A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NO CLIMA ORGANIZACIONAL

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
 
 
 
 
 
 
 
MARCUS VINICIUS RIBEIRO
 
 
 
 
 
 
 
A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NO CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro
2019
MARCUS VINICIUS RIBEIRO
 
 
 
 
 
 
A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NO CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
Artigo Científico apresentado ao Curso de Pós Graduação em Gestão de Pessoas Universidade Estácio de Sá como requisito parcial à obtenção do Título de Especialista em Gestão de Pessoas.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro
2019
Resumo
Este artigo tem o propósito de apresentar os resultados da influência da liderança no clima organizacional de uma empresa que busca a alta performance. Dessa forma, os temas Equipe de alta Performance, Liderança, Motivação, Clima Organizacional, Estilo de Liderança e Empoderamento foram fundamentais para tratarmos dessa temática. Para tal proposta, a metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica sobre os assuntos envolvidos. Os resultados obtidos indicaram que um líder, através de seu estilo de liderança, tem papel fundamental na formação de uma equipe de Alta Performance, atuando de forma direta na motivação e propiciando o clima organizacional favorável,o que reflete em resultados alavancados e sustentáveis em uma equipe de Alta Performance.
Palavras-chave: Liderança. Motivação. Clima Organizacional. Empoderamento
1 Introdução
É objetivo de toda organização ter equipes de alta performance, que possam entregar resultados estabelecidos de forma sustentável, mantendo o bom relacionamento dos integrantes da equipe, e o clima organizacional favorável.
Sabemos que para atingir esses parâmetros a empresa precisa de colaboradores motivados e comprometidos com os objetivos, a visão e estratégias da empresa. 
É necessário encontrar colaboradores que possam fazer a diferença no trabalho e líderes que possam influenciá-los. Líderes que sejam entusiasmados e comprometidos em construir um clima organizacional favorável, a fim de que os colaboradores estejam motivados entregando seu maior potencial na execução das tarefas. 
O objetivo deste trabalho é mostrar, por meio de revisão bibliográfica, como os estilos de liderança podem influenciar no comportamento e motivação dos colaboradores e no clima organizacional, deixando o ambiente mais agradável, produtivo e efetivo. 
Abordaremos assuntos de importância fundamental como equipes de alta performance, liderança e seus estilos, comprometimento, comportamento e motivação dos colaboradores. 
Dividiremos o trabalho em capítulos que abordarão os temas em questão. No capítulo inicial falaremos sobre equipes de alta performance evidenciando diferenças entre grupo e equipe, mostrando que grupos são um conjunto de pessoas sem objetivo comum e equipe trata de pessoas unidas com um objetivo comum a realizar. 
No terceiro capítulo falaremos sobre o tema liderança, analisando seus estilos através da Teoria comportamental de liderança, estudando os perfis de liderança autocrático, democrático e liberal. 
No quarto capítulo introduziremos o conceito de clima organizacional e como o ambiente interfere na realização dos objetivos da equipe, levando em conta neste capítulo o papel de guardião do ambiente organizacional da empresa.
No quinto capítulo falaremos sobre motivação e como este aspecto pode ser comparado a uma força que impulsiona o colaborador a realizar tarefas, assim como o líder é fundamental para existir uma equipe motivada e como ele pode interferir nesse processo.
Por fim teremos a conclusão com as considerações finais do trabalho abordando o papel do líder motivador interferindo no clima organizacional e obtendo êxito nos resultados e na formação de uma equipe de alta performance.
 
2  EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE
No mundo empresarial competitivo que vivemos na atualidade, a busca incessante por atingir os melhores resultados, superar metas, ter excelência e superar expectativas é um desafio constante do gestor na formação de equipes de trabalho.
Juntar pessoas com habilidades e competências individuais não garante a existência de uma equipe, mas sim a formação de um grupo. Vamos procurar entender então a diferença existente entre um grupo e uma equipe: 
Grupo pode ser definido por uma reunião de pessoas que buscam realizar um objetivo, onde cada indivíduo usa este grupo para satisfazer suas necessidades pessoais (as quais podem ser ou não semelhantes entre os membros do grupo). Em geral essas necessidades podem estar relacionadas à segurança, reconhecimento e status, autoestima e poder. 
No grupo os indivíduos não tem a necessidade de se engajar em um trabalho coletivo, não apresentam um objetivo comum; pensam, agem e decidem ações de forma individual. Neste caso existe apenas um compartilhamento de informações para auxiliar cada membro com sua responsabilidade. No grupo não existe a ação de colaboração entre os membros, o que seria capaz de aumentar o desempenho geral. 
Ao contrário na equipe as pessoas se unem em um esforço coordenado, onde todos se ajudam e a responsabilidade é compartilhada entre todos. Na equipe as pessoas compartilham do mesmo interesse; pensam, agem e decidem ações de forma coletiva, impulsionando assim o desempenho e obtendo de forma mais eficaz os resultados. 
Essas diferenças entre grupo e equipe podem ser evidenciadas no quadro a seguir:
Quadro 1 - grupos x equipes
Fonte: CHIAVENATO (2010, p. 229)
Entendemos que equipes, diferente de um grupo, compreendem indivíduos que possuem um objetivo comum e que somam esforços para alcançar esses objetivos, entendendo que a soma é maior que a parte. Nas equipes temos uma sinergia positiva e ao contrário nos grupos, uma sinergia negativa. Analisamos então que o trabalho em equipe é de maior eficácia que o trabalho individual (grupo). 
Segundo Chiavenato (2010, p. 231) “Para ser completa, uma equipe de alto desempenho precisa incluir todas as competências de que necessita para que tenha autossuficiência e plena autonomia para alcançar seus objetivos de maneira excepcional.” A partir daí entendemos que o papel do líder é indispensável para garantir esse alto desempenho.
O líder deve ser capaz de levantar questões estruturais na formação desta equipe, tais como o número e perfis adequados dos colaboradores, se responsabilizar pela garantia dos recursos (financeiros ou não) para a realização do trabalho e acesso a informações estratégicas a todos da equipe.
Equipes de alta performance possuem cinco características que a definem e é papel do líder buscar sempre seu aperfeiçoamento, são elas:
•	Objetivos envolventes e claros para todos. 
•	Clima de colaboração, com trocas intensas e benéficas ao grupo. 
•	Padrão de excelência, com a busca sinérgica do melhor resultado. 
•	Foco em resultados, com monitoramento em alcançar as metas definidas. 
•	Responsabilidade e cobrança mútuas. 
O líder deve zelar pela cultura da alta performance existente na equipe, não só fazendo parte desta como membro valoroso, mas também monitorando os processos pelo qual a equipe trabalha. O líder deve saber motivar, encorajar e gerar confiança entre os membros da equipe. 
Chiavenato (2010) nos leva a entender que o líder deve saber ser o condutor da equipea responder perguntas que farão com que esta alcance a alta performance, tais como: 
1.	Quem somos? Trata da identificação da equipe, seus valores. 
2.	Por que estamos aqui? Trata da missão da equipe. 
3.	Como estamos orientados? Trata da visão futura da equipe e seu direcionamento para os próximos anos. 
4.	Quais as necessidades que devemos atender? Trata de saber quais são os objetivos da equipe. 
5.	Quais são os caminhos? Trata de como a equipe aceita o desafio, entendendo seus obstáculos e barreiras até o resultado final. 
6.	Como podemos fazê-lo? Trata de identificar a estratégia para o sucesso. 
7.	O que fazer e como? Trata da criação do plano de ação. 
8.	Como continuar a aprender? Trata de como medir sucessos e falhas da equipe e como aperfeiçoa-las. 
9.	O que foi feito como e por quê? Trata da avaliação dos processos e seus resultados. 
10.	Excelente trabalho! Qual é o próximo? Trata da comemoração do resultado e renovação para um novo desafio a ser atingido. 
A ilustração a seguir demonstra a construção dessa equipe de alto desempenho: 
 
Quadro 2 - A construção de uma equipe de alto desempenho
Fonte: CHIAVENATO (2010, p. 231)
 
Teremos prosseguimento identificando o papel da liderança, seus estilos e teorias a seguir. 
3 LIDERANÇA
Para iniciarmos esse assunto vale demonstrar a diferença que existe entre liderar e chefiar uma equipe.
Chefe é aquele indivíduo detentor do título de hierarquia em uma organização, o qual é responsável por um grupo ou equipe de trabalho. O chefe é a pessoa responsável por fazer as coisas da forma certa, seu foco está no processo e na eficiência, é o indivíduo na empresa que deve ser obedecido pelos seus subalternos do grupo.
Para Mendonça (2011, p.40) entende-se por chefiar: “a competência que prioriza sistemas e estruturas para alguém se fazer obedecido por indivíduos e grupos”.
Líder pode ser entendido, conforme já dito por Mario Sergio Cortella, como a pessoa capaz de inspirar, não só pessoas, mas também processos, é quem traz vitalidade e animação a equipe, o responsável pela motivação de todos.
Os líderes fazem a coisa certa no momento certo, atua sobre as pessoas (recurso humano) e não sobre recursos físicos ou financeiros; o foco do líder está nos resultados e eficácia; os líderes são seguidos e respeitados. 
Para Chiavenato (2000, p.107) “liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meios de processo de comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo.”Chiavenato (2000, p.107) afirma ainda que “liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação.” 
Para Macêdo...[et al.] (2012, p.94) “entendemos por liderança a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e incertezas.” 
O líder deve ser a pessoa capaz de levar a equipe aos objetivos estabelecidos, sendo capaz de influenciar, entusiasmar e persuadir pessoas. 
O líder não é escolhido porque sabe de todas as coisas ou porque sabe tomar qualquer tipo de decisão. O líder é escolhido para reunir conhecimento disponível das pessoas do grupo e criar um ambiente com pré-requisitos para realizar o trabalho. É o responsável por saber delegar as tarefas do dia a dia para a equipe.
Por meio de uma boa liderança a empresa terá colaboradores motivados e um clima organizacional favorável, com boas relações de trabalho, clientes satisfeitos, resultados positivos. 
Para Tonet (2009, p.43) “tradicionalmente, o líder é descrito como alguém que vai à frente de seus seguidores, mostrando o rumo que deverão seguir, tomando decisões, fazendo ajustes, controlando resultados, zelando para que as pessoas se mantenham motivadas, punindo erros e premiando sucessos.” 
Um líder não necessariamente nasce líder, visto que liderança pode ser aprendida e desenvolvida em qualquer pessoa. Mas conseguimos identificar que existem duas características fundamentais para a prática da liderança: A influência e a confiança.
Percebemos também que sem entusiasmo, motivação e otimismo o objetivo nunca será alcançado. O líder que que adota como característica o otimismo vê oportunidades onde qualquer outra pessoa enxerga dificuldades.
O líder deve saber ouvir atentamente, comunicar-se com clareza, demostrar empatia, despertar motivação, ser humilde, ter atitudes positivas e otimistas, reconhecer vulnerabilidades pessoais (suas e de membros da equipe), ser enérgico (quando necessário), sensível as necessidades, aos valores e ao potencial dos outros, conduzir mudanças. 
Líder é a pessoa que graças a personalidade e comportamentos dirige uma equipe com a colaboração de seus membros, onde todos estão voltados para um objetivo coletivo. 
Para Tonet (2009, p.42) “[...] de uma forma geral é esperado do líder que estimule as pessoas a cumprirem objetivos e metas, perseguindo uma visão que poderá alavancar resultados melhores e garantir a sustentabilidade da organização” 
Prosseguiremos discutindo sobre estilos de liderança, mais especificamente abordando a Teoria Comportamental e suas variáveis de estilos.
 
3.1	ESTILOS DE LIDERANÇA
Existem várias teorias sobre estilos de liderança, mas abordaremos a Teoria Comportamental e suas três variáveis de estilo de liderança, são elas:liderança autocrática, liderança democrática e liderança liberal. 
Temos assim por finalidade estudar a relação do líder com seus subordinados e entender como o líder orienta sua conduta e estilo de liderança. 
Para Maximiano (2000, p.343) “estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, depende de o líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados.” 
A liderança autocrática é um tipo de liderança autoritária, em que o líder apenas impõe suas ideias e decisões ao grupo. Isso faz com que o líder não escute qual é a opinião da equipe sobre o trabalho realizado. 
Bonome (2008, p.60) define liderança autocrática como: “Supervisão cerrada coma a chefia determinando o que deve fazer, escolhendo membros, elogiando ou criticando, não se envolvendo pessoalmente com indivíduos. Os indivíduos mostram-se frustrados, tensos e consequentemente agressivos.” 
Desta forma entendemos que o líder autocrático é centralizador, define por imposição os objetivos da equipe, escolhe de forma unilateral os métodos de trabalho, não participa a equipe na tomada de decisões. 
A liderança democrática é aquela que inspira e incentiva a participação do grupo e o orienta a desenvolver as tarefas. Isso faz com que a equipe participe mais, demonstrando assim, um tipo de liderança participativa em que as tomadas de decisões são tomadas em conjunto. 
Maximiano (2000, p.344) afirma em relação ao líder democrático que: “Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente.” 
Entendemos assim que o líder democrático toma suas decisões em conjunto com a equipe de forma consensual, incentivando a participação de todos nas tomadas de decisões.Delega autoridade para que os colaboradores executem as tarefas, aceitando suas decisões e sem esquecer do uso do feedback. 
A liderança liberal é a mais livre aberta, na qual existe total confiança na equipe. Isso faz com que as decisões sejam delegadas e o líder participe delas de forma reduzida. 
Maximiano (2000, p.344) comenta sobre o líder liberal que: “o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões, [...] quanto mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é seu comportamento.” 
Então o líder liberal toma poucas decisões, as quais são tomadas em sua maioria pelos membros da equipe, a qual tem ampla liberdade de ação.
Existemdois tipos de orientação de líderes, que são líderes orientados para tarefas e líderes orientados para pessoas.
O líder orientado em tarefas foca no trabalho em si, na tarefa; deseja cumprir prazos, economizar com custos e necessita cumprir as metas, designa tarefas para pessoas especificas e determina responsabilidades individuais. 
O líder orientado para pessoas foca no membro da equipe (seu recurso humano), enfatizando as relações humanas e desenvolvimento de trabalho em equipe; este líder ouve muito bem e apoia seus colaboradores. 
Desta forma conclui-se que em todas as empresas existem diferentes estilos de liderança, e dependendo deste estilo, o atingimento das metas será atingido mais rapidamente ou não. Determinados estilos desenvolvem mais ou menos sua equipe de trabalho na busca da alta performance. 
4 CLIMA ORGANIZACIONAL
Para Chiavenato (2009, p.89) “O clima organizacional está intimamente relacionado com a motivação dos membros da organização. Quando há elevada motivação entre os participantes, o clima organizacional tende a ser elevado e proporciona relações de satisfação, de animação, de interesse e de colaboração entre os participantes. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustação ou por barreiras à satisfação das necessidades individuais, o clima organizacional tende a baixar.”
Um bom clima organizacional tende a elevar a motivação da equipe e em contrapartida um clima organizacional desfavorável traz desinteresse, apatia, insatisfação, depressão, estados de inconformidade, agressividade, tumultos, atuando de forma contrária a um ambiente corporativo de equipes de alta performance.
Entendemos que o clima influencia diretamente na motivação das pessoas, podendo ou não as incentivar ao trabalho em busca dos objetivos da empresa.
Desta forma entendemos que o líder é o responsável maior por criar boas relações dentro da equipe, buscando seu maior potencial de desenvolvimento com maior eficiência. Ao contrário teremos influências negativas que atuarão diretamente no relacionamento entre os colaboradores e reduzindo a capacidade da equipe.
O clima organizacional pode ser entendido como a relação entre a empresa e seus funcionários levando em consideração à satisfação ou ao ânimo em um dado momento. O clima organizacional é fruto da cultura organizacional, onde temos uma relação de causa e efeito, com uma influenciando a outra.
Segundo Costa (2012, p.11) “O clima organizacional converge de fatores como a satisfação e motivação dos colaboradores somados a cultura da organização. [...] O clima organizacional é uma fotografia de um determinado momento da vida de uma empresa.”
Costa (2012) analisa que o clima organizacional está diretamente ligado à satisfação dos funcionários; que é composto por um conjunto de fatores que não podem ser analisados isoladamente e que tanto quanto clima quanto a cultura organizacional são fenômenos intangíveis, mas se manifestam de forma concreta.
Para se analisar o clima organizacional é necessário entender a cultura organizacional da empresa, que pode ser traduzida como um conjunto de conceitos que reúne desde valores, costumes, normas e crenças da empresa.
Para Chiavenato (2010, p.172) “A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização.”
É o modo institucionalizado de pensar e agir de uma empresa. É a maneira expressa de como ela faz seus negócios, trata seus funcionários e clientes. A cultura organizacional é a identidade da empresa.
Da mesma forma Chiavenato (2010, p.173) diz que: “Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer coisas, que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da organização.”
Entendemos então que o líder tem papel fundamental também no clima organizacional, já que tratamos de assuntos como relacionamentos interpessoais, motivação, satisfação no trabalho, obtenção de resultados e objetivos.
 Segundo Ricardo (2004, p.17) “O grande desafio dos gestores, dos líderes e das organizações, portanto, não é apenas estimular o desenvolvimento de profissionais competentes, mas de criar e manter um ambiente organizacional capaz de aliar fatores motivacionais inerentes à personalidade das pessoas que formam sua equipe.” 
O objetivo de todo líder é conseguir motivar sua equipe a ponto de o clima organizacional apresentar-se de forma favorável, refletindo no bom ambiente de trabalho, bem estra dos colaboradores da equipe, assim como nos resultados da empresa. 
Uma empresa com clima organizacional ruim da forma contraria apresenta o quadro conforme Ricardo (2004, p.15) cita: “Funcionários sobrecarregados de tarefas, metas a alcançar, competitividade, exiguidade de tempo, baixo índice de qualidade de vida, assédio moral são fatores presentes e vivenciados pelos trabalhadores. Acarretando insegurança, medo, stress, elevada taxa de desperdício, alta rotatividade, grande absenteísmo, greves e paralisações, queixas trabalhistas, rumores e conflitos, doenças, stress e síndromes sem fim.” 
Para entendermos mais a relação entre liderança e clima organizacional abordaremos o tema motivação no próximo capítulo, assim como suas facetas como o empoderamento dos colaboradores da equipe. 
 
5 MOTIVAÇÃO
Segundo Duarte (2011, p.365)“Os líderes hoje desempenham um papel fundamental na eficácia dos grupos e das organizações, sendo, muitas vezes, sinalizadores do sucesso ou fracasso organizacional.”
A abordagem da motivação nos dias de hoje tornou-se peça chave nas equipes de alto desempenho, visto que as relações de trabalho e a forma do colaborador enxergar seu papel na empresa mudaram no cenário atual.	Conforme diz Ricardo (2004, p.10) “os funcionários não esperam apenas um salário ao fim do mês. Não lhes basta uma mera recompensa financeira, fruto da troca entre empregado – empregador ou força de trabalho – oferta, mas importam também as oportunidades de desenvolvimento e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.” 
As empresas não vivem sem pessoas, as quais são o principal e fundamental ativo daquelas. Trata-se de uma dependência mútua com benefício para ambas as partes. Esta dinâmica depende de sinergia, racionalidade e criatividade para se manter.
Mas então o que e como fazer com que pessoas estejam motivadas para atuar de forma plena em suas atribuições? Neste ponto entra o papel do líder como promotor de ações para atingir a motivação desejada.
Podemos entendera motivação como uma força que nos impulsiona para realizar alguma coisa, ela vem das necessidades pessoais de cada indivíduo e que ninguém consegue motivar ninguém. 
Mas se não podemos motivar alguém, como então é o papel do líder na motivação da equipe? 
Para Maximiano (2000, p.299) “o comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos).” Em outras palavras a motivação é uma atitude que pode ser manifesta pelo próprio individuo, segundo a sua vontade; desejos de conseguir alguma coisa (dinheiro, status, poder, fama, realização, etc.) fazem com que ele se motive para realizar determinada tarefa. Sem a existência desse desejo não existe motivação nem ao menos interesse em realizar as mesmas tarefas.
Cada indivíduo tem seus próprios motivos para se motivar, e este sentimento está relacionado a possibilidade de conquistas, aonde quer ir, o que o move. Nesse ponto entra enfim o papel do líder como o responsável por identificar esses motivos que levam o colaborador a se motivar, e de forma precisa e eficaz utiliza-los a favor do próprio para que este se motive e desempenhe da melhor forma possível seu papel dentro da equipe e na realização das tarefas, o que trará consequentemente o resultado esperado para a equipe de alta performance.
Teorias sobre motivação são conhecidas, mas uma chama muito atenção: A Teoriade Motivação de Maslow, a qual se baseia na ideia das necessidades humanas. A teoria define a existência de cinco necessidades, ocorrendo de forma crescente, as quais são: Necessidades fisiológicas (incluem fome, sede, sexo e necessidades de sobrevivência), necessidades de segurança (incluem segurança, estabilidade, proteção contra danos físicos e emocionais), necessidades sociais (incluem interação social, afeição e amizade), necessidades de autoestima (incluem fatores internos de estima como amor próprio ou realização e fatores externos de estima como status e reconhecimento) e necessidades de autorrealização (incluem autossatisfação e realização do potencial pessoal).
Segundo Chiavenato (2009, p.52) “As teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio individuo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro dele.”
Visto isso podemos afirmar que a Teoria de Maslow mostra que algumas dessas necessidades podem agir como propulsor na motivação do indivíduo, impulsionando-o a realizar determinadas tarefas, visando a alcançar um objetivo desejado.
Cabe ao líder conhecedor das necessidades do colaborador promover esse desejo a fim de impulsiona-lo da melhor forma possível a realizar as tarefas necessárias ao trabalho, objetivando o atingimento da meta.
Vale ressaltar que a partir do momento em que a necessidade esteja satisfeita, o colaborador não terá mais motivos (ou motivação) para continuar com o comportamento anteriormente apresentado, a não ser que a tal necessidade reapareça, ou outra seja necessária.
Quadro 3 - Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow
Fonte: CHIAVENATO (2009, p. 53)
 
O artifício do empowerment é outra forma do líder conseguir motivar o colaborador da equipe.Segundo Chiavenato (2010, p.190) “Trata-se de dar poder, autoridade e responsabilidade às pessoas para torná-las mais ativas e proativas dentro da organização. [...] O empowerment faz maravilhas dentro da organização.” Segundo Chiavenato (2010) as pessoas passam a assumir as responsabilidades pela execução excelente da tarefa e responsabilidade pela melhoria contínua do trabalho com o empowerment. 
Conforme comenta Chiavenato (2010) empowerment ou empoderamento das pessoas é responsável por incrementar a autoestima, aumenta o controle impulsiona a qualidade dentro da organização. 
Em contra partida é sabido que é um conceito muito falado, mas pouco aplicado dentro das empresas. O empowerment é uma ferramenta muito eficaz nas mãos do líder, pois busca o esforço, energia e dedicação de todos os colaboradores da equipe(características pouco encontradas hoje em dia nas equipes). Tirar do líder o monopólio do poder, da informação e conhecimento dá aos colaboradores poder e autonomia para aproveitar ao máximo talentos e competências da equipe.
Quadro 4 - As bases para o empowerment
Fonte: CHIAVENATO (2010, p. 191)
 
Segundo Duarte (2011, p.368) “Então nesse processo, é possível compreender que empoderamento é permitir que os colaboradores utilizem seu poder, conhecimentos, habilidades e motivação em busca de transpor as limitações e conquistar objetivos. O empoderamento corresponde a conceder ao colaborador maior autonomia, mas, ao mesmo tempo, maior responsabilidade. Suas ações estarão pautadas em seus conhecimentos, habilidades e experiencias, e o líder acompanhará esse percurso.” 
Os colaboradores expressam um clima organizacional favorável, quando tem suas necessidades pessoais satisfeitas, prestígio, sua moral, autoafirmação atendidos segundo seus desejos. Isso os motiva a realizar suas tarefas. Esse clima positivo traz segurança, satisfação e motivação e está relacionado ao bem-estar daquele ambiente e daquela equipe.
Cada colaborador tem seus próprios motivos para se motivar, que está relacionado com seus desejos de conquista, ao que os move, onde querem chegar. O líder pode usar essa motivação para alinhar a missão e a visão da empresa de encontro ao potencial do colaborador motivado, conquistando assim melhores e maiores resultados para a equipe de alta performance.
Outro fator para se medir o grau de motivação da equipe é o artifício das pesquisas de clima organizacional. Elas são importantes para entender o sentimento das pessoas com a equipe e com a empresa. O líder de posse de seus resultados pode atacar o foco do problema, buscando melhorar o clima entre os colaboradores da equipe. Compreender, ouvir e alcançar as pessoas em uma organização por meio de técnicas para atingir a motivação é ter um ponto forte na empresa. 
O líder tem o papel principal neste enredo, já que ele é quem irá gerir através de relacionamentos interpessoais a equipe, tirando dela o maior desempenho, através da motivação, estilo de liderança adequado e empoderamento dos colaboradores. 
É o líder que tem a tarefa de identificar um clima organizacional ruim e através de suas ações transformá-lo em um clima agradável e favorável ao atingimento da alta performance. 
6 Conclusão
O objetivo deste trabalho foi apontar a função e a atuação do líder (gestor) e sua influência no clima organizacional da empresa, afetando diretamente neste e em seus resultados, na busca de metas e equipes de alta performance.
Através de pesquisa bibliográfica realizada constatou-se que o líder deve estar preparado para servir de influência e ser motivador de seus colaboradores. Dever ser entusiasmado, conseguindo ver oportunidades onde outras pessoas só enxergam problemas e dificuldades.
Definimos a diferença entre grupo e equipe, onde grupo um conjunto de pessoas que não pensam de forma coletiva e sem um objetivo comum, enquanto equipe pensa de forma coletiva e atua de forma sinérgica para chegar ao objetivo. 
Discutimos a diferença entre líder e chefe, onde concluímos que o líder foca nas pessoas e é um auxiliar da equipe a conquistar seus objetivos. O chefe detém o poder e foca apenas nos processos e na entrega do resultado. 
O chefe possui apenas um título hierárquico enquanto o líder é a pessoa capaz de levar a equipe aos objetivos estabelecidos. 
Para entender os estilos de liderança foi analisada a Teoria comportamental de liderança e seus três estilos, sendo eles: autocrático, democrático e liberal. Mostramos que os diferentes estilos de liderança têm influência direta nos colaboradores e no clima organizacional. 
Vimos que nas empresas encontramos os três estilos de liderança, e que isso determinará a velocidade do atingimento das metas. 
O líder com estilo autocrático diz a seus colaboradores o que deve fazer e como deve ser feito o trabalho. Toma decisões de forma unilateral e não envolve as pessoas na tomada de decisões. Geralmente esse estilo de liderança torna o clima organizacional mais difícil, gerando conflitos e descontentamento. 
O líder com estilo democrático toma as decisões em grupo. Dividindo com os colaboradores a responsabilidade das escolhas, nesse estilo de liderança o foco maior é na equipe e não no indivíduo. Provavelmente equipes lideradas por líderes com esse estilo serão mais motivadas, facilitando assim um clima organizacional mais favorável e com colaboradores mais motivados. 
O líder liberal deixa sua equipe livre para tomar decisões e não interfere na execução do trabalho, retirando de si a responsabilidade das decisões. Entendemos dessa forma que esse estilo de liderança pode deixar o clima organizacional confuso, atrapalhando no resultado da equipe. 
Vimos que no clima organizacional o papel do líder é de fundamental importância e que é influenciado diretamente por ele através de seu estilo de liderança,fator determinante para entendermos o motivo de algumas equipes alcançam seus resultados e outras não. 
Passeamos pelo fator motivação mostrando que a motivação é uma força que impulsiona o colaborador a realizar uma tarefa. E que o líder é fundamental para ser o agente que, através de suas ações junto ao grupo, levará o indivíduo a motivação. 
Apontamos a necessidade do empoderamento dos indivíduos na busca de um ambiente mais favorável,onde o poder na mão dos colaboradores favorece a aproveitar ao máximo os talentos e competências da equipe. 
Por fim o trabalho demonstrou a importância do líder no clima organizacional e no relacionamento dos colaboradores. A figura do líder que sabe ouvir, ajudar, compreender as necessidades da equipe e de seus componentes facilita um ambiente agradável e favorável, fazendo com que estes sejam mais comprometidos com seu trabalho e sua empresa. Assim o resultado retornará com muito mais facilidade, com entrega das metas e sustentação da equipe de alta performance desejada pela empresa. 
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Referências
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