Gestao de Recursos Humanos

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1. UNIDADE 3. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
1.1. INTRODUÇÃO
A Administração de Recursos Humanos é uma das áreas mais afectadas pelas recentes mudanças que estão acontecendo no mundo moderno. As empresas perceberam que as pessoas constituem o elemento do seu sistema nervoso que introduz a inteligência nos negócios e a racionalidade nas decisões. Tratar as pessoas como recursos organizacionais é um disperdício de talentos e de massa encefálica produtiva (Chiavenato).
Assim, hoje se fala em gestão de pessoas e não mais em recursos humanos, exatamente para proporcionar essa nova visão das pessoas, como parceiros e colaboradores do negócio da empresa. 
As oragnizações possuem, hoje, uma visão mais abrangente do papel das pessoas. Estas deixaram de ser vistas como simples recursos com determinadas competências para executar as tarefas e para alcançar os objectivos da organização, para passarem a ser consideradas pessoas na verdadeira acepção da palavra: com valores, crenças, atitudes, aspirações e objectivos individuais (Sousa et all, 2006).
Na presente unidade temática traz-se uma abordagem da gestão de recursos humanos de forma introdutória, destacando os conceitos e objectivos da gestão de recursos humanos, sua evolução histórica, e os sistemas de administração de recuros humanos.
1.1.1. Objectivos
No final da unidade temática o aluno deverá ser capaz de…
· Conhecer os conceitos básicos ligados a gestão de recursos humanos;
· Conhecer a evolução histórica da gestão de recurosos humanos;
· Conhecer os subsistemas que compõem o sistema de administração de recursos humanos.
1.2. O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte das suas vidas trabalhando em organizações. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. 
As pessoas dependem das organizações e trabalham para atingir seus objectivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem sucedido, dependem de crescer dentro da organização. Por outro lado, as organizações também dependem directa e irrediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir no mercado, e atingir seus objectivos globais e estratégicos. Com toda certeza, as organizações já mais existiriam sem as pessoas que lhes dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade, e racionalidade. Na verdade, cada uma das partes depenmde da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. 
1.3. CONCEITO E OBJECTIVO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Diferentes autores têm diversos conceitos sobre gestão de pessoas:
· A ARH é função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados.
· A ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
· A ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação, e manutenção dos empregados.
· A gestão de pessoas é a área que constroi talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.
1.3.1. Objectivos da ARH
A ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle das técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização constitui o meio que permite as pessoas que com ela colaboram alcançar objectivos individuais relacionados directa ou indirectamente com o trabalho. A ARH busca conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável.
Representa todas aquelas coisas que frustram e impacientam ou que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização. Há mais coisas em jogo quando se fala em ARH. Também esta em jogo a qualidade de vida que a organização e seus parceiros que a organização pretende cultivar.
Os objectivos da ARH derivam dos objectivos da organização inteira. Toda organização como um de seus principais objectivos a criação e distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo) – ou de algum serviço (como uma actividade especializada). Assim, ao lado dos objectivos organizacionais a ARH deve também considerar os objectivos pessoais dos seus parceiros.
Os principais objectivos da ARH são:
· Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objectivos da organização.
· Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objectivos individuais.
· Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
1.4. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de recursos humanos conheceu uma evolução muito significativa ao longo do século XX, mais precisamente a partir da década de 80. É a partir desta altura que surge a designação Gestão de Recursos Humanos em detrimento da noção de gestão de pessal, assumindo um papel mais estratégico na organização e distanciando-se de um carácter mais administrativo e operativo.
Os seguintes conceitos ajudam a compreender o contexto da gestão de recursos humanos:
· A gestão de recuroso humanos pode considerar-se como um conjunto de acções conduzida pela função pela função de recursos humanos com o propósito de alcançar determinados objectivos;
· A função de recursos humanos é a estrutura responsável pela componente administrativa de pessoal, pelas relações sociais e pela operacionalização das políticas de recursos humanos partilhados com a hierarquia;
· A direcção de recursos humanos assegura a direcção dos serviços e das actividades de gestão de recursos humanos e coordena o conjunto de pessoas pertencentes à função.
Como referido, a gestão de recursos humanos tem vindo a evoluir , não só na forma de designação mas também ao nível de importância e intervenção na gestão de das empresas. Para ajudar a perceber essa evolução, iremos abordar de forma breve, as diferentes perspectivas assumidas.
1.4.1. Os serviços de pessoal como uma actividade operacional
Uma das perspectivas dominantes, até muito recentimente, dá pela designação de gestão de pessoal. Nesta concepção, a função recursos humanos (vista como uma actividade operacional) não assumia uma vertente de gestão. Era, em muitos casos, desiganada “serviço de pessoal” e tinha como objectivo o processamento dos salários, os aspectos legais relacionados com a contratação e o despedimento de pessoas. Nesta perspectiva, o enfoque era especialmente administrativo, legal e de relações individuais e colectivas de trabalho.
A função recursos humanos tinha uma forte componente operacional, a que correspondia uma definição operatória dos processos, especializações e compentências necessárias de uma forma externa e independente às pessoas.
Eram objectivos do serviços de pessoal:
· Assegurara os aspectos legais relacionados com a contratação e cessação dos vínculos laborais directos ou subcontratados;
· Assegurar que as pessoas recebam o salário, com todo o contexto administrativo a montante e a junsante deste objectivo.
1.4.2. A gestão de recursos humanos com uma função de suporte à estratégia econômica da organização
As pessoas são consideradas como um recurso que deve ser optimizado e usado de forma eficiente. Storey (1992), na análise que faz a evolução da designação da função, refere que, ao adoptar a palavra “recuroso”, esta assumi uma abordagem orientada para a estratégia económica da organização, que alinha as pessoas com os outros factores de produção (recursos materiais, financeiros, tecnológicos, entre outros).
A função recursos humanos passa ser articulada com a estratégia económica da empresa, porém, apenas através da sua intervenção na fase da estratégia empresarial. Neste sentido, o responsável pelos recuroso humanos tem pouca influência sobre as opções estratégicas da empresa.Existe uma ênfase nas condições externas que condicionam as decisões estratégicas técnico-económicas da empresa.
nesta perspectiva, são considerados objectivos da gestão de recursos humanos:
· Assegurar que as pessoas de uma organização são utilizadas para que a empresa obtenha maior lucro possível em função do seu desempenho;
· Assegurar que as pessoas obtêm recompensas materiais e imateriais em função do seu desempenho.
1.4.3. A gestão de recursos humanos como uma actividade estratégica
O modelo contingencial surge na década de 90, demonstrando que a estratégia económica não independente da gestão de recursos humanos e que esta pode ser, inclusivamente, facilmente moldada à estratégia. 
Com esta concepção, é possível que sejam necessárias mudanças prévias das estruturas, culturas ou das práticas de gestão de recursos humanos, para que a estratégia económica seja viável.
A gestão de recursos humanos tem por objectivo gerir os recursos humanos como um recuro estratégico (Dessler, 2003), entegrando a estrat’egia de recursos humanos na estrat’egia global da organização.
A gestão de recuros humanos, encarrega-se, para além do desempenho das tarefas administrativas próprias da gestão de pessoal, da resolução dos problemas humanos e organizacionais que afectam os indivíduos e as organizações, e o futuro de ambos. Para além das áreas tradicionais, inclui:
· Gestão da cultura organizacional;
· Desenho da estrutura;
· Gestão de competências;
· Contribuição dos recursos huamnos para a vantagem competitiva das organizações. 
1.5. O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
A administração constitui a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas de melhor forma possível através dos recursos disponíveis a fim de atingir os objectivos.
A administração envolve coordenação de recursos humanos e materiais para o alcance de objectivos. Nessa concepção, estão configurados quatro elementos básicos:
· Alcance de objectivos. 
· Por meio de pessoas.
· Através de técnicas.
· Em uma organização.
Basicamente, a tarefa da administração é integrar e coordenar recursos organizacionais – muitas vezes cooperativos, outras vezes conflitivos – tais como pessoas, materiais, dinheiro, tempo e espaço etc., em direção a objectivos definidos de maneira tao eficaz e eficiente quanto possível. 
1.5.1. Os recursos organizacionais 
A organização constitui o ponto de convergência de inúmeros factores de produção, isto é, de recursos produtivos que devem ser aplicados com eficiência e eficácia.
Tradicionalmente, os factores de produção são apontados em todo processo produtivo como natureza, capital e trabalho.
Obviamente, esta colocação peca pelo exagerado simplismo e pela superficialidade, pois o processo produtivo é muito mais complexo e envolve em um número muito grande de variáveis intervenientes. Além do mais, essa colocação focaliza o processo produtivo do ponto de vista de mero sistema fechado, quando na realidade. 
	Dicas
 Recursos organizacionais 
Antigamente, os produtos e serviços eram produzidos com capital, materiais e tecnologia. Na era da informação, esses tradicionais factores de produção estão sendo engolfados por um factor novo e diferente: o conhecimento. Hoje, produtos e serviços são produzidos com capital, materiais, tecnologia, pessoas e conhecimento. Desses cinco componentes apenas pessoas e conhecimento criam vantagem competitiva duradouro. O conhecimento é um ativo intangível e invisível esparso nas cabeças das pessoas, em alguns casos arquivado em sistemas de informações gerenciais através de relatórios, perfil de produtos/ serviços, fluxogramas etc.
A organização é um empreendimento social através do qual se reúnem recursos variados para atingir determinados objectivos. Sem recursos não há como atingir objectivos. Os recursos são meios que as organizações possuem para realizar suas tarefas e atingir seus objectivos: são bens ou serviços consumidos na realização das actividades organizacionais. Podem ser imaginados como os insumos necessários para produzir o produto final ou o serviço prestado pela organiza cação. Geralmente, quando se fala em recursos, surge a imagem simplista de dinheiro, equipamento, materiais, pessoal. Porém, os recursos organizacionais são extremamente diversificados e complexos.
De modo genérico, os recursos organizacionais podem ser classificados em cinco grupos:
1.5.2. Recursos físicos ou materiais 
São os recursos necessários para as operações básicas da organização, seja prestar prestar serviços especializados, seja produzir bens ou produtos. Os recursos materiais constituem o próprio espaço físico, os prédios, edifícios, e terrenos, o próprio processo produtivo, a tecnologia que orienta, os métodos e processos de trabalho voltados para a produção dos bens e dos serviços produzidos pela organização. Boa parte do que será tratado sobre a tecnologia é aplicável área dos recursos materiais e físicos da organização. Porem, a tecnologia não se limita ao recursos físicos ou materiais. O material e a maquinaria recebem a maior enfase da tecnologia, mas ela não se limita a eles.
1.5.3. Recursos Financeiros 
Referem-se ao dinheiro sob forma de capital, fluxo de caixa, (entradas e saidas). Empréstimos, financiamentos, créditos etc., em disponibilidade imediata ou mediata para fazer frente aos compromissos da organização. Incluem também a receita decorrente das operações da empresa, investimentos de terceiros e toda forma de remuneração que transite pelo caixa da organização.
Os recursos financeiros garantem os meios para aquisição ou obtenção dos demais recursos necessários a organização. Ate certo ponto, são recursos financeiros que definem boa parte da eficácia da organização no alcance dos seus objectivos, já que eles permitem a capacidade de a organização adquirir os recursos necessários para suas operações dentro de um volume adequado. 
1.5.4. Recursos humanos 
São as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja seu nível hierárquico ou sua tarefa. Os recursos humanos estão distribuídos no nível institucional da organização (direção), no nível intermediário (gerência e assessoria) é no nível operacional (técnicos, funcionários e operários, alem dos supervisores de pr3imeira linha). Constitui o único recurso vivo e dinâmico da organização, alias, o recurso que decide manipular os demais, que são inerentes e estáticos por si. Alem disso constituem um tipo de recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento.
As pessoas trazem para as organizações suas habilidades, conhecimentos, atituds, comportamentos, percepção etc. sejam directores, gerentes, funcionários, operários ou técnicos, as pessoas desempenhampapeis altamente diferentes – os cargos – dentro da hierarquia de autoridade e de responsabilidade existente na organização.
1.5.5. Recursos mercadológicos 
Constituem meios através dos quais a organização localiza, entra em contrato e influencia os seus clientes ou usuários. Neste sentido, os recursos mercadológicos incluem também próprio mercado de consumidores ou clientes dos produtos ou serviços oferecidos pela organização. Assim, os recursos mercadológicos envolvem todas as actividades de pesquisa e analisa de mercado (de consumidores e de concorrentes), toda a organização de venda (incluindo previsão de venda, execução e controle), promoção, propaganda, distribuição dos produtos através dos canais adequados, desenvolvimento de novos produtos necessários as demandas do mercado, definição de preços, assistência técnica ao consumidor etc. não fossem os recursos mercadológicos, de nada adiantaria os demais recursos da organização, pois se esta fosse despojada de seus clientes-consumidores ou usuários perderia fatalmente a própria razão de existir. São também chamados recursos comerciais, como denominação restritiva para destinguir apenas as actividades directamente relacionadas com as operações de vendas. Correspondem ao termo Marketing utilizado pelos autores americanos.
1.5.6. Recursos administrativos 
Constituemtodos os meios através dos quais as actividades organizacionais são planejadas, organizadas, dirigidas e controladas. Incluem todos os processos de tomada de decisão e distribuição da informação necessária, alem dos esquemas de coordenação e integração utilizados pela organização.
Os cinco grupos de recursos podem ser esquematizados da seguinte maneira:
Figura 1. Recursos organizacionais
	Recursos 
	Conteúdo Principal 
	Denominação tradicional 
	Concepção Americana 
	Materiais ou físicos 
	· Edifícios e terrenos;
· Maquinas
· Equipamentos 
· Instalações
· Materias – primas
· Materiais 
· Tecnologia de produto 
	
Natureza 
	
Materials and machinery
	Financeiros 
	· Capital 
· Fluxo de dinheiro 
· Credito 
· Receita
· Financiamentos
· Investimentos 
	
Capital
	
Money
	Humanos 
	· Directores 
· Gerentes 
· Chefes 
· Supervisores 
· Funcionários
· Operários 
· Técnicos 
	
Trabalho 
	
Man
	Mercadológicos 
	· Mercado de clientes, consumidores ou usuários 
	
Não tem correspondente 
	
Marketing
	Administrativo 
	· Planejamento
· Organização 
· Direção 
· Controle
	
Empresa 
	
Management 
Fonte: fonte: Chiavenato, 2003
Focalizamos nossa atenção sobre os recursos humanos. As pessoas são meios, recursos para realização alcançar seus objectivos. Alias, as pessoas não são os únicos recursos vivos capazes de processar os outros recursos, como já vimos anteriormente. Porem, são os únicos recursos vivos capazes de processar os outros recursos inermes e inerentes. Alem do mais, constituem os recursos mais complexos de que uma organização dispõe: os recursos humanos. Assim, todos os demais recursos exigem a presença de recursos humanos para seu processamento. Isto significa os executivos de administração da produção, administração Financeira, Administração Mercadologica e mesmo de Administração de Recursos Humanos necessitam de pessoas para poder processar seus recursos básicos. As pessoas passam a constituir os únicos recursos que permeiam a organização em todos os seus aspectos, áreas e níveis.
1.6. OS SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES HUMANAS 
Para analisar e comparar as maneiras através das quais as organizações administram os seus participantes Likert adotou um interessante modelo comparativos ao qual deu o nome de sistemas de administração. A Acção administrativa pode assumir diferentes características, dependendo de certas condições internas e externas da empresa. Isto significa que acção administrativa nunca é igual em todas as empresas, pois varia de acordo com um infindável numero de variáveis. Para Likert, não existem políticas de administração validas para todas as situações e ocasiões possíveis.
Para simplificar a metodologia de Likert, utilizaremos apenas quatro variáveis organizacionais, a saber: o processo decisorial, o sistema de comunicação, o relacionamento interpessoal e os sistemas de recompensas e de punições como meios de motivação de pessoal. O conteúdo de cada uma dessas quatro variáveis organizacionais é o seguinte:
a) Processo decisorial: define como são tomadas as decisões na empresa e quem as toma. Se as decisões são centralizadas ou descentralizadas, concentradas no topo da hierarquia ou dispersas para periferia da organização.
b) Sistema de comunicação: define como as comunicações são transmitidas e recebidas dentro da organização. Se o fluxo das informações é vertical e descedente, se é vertical com dupla mão de direção e se é também horizontal.
c) Relacionamento interpessoal: define como as pessoas se relacionam entre si na organização e qual o grau de liberdade nesse relacionamento humano. Se as pessoas trabalham isoladas entre si ou em equipes de trabalho atyraves de intensa interação humana.
d) Sistemas de recompensa e de punições: define como a empresa motiva as pessoas a se comportarem de certa maneira e se essa motivação é positiva e incentivadora ou restritiva e inibidora.
As quatro variáveis apresentam: se diferentemente em cada empresa. No seu conjunto podem constituir quatro alternativas que recebem o nome de sistemas de administração. Vejamos os quatro sistemas administrativos de acordo com as quatro variáveis de Likert.
Sistema 1: Autoritário-coercitivo
É um sistema administrativo autocrático e forte, centralizador, coercitivo, arbitrário e que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da empresa. É o sistema mais duro e fechado. Suas principais características são:
I. Processo decisório: totalmente centralizado na cúpula da empresa que se torna congestionada e sobrecarregada com a tarefa decisorial, enquanto os níveis mais baixos ignoram totalmente as decisões tomadas.
II. Sistemas de comunicação: bastante precário e emperrado. As comunicações ocorrem verticalmente, no sentido descedente, carregado exclusivamente de ordens e raramente orientações ou explicações. Não existem comunicações ascedentes e muito menos laterais.
III. Relacionamento interpessoal: o relacionamento entre as pessoas é considerado prejudicial aos interesses da empresa e ao bom andamento dos trabalhos. A organização vê com enorme desconfiança as conversas informais entre as pessoas e procura proibilas ao máximo. A organização informal é simplesmente vedada. Para evitar ou coibir as relações humanas, os cargos e as tarefas são desenhadas para confinar e isolar as pessoasuma das outras.
IV. Sistema de recompensas e de punições: há uma enfase nas punições e medidas disciplinares, gerando um ambiente de temor e de desconfiança. As pessoas devem obedecer fielmente as regras e regulamentos internos e executar suas tarefas de acordo com métodos e procedimentos em vigor.
Sistema 2: Autoritário – benevolente
É um sistema administrativo autoritário, porem menos duro e menos fechado do que sistema 1. Na verdade, é uma variação do sistema 1, mais condescendente e menos rígida, suas principais características são: 
I. Processo decisorial: centralizado na cúpula da organização, mas permitindo reduzida delegação de decisões de pequeno porte e de caracter meramente repetitivo e burocrático, baseadas em simples rotinas e prescrições sujeitas a aprovação posterior, prevalecendo sempre o aspecto centralizador.
II. Sistemas de comunicações: relativamente precário baseado em comunicações descendentes, embora a cúpula se oriente em comunicações ascendentes, vindas dos escalões mais baixos. 
III. Relacionamento interpessoal: a organização tolera que as pessoas se relacionem entre si em um clima de condescendência relativa. Contudo, a interação humana é ainda pequena e a incipiente organização informal é ainda considerada uma ameaça aos interesses e objectivos da empresa.
IV. Sistemas de recompensas e de punições: ênfase nas medidas disciplinares, mas o sistema é menos arbitrário e oferece recompensa materiais e salários mais frequentes e raras recompensas do tipo simbólico ou social. 
Sistema 3: Consultivo 
É um sistema administrativo que balança mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo. Representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional. Suas principais características são:
I. Processo dcisorial: é participativo e consultivo. É participativo porque as decisões especificas são relativamente delegadas aos diversos níveis hierárquicos; mas devem orientar-se pelas politicas e directrizes definidas pela direção da empresa para balizar todas as decisões e acções dos tomadores de decisão. É consultivo porque a opinião dos níveis inferiores é considerada na definição das politicas e directrizes que os afectam. As decisões são submetidas a aprovação da cúpula empresarial.
II. Sistema de comunicações:as comunicações são verticais no sentido descendente (voltadas para orientação geral e não para ordens especificas) e ascendentes e são laterais (horizontais) entre os pares. A empresa desenvolve sistemas de comunicação para facilitar o fluxo informacional e como base para o alcance de seus objectivos.
III. Relacionamento interpessoal: a empresa cria condições favoráveis a uma organização informal sadia e positiva. A confiançanas pessoas é bem mais elevada, embora ainda não seja completa e definitiva. O trabalho permite formação de grupos e equipes transitórias que privilegiam o relacionamento humano.
IV. Sistema de recompensas e de punições: há ênfase nas recompensas materiais (como intensivos salariais e oportunidades de promoção e desenvolvimento profissional) e simbólicas (como prestigio e status). Embora eventualmente possam ocorrer punições leves e esporádicas.
Sistema 4: participativo 
É um sistema administrativo democrático e participativo. É o mais aberto de todos os sistemas. Suas principais características são: 
I. Processo decisorial: as decisões são totalmente delegadas aos níveis hierárquicos mais baixos da organização. A cúpula empresarial define as politicas e directrizes a serem seguidas e apenas controla os resultados, deixando as decisões e acções a cargo dos diversos níveis hierárquicos. O consenso entre as pessoas é o conceito mais importante no processo decisório.
II. Sistmma de comunicações: as comunicações fluem emtodos os sentidos (vertical, horizontal e lateral) e a empresa faz vultosos investimentos em sistemas informacionais, pois são imprescindíveis para sua flexibilidade, eficiência e eficácia. A informação é um dos recursos mais importantes da empresa e precisa ser compartilhada por todos os membros que dela necessitam para trabalhar a fim de obter a sinergia necessária.
III. Relacionamento interpessoal: a ênfase é colocada no trabalho em equipe. A formação de grupos espontâneos é importante para o relacionamento entre as pessoas. As relações interpessoais baseia0-e na confiança mutua entre as pessoas e não em esquemas formais (como descrição de cargos, relações formais previstas no arganograma etc). a sistema estimulaa participação e envolvimento grupal de modo que as pessoas se sintam responsáveis pelo que decidem e pelo que fazem em todos os níveis organizacionais.
IV. Sistema de recompensas e de punições: forte ênfase nas recompensas simbólicas e sociais, embora não sejam omitidas recompensas salariais e materiais. Raramente ocorrem punições, as quais quase sempre são definidas e decididas pelos grupos envolvidos.
Figura 2. Sistemas de administração das organizações humanas
	Variáveis Comparativas 
	Sistema 1 Autoritário Coercitivo 
	Sistema 2
Autoritário Benevolente 
	Sistema 3 consultivo 
	Sistema 4 Participativo 
	Processo Decisório 
	Totalmente centralizado na cúpula da organização, que monopoliza as decisões.
	Centralização na cúpula, permitindo pequena delegação de decisões simples e rotineiras 
	Cunsulta aos níveis inferiores, permitindo delegação e participação das pessoas.
	Totalmente delegado e descentralizado. Cúpula define politicas e controla resultados 
	Sistema de comunicações 
	Bastante precário. Somente comunicações verticais descedentes carregando ordens 
	Relativamente precário prevalecendo comunicações verticais descendentes sobre as ascendentes 
	O fluxo de comunicações verticais (ascendentes/ descendentes) e horizontais e facilitado.
	As comunicações são vitais para o sucesso da empresa. A informação é totalmente compartilhada 
	Relações interpessoais 
	Contratos entre pessoas lprovocam desconfiança. A organização informal é vedada e considerada prejudicial. Os cargos confinam as pessoas.
	
	
	Trabalho realizado em equipes. Formação de grupos informais importantes.
Confiança mutua, participação e envolvimento grupal. 
	Sistema de recompensas 
	Enfase das punições e medidas disciplinares obediência estrita aos regulamentos internos. Raras recompensas materiais.
	Enfase nas punições e medidas disciplinares com menor arbitrariedade.
Recompensas salariais mais frequentes. Recompensas sociais raras.
	Enfase nas recompensas materiais (principalmente salários). Recompensas sociais ocasionais. Raras punições ou castigos. 
	Enfase nas recompensas sociais. Recompensas materiais e salariais frequentes. Pinicões raras e quando ocorrem, soa decididas pelos grupos. 
Fonte: Chiavenato, 2003 
Os quatro sistemas administrativos não são discretos nem descontínuos. Suas fronteiras não são distintas e entre eles existem variações intermediarias. À medida que se aproxima no sistema 1, tem-se a uma administração do tipo tradicional, fechado, burocratizado, impessoal e autocrático. A aproximação do sistema 4 conduz a uma administração do tipo aberto, orgânico, participativo e democrático.
I. O sistema 1 é encontrado em organizações que utilizam mão-de-obra intensiva e adotam tecnologia rudimentar, onde o pessoal encarregado é de baixa qualificação profissional e de baixo nível instrucuional. É o sistema empregado na área de produção das empresas de construção civil ou de construção industrial, por exemplo.
II. O sistema 2 é encontrado em empresas industriais que utilizam tecnologias mais apuradas e mão-de-obra mais especializada, mas mantendo ainda alguma forma de coerção para não perder o controle sobre o comportamento das pessoas. É o que ocorre na área de produção e de montagem da maioria das empresas industriais e dos escritórios de certas fábricas.
III. O sistema 3 é empregado em empresa de serviços, como nos bancos e financeiras ou em empresas industriais com tecnologias avançadas e com políticas de pessoal mais abertas.
IV. Sistema 4 é ainda pouco encontrado na prática, predominando em organizações que utiliza tecnologia sofisticada e onde o pessoal é especializado e desenvolvido, como nas agencias de propaganda, nas organizações de consultoria em engenharia, administração, auditoria ou processamento de dados etc.
1.6.1. Perguntas de Controlo
1. Conceitue a gestão de recursos huamnos.
2. Quais os principais objectivos da ARH? 
3. Mencione os objectivos da gestão de recursos humanos em cada uma das perspectivas ao longo de sua evolução.
4. Em quantos grupos são classificados os recursos organizacionais?
5. De forma breve, mencione e diga em que consiste cada um dos sistemas de administração das organizações humanas.