Exercícios

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pergunta
As organizações buscam promover inter-relações, para fomentar o desenvolvimento organizacional. Assim, valorizam profissionais que procuram manter sua identidade e seu bem-estar psicológico e cujos relacionamentos contribuem para seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Considerando o texto apresentado, assinale a alternativa que caracteriza comportamento organizacional.
X Social.
Proativo.
Cultural.
Valorativo.
pergunta
Para podermos analisar uma liderança eficaz, podemos dizer que esta teria de ter um conjunto de competências alinhados à consecução dos resultados. Sendo assim, assinale a alternativa que indica o melhor estilo para liderar.
centralizador – com total controle de processos.
dinamizador – foco nas atividades de interações pessoais.
X transformacional – saber transcender entre diversos estilos. Depende do grupo, da tarefa, da situação.
transacional – demanda troca de tarefas para recebimento de reconhecimento.
pergunta
O processo de formação da cultura é, em cada, primeiro um processo de criação de um pequeno grupo junto a um líder. Na organização, esse processo geralmente implicará em etapas a serem seguidas. Enumere as etapas apresentadas, e em seguida, assinale a alternativa correta.
(   ) o grupo fundador começa a agir de modo coordenado para criar uma organização, mediante levantamento de capital, obtenção de patentes, incorporação, localização do espaço de trabalho e assim por diante.
(    ) uma ou mais pessoas (fundadoras) tem uma ideia de uma nova empresa.
(  ) outras pessoas entram na organização e uma história comum começa a ser construída. Se o grupo permanecer estável e com experiências de aprendizagem compartilhadas e significativas, desenvolverá gradualmente suposiçoes sobre si, seu ambiente e como fazer as coisas para sobreviver e crescer.
(   ) o fundador traz uma ou mais pessoas e cria um grupo essencial, que compartilha uma meta ou visão comuns; isto é, eles acreditam que a ideia é boa, funciona, vale a pena seguir em frente com algum risco e compensa o investimento em tempo, dinheiro e energia.
1, 2, 3 e 4.
X 3, 1, 4 e 2.
2, 3, 1 e 4.
4, 2, 3 e 1.
pergunta
O poder outorga capacidade de mandar, ordenar, dispor, mostrar o que deve ser feito, onde, quando, como e por quem, por meio da manifestação mais típica que é a autoridade que se exerce. Outra manifestação do poder é a influência, isto é, a capacidade de algumas pessoas para orientar, conforme seus desejos e interesses, a conduta de outra ou outras que não estão sujeitas ao que influencia por uma relação de dependência, submissão ou hierarquia. Esse é o tom que diferencia a autoridade da influência.
Analise as afirmativas que destacam como as relações de poder relativas as lideranças, dentro da cultura de uma organização os fenômenos de autoridade e poder podem aparecer através do desenho e da estrutura organizacional:
I- Sistemas e procedimentos.
II- Ritos e rituais, histórias sobre eventos e pessoas importantes.
III- Layouts, filosofia, credos e valores.
IV- Pessoas são o componente mais relevante ao se tratar de poder.
Em seguida, assinale a alternativa correta:
II, III e IV.
X I, II e III.
III e IV.
I e II.
pergunta
Considere que você está diante de subordinados inexperientes, mas que perderam seu interesse inicial no desenvolvimento profissional. Nesse contexto, assinale a alternativa que indica qual o exercício adequado da liderança de tipo situacional exige.
dê instruções especificas e supervisione rigorosamente o cumprimento das tarefas.
X dirija e supervisione a realização das tarefas, mas solicitando sugestões e explicando suas decisões.
passe as responsabilidades de decisão aos liderados.
ajude e apoie os esforços dos liderados para cumprirem as tarefas, divididindo com eles as decisões
pergunta
Considerando o conteúdo estudado, assinale a alternativa correta.
X A incerteza é uma das características da nova economia.
As organizações devem se manter rígidas.
O marketing cria necessidades de clientes atuais e potenciais.
O novo cliente tem o mesmo comportamento do século passado.
Pensar estrategicamente exclui o longo prazo.
pergunta
Considerando o conteúdo estudado, assinale a alternativa correta.
A mudanças organizacionais são atrasadas pela flexibilidade.
As organizações devem se planejar para apensas um futuro.
Todo cliente é acomodado e passivo a quaisquer atitudes das empresas.
X Pensar estrategicamente inclui observar o ambiente externo da organização
Observar o ambiente ajuda a conter a estratégia.
pergunta
Considerando o tema estudado, assinale a alternativa correta.
Análise do ambiente só interessa ao setor de Marketing.
Ambiguidade é do microambiente e incerteza é do macroambiente.
objetivos estipulados e almejados por uma empresa estão no microambiente.
X Fatores econômicos e políticos pertencem ao macroambiente.
Variáveis sociais e demográficas pertencem ao microambiente.
pergunta
Considerando o tema estudado, assinale a alternativa correta.
X A realidade ambiental é indispensável para formulação de um plano estratégico eficaz.
A estratégia projeta o macroambiente organizacional.
Associações de classe e veículos de comunicação são do macroambiente.
O microambiente também é composto por nova economia e agentes.
Volatilidade é do macroambiente e complexidade é do macroambiente.
pergunta
Considerando o tema estudado, assinale a alternativa correta.
Fatores econômicos e políticos são fraquezas.
X Fatores sociais e políticos podem gerar oportunidades ou ameaças.
Ameaças, complexidades, forças e ambiguidade são quadrantes da matriz SWOT.
Variáveis sociais e demográficas pertencem ao microambiente.
A análise da Matriz SWOT gera incerteza no ambiente interno.
pergunta
Considerando o tema estudado, assinale a alternativa correta.
Fatores econômicos e políticos são forças.
X Oportunidades, ameaças, forças e fraquezas são quadrantes da matriz SWOT.
Variáveis sociais e demográficas são fraquezas.
Oportunidades, avarias, formas e fraquezas são quadrantes da matriz SWOT.
Ambiguidade é fraqueza do macroambiente.
pergunta
Assinale a alternativa que indica um dos pontos críticos que podem ser considerados em relação a mudança organizacional.
Risco de desestabilizar a empresa, pela diminuição temporária das margens de lucro.
Provocar demissões devido ao aumento do uso de tecnologia mais avançada.
Aumento da folha devido a criação de novos cargos para uma melhor gestão.
X Provocar alterações profundas nos sistemas assim como nos funcionários.
Falta de conexão e comunicação entre funcionários e fornecedores.
pergunta
Assinale a alternativa que indica um dos pontos fortes da mudança organizacional quando bem administrada.
Facilitar a criação de alianças e parcerias com outras empresas.
X Poder trazer vantagem competitiva para a empresa.
Eliminar possibilidades de crise devido a uma melhor gestão.
Reter os melhores talentos da organização.
Melhorar o equilíbrio orçamentário da empresa.
pergunta
De acordo com o escopo de atuação do Business Partner RH, podemos afirmar que existe um perfil mais adequado para sua plena atuação nas organizações. Dentre as características desejadas, podemos considerar incorreto:
Capacidade empática e de articulação interna.
Visão do negócio e capacidade de influência.
Amplo conhecimento de gestão e das práticas de RH.
X Conhecimento especializado em controles e processos.
Atuação como agente de mudança.
pergunta
O Modelo de Consultoria Interna de RH deve fazer parte da Gestão Estratégia de Pessoas, buscando agregar valor diferenciado para a organização. Dessa forma, podemos afirmar que este modelo:
Estabelece controles formais dentro da área cliente, de modo a eliminar excessos de natureza informal que podem acabar prejudicando os resultados da empresa.
Ajuda profissionais a resolverem problemas de natureza emocional, evitando interferir nos processos de trabalho.
Promove a aceleração das decisões de gestão, pois o RH pode exercer uma liderança provisória na área objetivando reduzir insatisfações das equipes.
X Estabelece ações de parceria junto aos gestoresdas áreas clientes, tendo em mente os objetivos estratégicos da empresa.
Favorece a criação de uma visão especialista bem desenvolvida, trazendo suporte da legislação trabalhista para o líder e interferindo o mínimo possível dentro da área cliente.
pergunta
A criação do “senso de urgência”, um dos oito passos citados por Kotter para o sucesso da mudança organizacional, significa que: 
X Os funcionários devem estar bem informados e engajados, compreendendo assim a necessidade de se fazer a mudança de forma rápida, para manter a empresa competitiva.
Os gerentes têm por obrigação manter um alto nível de controle dos funcionários para não haver a perda do estado de alerta, estando a empresa sempre pronta para responder a possíveis ameaças a sua sobrevivência.
A alta gerência deve tratar de todos os assuntos organizacionais de forma confidencial, evitando que informações sobre ameaças da concorrência gerem stress desnecessário sobre os funcionários.
Os funcionários devem manter um certo grau de alienação saudável, pois quando forem convocados a reagir para ajudar a empresa, devem poder se concentrar em responder aos desafios apresentados.
Todos os funcionários devem viver sob um nível de stress saudável, sabendo que qualquer ameaça pode gerar desemprego em massa na organização.
pergunta
Considerando o processo de mudançaorganizacional, quando Kotter fala em “promover vitórias de curto prazo”, assinale a alternativa que indica qual a mensagem o autor está querendo dar aos funcionários que estão passando.
Como não podemos fazer previsões sobre o resultado da mudança (não há “bola de cristal”) é melhor premiar alguns para que não se crie um clima negativo dentro da empresa.
Que o nível de engajamento está caindo e que a diretoria percebeu que o projeto não se concretizará. Assim, é melhor premiar aqueles que se esforçaram até o momento para não gerar um clima de derrota e insatisfação.
X Embora o tempo para a implementação completa da mudança seja extenso a empresa, quando já tem algumas metas atingidas, pode compartilhar esses ganhos.
Que em qualquer projeto de mudança – curto ou longo – a empresa deve manter um clima festivo, pois independente do resultado, funcionários felizes produzem mais.
As vitórias de curto prazo devem ser vistas como um pano de fundo para encobrir as demissões daqueles que não se esforçaram o suficiente, e que por isso devem reavaliar suas atuações servindo de “sinal de alerta” para os que não estão se esforçando.
pergunta
(ENADE, 2018) Para boa estruturação de um programa de treinamento e desenvolvimento é essencial compreender a distinção entre as competências para liderança e as competências próprias da gestão.
Considerando as competências citadas, assinale a opção correta.
As competências de liderança dizem respeito às habilidades de planejar, dividir tarefas e responsabilidades e tomar decisões.
As competências de liderança incluem habilidades de inovar, criar e recriar técnicas e métodos.
As competências de gestão referem-se às habilidades de influenciar, inspirar, incentivar e conduzir equipes e trabalhos.
X As competências de gestão dizem respeito às habilidades de planejar, organizar trabalhos, formar equipes, tomar decisões, treinar e apoiar.
As competências de liderança requerem habilidades de planejamento, decisão e atuação.
pergunta
(ENADE, 2018) O investimento na formação pode fazer diferença durante o processo de recrutamento e seleção. As situações são as mais diversas possíveis. Uma empresa de consultoria na área de recursos humanos, por exemplo, contratou um jovem de 20 anos, entre outros motivos, pelo fato de ele ter chegado à seleção brasileira juvenil de esgrima, mesmo tendo começado tarde no esporte, aos 17 anos. Em outro caso, uma empresa da construção civil, contratou uma engenheira que havia passado três anos em uma fazenda coletiva, onde se dedicava à jardinagem, à pesca e à ajuda aos moradores, superando todo tipo de adversidades em razão da falta de estrutura local.
Há quem diga que um bom profissional é aquele que aprende algo mensurável todos os anos. Mas o que dizer de quem passa um ano morando em albergues na Europa, colhendo uvas na França ou trabalhando de garçom em Londres? E aquele que decide se inscrever nas fileiras de uma organização não-governamental?
O que o mercado pensa disso? A resposta é: ele adora isso.
                                       FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009 (adaptado).
 Com base no texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.
I. A dedicação à esgrima e a permanência em uma fazenda coletiva podem ser classificadas como formação alternativa. Podemos dizer que desenvolvem as competências socioemocionais.
II. Embora as experiências descritas possam ser mensuradas, elas não agregam valor às funções profissionais. Não podem ser consideradas desenvolvimento de competências.
III. Certificados de curso de MBA ou de cursos de curta duração, cujos ganhos podem ser medidos, garantem maior qualificação profissional do que experiências pessoais exemplificadas no texto.
É correto o que se afirma em:
II e III, apenas.
I, II e III.
I e II, apenas.
X I, apenas.
III, apenas.
pergunta
(ENADE – Adaptada) O aumento da competitividade e a necessidade da utilização de técnicas e recursos mais atualizados no mercado fazem da seleção por competências uma ferramenta diferenciada para a captação de talentos humanos. Visando à boa adequação do profissional à empresa e ao trabalho a ser executado bem como a diminuição da influência de opiniões, sentimentos e preconceitos dos selecionadores, a entrevista com foco em competências muda a dinâmica da entrevista tradicional, oferecendo ao selecionador melhores oportunidades de conhecer profundamente o comportamento do candidato. 
         Disponível em https://download.inep.gov.br/educacao_superior/enade/provas/2018/administracao.pdf: 28 jun. 2018.
 Considerando as características do modelo de entrevista com foco em competências, avalie as afirmações a seguir. 
 I. Uma das técnicas utilizadas nesse modelo consiste em pedir ao candidato que exemplifique suas respostas a partir de experiências em sua vida profissional, incluindo-se o contexto, a ação e o hoje o resultado obtido a partir dela.
 II. Uma técnica eficiente, característica desse modelo, é solicitar ao candidato que dramatize algum acontecimento relacionado ao papel que poderá desempenhar na organização.
III. Uma técnica empregada nesse modelo é propor ao candidato questões inusitadas para avaliar a estruturação de seu raciocínio e a sua capacidade de argumentação.
IV. Um dos objetivos desse modelo é verificar a proximidade ou similaridade entre as situações já vivenciadas pelo candidato às que ele poderá vivenciar no cargo para o qual se candidata. 
É correto apenas o que se afirmar em:
I e IV.
III e IV.
I e II.
X I, II e III.
II, III.
pergunta
ENADE - Leia os textos a seguir e avalie a melhor questão: 
Texto 1 
Para algumas empresas de sucesso, contratar é uma das coisas mais importantes (se não a mais importante) do negócio. Essas empresas encaram o recrutamento de maneira bastante peculiar, o que pode surpreender quem não está acostumado aos processos seletivos. Uma dessas empresas posta suas vagas na página de carreiras, que é atualizada com frequência. Ao se inscrever, o candidato já entra em um processo seletivo um pouco diferente dos outros: são cerca de quatro conversas que tratam de hipóteses e padrões de comportamento no trabalho e envolvem pessoas de diferentes áreas, incluindo o seu futuro gestor. Em seguida, um dossiê é compilado e encaminhado para um comitê que toma a decisão final sobre a contratação. Esse   comitê existe para que o processo de contratação seja coletivo e, portanto, com maior ênfase em dados do que em relacionamentos ou opiniões.                         
     
                                                                                                                      Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/os-segredos-de-quem-passa-na-rigorosa-seleção-do-google/>Acesso em: 29 jul. 2018 (adaptado).
Texto 2
Na gestão por competências, o conceito de competência é utilizado para orientar processos organizacionais. Essa abordagem orienta, em especial, os processos relacionados à gestão de pessoas, com base em diferentes estratégias e instrumentos, com o intuito de identificar, desenvolver e mobilizar competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.   
                                                                                            BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2012 (adaptado).
Com base nesses textos, avalie as afirmações a seguir.
I. A gestão por competências é utilizada com o propósito de revelar o potencial humano, visando ao recrutamento e à seleção de profissionais capazes de atender aos objetivos organizacionais.
II. A gestão por competências é uma prática que auxilia as decisões de alocação de colaboradores e a interação dos conhecimentos humano e organizacional.
III. Práticas participativas de gestão dependem da implementação da gestão por competências, já que esta constitui uma expressão do conhecimento coletivo organizacional.
É correto o que se afirma em:
II e III, apenas.
I, II e III.
X I e II, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
pergunta
O Banco de Talentos proporciona uma gestão mais dinâmica e certamente mais participativa, oferecendo diferenciais competitivos como:
retenção de talentos passa a não ser mais o principal objetivo, já que o mercado disponibiliza inúmeros profissionais competentes.
X promover o conhecimento e a visão dos negócios da própria organização e do mercado de atuação profissional, inclusive a visão do posicionamento da própria organização.
total domínio da organização ao gerir pessoas.
utilização do uso de critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em quaisquer processos seletivos internos.
estimulação da competitividade entre colaboradores.
pergunta
Para o mapeamento do Banco de Talentos, a definição de competências estratégicas seria:
X a disponibilidade de habilidades, talento e conhecimento para executar as atividades requeridas pela estratégia.
a capacidade do colaborador alinhar seus elementos de aprendizagem voltados para as estratégias da organização.
o alinhamento de metas e incentivos com a estratégia em todos os níveis hierárquicos. 
o total domínio de conhecimento e decisões pelos líderes para aplicação dos talentos na estratégia da organização.
ter como referência de competências estratégicas as que consideramos como as “hard skills”, ou seja, as competências que são técnicas.
pergunta
A correlação entre as competências organizacionais e individuais, num processo de seleção, favorece a identificação do candidato mais adequado a vaga. Essa afirmativa tem consistência por que:
 
I – As competências organizacionais estão relacionadas aos valores, visão e missão, enquanto as competências individuais estão relacionadas aos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias a operacionalização das atividades de um cargo.
II – Ao contratar um candidato, é importante que o mesmo apresente perfil de competências para o cargo e para a organização.
III – O conceito mais adequado de competências relaciona-se ao CHA voltado para resultados, ou seja, entregas de valor econômico ao negócio e social ao indivíduo. 
 
A(s) afirmativa(s) considerada(s) correta(s) é (são):
Alternativas I e II.
X Alternativas I, II e III.
Somente alternativa I.
Alternativas II e III.
Alternativas I e III.
pergunta
Para o consultor de gestão Dave Ulrich, o RH deve atuar através de quatro papéis principais que conectam-se favorecendo a atuação consultiva e de suporte organizacional. Observamos como características de alguns desses papéis:
 
I – Defensor dos colaboradores, estabelecendo os limites das lideranças para a gestão das equipes de forma a manter alinhamento organizacional.
II – Agente de Mudança, garantindo que as mudanças internas sejam constantes e ágeis.
III – Especialista Administrativo, apoiando as áreas nas soluções e aporte técnico das práticas de RH.
 
A(s) afirmativa(s) considerada(s) correta(s) é (são):
Alternativas II e III.
Somente alternativa II.
X Somente alternativa III.
Alternativas I e II.
Alternativas I, II e III.
pergunta
Dentro do papel estratégico de RH numa organização, quais ações devem ser implementadas para garantir a efetividade do processo de atração e seleção? Assinale as afirmativas consideradas corretas:
I.    O RH precisa estabelecer o limite de seu papel e o das lideranças para garantir o processo de decisão e escolha final dos candidatos nos processos seletivos.
II.    Através do parecer técnico, o RH deve pontuar o perfil de competências dos candidatos pré-selecionados e deixar a decisão de contratação para o gestor da vaga.
III.    Selecionar por competências requer a preparação das lideranças para desenvolverem a capacidade de identificar as competências críticas para a vaga e organização.
IV.    A forma mais adequada de se identificar alinhamento do candidato ao perfil da vaga é através de ferramentas tecnológicas, pois agilizam e permitem controle do processo. 
Alternativas I, II e IV
Alternativas I, III e IV
Alternativas I, II, III e IV
Alternativas II, III e IV
X Alternativas I, II e III
pergunta
O recrutamento interno é uma estratégia de captação de profissionais de dentro da empresa e apresenta vantagens e desvantagens. Dentro das opções abaixo, assinale a única alternativa INCORRETA em relação a essa estratégia:
Pode gerar perda do potencial criativo e capacidade de inovação, podendo potencializar o sentimento de frustração.
Agiliza o processo e reduz custo com investimentos em seleção.
Pode gerar eventuais conflitos entre os colaboradores que anseiam pela mesma oportunidade, gerando competitividade interna.
X Favorece a inserção de novas ideias e perspectivas, trazendo possibilidades de repensar procedimentos e processos, através de um novo olhar para o que existe.
Está relacionada à gestão de carreira por favorecer movimentações horizontais, verticais e diagonais aos colaboradores.
pergunta
A mensuração relativa à efetividade dos processos seletivos ocorre através da definição e acompanhamento de indicadores definidos para esse objetivo. Nesse contexto, quais afirmativas abaixo, podemos considerar como corretas?
 
I. O índice de rotatividade pode indicar saídas prematuras da empresa devido ao desalinhamento entre colaborador e cultura organizacional.
II. É possível avaliar a efetividade das fontes de recrutamento utilizadas durante o processo seletivo.
III. A pesquisa de clima é fundamental para a identificação de eventuais gargalos no processo de seleção, uma vez que avalia a opinião do colaborador em relação a esse indicador.
Alternativa I, II e III
X Alternativas I e II
Somente alternativa I
Alternativas II e III
Somente alternativa II
pergunta
Dentre as alternativas abaixo, qual podemos considerar como a definição adequada do conceito de employer branding?
X Podemos considerar como um conjunto de técnicas e ferramentas aplicadas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito da empresa como um bom local de trabalho.
Podemos considerar que trata-se da conexão entre a atratividade de candidatos e os potenciais clientes de mercado, fortalecendo a marca da empresa.
Podemos avaliar que é a necessidade de ampliar a boa reputação da marca para todos os stakeholders da empresa de forma a manter foco no crescimento do negócio.
Podemos analisar que trata-se de reforçar para o mercado os atributos positivos da empresa, fazendo com que seu posicionamento de negócio seja mais competitivo.
Podemos afirmar que é a estratégia de aumento da base de clientes para que exista uma percepção positiva da marca para os candidatos, uma vez que esse é um termo oriundo do marketing.