as pessoas da melhor área; a empresa tem convênio com o SESI onde o 
funcionário paga muito pouco para se associar junto com a família ao clube, a empresa 
oferece ginástica laboral todos os dias, antes de iniciar os expedientes para que o funcionário 
fique mais disposto para trabalhar”. (A.G.) 
“Política de estímulos positivos que a empresa possui é focada no crescimento e 
desenvolvimento profissional do colaborador, além de seus benefícios de necessidades. 
Quanto aos estímulos negativos a empresa aplica conforme a legislação trabalhista vigente e 
não como fator para desestimular o colaborador”. (P.L.) 
 
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Atualmente, as empresas preocupadas em demonstrar uma imagem mais social, 
investem significativos numerários na gratificação de seus colaboradores. Apesar de não 
haver registros quantitativos de interferência desses estímulos, todas as empresas analisadas, 
sem exceção, utilizam estímulos positivos, quando há superação e dedicação, e estímulos 
negativos quando há desvio de conduta e descumprimento de ordens diretas. 
 
Conclusão 
 
Através dessa pesquisa foi possível concluir que os fatores que interferem no 
comportamento e desempenho do colaborador na empresa são: o ambiente de trabalho em 
condições favoráveis, o clima organizacional, lideranças especificas, estímulos positivos e 
negativos. Os empregadores têm consciência de que todos os fatores supracitados são 
condicionantes das posturas, comportamento e desempenho dos colaboradores, implicando 
diretamente nos resultados econômicos de empresa. 
A hipótese não comprovada foi a de que há influência no comportamento e 
desempenho dos colaboradores, quando estes trabalham por objetivos individuais. Segundo as 
entrevistas realizadas a justificativa para a não comprovação dessa hipótese é que a empresa 
não consegue mensurar a diferença do comportamento e desempenho dos colaboradores que 
trabalham ou não por objetivos individuais, tendo em vista que a empresa possui objetivos 
macros e, portanto não faz análises tão minuciosas. 
 
Referências 
 
BALCÃO, Yolanda Ferreira; CORDEIRO, Laerte Leite. O comportamento humano na 
empresa. 2. ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 1975. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998. 
 
MARRAS. Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2002. 
 
REDE de Talentos. Clima Organizacional, São Paulo, 29 jul. 2008. Disponível em: 
<http://www.rededetalentos.com.br/clima_organizacional.htm>. Acesso em: 18 jul. 2008. 
 
REICHER, Stephen D. et al. A Nova Liderança. Mente e Cérebro, São Paulo, p. 41-47, 20 
ago. 2002.