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GESTÃO DE PESSOAS
Motivar para crescer
Acadêmicos¹ Juliana Bertoldi Perotoni
Tutor Externo² Adriana Cionara Litwinczyk de Camargo 
RESUMO
Em um cenário onde o avanço da tecnologia auxilia a competitividade das empresas, as pessoas são classificadas como capitais humanos, dada a sua importância no sucesso ou insucesso de qualquer organização, pois contribui, de forma real, para que a instituição atinja suas metas. A ausência de um departamento de recrutamento e seleção pode acarretar em danos para empresa, tais como falta de motivação dos colaboradores, atendimento insatisfatório aos clientes, aumento na rotatividade de funcionários e pessoas incapacitadas para exercer os cargos. Uma instituição bem sucedida possui uma ótima equipe de Gestão de Pessoas, pois é o departamento que irá contratar os profissionais, avaliá-los para cada cargo dentro da empresa, auxiliando os mesmos à crescerem dentro da empresa e junto com ela. A finalidade deste trabalho é demonstrar a importância do papel do Recrutamento e Seleção na motivação do funcionário e como esse processo é uma peça fundamental para que as empesas atinjam ótimos resultados.
Palavras-chaves: Seleção de pessoal. Gestão de Pessoas. Motivação. Recrutamento. 
1. INTRODUÇÃO
A Gestão de Pessoas é peça fundamental para o sucesso de qualquer instituição. Através deste departamento, é realizada a avaliação e o desenvolvimento dos colaboradores, para que se tornem aptos a desempenhar as atividades propostas com maior eficácia e excelência. A partir disto,surge a função do líder, que não é somente chefiar, mas sim ter a capacidade de agir sobre as sensações dos outros para estimulá-los, gerando entusiasmo e interesse do colaborador. Liderar tem por foco, principalmente, compartilhar perspectivas, não sendo líder quem está no ponto mais alto da instituição, mas sim que está no meio da empresa disposto a ajudar a organização (CRUZ, 2006). 
 O significado de Recursos Humanos é imprescindível, pois trata-se de pessoas, todas as empresas, independente do ramo de atividades, precisa exclusivamente das pessoas para o seu crescimento e sucesso. Assim, se faz necessário a atenção para com estes colaboradores, pois são eles que irão garantir seu total desenvolvimento, dentro e fora da empresa. Um funcionário feliz com a organização onde trabalha e seu papel dentro da empresa, realiza de forma mais eficaz suas tarefas e e raramente estará desgostoso.
A Gestão de Pessoas é caracterizada pela qualificação, comprometimento, evolução e participação do bem mais significativo da empresa: os funcionários. Também classificado como Capital Humano, as pessoas que pessoas que constituem o quadro de funcionários da organização, estão diretamente ligados na ascensão ou queda da instituição. 
Neste contexto, cabe ao setor de Gestão de Pessoas humanar as empresas e, compete a área de Recursos Humanos instigar, programar e acompanhar as dinâmicas criadas, inerentes à escolha e análise de performance e comportamento, qualificação, preparo e supervisão do pessoal da organização. (STIGAR, 2013).
É tarefa das organizações se preocuparem com o aperfeiçoamento intelectual e psicológico de seu quadro de funcionários, oferendo a todos preparo, investindo em treinamento e desenvolvimento profissional. Aplicar recursos para desenvolver intelectualmente o funcionário e motivá-lo é de extrema importância, pois o deixa cada vez mais qualificado, aperfeiçoando seu trabalho e o atendimento aos clientes.
Através deste trabalho, será evidenciado a importância de motivar os colaboradores, afim da instituição atingir as metas propostas, bem como citar pontos da evolução ao longo do tempo.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Ao falarmos sobre Gestão de Pessoas, englobamos todas as pessoas que pertencem à empresa, proprietários e funcionários. O sistema de gerir pessoas engloba o método de guarnecer, aplicar, manter, realiza o desenvolvimento e fazer o acompanhamento, pois interagimos com pessoas diversas e de características variadas, com vocação o bastante para levar a organização rumo ao sucesso. 
É muito importante que as empresas se cuidem de seus colaboradores, e com toda a infraestrutura que ela disponibiliza ao funcionário para que ele possa progredir em suas tarefas. Por isso que a gestão de pessoas é tão necessária, porque as instituições são feitas unicamente de pessoas e todo o sucesso ou fracasso decorre delas, é preciso que os colaboradores se dediquem em trabalhar a favor da empresa, afim de se alcançar as metas traçadas por ela e, em contra partida, eles ensejam ganhar uma remuneração justa, de acordo com a função desempenhada, um ambiente de trabalho adequado e benefícios que os estimulem a se dedicarem à empresa ainda mais e melhor.
3. MATERIAIS E MÉTODOS
Para melhor compreender a importância de motivar os colaboradores e afirmar o seu valor, afim da organização atingir seus objetivos, foram realizadas pesquisas bibliográficas através dos livros publicados por grandes escritores, que dominam o assunto. Além destes materiais, foram realizadas também a pesquisa de artigos online, onde se pôde verificar que a importância da Gestão de Pessoas e sua atuação na motivação junto ao quadro de funcionários faz a diferença entre crescimento ou queda de uma empresa.
Ter uma cultura empresarial é necessária na hora de definir os princípios que norteiam a empresa e seus colaboradores. De acordo com Chiavenato (2014) a gerência abraça um significativo papel ao em elaborar e manter nas empresas a cultura empresarial através das definições e sugestões. É preciso aproximar “patrão” e funcionário, afinal, para chegar a meta é preciso do esforço mútuo uma vez que é atingida com a ajuda de ambos os lados. São as pessoas que São elas que fazem acontecer e idades e asseguram que o objetivo da organização seja alcançado.
O Gestão de Pessoas passou por grandes mudanças ao decorrer do tempo. Antigamente era objetivado o aumento da produção, onde o funcionário recebia por sua produtividade. Após, foi percebido que os colaboradores possuíam necessidades distintas do que somente monetária, pois a valorização de seu esforço e a possibilidade de progresso dentro da organização passaram a ter grande importância para eles.
A partir da Segunda Guerra Mundial, no dos anos 70, apareceu grande agitação na economia mundial. O surgimento da era industrial contribuíram para as mudanças nos modelos das indústrias, colidindo no avanço de novos campos de conhecimento (CRUZ, 2006). Essas mudanças provocaram transformações no perfil dos empregados e na forma de liderança dos funcionários. O Departamento Pessoal precisou se remodelar, para satisfazer novas imposições, pois as mudanças pediam um perfil novo de trabalhador, pedia uma mão de obra eficiente, ativa, compromissada e interativa.
A nova forma de pensar contribuiu para que as empresas criassem um modelo novo de gestão. Essa mudança agregou avaliações e meritocracias, com a possibilidade progressiva de crescimento de cargos, plano de carreira, treinamentos, bem como gratificações e aumentos de salários. A comunicação passou a ser mais aberta com os colaboradores e seus líderes, e assim, com a permuta de avaliações, percebeu-se a crescente motivação das equipes.
Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através das pessoas, por isso a importância da condução do processo de seleção, que visa escolher a pessoa mais adequada aos requisitos da vaga. Sendo assim, torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as demandas organizacionais. Um processo seletivo planejado evita desperdício de tempo, dinheiro e recursos. (OLIVEIRA, 2008, p.01).
O feedback de cargos tem por objetivo auxiliar na coleta informações que possibilitem avaliar os salários referentes a cada cargo, apontando as principais diferenças entre cada função nos quesitos qualidade e quantidade. Claro que é possível enriquecer esses dados através de outras pesquisas, como análise de mercado, pesquisa salarial, etc. Esse comparativo permite, por exemplo, a decidir a quantidade necessária de funcionários para desempenhar uma mesma função afim de não ocorrerem sobrecargas, levando em constante consideração as formas de realizar a atividade e quais as ações são realmente necessárias para que tal atividade seja executada.
3.1 SATISFAÇÃO DO FUNCIONÁRIO
A Gestão de Recursos Humanos oportuniza o desenvolvimento das pessoas de modo em que se reconhecem em seu local de trabalho.
Para se criar um bom ambiente de trabalho, é preciso que o departamento de Recursos Humanos aja com eficiência, para que, não somente os trabalhadores estejam contentes em fazer parte da empresa, mas para que a empresa também se beneficie, pois profissionais felizes e satisfeitos dentro do espaço de trabalho, realizam suas atividades de forma mais eficaz e produtiva. 
Os funcionários almejam ganhar remuneração justa, maiores benefícios, satisfação e seguridade no trabalho, ter a chance de crescer dentro da empresa e serem respeitados. Já os proprietários têm como objetivo o desenvolvimento, a sobrevivência, diminuição de gastos, o rendimento, qualidade, oportunidade no mercado e principalmente clientes. Patrão e empregados devem trabalhar juntos, pois um precisa do outro.
Os Departamento Pessoal é o grande encarregado por assegurar, que os empregados sejam capazes de executar suas tarefas de forma satisfatória, protegendo seus direitos e deveres, tencionando o entusiasmo total dos colaboradores, assim como da instituição, contando desde o momento da , desde a admissão, treinamento e acompanhamento.
Os gestores que sabem motivar os funcionários, na maioria das vezes fornecem incentivos que satisfazem as necessidades dos colaboradores, tais como prêmios por metas, fundos ou bens. Porém não é só bonificações financeiros que os gestores devem fornecer ao empregado, mas sim valores que não se medem, como enaltecimento pelo trabalho prestado, reconhecimento pelo esforço do funcionário e, caso seja possível, dar ao funcionário um degrau mais elevado em sua jorgada dentro da empresa. 
As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e as fraquezas de uma organização dependendo da maneira como são tratadas. Elas podem ser a fonte de sucesso como também podem ser a fonte de problemas (CHIAVENATO, 2008, p.11)
Pessoas motivadas são de extrema importância para as empresas, pois produzirão mais e melhor. Podemos dizer que a motivação está intimamente ligada com o performance do trabalha: quanto maior motivado o colaborador estiver, mais motivado estiver o colaborador, maior será sua produtividade. Motivação é o diferencial entre o fracasso e o sucesso em qualquer organização, grande ou pequena, e de qualquer ramo de atividade.
Desta forma, a empresa precisa produzir táticas afim de conservar seus empregados,e isso pede clareza na definição dos critérios da política da empresa e de pessoal, pois apenas dessa maneira é possível afirmar que o setor de gestão de pessoas gere pessoas e não lucros. 
Esses fatos mostram que se está evoluindo para uma nova forma de gestão de recursos humanos, que vem sendo designada principalmente como Gestão de Pessoas, embora também se fale em Gestão de Talento, Gestão de Parceiros, Gestão do Capital Humano e Gestão do Capital Intelectual (GIL, 2001, p. 24) 
A maior produtividade nas empresas se dá quando os colaboradores se reconhecem com a cultura organizacional da empresa onde atuam e, buscam sempre conquistar as metas da empresa, dando o suor em parceria com a organização, vestindo a camisa da empresa e se tornando parceiros da mesma.(CHIAVENTO, 2000). 
3.2- A IMPORTÂNCIA DE SABER LIDERAR
A liderança pode ser identificada em vários locais e eras. Desde as culturas mais primitivas, como os lideres de tribo, até os dias atuais, vemos a presença da liderança. Até mesmo onde a liderança não é estabelecida voluntariamente, sempre haverá um, entre todos, que irá alavancar os demais, mesmo que forma inconsciente, marcando sua presença de forma importante na sociedade.
A maior produtividade nas empresas se dá quando os colaboradores se reconhecem com a cultura organizacional da empresa onde atuam e, buscam sempre conquistar as metas da empresa, dando o suor em parceria com a organização, vestindo a camisa da empresa e se tornando parceiros da mesma.(CHIAVENTO, 2000). 
A liderança se tornou objeto de estudos, pois é processo primordial dentro das empresas. Em um cenário onde as pessoas estão muito mais elucidadas e veem tudo com maior clareza, influenciaram a mudança dentro das instituições. Mudanças essas que necessitas de colaboradores capacitados, não só de engenhosidade, mas também de dinamismo, uma vez que ocorrem mudanças constantes no processo ao decorrer dos anos. 
Curiosamente, os primeiros escritos sobre liderança tratam, em sua maioria, das qualidades pessoais do líder, a partir das quais, são eles nomeados e reconhecidos como heróis ou divindades em diferentes documentos históricos (CONDE, 2004, p. 29). 
De acordo com Chiavenato (1999) de igual modo como os professores avaliam constantemente a performance dos alunos, as empresas estão dedicadas a cuidar do desempenho de seus colaboradores.
Notamos que nem sempre o objetivo da liderança é de traças metas para os colaboradores, mas sim tornar o ambiente organizacional favorável ao empregado, mantendo um diálogo aberto para ambas as partes, mas objetivando o resultado esperado e como a colaboração do funcionário é importante neste processo. Deste modo, mantendo um ambiente de trabalho onde o empregado se sinta satisfeito, é possível amplificar o seu rendimento, onde o próprio empregado inclina-se de forma espontânea a um maior empenho do que o solicitado pela liderança.
Neste cenário, não é difícil reconhecer um líder que tenha uma conduta inovadora. Estes geralmente são pessoas com grande número de seguidores, pois tem todas os seus objetivos traçados de forma clara. Nem todos nascem com o dom da liderança, mas sim o adquirem ao longo da vida e, assim como tem os seus seguidores, tendem a seguir lideres que julgam mais sábios e dos quais possam aprender ainda mais.
Na definição de Chiavenato (1999) a liderança é um acontecimento tradicionalmente social que acontece unicamente em classes sociais e nas instituições.
A liderança compartilhada, exercida por intermédio de uma rede fluida, é apontada como um requisito e não apenas uma opção. Nessa circunstância, os líderes seriam impingidos a ensinar os outros a serem líderes, já que é o pessoal da linha de frente que primeiro pode reconhecer desafios e oportunidades e dispor de conhecimento para propor melhores respostas. Compreendendo que todas as partes da organização “devem ser capazes de trabalhar juntas para alcançar o bem comum”, a ideia da equipe como capacidade de inovação, de criatividade, liderança, representa, de outro modo, o ideal de harmonia e de integração organizacional (HESSELBEIN, GOLDSMITH, SOMERVILLE 2001, p. 126).
Liderar não é ter sempre sucesso, mas sim saber lidar com todas as adversidades perante os problemas e conseguir enxergar soluções práticas. Problemas existirão em todas as instituições, mas a forma de solucioná-los demonstra a qualidade da liderança ao qual a empresa está ligada
 3.3 – MOTIVAÇÃO : SUCESSO OU FRACASSO É CONSEQUÊNCIA 
Para que uma empresa tenha sucesso, é preciso que seus colaboradores estejam motivados. Em suma, quando maior a felicidade e satisfação do funcionários, cresce as chances de sucesso das organizações.
Como a maior parte do tempo do colaborador é passada dentro da empresa, esta deve se preocupar em oferecer ao empregado um ambiente de trabalho em condições propícias, de forma que o empregado se sinta feliz em fazer parte da instituição. Local limpo, boa remuneração e tratamento digno são alguns pontos importantes e que devem ser revisados constantemente.
De acordo com Marques (2009), a maior parte das empresas do Brasil perdem competência de produtividade e desenvolvimento com à depreciação humana, que causam desgostos,desanimação, mágoas e ausência de motivação pelo trabalho, gerando um efeito em cascata. A considerável ausência de satisfação gera um círculo vicioso, onde todos são prejudicados.
Insatisfação do colaborador implica no prejuízo, pois decai o rendimento e interfere na lucratividade da empresa, bem como a distancia da meta desejada. Nos dias de hoje, o maior bem das empresas é o capital humano e é de total importâncias a conscientização das empresas sobre zelar pelo bem estar de todo o seu quadro de colaboradores, pois assim como a meta de lucratividade e crescimento da instituição, deve-se também ter como meta a felicidade do empregado e sua saúde ocupacional.
O alinhamento das pessoas, do desempenho e das competências às estratégias do negócio e aos objetivos da organização figura hoje como condição básica para que os executivos de linha sejam bem-sucedidos nas atividades. Nesse contexto, o relacionamento entre a organização e as pessoas que nela trabalham torna-se um aspecto de primordial importância. As relações com o público interno são fundamentais para o sucesso da organização. Quanto melhor o clima interno e o moral das pessoas envolvidas, maior a probabilidade de sucesso organizacional. (CHIAVENATO, 2008, p.175)
Algumas empresas realizam a avaliação de si mesmas com seus colaboradores, através de questionários periódicos, que auxiliam no ajuste interno e nas melhorias que precisam ser realizadas dentro das organizações. Este procedimento deveria ser realizado por todas as empresas, pois auxilia também na tomada de decisões. Esta avaliação deve ter como base o aperfeiçoamento do clima organizacional, das interações internas e externas como rede de relacionamento
As avaliações individuais dos funcionários devem ser realizadas na mesma frequência, pois assim é possível identificar seu grau de satisfação com a instituição ao qual trabalha, medir seu desempenho, afim de emitir bonificações, bem como identificar possíveis líderes.
A saúde ocupacional também deve ser ponto de atenção das organizações: boas condições de trabalho, segurança do funcionário, local adequado e limpo, assim como prevenção de riscos dentro de sua função. Esse conjunto de medidas são usadas na prevenção de acidentes, afim de desenvolver processos de segurança afim de evitar que ocorram acidentes de trabalho.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Com base no exposto, podemos identificar o grande crescimento na preocupação das instituições com o bem estar de seu quadro de colaboradores e em como fidelizá-los, garantindo suas necessidades, tornando essa relação de trabalho saudável para ambos os lados.
É preciso que exista transparência e lealdade no convívio entre empresa e pessoas, pois essa união será o ponto chave para que as metas sejam alcançadas. Os funcionários, quando satisfeitos com a instituição, tendem a “vestir a camiseta”, aumento a produtividade e consequentemente a rentabilidade na organização. Esta, por outro lado, tendem a dispensar aos funcionários maiores benefícios.
A avaliação de desempenho auxilia de forma importante na análise das atividades desempenhadas, motivando as equipes, bem como um diálogo aberto e franco. 
5. CONCLUSÃO
Todos conhecemos a expressão “funcionário feliz produz mais”. 
Neste contexto, podemos afirmar que o sucesso ou fracasso das organizações depende de como seus colaboradores são tratados, pois nenhuma organização cresce sozinha, mas sim com a ajuda de seus colaboradores, através de motivações, treinamentos e troca mútua.
Assim, tal motivação somente se torna possível em locais de confiança e onde a fidelidade seja o ponto focal dos relacionamentos entre empresa e empresa, para que os esforços de ambos os lados sejam ininterruptos e visando o bem de todos.
Gerir pessoas não significado estagnação, mas sim desenvolvimento progressivo de forma constante, principalmente em desenvolvimento humano. Investir em treinamentos e melhorias que trarão benefícios para as empresas deve ser um dos pontos importantes para as empresas, pois qualificação emocional e profissional é um diferencial que pode ajudar a organização a crescer ou decair.
REFERÊNCIAS
CHIAVENTO, Idalberto - Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999 
CHIAVENATO, Idalberto - Administração nos novos tempos. 2.ed. Rio de Janeiro:
Campus,1999.
CHIAVENATO, Idalberto - Gestão de Pessoas. ed. Compacta: São Paulo. ed. Campus,
Atlas, 2000.
CHIAVENTO, Idalberto - Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações - 3ª edição. Rio de Janeiro , 2008, Elsevier editora LTDA. 
CHIAVENTO, Idalberto - Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações - 4ª edição. Rio de Janeiro , 2014, Editora Manole LTDA. 
CONDÉ, Mauro Lúcio Leitão. As teias da razão: Wittgenstein e a crise da racionalidade moderna. Belo Horizonte: Argvmentvm Editora, 2004. 
CRUZ, L. M. M. S. Responsabilidade social: Visão e intermediação da mídia na redefinição do público e do privado. Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Comunicação e Cultura, Escola de Comunicação, Rio de Janeiro: Universidade Federal do Rio de Janeiro, 2006 
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis principais. São Paulo: Atlas, 2001.
HESSELBEIN, Frances; GOLDSMITH, Marshall ; SOMERVILLE, Iain - Liderança Para o Século XXI - Ed.Futura 2001
MARQUES. J. R. Felicidade nas empresas. 24 ago. 2009 
OLIVEIRA, Soraya Romano de. A im portância do processo de re crutamento e s eleção. 2008
 
Sites
ALMEIDA, Vanessa Aparecida. Liderança: o desafio na gestão de pessoas. Artigo de administração, 27 de abril de 2012: Disponível em:
http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/11828/lideranca-o-desafio-na-gestao-de-pessoas: Acesso em fevereiro de 2013. 
FREITAS, Robson- A importância da Gestão de Pessoas nas empresas / 06/03/2013 Disponível em:
https://administradores.com.br/artigos/a-importancia-da-gestao-de-pessoas-nas-empresas 
STIGAR, R. A importância das disciplinas de Teorias da Administração, Relações Interpessoais, Tecnologia e Desenvolvimento Humano e Analise Econômica Social para a formação do gestor em Recursos Humanos. 2013 . Disponível em:
http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/treinamento/aimportancia-das-disciplinas-de-teorias-da-administracao,-relacoes-interpessoais,-tecnologia-e-desenvolvimento-humano-e-analise-economica-social-para-a-formacaodo-gestor-em-recursos-humanos-26839/artigo/#.UmVmVfk3sbA>
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Administração (FLX0528) – Prática do Módulo V – 31/10/19