resumo direito do trabalho 1 prova av1

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Resumo para prova av1 / Direito do Trabalho 1
Princípios 
Principio da proteção
O principio supracitado refere-se à importância de proteger uma das partes essa parte protegida seria o empregado, esta proteção de o objetivo de igualar as partes, pois na relação empresa x empregado é notável que haja uma discrepância de ordem econômica, e este principio está para colocar em pé de igualdade as partes inseridas no processo para que nenhum dos dois tenha vantagens sobre o outro já que o empregado é considerado como categoria subordinada já que deve obediência ao seu empregador no que tange as normas trabalhistas e da empresa onde o mesmo trabalha, deste principio decorrem três subprincípios.
A) Indúbio pró operário
B) Da aplicação da norma mais favorável
C) Da condição mais benéfica
In dúbio pró operário
Este subprincípio se assemelha bastante com o principio do direito penal chamado in dúbio pró réu que significa dizer que na dúvida de interpretação das normas que seja favorável ao réu, trazendo para o direito do trabalho este principio diz que na duvida de interpretação que seja favorável ao operário ,ou seja, funciona como uma extensão ao principio da proteção, fazendo assim com que a parte mais frágil da relação possa estar resguardada, mas só deve ser aplicado quando realmente houver dúvidas com relação ao alcance da norma e sempre tem que atentar para não estar em desacordo com o legislador .
Da aplicação da normal mais favorável
Dispõe que o magistrado ao se deparar com duas ou mais normas que versem sobre o mesmo assunto aplicar-se-á a norma mais favorável para o empregado, permitindo-se ao magistrado afastar-se da hierarquia das normas, ou seja, se houver conflito entre normas e uma for hierarquicamente superior à outra, mas a inferior for mais favorável à parte mais frágil esta será aplicada.
Da condição mais benéfica
Este subprincípio versa sobre direitos mais vantajosos adquiridos pelos empregados, isto quer dizer que existe se existe um contrato entre empregador e empregado que informa que o empregado tem “x” benefícios e surgem normas supervenientes que tratam deste assunto, mas, reduzem os direitos adquiridos por este empregado em face ao seu contrato assinado anteriormente ele não irá sofrer a menos que o mesmo concorde, pois temos este principio inserido no direito trabalhista brasileiro visando proteger os direitos adquiridos pelos empregados.
Irrenunciabilidade de direitos
Refere-se à impossibilidade jurídica de privar o empregado a direito adquiridos, como por exemplo: 13º salário, férias e etc. Os direitos presentes na CLT (Consolidação das leis trabalhistas) são inalienáveis integralmente uma vez que podem ser vendida parte das férias.
Da continuidade da relação de trabalho:
Diz que o contrato de trabalho é feito sem tempo determinado para que haja uma continuidade nesta relação de trabalho, mas existe excepcionalmente a possibilidade de contratações com tempo determinado, e este contrato poderá ser firmado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, os contratos que tem tempo determinado só são possíveis em três hipóteses e devem constar neles o inicio e o término e só são possíveis nestas hipóteses descritas abaixo:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência.
Primazia da realidade
Este principio regula conflitos entre o que está escrito, acordado e o que de fato ocorre como por exemplo: João está contratado com a função de vigia mas o mesmo é desvirtuado de função constantemente para uma função que o mesmo não é capacitado e isto acaba comprometendo seu trabalho como profissional e trazendo risco a sua saúde , como também pode ocorrer a hipótese de o trabalhador ter uma salário na carteira abaixo do que este recebe é o chamado “por fora” que tem o fim de burlar o sistema de tributos e prejudicar inclusive o trabalhador não depositando seu FGTS verdadeiro por assim dizer.
Da inalterabilidade contratual lesiva
É uma vedação ao empregador para que o mesmo não venha a operar qualquer alteração que seja lesiva ou maléfica para os trabalhadores, mas, se o empregador quiser por ventura alterar para conceder mais benefícios ao seu trabalhador isto é possível de ser feito unilateralmente sem prejuízo nenhum ao direito do trabalho, mas, não é um principio absoluto há possibilidade de alteração lesiva do contrato em algumas situações. 
Intangibilidade salarial
Os proventos salariais são de cunho alimentício, que servem como sustento de sua família, entretanto há certa flexibilização quanto a este principio, pois mediante ato coletivo pode ser reduzido à carga horaria de trabalho e consequentemente o seu salário, mas, isto só ocorrerá em situação econômica frágil da empresa a qual os mesmos pertencem e é uma exceção a regra.
Relação de Trabalho e Relação de emprego
Relação de trabalho é gênero que engloba os mais diversos tipos de labor que podem ser realizados pelo ser humano. Dessa forma, podemos resumir a RELAÇÃO DE TRABALHO como qualquer relação de labor humano. Assim, a relação de emprego é uma modalidade do gênero relação de trabalho.
A relação de emprego será configurada quando estiverem presentes seus requisitos (elementos fático-jurídicos), quais sejam: pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
É importante destacar o conteúdo do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Agora iremos tratar, de maneira não exaustiva, cada um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego:
PESSOA FÍSICA
 A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa física e empregador. É certo que inexiste a possibilidade de pessoa jurídica ser empregada, por justamente faltar o requisito da pessoa física, diante disso podemos afirmar que se existir prestação de serviço de pessoa jurídica para empregador, não serão aplicadas as normas destinadas aos empregados. É comum, infelizmente, no Brasil a tentativa de burla quanto a esse requisito. Certos empregadores com a intenção de não pagar todas as verbas previstas na legislação trabalhista tentam, por vezes, fazer com que esse empregado seja “contratado” como pessoa jurídica. É nesse sentido que no direito do trabalho vige o princípio da primazia da realidade, que tem como finalidade desconstituir tais situações (empregado sendo tratado como pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo trabalhista.
 PESSOALIDADE
 É elemento fático-jurídico da relação de emprego que está ligado ao requisito da pessoa física, não é o mesmo, mas com aquele tem certa ligação. Dito isto, temos que a pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que trabalha para o empregador não podendo se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa física contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação do serviço será intuitu personae. Deve-se observar que esta característica não inviabiliza eventuais substituições previstas em lei que não ferem a pessoalidade, tais como: férias, licenças, mandatos, etc. Com isso, é necessário para a relação de emprego que a prestação do serviço, pela pessoa física, tenha caráter de infungibilidade.
 NÃO-EVENTUALIDADE
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno espaço de tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar. Deve ter dias certos, hora certa de prestação de trabalho.
Cabe aqui uma pequena observação, a não-eventualidade é diferente de trabalho prestado diariamente. No caso, por exemplo, de bares, restaurantes que não costumam abrir todos os dias (por vezes abrem apenas nos finais de semana), apesar de não haver uma prestação diária de serviço, há uma prestação de caráter permanente, ou seja, que se prolonga no tempo para o mesmo empregador, com hora e dia para que o serviço seja prestado.Outra importante observação é que não podemos confundir permanência com continuidade. A continuidade é característica inserida no serviço do empregado doméstico enquanto que a permanência é requisito do empregado comum. Apenas para elucidar, insiro abaixo o art. 1º da Lei complementar 150/2015 que trata do empregado doméstico:
Art. 1º, LC 150/15 - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
 SUBORDINAÇÃO
 Subordinação traz à tona a ideia de sujeição, submetimento às ordens de terceira pessoa, ou seja, uma relação de dependência laboral. Aqui adentramos no campo do poder de direção, coordenação e fiscalização do empregador quanto a prestação laboral do empregado. A subordinação pode ser dividida em três: técnica, econômica e jurídica. Atualmente, a jurisprudência trabalhista estabelece que apenas a subordinação jurídica se aplica na relação de emprego. Agora, vamos conceituar cada uma das três, mas devemos lembrar que apenas a jurídica é que válida no direito do trabalho:
Subordinação técnica: o conhecimento técnico é do empregador;
 Subordinação econômica: o empregado é dependente economicamente do empregador para sobreviver;
 Subordinação jurídica: o contrato de trabalho, assim como o poder de direção do empregador, tem respaldo jurídico, ou seja, legal.
 Art. 6º, parágrafo único, CLT. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
ONEROSIDADE
 Deve-se ter em mente que a relação de emprego é essencialmente econômica, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de emprego, emprega grande parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo serviço. A legislação pátria prevê várias formas de contraprestação ao serviço prestado, como, por exemplo: pagamento em dinheiro, utilidades, parcelas fixas ou variáveis, etc.
É importante observar que a prestação de serviços a título gratuito acaba por viciar a relação de emprego. Depois de analisarmos todos os elementos fático-jurídicos, devemos tecer comentários acerca da ALTERIDADE, que é, para grande parte da doutrina, requisito das relações de emprego.
A alteridade se relaciona ao risco do negócio do empregador. Esse risco é o que dá o poder de direção ao mesmo, mas também, podemos afirmar, que esse risco do negócio não pode ser transferido ao empregado.
A alteridade tem previsão no art. 2º da CLT:
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Depois de concluirmos esta breve exposição teórica iremos resolver uma questão para o cargo de Analista Judiciário do ano de 2015 sobre o tema. Mas, antes disso, gostaria de deixar uma DICA para facilitar a memorização de todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, incluindo a alteridade.
Assim, a dica é utilizar o mnemônico ASPPONE, melhor ilustrado abaixo:
A LTERIDADE
S UBORDINACÃO
P ESSOA FÍSICA
P ESSOALIDADE
O NEROSIDADE
NE NÃO EVENTUALIDADE
Tipos de Relação de Trabalho
AUTÔNOMO
O autônomo é um tipo de trabalhador que presta o serviço por conta própria, para vários tomadores de serviço, mas sem estar presente a subordinação. Como diz o próprio nome, é autônomo. Um profissional que aceita os riscos da atividade econômica, e a desempenha por com sua própria autonomia.
TRABALHADOR EVENTUAL
O trabalhador eventual trabalha sem continuidade, ou seja, ele exerce suas atividades para vários tomadores de serviço, por um período curto de tempo. Ele trabalha eventualmente, em um determinado evento, não possuindo vinculo de emprego. O trabalhador eventual é definido pela Legislação previdenciária.
O Art. 12, V, g, ao dizer que o trabalhador eventual pode ser contribuinte individual, acaba por fazer a definição desse tipo de trabalhador:
Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
V - como contribuinte individual:
g) quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego
É um empregado subordinado, que presta serviços a um tomador, porém, essa prestação ocorre eventualmente, em um determinado evento, não sendo classificado como empregado.
TRABALHADOR AVULSO
O trabalhador avulso, assim como o trabalhador eventual, trabalha sem a característica da continuidade e da subordinação, eles prestam serviços para vários tomadores de serviço e de forma eventual, logo, não possui vinculo de emprego. A Lei 8.212/91, ao definir seus segurados, no Art. 12, VI, explica quem é o trabalhador eventual.
Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
VI - como trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento;
O trabalhador avulso, é definido por lei como a pessoa que presta, a diversas empresas, sem vínculo de emprego com nenhuma, serviços de natureza urbana ou rural, que são definidos por regulamento. Pela definição do trabalhador avulso, pode acontecer certa confusão com o trabalhador eventual, pois o conceito é quase o mesmo, porém, o trabalho avulso precisa ser intermediado, não é uma relação direta entre o trabalhador e o tomador de serviço
Direitos: Os trabalhadores avulsos tiveram seus direitos garantidos pela Constituição Federal, no Art. 7, XXXIV:
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Os trabalhadores avulsos, então, tem os mesmos direitos que os demais empregados tem, garantidos pela Constituição Federal.
Trabalhadores Avulsos de Movimentação de Carga: Um tipo de trabalhador avulso é o de movimentação de carga, tanto urbana quanto rural. Esse tipo é regulado pela Lei 12.023/09:
* Intermediação do Sindicato: No caso desse tipo de trabalhador avulso, quem atua como intermediário dessa relação é o sindicato da categoria do trabalhador.
 Trabalhador avulso ===> Sindicato ===> Tomador de serviço
Ou seja, o tomador de serviços não contrata o trabalhador diretamente, a relação é com o sindicato. O trabalhador não é subordinado nem ao sindicato nem ao tomador de serviços. Quanto a legislação.
* Obrigações do Sindicato: Entre as obrigações do sindicato, definidas no Art. 3 e Art. 4 da Lei 12.023/09, estão: organizar a escala de trabalho e folha de pagamento dos trabalhadores avulsos, além de repassar os valores das remunerações pagos pelo tomador aos trabalhadores em no máximo 72 horas após o pagamento e exibir o recibo aos tomadores, além de observar as normas de segurança do trabalho.
* Obrigações do Tomador: As obrigações do tomar, definidas no Art. 6, Art. 8 e Art. 9, são elas: Pagar o valor total da remuneração dos dias trabalhados ao sindicato, em no máximo 72 horas após o fim do trabalho, recolher os valores de encargos fiscais, sociais e previdenciários, além de fornecer os EPIs (equipamento de proteção individual).
Trabalhador Avulso Portuário: Por muito tempo, o tipo de trabalhador avulso mais comum no país, o trabalhador avulso portuário é quem presta suas atividades no porto. Seu trabalho é regulamentado pela Lei 9.719/98 e pela Lei 12.815/13.
* Tipos de Trabalho avulso portuário: O Art. 40 da Lei 12.815/13 estabelece os tipos de trabalho avulso portuário, sendo eles: a capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações.
* Operador portuário: Definido pelo Art. 2, XIII da Lei 12.815/13, o operador portuário é a pessoa jurídica (pré-qualificada) para exercer as atividades dentro dos portos. Ele cria o OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra), e no caso dos avulsos portuários (diferente dos demaistrabalhadores avulsos) esse órgão (e não o sindicato) é quem faz o papel de órgão intermediador na relação entre o tomador de serviços e o trabalhador avulso.
* Órgão Gestor de Mão de Obra: O órgão criado pelo operador portuário tem o objetivo de administrar o fornecimento de mão de obra, manter o cadastro dos trabalhadores, selecionar e registrar eles, além de treinar e habilitar os trabalhadores portuários e arrecadar e repassar os benefícios e demais encargos fiscais, sociais e previdenciários dos trabalhadores avulsos.
O OGMO é quem gerencia a mão de obra portuária, além disso, ele tem finalidade pública, não podendo ter fins lucrativos e não podendo praticar atividades que não seja a gestão de mão de obra, conforme estabelecido no Art. 39 da Lei 12.815/13.
* Pagamento: O pagamento ao trabalhador avulso é feito pelo OGMO em no máximo 24 horas após o termino do serviço, conforme Art. 2, II da Lei 9.719/98.
* Responsabilidade: O OGMO e o operador portuário respondem de forma solidária pelas remunerações, encargos trabalhistas, previdenciários, sociais e fiscais, além de obrigações acessórias, conforme Art. 33, § 2º, da Lei 12.815/2013 c/c Art. 2, § 4º, da Lei 9.719/98.
TRABALHADOR TEMPORÁRIO
Como o próprio nome já diz, esse tipo de trabalhador presta seu serviço em caráter temporário, trabalhando por um certo período de tempo em razão de uma situação transitória específica. Esse tipo de trabalhador é regulado pela Lei 6.019/74.
* Empresa de Trabalho Temporário: O trabalhador temporário possui o vínculo de emprego com uma empresa de trabalho temporário, e essa empresa fornece a mão de obra do trabalhador temporário para a empresa tomadora. A subordinação do trabalhador temporário é com o tomador de serviços, mas seu vinculo de emprego é com a empresa de trabalho temporário.
Trabalhador Temporário => Empresa Trab. Temporário = Relação de Emprego
Empresa Tomadora => Empresa Trab. Temporário = Relação Civil
Trabalhador Temporário => Empresa Tomadora = Subordinação.
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário, apesar disso ele é subordinado ao tomador de serviços, que possui uma relação contratual civil com a empresa de trabalho temporário.
A Sumula 331, I, do TST afirma que o único tipo de contratação de trabalhadores por empresa interposta que é legal, sem formar vínculo com o tomador de serviços, é o caso de trabalho temporário:
Sumula 331 TST: I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. 
Hipóteses de Contração: Como diz no próprio artigo que define o trabalhador temporário, o Art. 2 da Lei 6.019/74 dispõe as hipóteses em que o trabalhador temporário pode ser contratado.
Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
Ou seja, o trabalhador temporário só pode ser contratado para:
 => Substituir pessoal (em razão de afastamento ou férias, por exemplo).
 => Necessidade transitória (houver um grande volume de trabalho em caráter transitório).
OBS: O trabalhador temporário pode desenvolver a atividade fim da empresa.
Direitos: Os direitos do trabalhador temporário são definidos pelo Art. 12 da Lei 6.019/74. O trabalhador temporário possui vinculo de emprego com a empresa de trabalho temporário, sendo assim, o pagamento dele é feito por essa empresa, além do mais, possuem os mesmos direitos que os demais empregados.
Duração: Como se trata de um trabalhador temporário, a Lei 6.019/74, em seu Art. 10, fixou o período máximo de duração do contrato de trabalho temporário:
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
O prazo máximo para o contrato de trabalho temporário é 3 meses, porém, EXCEPCIONALMENTE, poderá haver uma prorrogação, devendo ser autorizada pelo Ministério do Trabalho.
Responsabilidade: A jurisprudência entende que em caso de inadimplência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços é responsável solidária, apesar do Art. 16 da Lei 6.019/74 mencionar que a responsabilidade solidária se dá em caso de falência da empresa de trabalho temporário.
TERCEIRIZAÇÃO
Uma forma de contrato muito conhecida, a terceirização é um contrato civil entre a empresa tomadora de serviços e a empresa que terceiriza o empregado. Por incrível que pareça, não existe uma lei que regulamenta a terceirização no Brasil, em razão disso, foi elaborada a Sumula 331 do TST, atualmente, ela que regula a terceirização no ordenamento jurídico brasileiro.
Súmula nº 331 do TST
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Requisitos: A terceirização, que a contratação de trabalhador mediante empresa interposta, é permitida, quando forem serviços de vigilância, limpeza ou qualquer tipo de serviço "atividade meio" da empresa tomadora, ou seja, que não se configure "atividade fim". ALEM DO MAIS, NÃO PODE HAVER PESSOALIDADE NEM SUBORDINAÇÃO.
 => Pessoalidade: Não pode haver preferência pelo trabalhador, pessoalidade na escolha do trabalhador terceirizado, por parte da empresa tomadora, ela deve aceitar o profissional oferecido pela empresa que terceiriza.
 => Subordinação: O terceirizado não esta subordinado a empresa tomadora, apesar de prestar seus serviços nela. Sua subordinação é com a empresa que terceiriza. Se o tomador de serviço tiver alguma questão a ser resolvida, deve tratar com a empresa que terceiriza, para então, esta exercer a subordinação sobre o terceirizado.
 * Atividade meio - É um serviço necessário para o funcionamento da empresa, mas não é inerente ao objetivo final da empresa, não esta diretamente relacionada a finalidade que a empresa tem. Exemplo: a segurança de um escritório de advocacia, é uma atividade meio.
 * Atividade fim - É um serviço diretamente ligado a finalidade da empresa, é o objetivo que ela tem. Exemplo: a atividade fim de um escritório de advocacia é a prestação de serviços advocatícios.
Terceirização Ilegal: Havendo irregularidade na terceirização, como a terceirização de atividade fim, ou a empresa tomadora começar a ter umarelação de pessoalidade e subordinação, é considerada ilegal, gerando vínculo de emprego diretamente com o tomador de serviços.
Apesar disso, mesmo que ilegal, não se forma vinculo de emprego quando o tomador de serviços é órgão da administração pública, direta, indireta ou fundacional. Esse vinculo não se forma pois o Art. 37, II, da Constituição Federal, prevê que para haver a investidura em cargo público, e haver o vínculo de emprego, é necessária a aprovação em concurso público.
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
Responsabilização: Como se trata de um empregado, o terceirizado tem todos os direitos garantidos pela legislação trabalhista a estes. O responsável pelo pagamento do terceirizado é a empresa que terceiriza. Porém, caso ela não efetue o pagamento, a empresa tomadora responde, mesmo que seja membro da administração pública, de forma subsidiária na Justiça do Trabalho, DESDE QUE ELA TENHA PARTICIPADO DA RELAÇÃO PROCESSUAL E CONSTE NO TÍTULO EXECUTIVO JUDICIAL.
OBS: A tomadora deve ter participado de toda a relação processual, não podendo, simplesmente, chegar na execução e o reclamante tentar executar o tomador diretamente, sem que ele tenha participado do processo.
OBS 2: Essa responsabilidade subsidiária só vale para o período em que a empresa foi tomadora do serviço, e não de todo o contrato de trabalho.
OBS 3: O vigilante que for contratado por banco, independente se diretamente ou de forma interposta, não é bancário. Enquanto, o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco do mesmo grupo econômico (SOMENTE BANCOS, sem outras empresas não bancárias, do mesmo grupo econômico ou terceiros), é bancário.
Sumula 257 TST: O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas especializadas, não é bancário.
Sumula 239 TST: É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros
COOPERATIVAS
As cooperativas de trabalho são um tipo de sociedade, que é formada por trabalhadores, com a intenção de exercer suas atividades profissionais. A finalidade da formação de cooperativa é o proveito comum, ajuda e solidariedade mutua, entre os associados, para eles conseguirem melhores resultados.
As cooperativas são reguladas pela Lei 9.867/99 e pela Lei 12.690/12. O Art. 2 da Lei 12.690/12 é quem define o que é a cooperativa:
Art. 2. Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.
Vinculo de Emprego: Independente do ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e os associados nem com os tomadores de serviços, conforme dispõe o Parágrafo Único do Art. 442 da CLT:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
Apesar de não haver o vínculo de emprego, o Art. 5, da Lei 12.690/12 dispõe que, quando a cooperativa for utilizada para subordinar mão de obra, ou seja, for criada uma cooperativa com a clara intenção de tentar afastar o vínculo de emprego, conseguir mão de obra subordinada sem o vínculo de emprego,
Art. 5. A Cooperativa de Trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada.
Caso isso ocorra, se configura atitude fraudulenta, e é reconhecido o vínculo de emprego com o tomador de serviços, que utilizou-se da cooperativa de modo fraudulento.
SERVIDOR PÚBLICO
Consiste em um vínculo de serviço com o Estado, os servidores que tem vínculo profissional com o Estado. É um tipo de serviço cada vez mais visado pelos jovens do país, especialmente entre os universitários do curso de direito. Ingressam no serviço público pela aprovação em concurso público, além de adquirirem estabilidade, depois de 2 anos (no caso de cargos vitalícios) e 3 anos (no caso de cargos efetivos), o tempo do estágio probatório. Os servidores públicos são regidos pelo estatuto, por isso são chamados de estatutários, não se aplicando a CLT a eles. 
VOLUNTÁRIO
Um trabalho que tem o objetivo a caridade, o trabalho voluntário é regulado pela Lei 9.608/98. O trabalho voluntário é gratuito, ou seja, não há contraprestação para quem presta o serviço, ele não é remunerado. Em razão disso, apenas podem ser tomadores de trabalho voluntário as entidades públicas e instituições privadas sem fins lucrativos, segundo Art. 1 da Lei 9.608/98:
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
 Apesar do trabalho voluntário não gerar vinculo de emprego e ser gratuito, o Art. 3 da Lei 9.608/98 permite que o voluntário seja ressarcido por despesas que COMPROVADAMENTE realizou no desempenho das atividades voluntárias, quando estas estiverem autorizadas pela entidade tomadora do serviço.
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
Contrato de Trabalho
A definição do contrato individual de trabalho é dada pela CLT, no art. 442, e é um acordo que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou expresso* e que trata das relações de emprego, entre empregado e empregador. Há, portanto, um vínculo empregatício, que é a relação entre ambas as partes, definida por meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos serviços que serão oferecidos à empresa. Além disso, para a realização das atividades, o indivíduo precisará da Carteira de Trabalho, um dos principais documentos que constarão as atividades realizadas profissionalmente por um trabalhador.
*Tácito ou Verbal - É o tipo de acordo feito com base na confiança entre empregado e empregador e não há um documento para comprová-lo;
*Escrito ou Expresso - É o acordo representado pelo contrato de trabalho que deverá conter todas as obrigações e deveres de empregado e empregador. As cláusulas do contrato não devem ser contrárias à Constituição, a CLT ou às regras coletivas.
Martelo MarromCarteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
A Carteira de Trabalho pode ser obtida gratuitamente por cidadãos maiores de 14 anos. É um documento obrigatório e o local em que serão anotados todos os dados relacionados a vida profissional do indivíduo. Além disso, é necessário que ela esteja assinada pelo empregador, pois isso será uma garantia dos direitos oferecidos pela CLT e a Previdência Social. Importante lembrar que é necessário cumprir o prazo máximo de 48 horas para devolução da carteira ao funcionário.
Martelo MarromFuncionamento do Contrato de Trabalho
De acordo com o tempo de duração, os contratos de trabalho podem ser classificados: por tempo indeterminado e determinado. Há também o contrato de experiência que funciona como um teste e não pode ultrapassar o período de 90 dias. Ele é considerado um tipo de contrato por tempo determinado.
Contrato por Tempo Indeterminado
Tipo de contrato sem prazo para finalizar. É necessário que haja anotação na Carteira de Trabalho no prazo de até 48 horas, até mesmo nos casos de experiência.
Contrato por Tempo Determinado
Tipo de contrato com prazo definido para ser encerrado. Geralmente, são utilizados nos casos de serviços que possuem características transitórias. Possui um prazo máximo de 2 anos e quando são prorrogados por mais de uma vez se transformam em contratos indeterminados.
Quais são as situações que permitem o contrato de trabalho por prazo determinado?
Há, na CLT, três hipóteses em que se considera este tipo de contratação válida, excluindo-se o chamado contrato de aprendizagem, que enquadra-se em uma outra categoria não relacionada à simples contratação.
São estas três hipóteses os serviços em que haja uma clara transitoriedade de sua necessidade, justificando um prazo determinado para ele, as atividades empresariais não recorrentes (de caráter transitório, como a prestação de um serviço por tempo determinado para um cliente específico, exigindo um certo profissional por aqueles período), e os contratos de experiência, que são temporários por três meses de forma a garantir segurança para uma futuro contratação sem prazo determinado. Por isso, um contrato de trabalho por prazo determinado só é válido se seguir uma destas três hipóteses. É necessário considerar, ainda, que cada uma das três hipóteses possui sua própria aplicação. Não se pode, por exemplo, utilizar um contrato de experiência para a prestação de serviço durante três meses em que um certo evento ocorrerá (como uma temporada de férias, por exemplo). Neste caso, há transitoriedade no serviço, que é a forma correta de se justificar essa determinação de prazo.
Contrato de Experiência
Além dos contratos citados, há também o de experiência que tem a função de verificar como são as habilidades e qualidades profissionais do indivíduo e ainda mostrar a ele, as vantagens oferecidas pela empresa, caso fique por mais tempo. A duração é de até 90 dias e, se for excedido, passará a ser um contrato indeterminado.
Obs.: É comum, as empresas definirem no contrato de trabalho, um período de 45 dias de experiência, que pode ser prorrogado por mais 45. Em caso de quebra de contrato, a regra é a mesma: a parte que descumpri-lo pagará indenização.
 Suspensão do Contrato
São situações onde o empregado deixa de prestar serviços a empresa. Esse período não é considerado tempo de trabalho, assim, ele também não receberá salário. Isso ocorre nos casos de:
- Aposentadoria por Invalidez;
- Doença;
- Cursos de Qualificação, etc.
Interrupções no Contrato
As interrupções no contrato acontecem quando um funcionário deixa de trabalhar por um período. Ele não prestará serviços, mas mesmo assim, receberá salário. Exemplo de casos onde isso ocorre:
- Férias;
- Falecimento do cônjuge;
- Alistamento militar;
- Afastamento por doença (no máximo 15 dias);
- Casamento civil.
- Alterações no Contrato
O contrato só é alterado nas seguintes situações:
- Ambas as partes tem o conhecimento da mudança;
- Por determinação da lei;
- Quando o funcionário muda de cargo ou é promovido.
Rescisão de Contrato 
Existem muitas situações em que ocorre a rescisão de contrato e ela pode ser feita tanto por iniciativa do empregado, quanto do empregador. No caso do empregado, pode ocorrer o pedido de demissão. E, quando ocorre a demissão por parte do empregador, ela poderá ser sem justa causa, por término de contrato determinado ou com justa causa (se o empregado cometer falta grave no trabalho, a empresa não terá a obrigação de pagar alguns benefícios a ele, como férias proporcionais, por exemplo).
Pedido de Demissão
Acontece quando o empregado decide sair da empresa, assim deverá comunicar pelo menos com 30 dias de antecedência ao empregador. Nesses casos, ele não receberá seguro-desemprego ou multa de 40% sobre o FGTS. Caso não cumpra o aviso prévio, deverá indenizar o empregador.
Demissão (Sem Justa Causa)
Quando há demissão, por parte do empregador, antes do prazo definido pelo contrato, este deverá indenizar o empregado. Assim, ocorre a rescisão e o funcionário deverá receber seus direitos:
Aviso prévio, pode ser indenizado, quando o empregador libera do cumprimento e paga ao empregado ou vice-versa; ou trabalhado, quando o empregado trabalha normalmente por um período que pode variar de 30 a 90 dias;
- Multa de 40% sobre o FGTS (se for realizado pelo empregador);
- 13º salário;
- Adicional de férias (1/3).