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Joao Maria Funzi Chimpolo A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM PROCESSO LOGO A administração de Recursos Humanos como um processo CONTEÚDO Politicas de recursos humanos Políticas de Suprimento de Recursos Humanos Políticas de Aplicação de Recursos Humanos Políticas de Manutenção de Recursos Humanos Políticas de Desenvolvimento de Recursos Políticas de Monitoração de Recursos Humanos Objectivos da administração de Recursos humanos Dificultades basicas da administração de Recursos humanos A Administração de Recursos Humanos como Responsabilisade de linha E função de staff 2 A Administração de Recursos Humanos produz profundos impactos nas pessoas e nas organizações. A maneira de lidar com as pessoas, de busca-las no mercado, de integra-las e orienta-las, de faze-las trabalhar, de desenvolve-las, de reconpensa-las ou monitora-las e controla-las, ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização é um aspecto crucial na competitividade organizacional. Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco: Provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controlo de pessoas (monitoração) A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM PROCESSO A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM PROCESSO PROCESSO OBJECTIVO ACTIVIDADES DESENVOLVIDAS Provisão Quem ira trabalhar na organização Pesquisa de mercado de RH Recrutamento de pessoas Selecção de pessoas Aplicação O que as pessoas farão na organização Integração de pessoas Desenho de Cargos Descrição e análise de cargos Avaliação do desempenho Manutenção Como manter as pessoas trabalhando na organização Remuneração e compensação Benefícios e serviços sociais Higiene e segurança do trabalho Relações sindicais Desenvolvimento Como preparar e desenvolver as pessoas Treinamento Desenvolvimento organizacional Monitoração Como saber o que são e o que fazem as pessoas Banco de dados/sistema de informação Controles- frequência Produtividade-balanço social Esses cinco processos são internamente inter- relacionados e interdependentes. Sua interacção faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles passe a provocar influencias nos outros e assim, reciprocamente, gerando acomodações e ajustamentos no sistema todo. De uma visão sistémica, os cinco processos podem ser abordados como subsistema de um sistema maior. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM PROCESSO A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM PROCESSO Processo de provisão Processo de Aplicação Processo de Manutenção Processo de desenvolvimento Processo de Monitoração Os assuntos tratados pela Administração de Recursos Humanos (ARH) referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva da ARH), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH). A tabela que adiante veremos dá uma ideia das técnicas utilizadas nos ambientes internos e externos da organização. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM PROCESSO A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM PROCESSO Técnicas utilizadas no ambiente interno e externo Técnicas utilizadas no ambiente externo Técnicas utilizadas no ambiente interno Pesquisa de mercado de trabalho Recrutamento e Selecção Pesquisa de salários e benefícios Relações com sindicatos Relações com entidades de formação profissional Legislação trabalhista etc. Análise e descrição de cargos Avaliação de cargos Treinamento Avaliação do desempenho Plano de carreiras Plano de benefícios sociais Política salarial Higiene e segurança Técnicas da ARH aplicadas directamente sobre pessoas ou indirectamente através dos cargos ocupados ou dos planos globais ou específicos. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM PROCESSO Técnicas de Administração de Recursos Humanos Aplicadas directamente sobre pessoas Aplicação Indirectamente Sobre as Pessoas Através de: Recrutamento Entrevista Selecção Avaliação do desempenho Treinamento Desenvolvimento de pessoal Cargos Ocupados Análise e descrição de cargos Avaliação e classificação de cargos Planos genéricos Planeamento de recursos humanos Banco de dados Plano de benefícios sociais Plano de carreiras Administração de salários A responsabilidade básico pela Administração de recursos humanos em nível institucional cabe ao executivo máximo da organização: o presidente. De um ponto de vista mais amplo, cabe ao presidente a responsabilidade pela organização toda. É ao presidente que cabem as decisões sobre a dinâmica e os destinos da organização e dos recursos disponíveis ou necessários. Em nível departamental ou divisional a responsabilidade pela Administração de R.H. cabe a cada executivo e linha, como por ex: o chefe ou gerente responsável pelo órgão. Assim, cada chefe ou gerente é responsável pelo R.H aloucados em seu órgão- qualquer que ele seja, de linha ou de assessoria, de produção, de vendas, de finanças, de pessoal etc. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILISADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF Em suma, a responsabilidade pela ARH é compartilhada por toda a organização. Tanto o presidente como cada chefe ou gerente devem saber o essencial sobre R. Humanos. O mesmo ocorre com ARH: ela é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Isto significa que quem administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de sua área de actuação. É o chefe quem supervisiona, dá ordens, informações e orientações e recebe dos subordinados as informações, solicitações e esclarecimentos. É o chefe quem transmite aos subordinados as expectativas e planos da organização e é ele quem recebe as expectativas e sentimentos dos subordinados. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILISADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF Dentro dessas condições, a ARH é uma responsabilidade de linha- de cada chefe- e uma função de staff- assessoria que o órgão de RH presta a cada chefe. O órgão de ARH posiciona-se aqui como um órgão de staff. A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILISADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF Gestão é o acto de planear, controlar, organizar, dirigir e maximizar os recursos de uma empresa. Recursos- acção em garantia, ou de perda e danos, contra alguém. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargo dentro da organização. Selecção é a escolha do homem certo para o lugar certo Selecção é um processo de comparação entre duas variareis: de um lado os requisitos do cargo e a seguir o perfil das características do candidato. Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas. Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objectivos desejados. Constituem orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções especificas. Assim, políticas são guias para a acção. Servem para prover respostas às questões ou aos problemas que podem correr com certa freqüência, fazendo com que os subordinados procurem, desnecessariamente, seus supervisores para esclarecimento ou solução de cada caso. POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS As políticas de Recursos Humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio delas atingir os objectivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objectivos individuais.Variam enormemente conforme a organização. Cada organização desenvolve a política de Recursos Humanos mais adequada à sua filosofia e às suas necessidades. A rigor, uma política de Recursos Humanos deve abranger o que a organização pretende acerca dos seguintes aspectos principais: POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS Políticas de Suprimento de Recursos Humanos Políticas de Aplicação de Recursos Humanos Políticas de Manutençãode Recursos Humanos Políticas de desenvolvimento de Recursos Humanos Políticas de Monitoração de Recursos Humanos Políticas de Suprimento de Recursos Humanos Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da organização), em que condições e como recrutar (técnicas de recrutamento preferidas pela organização para abordar o mercado de Recursos Humanos) os recursos humanos necessários para à organização; Critérios de selecção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiências e potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista o universo de cargo dentro da organização e; Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização, com rapidez e eficácia. Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho (requisitos intelectuais, físicos ect.), para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargo da organização; Critérios de planeamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o plano de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades futuras possíveis dentro da organização; e Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da avaliação do desempenho. Políticas de Aplicação de Recursos Humanos Critérios de remuneração direta dos participantes, tendo-se em vista a avaliação do cargo e os salários no mercado de trabalho, e posição da organização frente a essas duas variáveis ; Critério de remuneração indireta dos participantes, tendo-se em vista os programas de benefícios sociais mais adequados à diversidade de necessidades existentes no universo de cargos da organização, e considerando a posição da organização frente às práticas do mercado de trabalho; Como manter uma força de trabalho motivada, de moral elevado, participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado; Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolve o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargo da organização; Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do pessoal. Políticas de Manutenção de Recursos Humanos Políticas de desenvolvimento de Recursos Humanos Critérios de diagnostico e programação de preparação e reciclagem constantes da força de trabalho para o desempenho de suas tarefas e atribuições dentro da organização; Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazo, visando à continua realização do potencial humano em posições gradativamente elevadas na organização; Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, através da mudança do comportamento dos participantes. Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as analises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização; e Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização. Políticas de Monitoração de Recursos Humanos As políticas situam-se o código de valores éticos da organização que, através delas, governa suas relações com os empregados, accionistas, consumidores, fornecedores etc. A partir das políticas podem-se definir os procedimentos a serem implantados, que são cursos de acção predeterminados para orientar o desempenho das operações e actividades, tendo-se em vista os objectivos da organização. Os procedimentos constituem uma espécie de plano permanente que serve para orientar as pessoas na execução de duas tarefas dentro da organização. No fundo, servem para guiar as pessoas na realização desses objectivos. Visam dar consistência à execução das actividades, garantindo um tratamento eqüitativo para todos os participantes e um tratamento uniforme para todas as situações. Políticas de Monitoração de Recursos Humanos OBJECTIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A administração de recursos humanos consiste no planeamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objectivos individuais relacionados directa ou indiretamente com o trabalho. A administração de recursos humanos significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o Maximo de si, com uma atitude positiva e favorável. OBJECTIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Representa todas aquelas coisas não só grandiosas que provocam euforia e entusiasmo, como também aquelas coisas muito pequenas e numerosas, que frustram, ou que alegram e satisfazem, mas que levem as pessoas a desejar permanecer na organização. Há mais coisas em jogo quando se fala em ARH. Também esta em jogo a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar. Os objectivos da ARH derivam dos objectivos da organização inteira.toda organização tem como um dos seus principais objectivos a criação e distribuição de algum produto ( como um bem de produção ou de consumo)- ou de algum serviço ( como uma actividade especializada). OBJECTIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Ao lado dos objectivos organizacionais, a ARH deve considerar os objectivos pessoais dos participantes. Objectivos principais da ARH Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objectivos da organização; Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objectivos individuais; e Alcançar eficiência através das pessoas. DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS O que distingue a ARH das outras áreas da organização é o seu singular ambiente de operações. Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades. Dificuldades básicas: A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja actividade fundamental consiste em planear, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Dificuldades básicas: A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Esses recursos são importados do ambiente para dentro da organização, crescem, desenvolvem-se, mudam de actividade, de posição e de valor. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob autoridade de diversos chefes ou gerentes. Assim, cada chefe ou gerente é o responsável directo por seus subordinados. A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Dificuldades básicas: A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e eficácia. Porém, o facto mais concreto é que ela não pode controlar os eventos ou condições que as produzem. Isto porque os principais eventos ou condições de suas operações são as actividades das diversas áreas da organização e o comportamento heterogêneo dos participantes. A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Daí estar geralmente destinada à acomodação, adaptação e transigência. Somente com uma clara noção da finalidade principal da organização, com muito esforço e perspicácia, o executivo da ARH poderá conseguir se é que consegue razoável poder e controle sobre os destinos da organização. DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Dificuldades básicas: Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são complexos e diferenciados, variando deacordo com o nível hierárquico, com a área de actividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou atribuição. O controle de qualidade é feito desde o processo inicial de selecção do pessoal e estende-se ao longo do desempenho cotidiano. A ARH não lida diretamente com de receita. Aliás, ocorre algum preconceito de que ter pessoal forçosamente implica ter despesa. Muitas empresas ainda convencionam restritivamente seus recursos humanos em termos reducionistas de pessoal produtivo e pessoal improdutivo, ou pessoal direto e pessoal endireito. A grande maioria das empresas ainda aloca os seus recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros, como realmente devem ser considerados. DIFICULTADES BASICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Dificuldades básicas: Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. A ARH está cheia de desafios e de riscos não controlados ou não controláveis, não padronizados e imprevisíveis. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente. Assim, a ARH nem sempre recebe o apoio significativo da alta direcção, o qual é transferido para outras áreas que adquirem enganosamente maior prioridade e importância. Isto nem sempre pode ser bom para a organização como um todo: o que é bom para um segmento da organização não é necessariamente bom para a organização inteira. 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