Prointer IV semestre - RH - Relatório Final - PRONTO

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UNIVERSIDADE UNIDERP
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
POLO: Bauru – Unidade Norte - SP
ACADÊMICO: Rosana Aparecida da Rocha Mastrelli – RA: 6068311334
TUTOR A DISTÂNCIA: Gisele Moura Castro
PROINTER IV– RELATÓRIO FINAL
BAURU - SP
NOVEMBRO/2017
ACADÊMICO: Rosana Aparecida da Rocha Mastrelli – RA: 6068311334
TUTOR A DISTÂNCIA: Gisele Moura Castro
PROINTER IV– RELATÓRIO FINAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina Prointer – Projeto Interdisciplinar.
BAURU - SP
NOVEMBRO/2017
RESUMO
Nessa primeira etapa, foi constatado que a empresa não possui nenhum tipo de gestão de RH. Foi passado que a implantação de uma política de valorização do capital humano deve começar pelo entendimento e comprometimento do seu gestor, e investimentos financeiros em treinamento de desenvolvimento de seus funcionários, educação corporativa e pesquisas para implantação da nova gestão. Na próxima etapa, irá começar a implantação de uma política de gestão por competências, onde RH e outras áreas da empresa (área de vendas e produção) vão trabalhar juntas e em conformidade. Neste contexto, procuramos explorar os conceitos relativos à Memória Organizacional, Gestão do Conhecimento, e Capital Intelectual, com enfoque na importância do ser humano no processo de viabilização e maximização desses instrumentos que possuem todo um potencial a ser descoberto e aplicado pelas organizações na busca por resultados melhores e sustentáveis. Na sequência a seguir: Planejamento, implantação, treinamento, monitoramento, ações corretivas, análise crítica e melhorias. 
Palavras-Chave: Organizacional. Conhecimento. Intelectual
SUMÁRIO
41.
INTRODUÇÃO
52. 
DESENVOLVIMENTO (RELATÓRIO FINAL)
2.1 Levantamento de campo........................................................................................5
2.2 Pesquisa Bibliográfica............................................................................................6
 2.2.1 Administração de Cargos e Salários................................................................6
 2.2.2 Treinamento e Desenvolvimento....................................................................7
 2.2.3 Gestão do Desempenho...................................................................................8
 2.2.4 Gestão do Conhecimento................................................................................9
2.3 Entrevista com Profissional de Recursos Humanos.............................................10
3. RESULTADADOS............................................................................................................11
 3.1 Mapa Balance Scorecard......................................................................................... 12
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................13
5. REFERÊNCIAS.................................................................................................................14
1. INTRODUÇÃO
As empresas, atualmente estão mais acostumadas a focar nas questões fundamentais para sua sobrevivência, tais como mercado, cadeia de suprimentos, tecnologia, infra-estrutura dentre outras. Contudo, nas suas tentativas de criar valor, inovar e maximizar o retorno do capital investido, a maioria desconsidera o potencial de um dos seus mais preciosos bens: o Capital Intelectual, especialmente o Capital Humano. Essa nova realidade exige que as empresas desenvolvam soluções adequadas, de modo a favorecer a geração de novos conhecimentos. Este estudo tem como objetivo analisar e implantar na organizacional, uma política de valorização do capital humano, utilizando-se da gestão da administração de cargos, salários e benefícios, treinamento e desenvolvimento, educação corporativa, gestão do desempenho e gestão do conhecimento, que traga resultados positivos para a empresa, funcionários, e estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos. Além do questionário com o gerente de RH, foram feitas algumas visitas para observar como é o funcionamento diário do estabelecimento. É um processo de melhoria no qual, a organização busca novos processos de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e metodologias.
2. DESENVOLVIMENTO (RELATÓRIO FINAL)
2.1. Levantamento de Campo – Roteiro do Trabalho – Relatório Final
A empresa na qual será implantado um novo sistema de gestão de pessoas, é uma pequena padaria que tem como razão social o nome, Luiz Claudio da Rocha Mastrelli ME, CNPJ: 000.000.000/0000-00, o nome fantasia é Padaria e confeitaria Casa dos Pães. A Empresa é situada na Rua Assumpção, nº 5-5, Vila Santa Luzia, Bauru-SP. O atual proprietário Luiz Claudio da Rocha Mastrelli adquiriu o estabelecimento a mais de vinte anos, e até o momento não possui um sistema de gestão adequado. A empresa possui 16 funcionários, 1 gerente de produção/comercial, 1 Gerente RH, 1 Assistente de RH, 2 operadores de caixa, 3 padeiros, 2 confeiteiros, 3 atendentes, 2 Auxiliares de serviços gerais e 1 motorista. Apesar de saber que tem muito a melhorar, a empresa tem como missão levar os melhores produtos e serviços aos seus clientes. Tem uma visão mais ampla do negócio, está querendo expandir, mas sabe que para isso precisa ter uma equipe treinada, qualificada e comprometida. Seu objetivo é implantar um sistema de gestão por competências, para isso está contratando um profissional de Recursos Humanos.
2.2. Pesquisa Bibliográfica
2.2.1 Administração de Cargos e Salários e Benefícios
Remuneração é um conjunto de recompensas que um empregado recebe pelo seu trabalho. É uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, em troca de sua remuneração, que vai além de ser simplesmente dinheiro. Desta forma pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável, onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados, mas que também se encaixa outros benefícios como: Plano de saúde, plano odontológico, seguro de vida, vale transporte, vale alimentação, auxílio farmácia, auxílio funeral, etc. Conhece-se por benefícios as facilidades ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, eles podem ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa. É importante saber que os planos de benefícios geralmente são desenhados e planejados para auxiliar o colaborador em três áreas de sua vida: No exercício do cargo, fora do cargo, mas dentro da organização, fora da empresa, ou seja, na comunidade. Eles podem ser divididos em: Benefícios legais, benefícios espontâneos, benefícios monetários, benefícios não monetários. A Gestão de Cargos e Salários é um mecanismo onde regras são estabelecidas para administrar melhor os salários pagos pela empresa. Esse plano tem como objetivo informar aos colaboradores os deveres e responsabilidades de cada cargo e definir internamente as políticas salariais. Ele deve ocupar uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas. Estas, por sua vez, devem estimular um ambiente motivador e produtivo, gerando expectativas de crescimento profissional. Para formular o Plano de Cargos e Salários é preciso: 1. Diferenciar todos os cargos e funções, 2. Identificar hierarquias de acordo com as tarefas do cargo, 3. Descrever e especificar cada cargo, 4. Avaliar cargos distintos, 5. Pesquisar o mercado para comparação financeira. Não menos importante, a Pesquisa salarial tem fundamental importância nas tomadas de decisões da empresa, no que diz respeito a política salarial. Geralmente a pesquisa é feita na implantação de uma política de cargos e salários, e deve ser feita pelo menos uma vez por ano, para se manter atualizada.
2.2.2 Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento tem muitos significados.É um meio para desenvolver o trabalho e o desempenho dentro dos cargos ocupados, e para uma nivelação intelectual através da educação geral. Ele é a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, pois, qualquer tarefa por mais simples que seja envolve necessariamente o conhecimento. Estes quatro tipos de conteúdo podem ser utilizados: Transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento de atitudes, e desenvolvimento de conceitos. Os principais objetivos do treinamento são: Preparar os funcionários para execução de tarefas, proporcionar oportunidades de desenvolvimento pessoal, mudar a atitude das pessoas. O levantamento das necessidades de treinamento é a primeira etapa a ser feita, e deve levar em conta, a análise organizacional, análise de recursos humanos, e análise das operações e tarefas. Uma vez feito o diagnóstico, passa-se para o planejamento, que requer os seguintes itens: Definição do objetivo do treinamento, determinação do conteúdo do treinamento, escolha dos métodos e tecnologia disponível, definição dos recursos necessários, definição do pessoal a ser treinado, e local onde será efetuado o treinamento. A próxima etapa é o processo de execução do treinamento, que por sua vez depende de alguns fatores, são eles: Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização, a qualidade do material de treinamento apresentado, a cooperação dos chefes e dirigentes da empresa, a qualidade e preparo dos instrutores, e a qualidade dos aprendizes. E por último deve ser feito uma avaliação dos resultados. Deve-se considerar dois aspectos, verificar se o treinamento produziu efetivas modificações no desempenho dos funcionários e verificar se atingiu as metas desejadas pela empresa.
2.2.3 Gestão de Desempenho
A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados. A análise da cultura e dos valores, comunicação e treinamento, monitoramento do processo, acompanhamento dos planos de ação, desenvolvimento e competitividade, são alguns passos para tornar sua avaliação de desempenho mais eficaz. Ao negligenciar este tema, a empresa estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e de, inclusive, definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado. O mapeamento das competências foi dividido em: Gerenciais, organizacionais e funcionais. A avaliação 360 graus é um método de avaliação muito utilizado pelas empresas, e seu objetivo principal é contribuir para o desenvolvimento de competências essenciais dos colaboradores. Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, os colaboradores recebem feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor. Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos e também a auto avaliação. Este método de avaliação é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa.
2.2.4 Gestão do Conhecimento
O conceito de gestão do conhecimento é a prática de agregar valor à informação e de distribuí-la. É importante saber gerir as informações para utilizar o conhecimento extraído delas, e armazenar somente o que for necessário, abolindo a ideia de quanto mais informação, mais conhecimento. A gestão do conhecimento está em fase de crescimento na comunidade empresarial. Portanto, uma boa gestão do conhecimento, gera novos procedimentos de trabalho e amplia o conhecimento nas mentes humanas. O processo de criação do conhecimento organizacional consiste em cinco etapas: Compartilhamento do conhecimento tácito, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção de um arquétipo, e difusão interativa do conhecimento.
2.3. Entrevista com Profissional de Recursos Humanos
Em um levantamento na empresa escolhida, foi identificado que o setor de Recursos Humanos é constituído pelo Gerente e um Assistente de RH. Ainda não é realizado nenhum tipo de treinamento, mas já foi decidido que será feito um diagnóstico para realização de treinamentos. Não existe na empresa nenhum tipo de avaliação de desempenho, mas que também faz parte da reestruturação que será realizada. Os funcionários são pagos por mês, com um salário fixo, e possui apenas vale transporte como benefício, mas já está sendo estudado a contratação de um plano de saúde. A empresa ainda não possui um plano de cargos e salários. As contratações são feitas pelo gerente do RH, já com o cargo determinado. O gestor conhece a Educação corporativa e pretende implantar na sua empresa, visto que enxerga em seus funcionários interesse em aprender novas técnicas de trabalho e outras atividades corporativas. Com o intuito de expandir seus negócios, o gestor junto com o departamento de RH, vem elaborando as mudanças a serem feitas, como um plano de cargos e salários, treinamento e desenvolvimento de pessoal, implantação da educação corporativa, etc.
3. RESULTADOS
Com base no levantamento, o Gestor e sua equipe decidiu que primeiramente o Gerente de Recursos Humanos e seu assistente teriam que passar por alguns treinamentos. Depois disso, passou-se a fazer um diagnóstico organizacional, e a partir daí começaram efetivamente as mudanças na empresa como um todo. A empresa passou a ter uma avaliação 360º graus, onde todos se avaliavam e depois obtinham um feedback. Depois do resultado das avaliações, os funcionários passaram a receber treinamentos na sua área, e incentivos para continuarem seus estudos. Para extrair o conhecimento tácito, e promover a inovação, todos os meses cada funcionário passou a apresentar uma ideia nova na sua área de atuação, e se for aprovada, tanto pelo Gestor, como por seus colegas de trabalho, a ideia passa a fazer parte da empresa. Por exemplo, se um padeiro apresentar uma receita nova e for aprovada, ela passa a fazer parte do rol de produtos fabricados pela padaria. Foi realizada também, como parte da inovação da empresa, um levantamento de cargos e salários, como demonstra a planilha. Para a melhoria de processos internos, foi adotado o uso do BSC (Balance Scorecard), importante metodologia de medição e gestão de desempenho. Com todas essas mudanças e a valorização do capital humano, a empresa já vem tendo importantes resultados, como:
· Promover o crescimento das partes
· Deixar claro posto e funções
· Mais clareza na estrutura organizacional
· Politica de responsabilidade social da empresa
· Auto avaliação como prática constante
· Avaliação constante de performance das partes com feedback
· Reconhecimento e bonificação
· Remuneração e benefícios
3.1 Mapa Balance Scorecard
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
No estudo inicial foi constatada a falta de uma gestão de RH. A empresa não tinha políticas de salários, benefícios, treinamentos, etc. Depois de tudo que foi implantado, já vem colhendo frutos os resultados. Sabe-se que mudar o ambiente de uma empresa não é da noite para o dia, o ideal é no mínimo um ano após a implantação sejam colhidos os resultados. Essa é uma previsão aceita e trabalhada dentro das organizações. É possível afirmar que de todos os fatores que as empresas necessitam para obter sucesso, o único que ela não pode comprar, mesmo tendo recursos financeiros, é o comprometimento e a vontade de seres humanos talentosos e dedicados. E a única forma de obter esse diferencial definitivo é atraindo-os, por meio de processo adequado de seleção, e retendo-os, por meio da criação de ambiente agradável onde eles se sintam respeitados e motivados a oferecerem o que cada um tem de melhor, conforme suas capacidades e diferenças individuais. Apenas a valorização das pessoas como seres humanos com suas diferenças, seus pontos fortes e pontos fracos, suas necessidades específicas e suas formas próprias de ver o mundo, pode fazer com a organização obtenha, por doação, o melhor que cada indivíduo tema oferecer.
4. REFERÊNCIAS
HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Administração de Cargos, Salários e Benefícios: Pesquisa Salarial. Caderno de Atividades. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014.
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunera-e-beneficios-sociais/
http://www.salariobr.com/Artigos/Os-diferentes-tipos-de-remuneracao/2583
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracao-nas-
organizacoes/51365/
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/idiomas/conceito-de-treinamento-e-desenvolvimento/17327
SILVA, Juliana Cristina. Treinamento e Desenvolvimento: Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos: Formas de Aprender e Avaliar. Caderno de Atividades. Anhanguera Publicações: Valinhos, 2014.
http://sambatech.com/blog/insights/educacao-corporativa/#conclusao
http://anoticia.clicrbs.com.br/sc/economia/noticia/2013/06/exemplos-bem-sucedidos-indicam-que-a-educacao-corporativa-e-uma-vantagem-competitiva-para-as-empresas-4177426.html
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-competncias/
CARTONI, Daniela Maria. Gestão de Desempenho: Ferramentas e Instrumentos de Gestão por Competências. Caderno de Atividades. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2017.
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/gestao-do-conhecimento-nas-organizacoes/10853/
NONAKA I.; TAKEUCHI, H. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008.
http://www.administradores.com.br/artigos/empreendedorismo/valorizacao-do-capital-humano-12-pontos-a-observar-na-relacao-da-empresa-com-os-funcionarios/105064/
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