Ass - Recrutamento e Seleção

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Unidade 1 
De acordo com bohlander e senll, a chave para o sucesso de uma empresa está no 
estabelecimento de um conjunto de competências essenciais. Os profissionais de administração 
de Rh tem um constante desafio que é a obtenção da vantagem competitiva e do sucesso das 
organizações depende: 
A) da independência dos processos tais como avanço tecnológico e transformação da sociedade 
B) do conhecimento, qualificações e habilidade das pessoas 
C) do investimento em treinamento e utilização de tecnologia de ponta 
D) da qualificação atitude e habilidade das pessoas 
E) da interdependência das áreas e do compartilhamento de informações 
 
Rosimeire Guarda, diretora de RH, da empresa Cosmopolita S/A, reuniu-se com todos os 
funcionários de seu departamento para informar que será necessário mudar o jeito de atuar do 
departamento perante as novas estratégias da organização. O primeiro passo foi demonstrar para 
a empresa que o DRH havia cumprido com seus antigos objetivos: executar serviços de 
recrutamento e seleção, treinamento e remuneração, higiene e segurança do trabalho e relações 
sindicais. O objetivo era demonstrar ao departamento que a organização estava passando por 
novas exigências e que ela gostaria que o RH fosse o carro chefe dessa mudança. 
Para Rosimeire traçar os objetivos de tornar o RH mais estratégico, ela não poderá traçar 
estratégias para: 
I- Focalizar os processos como agregar, aplicar, desenvolver, recompensar, manter pessoas. 
II- Ouvir os clientes de forma verticalmente - os gestores. 
III- Saber as necessidades dos clientes internos e como satisfaze-los traçar metas e resultados a 
serem alcançados. 
IV- Desenvolver os métodos de trabalho. 
V- Especializar as tarefas como recrutar, selecionar, integrar, comunicar, treinar. remunerar, 
avaliar de forma separada. 
a. As alternativas I e III estão corretas. 
b. As alternativas II, IV, V estão corretas 
c. As alternativas I,III,V estão corretas 
d. As alternativas III, IV, V estão corretas 
e. As alternativas IV e V estão corretas 
 
Referindo-se ao tema Planejamento de Recursos Humanos, assinale a alternativa correta: 
l- O modelo integrado é o mais amplo e compreensivo, este planejamento de RH deve levar em 
conta quatro fatores ou variáveis: volume de produção, mudanças tecnológicas, condições de 
oferta e procura e planejamento de carreiras. 
II- O modelo de planejamento de RH baseado em segmentos de cargos é um modelo que está 
mais voltado para o nível operacional da organização. Consiste em selecionar um “fator 
estratégico” para cada área funcional da empresa, isto é, um fator organizacional cujas variações 
afetem proporcionalmente as necessidades de mão-de-obra. 
III- Através do planejamento de RH, a administração se prepara para ter pessoas certas nos 
lugares certos, nas ocasiões certas, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais 
como os objetivos individuais. 
a.as alternativas II e III estão corretas. 
b.as alternativas I,II e III estão corretas. 
c.as alternativas I e III estão corretas. 
d.as alternativas I e II estão corretas 
e.nenhuma alternativa está correta. 
 
Assinale a alternativa incorreta: 
a.A administração de Recursos Humanos considera pessoas como pessoas e como recursos. 
b.As pessoas tem personalidade, individualidade, aspirações, valores e objetivos pessoais, 
quando consideradas como pessoas. 
c.Quando se trata as pessoas como pessoas o tratamento deve ser genérico. 
d.As pessoas tem habilidades, capacidades, experiências e conhecimentos necessários quando 
são consideradas como recursos. 
e.Quando se trata as pessoas como recursos o tratamento deve ser igual e pela média 
Unidade 2 
O mercado de Recursos Humanos apresenta características que influenciam o mercado de 
trabalho e as práticas de RH, influenciando o comportamento das pessoas e, em particular, dos 
candidatos, logo o mercado de recursos humanos pode estar em: a. situação de oferta: 
abundância de candidatos. 
b. situação de procura: escassez de candidatos. 
c. oferta e procura, pois a medida que o mercado de RH tem candidatos o mercado de trabalho 
dispõe de vagas. 
d. situação de procura: abundância de candidatos. 
e. situação de oferta: escassez de candidatos. 
 
O mercado de trabalho apresenta situações que sofrem influências do crescimento econômico, da 
natureza e dos postos de trabalho, produtividade e inserção do mercado internacional, o que 
implica constantes mudanças ou oscilações, influenciando as práticas de RH e as pessoas. Isso 
significa que quando o mercado está em situação de Oferta: 
a.é quando há menos vagas disponíveis. 
b.é quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas. 
c.é quando há situação onde as pessoas sofrem com a escassez de vagas e de oportunidades de 
emprego. 
d.é quando as empresas se veem diante de um recurso fácil e abundante. 
e.as pessoas são insuficientes para preencher as posições em aberto. 
 
O mercado de recursos Humanos refere-se: 
a. a um conjunto de pessoas que estão trabalhando. 
b. a empresas ofertando vagas. 
c. a pessoas que estão trocando conhecimento e habilidades. 
d. a candidatos que estão a procura de emprego. 
e. a mercado de candidatos que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas 
dispostas a buscar um outro emprego. 
 
No Brasil, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos 
vem passando por modificações importantes, desde a década de 1990. Entre elas, destacam-se a 
ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas 
mudanças considera que: 
a. flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas. 
b. as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe. 
c. o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos. 
d. os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado 
contínuo. 
e. os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados 
esperados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Unidade 3 
Chiavenato fundamenta em fases a etapa de planejamento de recrutamento, quais das respostas 
abaixo está correta: 
a. pesquisa de necessidades e pesquisa interna. 
b. pesquisa interna, pesquisa externa e definição de técnicas. 
c. definição de técnicas, pesquisa de candidatos. 
d. pesquisa de necessidades internas, pesquisa externa de mercado e definição de técnicas que 
serão utilizadas. 
e. pesquisa de mercado, pesquisa de RH e pesquisa na empresa. 
 
(Provão 1997) Recomenda-se que se faça um anúncio de emprego em jornal do tipo fechado para 
o recrutamento de um candidato quando queremos: 
a. atrair poucos candidatos para a vaga existente. 
b. receber currículos personalizados. 
c. manter confidencialidade do nome da empresa. 
d. conhecer as intenções salariais do candidato. 
e. conhecer a habilidade redacional dos interessados. 
 
Num processo de recrutamento, ao anunciar uma vaga, o que é necessário analisar na descrição 
desta vaga: 
a. as especificações de cargo, que serve de base para atrair talentos e desestimula os não 
qualificados nesta fase; 
b. quais competências as pessoas possuem. 
c. o perfil do candidato. 
d. o conhecimento técnico exigido para o cargo. 
e. as habilidades do candidato. 
 
Habitualmente a responsabilidade pelo recrutamento é do departamento de RH, mas o recrutador 
pode ser alguém não só deste departamento. Logo este processo é uma decisão de linha, mas a 
atividade é uma função de staff que as empresas utilizam ....para formalizar a solicitação. 
 
a. e-mail. 
b. memorando. 
c. requisição de dados. 
d. requisição de pessoal. 
e. solicitação verbal 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Unidade 4 
1. O processo de seleção tem como objetivo: 
 
a. escolher o melhor candidato atraído pelo processo de recrutamento. 
b. preocupar-se com a origem dos indivíduos. 
c. não recrutar os mais adequados paraa organização. 
d. analisar os aspectos inatos e o estilo predominante de liderança do candidato e. avaliar o 
candidato para a fase do recrutamento. 
 
1. Os testes normalmente utilizados no processo de seleção são: 
 
a. testes de conhecimentos, testes psicológicos, testes de personalidade, dinâmica de grupo. 
b. testes de conhecimento, testes de preenchimento de lacunas , verdadeiro ou falso, múltipla 
escolha. 
c. verdadeiro ou falso, testes psicológicos, dinâmica de grupo, associação de pares. 
d. ordenação, testes de personalidade, testes de conhecimento, verdadeiro ou falso. 
e. testes de conhecimento, testes psicológicos, dinâmica de grupo, testes de múltipla escolha. 
 
Selecionar pessoas com perfil mais amplo e flexível, capazes de adquirirem novas competências e 
desenvolver novas habilidades e atitudes é o foco estratégico da atividade de seleção. Vilas Boas 
(2009: 49) fundamenta que, para a atividade ter foco estratégico, o processo deve: 
I. Avaliar o nível de motivação e comprometimento do candidato. 
II. Melhorar a confiabilidade do processo de entrevista. 
III. Preocupar-se com as origens dos indivíduos e seu comprometimento com resultados sociais 
onde vive. 
IV. Possibilitar que o candidato responda a perguntas por escrito. 
V. Traçar análise do quociente de inteligência e do quociente emocional 
a. I e II são corretas. 
b. I e III são corretas. 
c. IV e V são corretas. 
d. I, III e V são corretas. 
e. III e V são corretas. 
 
Segundo Bohlander & Snell, tomar a decisão de seleção engloba duas variáveis, são elas: 
 
a. podem fazer – conhecimentos, habilidades e capacidade e querem fazer – personalidade, 
valores e motivação. 
b. sabem fazer – habilidades e capacidades e querem aprender – conhecimento, crenças. 
c. querem fazer - valores e motivação e podem fazer -conhecimentos, habilidades. 
d. querem fazer – conhecimento, habilidade e capacidade e podem fazer – personalidade, valores 
e motivação. 
e. sabem fazer – comunicação e elaboração da atividade e querem aprender – novos 
conhecimentos e formas de trabalho. 
 
 
 
 
 
Unidade 5 
Durante a técnica de entrevista com foco em competências, pretende-se investigar o contexto no 
qual ocorreu a ação, o detalhamento da ação referida e os resultados obtidos através dessa ação. 
A técnica é conhecida como CAR, que equivale, respectivamente: 
a. Contexto, Ação e Resultado. 
 
b. 
Condição, Ação, Realimentação do processo. 
c. Contexto, Atividade Desempenhada, Reação. 
d. Condição, Ação, Resultado 
e. Contexto, Ação, Retroalimentação. 
 
 
 
As competências tem sido foco do mercado de trabalho. Normalmente as empresas selecionam 
entre 10 ou mais competências para aplicarem na análise curricular e, assim, poder selecionar um 
candidato. As principais vantagens da seleção por competência são: 
I. maior foco e objetividade por meio de uma ferramenta consistente e de fácil utilização. 
II. maior distorção entre a realidade do candidato e o que a empresa espera. 
III. maior facilidade de avaliação de desempenho futuro. 
IV. redução da credibilidade da área de seleção para os clientes internos e externos. 
V. boa probabilidade de adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada. 
a. I e V estão corretas. 
b. I, III e V estão corretas. 
c. todas estão corretas. 
d. II e IV estão corretas. 
e. II e III estão corretas. 
 
(modelo ENADE): A empresa XPTO está contratando um analista de recursos humanos júnior, 
para trabalhar na área de seleção. A empresa está em fase de expansão e este analista terá que 
se dedicar ao planejamento e desenvolvimento de projetos e atividades na área de seleção e 
manter a interface com as unidades de negócio e gestores. Como se trata de cargo inicial, os 
níveis de entrega das competências exigidas são diferentes daqueles requeridos para o cargo de 
analista de RH pleno. Logo as competências que este analista precisará ter será: 
 
a. Visão Estratégica, Conhecimento técnico em gestão de pessoas, Planejamento 
b. Liderança, Comunicação 
c. Foco no Cliente, Comunicação, ética, 
d. Foco em resultados, Foco em resultados, 
e. Atualização, Trabalho em equipe, planejamento. 
 
Competência é uma capacidade específica de executar uma ação em um nível de habilidade que 
seja suficiente para se alcançar o efeito desejado. Tradicionalmente composto por: 
 
a. Conhecimento, habilidade e atitude 
b. Comportamento, conhecimento e pro-atividade. 
c. Habilidade, atitude e perfil psicográfico. 
d. Perfil psicográfico, conhecimento e atitude 
e. Conhecimento, habilidade e pro-atividade. 
 
 
 
Unidade 6 
Segundo Almeida (2004. pág. 44), a contratação de uma empresa terceira deve passar por alguns 
trâmites: 
a. Processo licitatório ou carta-convite, avaliação do contrato social, qualidade das competências 
técnicas, localização e pendências jurídicas. 
b. Carta-convite, qualidade das competências, tipo de serviço oferecido, se conhece alguém, 
pendências financeiras. 
c. Indicação de outra empresa, avaliar o contrato social, qualidade das competências, localização 
e pendencias jurídicas. 
d. Indicação de um amigo, avaliar o contrato social, qualidade das competências, localização e 
pendencias jurídicas. 
e. técnicas, comportamento, localização, contrato social e valores a negociar. 
 
O desenvolvimento de ações afirmativas prevê: 
I. recrutar. selecionar, treinar e promover membros de classes protegidas. 
II. Melhorar a confiabilidade do processo de entrevista. 
III. Políticas que vão além da igualdade de emprego. 
IV. Possibilitar que o candidato responda a perguntas por escrito. 
V. Traçar análise do quociente de inteligência e do quociente emocional. 
a. I e II são corretas. 
b. I e III são corretas. 
c. IV e V são corretas. 
d. I, III e V são corretas. 
e. III e V são corretas. 
 
(Enade – RH - 2009 ) A empresa Mundo Livre recentemente enfrentou problemas para sua 
entrada no mercado europeu, perdendo uma significativa negociação em razão de problemas 
éticos que foram identificados nas suas políticas de gestão de pessoal. Essas políticas 
demonstram alto nível de preconceito e discriminação por questões de gênero, saúde e etnia. A 
empresa resolveu, então, adotar a seguinte diretriz de gestão de pessoas, que assume o 
compromisso de incentivar a diversidade organizacional. “A Mundo Livre considera prioridade o 
fortalecimento da diversidade cultural, étnica, etária, de gênero e relativa à saúde física e mental, 
inclusive para a ocupação de cargos em todos os níveis organizacionais.” 
Entre as providências que devem ser tomadas pela empresa para implementar efetivamente essa 
política, encontram-se os seguintes: 
I. revisão de técnicas de seleção que propiciem o julgamento de características necessárias às 
funções. 
II. melhoria dos programas de avaliação do potencial e do desempenho para privilegiar a 
discriminação pelo desempenho. 
III. divulgação dos planos de ação afirmativa comunicando interna e externamente à empresa as 
medidas tomadas. 
IV. controle de indicadores correspondentes ao número das minorias na organização e 
acompanhamento deles ao longo do tempo. 
Estão CORRETAS somente as afirmativas 
a) I e III. 
b) II, III e IV. 
c) III e IV. 
d) I, II e IV. 
e) II e III. 
Terceirizar é transferir para outros algumas atividades consideradas não essenciais à empresa. 
Atualmente o mercado pratica : 
a. Assessoria de recolocação e consultorias. 
b. Consultorias e empresas de banco de dados. 
c. Consultorias e empresas de seleção. 
d. Assessoria de recolocação. 
e. Consultorias.