SEMINÁRIO GESTÃO DE PESSOAS

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Dienifher Camila Ferreira Mesquita¹
Francielle Modesto da Costa² 
Simone da Silva Andrade³ 
Tutor Externo: Lucas Adriel De Oliveira
RESUMO
Este trabalho irá apresentar um tema que é muito importante no mundo corporativo. Pois toda organização de sucesso precisa olhar com mais atenção para essa área da empresa que é tão negligenciada. Uma organização de sucesso tem sempre uma equipe espetacular de gestão de pessoas, pois é a área de gestão de pessoas que recruta, desenvolve e avalia os profissionais dentro de uma organização. Através dos processos da gestão de pessoas desdobra-se o direcionamento que toda organização precisa. A grande preocupação de algumas empresas está no capital financeiro, e através deste trabalho será possível analisar que o capital humano é o ativo mais importante da organização, além de ser o mais barato de se administrar e investir. O colaborador não é um custo e sim uma grande jogada de Marketing para uma organização de sucesso.
1. INTRODUÇÃO 
O trabalho a seguir irá abordar a importância da gestão de pessoas para o sucesso da organização. Por um longo tempo a área de gestão de pessoas era vista como um setor que só dá despesa para empresa.
O lado que ninguém observa é que a área de gestão de pessoas representa o início do processo de gestão e não o fim. É na área de gestão de pessoas que se avalia, desenvolve o colaborador para que assim se torne mais qualificado para desempenhar com qualidade suas atribuições, trazendo maior produtividade para a empresa e posiciona cada colaborador para desempenhar as funções de acordo com suas e habilidades. A parte mais importante da empresa é o capital humano
Por se tratar de uma área que durante muito tempo foi mal vista pelas organizações, a gestão de pessoas está a cada dia ganhando mais espaço dentro do mundo corporativo, assumindo viés estratégico no negócio. Não é uma tarefa fácil administrar pessoas, frente aos diversos desafios que o cotidiano organizacional nos impõe onde percebe-se a noção de como é complicado gerir esta área. Por isso os profissionais devem ser os mais capacitados possíveis e atualizados.
Os avanços tecnológicos e as transformações na sociedade, ocorridos no mundo nas últimas décadas influenciaram as organizações a reavaliar processos e paradigmas a respeito da qualidade de vida no trabalho. Para as empresas se tornem competitivas, é imprescindível que o papel dos recursos humanos seja capacitar e motivar os colaboradores. 
A qualidade de vida no trabalho é um movimento orientado para melhorias nas condições de trabalho, visa tornar os cargos mais satisfatórios. A melhoria das condições de trabalho é capaz de tornar os funcionários mais satisfeitos, melhorando então o seu desempenho e sua produtividade.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Conceito de gestão de pessoas 
Gestão de pessoas é um conjunto de práticas que visa o desenvolvimento do capital humano nas empresas. As técnicas de gestão de pessoas envolvem motivação, retenção e capacitação do colaborador com o objetivo de melhorar seu desempenho e o da empresa.
Daí a importância em ter a gestão de pessoas como o norte do seu RH: ações que engajam e estimulem o progresso delas e que, com isso, retorno seja redobrado em afinco para alcançar resultados melhores.
De acordo com Gil (2001), para que as empresas se tornem competitivas, é preciso que seus recursos humanos proporcionem capacitação e motivação dos colaboradores. Equipes bem geridas apresentam maior produtividade, seu valor de mercado e crescimento são mais alto. Assim, a gestão de pessoas atua de forma estratégica, procurando conciliar rendimento, lucros e bem-estar dos trabalhadores Limongi França (2004).
Por sua vez, Silva (2002), menciona que o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficaz. Com a valorização interna, o colaborador passa a ter uma maior qualidade de vida, motivação e resultados positivos. Neste pensamento é que o papel dos recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação junto aos colaboradores.
2.2 Qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida é a sensação de bem-estar, proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, do ambiente social e econômico (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Segundo Ramos (1995), “qualidade de vida é um conjunto harmonioso e equilibrado de realizações em todos os níveis, como: saúde, trabalho, lazer, sexo, família, desenvolvimento espiritual”. O tema qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfação e o bem-estar do trabalhador (RODRIGUES, 1991).
O termo qualidade de vida no trabalho ou QVT, como é, comumente, denominado em ambientes corporativos, por profissionais de recursos humanos ou de gestão de pessoas surgiu me meados dos anos 60, em meio à transição da era industrial para a era digital, a qual as empresas estavam apenas preocupadas com os avanços tecnológicos.
Segundo Bowditch e Buono (1999), o termo QVT foi mencionado por Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Surge então, um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional que era centrada nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzirem os conflitos. O conceito de qualidade de vida no trabalho para refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.
Rodrigues (1999, p. 81), afirma que: “A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.
Qualidade de vida no trabalho só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e suas consequências na saúde das pessoas e da organização (LIMONGI; ASSIS, 1995; KUROGI, 2008). De acordo com Silva e De Marchi (1997), a adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo maior resistência ao estresse. Fazendo com que se tenha estabilidade emocional, motivação, eficiência no trabalho e consequentemente melhor ambiente de trabalho.
2.3 Um olhar mais apurado para o profissional de Gestão de Pessoas
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se pensar em toda sua estrutura organizacional, para isso acontecer o capital humano é de fundamental importância.
Com a crescente globalização dos negócios e a gradativa exposição à forte concorrência mundial, a palavra de ordem passou a ser produtividade, qualidade e competitividade. (CHIAVENATO,2000, p XI).
A gestão de pessoas é um conjunto de práticas e metodologias aplicadas com o objetivo de administrar o comportamento dos colaboradores. Para isso são aplicadas técnicas que permitem o desenvolvimento do capital humano da sua empresa.
Uma gestão de pessoas eficiente garante que sua organização tenha condições de oferecer aos seus clientes um atendimento mais personalizado e eficiente. Isso porque os colaboradores permanecem mais engajados e comprometidos com o negócio.
A adoção de boas práticas de gestão de pessoas garante a satisfação dos seus colaboradores e a otimização da produtividade, o que, consequentemente, resulta no crescimento saudável da empresa.
Por um longo tempo se cultuou demasiadamente o capital financeiro, como sendo o principal recurso da organização. Com tudo a realidade é outra, pois existem grandes empresas com um elevado nível de capital financeiro que simplesmente desapareceram. 
Por causa desse cenário de instabilidade que ocasionou constantes mudanças no cenário econômico e culturaldas organizações. Essas mudanças estão afetando diretamente a todas as áreas da organização.
Por isso se fez necessário redefinir os profissionais e olhar com mais atenção ao principal recurso das organizações que é o capital humano (SANTOS,2004).
As empresas são construídas de pessoas, mas estas nem sempre são adequadamente utilizadas e motivadas pelas organizações, muitas das vezes são submetidos a uma cultura organizacional bitolada e estreita com chefias igualmente obtusas, que se baseiam ainda na teoria da burocracia.
Mesmo depois de anos continuam com o pensamento obsoleto, vendo as pessoas como máquinas e como tal devendo ser padronizadas e não as valorizam como pessoas, ou seja, como aliadas no desenvolvimento de qualquer organização.
É bem mais barato administrar inteligência, do que tocar a empresa exclusivamente com a força de capital financeiro, que depende da força humana. (CHIAVENATO,2000).
O capital somente será bem aplicado quando for inteligente bem investido e administrado. Para tanto, administrar pessoas vem antes, durante e depois da administração do capital ou da administração de qualquer outro recurso empresarial, como máquinas, equipamentos, instalações, clientes etc. As empresas bem-sucedidas deram-se conta disso e voltaram-se para seus funcionários como os elementos alavancadores e resultados dentro da organização. (CHIAVENATO,2000,p2).
Por causa das constantes mudanças, as organizações foram obrigadas a olhar com mais atenção para o setor de gestão de pessoas. Pois é através dele que se recruta, desenvolve e avalia uma organização.
Foi necessário quebrar antigos monopólios dentro das organizações que eram tradicionais, tudo isso para sobreviver dentro do novo cenário cultural e econômico, que se encontra o mundo.
Será um grande desafio para a área de gestão de pessoas, abordar as pessoas como seres humanos, e não como um simples recurso organizacional. (CHIAVENATO,2000).
2.4 . Gestão de pessoas uma ferramenta fundamental para a organização 
A área de gestão de pessoas é um processo de planejamento, organização, direção e controle de pessoas dentro da organização. Promovendo o desempenho eficiente de pessoas, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais, relacionados direto ou indiretamente com a empresa.
Com esse novo desafio pela frente, os profissionais de gestão de pessoas foram os primeiros a se reinventar. Através dos principais processos da gestão de pessoas, iniciou-se todo o processo.
De acordo com Bolgar (2002) a gestão de pessoas deve encontrar um ponto de equilíbrio adequado, onde os seus principia papeis dentro de uma organização deve funcionar adequadamente.
Bolgar (2002) diz que a gestão de pessoas deve ter tempo, foco, em estratégias ao longo prazo e operacional e curto prazo tudo isso simultaneamente, englobando a administração de processos e a de pessoas tradicionais.
Através dessa perspectiva a gestão deve ter de concentrar sua atenção nas metas e resultados da organização a ser alcançada, essa combinação dará a organização um sucesso de forma sustentada.
2.5. Funcionário motivado, uma vantagem competitiva
 Pereira (2007) o mundo empresarial exige cada vez mais a necessidade dos trabalhadores estarem motivados no desempenho de suas atividades. Os colaboradores sejam eles internos ou externos, assim trazendo resultados satisfatório para a empresa.
Esses fator se dá em função do mundo corporativo estar extremamente competitivo devido a administração Estratégicas e em um contexto globalizado e cada vez mais exigente oque está exigindo assim cada vez mais das organizações e colaboradores.
Por causa deste cenário as organizações estão cada vez mais investindo em um ambiente motivacional, de aprendizado e em programas de desempenho. Para assim obter resultados satisfatório para a organização (marinho et all, 2014).
Já é um fato que o sucesso das maiores empresas se dá através do resultado de uma atmosfera motivacional, que tem o poder de entusiasmar os colaboradores a se dedicar totalmente ao sucesso da organização. Um clima organizacional estimulante proporciona aos colaboradores uma satisfação imensurável.
A gestão de pessoas deve-se atentar e reconhecer o talento do colaborador, fazer com que o mesmo se sinta motivado, e como parte fundamente dentro da organização.
Vale á pena lembrar que humildade, a demonstração de respeito e a solidariedade são importantes na hora de analisar a motivação e o valor real dos colaboradores.
Assim é necessário seguir alguns passos que são de fundamental importância para o entusiasmo que é o pare de reclamar, eu motivo, tu motivas, eles motivam, saiba oque pensa o seu cliente interno, a importância do feedback que é o retorno, motivar é ouvir e o acabe com a arrogância.
Nesses pequenos passos que devem ser seguidos a organização terá um colaborador motivado em seu local de trabalho, dando resultados positivos para a organização. 
2.5 . A moderna Gestão de Pessoas
A moderna gestão de pessoas está diretamente vinculada ao papel desempenhado pela organização. Seja como incentivadora, como contribuinte para ação gerencial, provedora de serviços ou pela assessoria para clientes internos e externos.
A gestão de pessoas sempre busca agregar valores para a organização e seus stakeholders. Por conta disto é necessário fazer avaliação continuo de desempenho na organização avaliação estratégica, tática ou operacional.
Por causa dessas constantes mudanças e gestão de pessoas deve acompanhar de perto as alterações de mercado, pois qualquer organização visa lucro e se a gestão de pessoas não de a lucratividade esperada poderá ser substituída por outras áreas. 
Assim a moderna gestão de pessoas vem desempenhando com foco nos negócios da organização, pois as organizações estão num período de mudança. Como sempre a gestão de pessoas vem na frente, coordenando todas essas alterações, desenvolvendo e ampliando os horizontes das organizações e de seus colaboradores. (CHIAVENATO,2014).
Uma equipe de Recursos humanos bem posicionada, trabalhando para a melhoria continua do seu cliente interno. Traçando as estratégicas para a obtenção dos resultados esperados pela organização.
Os 5 pilares da Gestão de Pessoas
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2.7. Os cinco pilares de Gestão de Pessoas
1º Pilar – Motivação: O ponto inicial de um gesto de pessoas é a motivação. Ela é o motor que move os funcionários a darem o melhor de si constantemente. Os incentivos para ter um time motivado são diversos. Você pode oferecer um estímulo financeiro, um plano de carreira consistente, um projeto que seja desafiador, entre outras ações.
Uma estratégia muito utilizada, é a bonificação por meta atingida. Toda vez que um funcionário ou uma equipe cumprir um objetivo traçado num período pré-estabelecido, a empresa cede algum tipo de gratificação. Isso gera competição saudável e motiva os membros a se dedicarem em prol de algo importante para a empresa. Para isso, é preciso entender o que pode motivar os funcionários a continuar na empresa desempenhando um trabalho de qualidade.
2º Pilar – Comunicação: Se a motivação é o pontapé inicial da gestão estratégicas de pessoas, a comunicação é a base para que tudo transcorra bem e gerar ótimos resultados. Uma comunicação objetiva, transparente e sem hierarquias estimula o senso de dono nos colaboradores e faz com que os funcionários se sintam parte fundamental da empresa.
Sem um diálogo, muitas informações se perdem no caminho. E isso abre procedentes para interpretações equivocadas e desentendimentos. Uma forma de melhorar a comunicação entre líderes e colaboradores é o feedback. Dar um retorno quanto ao desempenho do funcionário abre um canal de comunicação confiável, assim a empresa pode mostrar se ele está no caminho certo e quais arestas precisam ser aparadas.
3º Pilar – Trabalho em equipe: Saber trabalhar em equipe é um grande diferencial, e a gestão de pessoas deve criar ambiente propício e utilizar ferramentas para incentivar isso. As pessoas são indivíduos complexos com vivências próprias,então é natural fazer ajustes para que todos trabalhem bem juntos. Afinal de contas, todos possuem um objetivo em comum: atingir as metas da empresa.
A organização deve encorajar o espírito colaborativo para minimizar os conflitos e engajar a todos em uma crescente de resultados e disposição para que a empresa, como um todo, se desenvolva. Entre uma prática de gestão de pessoas mais assertivas, está a dinâmica de grupo. Ela pode ser feita de uma forma leve e descontraída para enfatizar o companheirismo e gerar empatia entre os colegas de trabalho. São afinidades que unem os colaboradores e criam um ambiente de compartilhamento.
E como nem tudo é trabalho, é importante criar momentos de integração fora da empresa como happy hours, festa de encerramento e outros tipos de confraternização.
4º Pilar – Conhecimento e Competência: Não existe funcionário pronto, todo conhecimento técnico pode ser ensinado e as competências podem ser desenvolvidas. A possibilidade de aprender e crescer na empresa é um dos motivadores pelos quais os colaboradores se mantêm motivados.
Uma empresa que valoriza isso e monta a melhor equipe para maximizar resultados, garante uma gestão de pessoas assertivas. Por isso, é essencial que na gestão de pessoas, os funcionários possam avaliar quais conhecimentos e competências precisam ser trabalhados para oferecerem o melhor de si.
Isso pode ser feito por meio de avaliação de desempenho. A empresa define quais serão as principais competências da organização e de áreas específicas, estipula o peso para cada requisito mais importantes e aplica a avaliação periodicamente. Assim, a empresa e funcionário conseguem ter uma visão do que precisa ser melhor trabalhado.
5º Pilar – Treinamento e Desenvolvimento: Por último e não menos importante, após identificar as lacunas que impedem os funcionários de alcançarem seu potencial, é hora de começar o treinamento e desenvolvimento. Funciona como uma troca, a empresa incentiva a busca de conhecimento para que o profissional possa ampliar no trabalho de forma eficiente. Assim todos crescem juntos.
Funciona como uma troca, a empresa incentiva a busca d conhecimento para que o profissional possa aplicar tudo no trabalho de forma eficiente. Assim todos crescem juntos. É uma excelente oportunidade para conversar com os funcionários e atender o que eles gostariam de aprender e se aprimorar.
Seja um treinamento para uma ferramenta técnica, como um software, ou um workshop para desenvolver uma habilidade com vendas, por exemplo. 
2.8. Avaliação de desempenho do funcionário e da organização 
Segundo Vieira (1996) desenvolver e avaliar o colaborador não é um atarefa fácil, o setor de gestão de pessoas tem um trabalho árduo para colocar em prática esse processo importante na vida do colaborador e para organização.
Já está comprovado, que para ter sucesso uma organização deve olhar para o colaborador não somente como um recurso mais como um grande aliado da empresa.
Por isso é necessário ter um olhar mais apurado para o chamado capital intelectual da empresa, analisar e desenvolver os mesmos é só um dos processos. 
Há diversas formas de analisar e desenvolver um colaborador e a qualidade de vida no trabalho faz parte desse processo. E uma das maneiras mais famosas para motivar, avaliar e desenvolver um colaborador (JORGE et all,2013).
É necessário avaliar a empresa como um todo, pois todos os setores devem estar com o mesmo objetivo. Caso cada setor da organização possuir objetivos divergentes, será necessário analisar e direcionar, para evitar fragmentação na estrutura interna da organização.
Quando se fala sobre a avaliação de desempenho se tem diversos tipo de avaliação, mas a 360º é uma das mais utilizadas por essa avaliação é completa na questão de avaliar a empresa, o funcionário e seus líderes.
A avaliação 360º é uma importante ferramenta para gestão estratégica de pessoas. Essa avaliação é realizada através de um questionário específico que descreve os comportamentos e competências, consideradas essenciais para a organização.
3. METODOLOGIA
Com o intuito de comprovar a importância do profissional da área de gestão de pessoas para o sucesso da organização, foi realizada uma pesquisa bibliográfica. 
É uma pesquisa importante porque oferece ao pesquisador várias opiniões sobre o tema abordado, segundo Silva (2010, p 54) “essa pesquisa explica e discuti um tema ou problema com base em referências teóricas já publicadas em livros, revistas, periódicos, artigos científicos etc.”.
Através da pesquisa foi possível analisar os conceitos e as novas formas de se administrar pessoas.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
De acordo com o tema abordado no trabalho a pesquisa foi elaborada com base nos autores citados no referencial, relacionando os critérios de motivação, desenvolvimento profissional e qualidade de vida no trabalho.
A maioria das organizações baseia-se em uma administração abtusa, onde sua inspiração é na teoria clássica, as organizações pararam no tempo.
Não há investimento nos profissionais e nem seguem um dos processos da gestão de pessoas, que é abordar pessoas como seres humanos.
Não há um programa de qualidade de vida no trabalho, o trabalho é sempre estressante por causa da forte pressão sofrida. Essa é uma das grandes queixas vistas em toda a elaboração deste trabalho e também por experiencias próprias vividas em nosso ambiente de trabalho.
São pequenas mudanças que fazem a diferença na vida do colaborador, a gestão de pessoas a cada dia vem tentando mudar o pensamento de algumas organizações que insistem em ver as pessoas como despesas e não como um investimento. É preciso olhar com mais atenção para a parte mais importante das organizações que são as pessoas.
É necessário sempre investir na qualidade de vida dos colaboradores, fazer uma avaliação para identificar os problemas enfrentados por todas as organizações. Tudo isso para conseguir conter esse grande problema que é a desmotivação dos colaboradores.
Para que assim possa proporcionar aos colaboradores melhores condições de trabalho e consequentemente um melhor atendimento.
5. CONCLUSÃO
O objetivo principal desse trabalho foi constatar qual a relação da gestão de pessoas com a “Qualidade de Vida no trabalho” relacionando sua importância para as organizações, buscaram-se destacar quais ações os gestores devem desempenhar para buscar a maior qualidade de vida de seus colaboradores. Para o alcance deste objetivo, inicialmente, fez-se necessário à explicitação e discussão de diferentes conceitos que abordam o tema, gestão de pessoas, qualidade de vida no trabalho e a relação da qualidade de vida com produtividade nas organizações.
Podemos concluir que a área de gestão de pessoas no decorrer da história passou por um longo e árduo processo de modificação. Onde teve que provar sua capacidade e funcionalidade.
Não foi uma tarefa fácil, mas deixou de ser vista como despesas para algumas organizações e passou a ser aliada das organizações. Para que assim fosse possível observar como é importante o capital intelectual dentro das organizações.
 De como o trabalho desempenhado pelos profissionais de gestão de pessoas é de fundamental importância para o sucesso de qualquer organização. Analisando e desenvolvendo cada colaborador individualmente, colocando todos os setores engajados com os interesses da organização, cuidando sempre dos clientes internos e externos.
Administrar pessoas não é uma tarefa nada fácil e simples de ser executada. Por conta disso a gestão de pessoas vem a cada dia buscando novas maneiras de ser melhor a vida do colaborador dentro das organizações. Mostrando assim para a organização de como é importante as pessoas, por que uma organização de sucesso é construída basicamente de pessoas. 
 Hoje as organizações possuem uma estrutura mais flexível, valorizando a cada dia seus colaboradores. Através de incentivos, motivações e qualidade de vida no trabalho.
Colaborador motivado trabalha mais e melhor. Trazendo assim para a organização um ganho em dobro paraa organização. Por isso se diz que o colaborador não é despesas e sim investimento. 
Com isso as organizações estão buscando cada vez mais profissionais qualificados para conseguir conquistar o sucesso no mundo empresarial. Tudo isso para conseguir acompanhar as constantes mudanças do mercado, pois a cada dia está mais competitivo. E a gestão de pessoas deve sempre manter o foco e continuar desenvolvendo cada vez os colaboradores fazendo o mesmo se sentir como parte importante da organização.
6. REFERÊNCIAS 
BOLGAR, P. H. O papel do Profissional de RH. Portal Rh.com.br, Artigo, n. 3374, set. 2002.
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1999.
CHIAVENATO, I. Como transformar Rh (de um centro de custo) em um Centro de Lucro. 2ª ed. São Paulo: Marron Books,2000.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª ed. São Paulo: Manole ,2014.
DE PAULA, Vilson Vieira e NOGUEIRA, Giulia de Mendonça. A IMPORTÂNCIA DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS, PARA O SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO. 2016. 19 f.
KUROGI, M. S. Qualidade de vida no trabalho e suas diversas abordagens. Revista de Ciências Gerenciais, v. XII, n. 16, p. 49-62, 2008.
LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ASSIS, M. P. Projetos de qualidade de vida no trabalho: caminhos percorridos e desafios. RAE Light, São Paulo, v. 2, n. 2, p. 26-32, mar./abr. 1995.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas na sociedade pós-industrial. Atlas. São Paulo, 2004.
GIL, A. C.. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. Antônio Carlos Gil. São Paulo: Atlas, 2001.
SILVA, R. O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002
RODRIGUES, M. V. C.. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Fortaleza: UNIFOR, 1991
XERPAY. Gestão de pessoas: conceito, pilares, práticas e estratégias. Disponível em: https://www.xerpa.com.br/blog/gestao-de-pessoas/. Acesso em 10 de julho de 2020.
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
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2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa