ORGANIZACOES APRENDENTES TRABALHO

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1.Introdução
A gestão de recursos humanos na organização constitui uma tarefa primordial para o desenvolvimento de interacção com as pessoas que a integram. A necessidades como selecção, admissão e demissão de trabalhadores; registros, acompanhamento e avaliação do desempenho profissional; qualificação, competências e intervenção junto aos trabalhadores para que adequem condutas e posturas à cultura da organização passaram a ser abarcadas por práticas voltadas a gerenciar recursos humanos. Assim, dentro de uma instituição, Recursos Humanos RH é o departamento que tem a responsabilidade de selecção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho e estabelecimento de toda comunicação relativa aos funcionários da organização.O presente trabalho aborda questões relacionadasao papel que os profissionais dos recursos humanos exercem dentro de uma organização aprendente. 
1.2. Objectivos
1.2.1. Geral
· Analisar o papel dos profissionais dos Recursos Humanos nas Organizações Aprendentes.
1.2.2. Específicos
· Descrever com base na literatura uma organização aprendente;
· Identificar os elementos que caracterizam uma organização aprendente;
· Analisara gestão dos recursos humanos nas organizações.
2.Metodologia ( SONIA)
Metodologia refere-se a apresentação adequada e justificada dos métodos, técnicas e dos instrumentos operativos que devem ser utilizados para as buscas relativas às indagações num Estudo científico, tendo em conta o tipo da pesquisa, à natureza, aos objectivos bem com aos procedimentos da pesquisa. Como metodologia, o trabalho foi realizado na base da revisão da literatura e a discussão grupal.O grupo coniderou na introducão do tema, ser fundamental tomar em consideração os conceitos-chave que iram nortear o trabalho para facilitar a sua compreensão por parte do publico alvo. Deste modo, iniciar-se-á por definir os principais conceitos: organização aprendente e recursos humanos seguindo-se uma analise sobre os elementos que caracterizam uma organização aprendente ea gestão dos recursos humanos nas organizações, por fim trazer aquilo que é o objectivo geral deste trabalho em grupo, apesentar “o papel dos profissionais dos recursos humanos na organização aprendente” baseando na revisão da literatura.
3. Revisão da literatura
3.1 Organização aprendente
O conceito de Organização Aprendente é definido como sendo uma organização que está continuamente a expandir a sua capacidade de criar o seu próprio futuro, e baseia-se na visão de que a aprendizagem não existe só para o objectivo de sobrevivência mas também com o objectivo criativo. A aprendizagem é vista como uma forma de optimizar a capacidade de criar e inovar (Senge, 1990, citado por Cunha, 2010: 12).
De acordo com Osório (2009), citando Friedeman et al., (1999), por organização aprendente, entende-se uma organização que "está num processo permanente de mudança porque os trabalhadores são estimulados a realizar continuamente modificações e adaptações. Uma organização aprendente concentra-se na criação, na aquisição e na transmissão de conhecimentos e na adaptação dos comportamentos em função desses conhecimentos"
Na visão destes autores, pode se perceber que uma organização aprendente é aquela que esta em constante mudança, numa dinâmica criativa orientada para o sucesso futuro. Como diz o autor Lefrançois (2012, p.), que “Aprendizagem é a mudança relativamente permanente de comportamento que resulta da experiência. Portanto a aprendizagem pressupõe a mudança, não só do comportamento, como também de estratégia no seio de uma instituição.
É esta mudança que faz com que todos estejam engajados na identificação e solução de problemas, permitindo à organização experimentar, continuamente, a mudança e melhorar, aumentando, assim, sua capacidade de crescer, aprender e atingir o seu propósito.
3.2 Recursos humanos
Souza (2012), descreve "Recursos Humanos na organização como sendo aquelas pessoas que nela ingressam, permanecem e participam independente do seu nível hierárquico ou tarefa exercida dentro da divisão do trabalho". Não se consideram como recurso humano apenas as pessoas que estejam num nível hierárquico superior, mas toda a pessoa que é membro da organização, e inclui colaboradores do escalão mais baixo.
Por outro, Cunha (2010), entende que dentro de uma organização ou empresa, Recursos Humanos RH é o departamento que tem a responsabilidade de selecção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho e estabelecimento de toda comunicação relativa aos funcionários da organização. RH, também pode se referir a totalidades de empregados e colaboradores que compõe a organização, normalmente referidos como os recurso humanos da empresa.
4. Os elementos que caracterizam uma organização aprendente. (SONIA)
Segundo Ramos, (2013) são:
· Competitividade: o desejo de competir e se tornar melhor que seus concorrentes faz com que a empresa aprenda novas formas de trabalhar constantemente, a fim de superar a concorrência;
· Flexibilidade: organizações flexíveis e com modelos de gestão menos rígidos tendem a aprender mais, a criar mais, a produzir mais, além de favorecer a adaptação diante das constantes mudanças do mercado;
· Criatividade: surpreender o cliente, surpreender a concorrência, surpreender os próprios funcionários, é a criatividade permeando todas as actividades da empresa, o que garante maior vantagem competitiva perante a concorrência;
· Inovação: fazer o inesperado, antever as necessidades dos clientes e produzir aquilo que ninguém imaginou, a inovação exige constante aprendizado para que os projectos sejam melhorados e executados, a ponto de se tornarem realidade;
· Gestão do Conhecimento: difundir o conhecimento e a expertise adquirida é a melhor forma de transformar uma empresa, pois demonstra interesse tanto no mercado como no colaborador interno, o que facilita a motivação e transforma a empresa em um ambiente de inteligência colaborativa;
· Gestão da Informação: o fluxo adequado de informações claras e precisas contribui para o bom andamento do serviço e para o senso de participação no grupo ou equipe. A Gestão da Informação deve criar ambientes colaborativos de ideias e novas práticas organizacionais, compartilhando os sucessos e as realizações de cada departamento, tendo o objectivo de criar agilidade na tomada de decisões, fornecendo os dados necessários para o planeamento e a decisão;
· Liberdade: as pessoas que têm liberdade de expor suas opiniões aprendem mais e ensinam mais, o que pode garantir um fluxo de ideias criativas e inovadoras a todo o momento, o que favorece a inovação e aumenta a competitividade entre as empresas;
· Autonomia: as empresas devem conceder certo grau de autonomia a todos os seus colaboradores pois esta atitude favorece a criatividade e a inovação, na medida em que o indivíduo pode usar todo o seu conhecimento adquirido durante sua vida para criar soluções para seus problemas, o que pode garantir boas ideias para a empresa;
· Planeamento e Organização: as empresas precisam saber onde desejam chegar e o que farão para atingir este objectivo e por isso é preciso existir um planeamento adequado das metas e a organização de toda a força de trabalho em prol das metas e objectivos a serem alcançados.
· Experimentação: todas as ideias devem ser vivenciadas e experimentadas, antes de decidir o que realmente funciona e o que não funciona. As empresas precisam fornecer ambiente acolhedor para que as ideias sejam expostas e colocadas em prática;
· Reflexão e feedback: os funcionários precisam reflectir individualmente e em grupo a fim de saber quais os rumos que precisam tomar no caminho do crescimento pessoal e organizacional. Após a reflexão, é preciso que haja ambiente propício para feedback, tanto por parte da empresa para o funcionário como por parte do funcionário para a empresa. É nesta interacção e troca de informações que as relações são melhoradas e fortalecidas, gerandocomprometimento de ambas as partes.
Um dos principais objectivos das organizações aprendentes e de criar aspirações colectivas e fazer com que as pessoas aprendam continuamente em grupo.
5.A gestão dos recursos humanos nas organizações
Para Souza (2012), a gestão de recursos humanos na organização surgiu e evoluiu como tarefa primordial ao desenvolvimento de interacção com as pessoas que a integram. Necessidades como selecção, admissão e demissão de trabalhadores; registros, acompanhamento e avaliação do desempenho profissional; qualificação, competências e intervenção junto aos trabalhadores para que adequem condutas e posturas à cultura da organização passaram a ser abarcadas por práticas voltadas a gerenciar recursos humanos.
Percebe-se que a gestão de recursos humanos surgiu na necessidade de se coordenar processos que caracterizam a organização e estão relacionados com a interação entre seus membros.
As pessoas passaram a ser entendidas como um diferencial importante para a competitividade, representando o investimento necessário para a inovação empresarial. Gerir recursos humanos, segundo o mesmo autor, tem como intenção primordial, conquistar e reter talentos na organização, de maneira consonante e favorável aos seus objectivos e aos individuais do trabalhador (Azevedo & Nascimento, 2010).
Com o posicionamento do autor, é possível notar que é o recurso humano que contém as ferramentas para alavancar a organização e o gerenciamento de tal recurso visa manter o potencial dentro da empresa.
Porque as organizações precisam acompanhar tendências e mudanças actualmente postas para o alcance de qualidade e competitividade, a gestão de pessoas possui o papel de desenvolver um ambiente inovador e criativo tornando-se, assim, num agente activo de mudanças (Souza, 2012).
Dito isto, o mesmo autor afirma que gerir recursos humanos contempla actividades como organizar, desenvolver, coordenar e planejar técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio pelo qual as pessoas que com ela colaboram alcancem objectivos individuais relacionados directa ou indirectamente com o trabalho.
Com isto, entende-se que gerir pessoas é um processo que impulsiona mudanças na organização e que propicia aos colaboradores o desenvolvimento de habilidades e o alcance de objectivos individuais.Na visão de Santos (2004), as organizações têm de desenvolver competências humanas internas através do desenvolvimento do capital humano e da promoção de recursos humanos qualificados.
É necessária a mudança de atitude em relação ao desenvolvimento de recursos humanos com maior grau de responsabilização, orientados não apenas para o cumprimento de objectivos, mas igualmente para uma crescente autonomia e liberdade de acção, condições indispensáveis para o desenvolvimento de actos criativos. A formação não é por si só suficiente para a qualificação do recurso humano, é necessário que estes disponham de várias competências que lhes permitam criar e inovar, ou seja, é preciso que se desenvolvam competências individuais (Santos, 2004).
Santos (2004) defende que gerir pessoas significa pensá-las como geradoras de conhecimento, com potencialidades e competências que devem ser direcionadas e colectivamente organizadas. Isto pressupõe a adopção de um estilo de gestão que governa com base na gestão de emoções, na criação de empatia e de estados de sintonia, requisitos que vão muito para além de uma gestão puramente racional (centrada em objectivos), mas pressupõe uma capacidade para gerir a componente emocional das pessoas (Goleman et all, 2002 apud Santos, 2004).
Com a visão dos diferentes autores supracitados, entende-se que para ter o recurso humano qualificado, deve-se ter em atenção, não apenas a capacitação técnico-científico, mas questões que propiciem a inovação e a satisfação de objectivos individuais, pois motivam os colaboradores a empenharem-se mais. Por tanto, a dimensão emocional é fundamental no processo de gestão de recursos humanos.
6.O papel dos profissionais dos recursos humanos na organização aprendente
Bolgar (2002) ao citar Ulrich, defende que este mostra que o profissional dos recursos humanos deve encontrar o ponto óptimo de gerenciamento de suas actividades de modo a balancear adequadamente seus quatro papéis principais numa organização. O profissional deve, ao mesmo tempo, ter foco em estratégia de longo prazo e foco operacional de curto prazo, ou seja, ter uma visão e execução estratégica de construção das bases competitivas da empresa no futuro, sem perder de vista a rotina e o quotidiano operacional que sustenta a empresa no momento presente.
Com isto, o autor pretende dizer que o profissional de recursos humanos deve estar capacitado para atender às exigências pelas quais a organização passa, ao mesmo tempo em que cria suportes para o futuro da mesma.
Na visão deste autor, as actividades do profissional de recursos humanos devem englobar desde a administração de processos até à administração de pessoal. Deve-se considerar o resultado a ser alcançado na definição de sua actuação. Nesta concepção, o profissional de recursos humanos teria papéis estabelecidos conforme a meta a ser cumprida, que Ulrich citado por Bolgar (2002), agregou em quatro metáforas, como se segue:
6.1Papel de Parceiro Estratégico
O profissional torna-se parceiro estratégico quando participa activamente do processo de definição da estratégia empresarial e, com isso, desdobra e alinha suas estratégias e práticas empresariais às estratégias do negócio da empresa. O processo de identificação das prioridades das acções de recursos humanos é chamado de Diagnóstico Organizacional, através do qual a organização levanta suas forças e fraquezas.
Percebe-se que numa organização aprendente, o profissional de recursos humanos deve engajar-se na definição de estratégias, pois ele trará contribuições valiosas sobre as forças e fraquezas da organização e estas serão tomadas em conta como prioritárias de modo a potenciar as forças e fazer a empresa crescer.
6.2Papel de Especialista Administrativo
a criação e manutenção de uma infraestrutura organizacional tem sido o papel tradicional dos profissionais de recursos humanos, ou seja, prover e administrar com eficiência processos de fluxo e gestão de pessoas na organização.
Neste ponto, os profissionais devem buscar a melhoria contínua de seus processos e actividades visando melhorar sua eficiência administrativa, por meio de tecnologias de gestão como reengenharia e racionalização dos processos, simplificação, redução de custos e eliminação de desperdícios. Com isso, o profissional pode aumentar sua eficiência e descobrir e implementar novas e melhores maneiras de realizar suas actividades.
Para estimular a constante evolução da organização aprendente, os profissionais de recursos humanos devem desenvolver estratégias administrativas que melhorem sempre as suas actividades.
6.3 Papel defensor dos Funcionários
com o advento da sociedade do conhecimento ou do Capital Intelectual, o foco das organizações está cada vez mais a voltar-se para as pessoas e sua capacidade contínua de contribuição para a geração de valor para as organizações. Mais do que nunca, o profissional de recursos humanos não deve, mesmo sendo mais estratégico, perder uma de suas atribuições mais nobres, que é a de gerir de forma integrada e participativa a contribuição dos funcionários.
Isto implica um profissional capaz de reconhecer, envolver-se e atender as demandas, preocupações, anseios e necessidades dos funcionários, bem como prover meios e condições propícias que levem as pessoas a darem sua máxima contribuição para o sucesso da organização.
Neste papel, o profissional deve buscar constantemente melhorar a competência, desempenho e compromisso dos funcionários. Para tanto, deve criar e gerir actividades e mecanismos capazes de ouvir, responder e encontrar maneiras de atender as demandas variáveis das pessoas, dotando-as de recursos e meios para que possam realizar seu trabalhoda forma requerida e com os resultados esperados.
Olhando para este papel, pode-se relacionar a uma das características da organização aprendente que é a de assumir o desenvolvimento de pessoas como central para o seu negócio, uma vez que este papel advoga que se deve ter em consideração a contribuição das pessoas para a organização e o profissional de recursos humanos deve melhorar o desempenho delas.
6.4Papel Agente de Mudança
O profissional deve actuar na gestão da transformação e da mudança. A transformação implica em mudança cultural da organização e das pessoas. Nesta dimensão, actua como catalisador das mudanças, identificando, implementando e conduzindo processos cruciais de mudança no interior das empresas. O profissional de recursos humanos deve, portanto, buscar como resultado melhorar e aumentar a capacidade para mudar a organização.
7.Contextualização
O conhecimento e a competência para a mudança são factores essenciais para o gerenciamento da mudança. Lidar e valorizar as tradições e história da empresa e, ao mesmo tempo, focar e conduzir as pessoas em direção ao futuro planejado é uma actividade que o profissional deve dominar, para garantir a implementação e consecução efectiva da mudança organizacional.
Como já foi visto na definição de organização aprendente, ela está em contínua mudança. Neste sentido, o profissional de recursos humanos deve comprometer-se com processos que estimulem os colaboradores a adoptar novos comportamentos e assim, a mudarem junto da organização.
Júnior (2012), os profissionais dos recursos humanos  (RH) são responsável pela provisão, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos do sistema educacional, desde a contratação dos professores e outros técnicos que operam no ramo da educação.
A actuação deles abrange o ambiente interno da instituição (análise e descrição de cargos,treinamento e planos diversos). E o ambiente externo  (pesquisa de mercado, recrutamento e selecção, legislação trabalhista, etc.).Podem ser aplicadas directamente sobre as pessoas  (entrevistas, selecção, integração, etc.) ou indirectamente através dos cargos ocupados (analise e descrição dos cargos) ou dos planos globais/específicos  (planeamento de RH, banco de dados, plano de carreira, etc.).Neste contexto, pode se perceber que, dentro de uma organização aprendente, o papel dos profissionais dos RH, é bem complexo, não se limitando apenas no processo de selecção e recrutar trabalhadores, como também, desencadear pesquisas de verificação dos resultados, avaliação do desempenho, a satisfação dos colaboradores e o seu nível de motivação. Estes profissionais não deixam de forao factor capacitação e treinamento de forma constante e contínua, transmitindo-lhes das experiências e progressos obtida nas pesquisas, como forma de publicar aquilo que a organização aprendeu com essas experiências.
8.Conclusão
Depois se realizar este trabalho, foi possível compreender que, uma organização aprendente pressupõe a aprendizagem colectiva e o papel dos líderes consiste em criar as condições essenciais para que esta aprendizagemtenha lugar. Este tipo de organização, torna-se ideal pois reflecte a forma de potenciar a possibilidade de sucesso organizacional. Uma organização aprendente é aquela que aprende com seus colaboradores, que aprende novas estratégias para permanecer no mercado, que aprende novas metas a cada dia, que muda constantemente, sem deixar de ser a mesma. 
Portanto de entre as várias funções que um profissional de recursos humanos pode desempenhar dentro de uma organização aprendente, estão salientes as actividades, além de selecção e recrutamento, o treinamento dos colaboradores, a remuneração dos empregados, é guardião da legislação do trabalho e realiza pesquisas, de forma a potenciar a organização de ferramentas para a sobrevivência. Por outro, a gestão da documentação de qualificação envolvida no processo de recrutamento do pessoal.
Foi possível também notar que, os profissionais dos recursos humanos constituem uma ferramenta chave para o andamento de todas as organizações, pela responsabilidade que tomam de prover serviços, planeamento, de selecção, recrutamento, manutenção, desenvolvimento e monitoração da organização.
9.Referência bibliográfica
· Azevedo, N. R. & Nascimento, A. T. B. (2010). CultutaPartilhda Numa Organização Aprendente. Universidade Nova. Lisboa.
· Bolgar, P. H. (2002). O papel do profissional de RH. Consultado a 12 de Março de 2016 em http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Artigo/3374/o-papel-do-profissional-de-rh.html#.
· Cunha, D. A. F. G. (2010). Wikiprdia Organizacional. Universidade tecnica de Lisboa.
· Cury, A. (2000). Organização e Métodos: uma visão holística. 7ª Edição. São Paulo: Atlas.
· Daft, R. I. (1999). Administração. 5ª Edição. Rio de Janeiro: Editora S. A.
· Júnior, J. de A. R. L. (2012). Gestão de recursos humanos: visão sistemica em gestão de recursos humanos. 5 Ed. Centro Estadual de Educação Profissionalizante Francisco Carneiro Martins.
· Lefrançois, G. R. (2012). Teorias da Aprendizagem. 5ª Edição. São Paulo: Cengage Learning.
· Osorio, J. M. P. (2009). LearningOrganization: as práticas de gestão de recursos humanos e papel da cultura organizacional. Universidade do minho. Rio de Janeiro.
· Ramos, P. (2013). Organizações Aprendentes: Administração Criativa. Disponivel emhttps://administracaocriativa.wordpress.com/2013/05/04/organizacoes-aprendentes/ acedido em 25/05/19.
· Santos, M. J. N (2004). Gestão de recursos humanos: teorias e práticas. Sociologia. N° 12. P.p. 142-158.
· Souza, L. A. (2012). O serviço social e a gestão de recursos humanos: O rendimento das estratégias de actuação do assistente social no mercado de trabalho. Consultado a 24 de Maio de 2019 em http://www.a
	
Índice
1.Introdução	1
1.2. Objectivos	2
1.2.1. Geral	2
1.2.2. Específicos	2
2. Metodologia	3
3. Revisão da literatura	4
3.1 Organização aprendente	4
3.2 Recursos humanos	4
4. Os elementos que caracterizam uma organização aprendente.	4
5.A gestão dos recursos humanos nas organizações	6
6.O papel dos profissionais dos recursos humanos na organização aprendente	7
6.1Papel de Parceiro Estratégico	7
6.2 Papel de Especialista Administrativo	7
6.3 Papel defensor dos Funcionários	8
6.4 Papel Agente de Mudança	8
7. Contextualização	9
8.Conclusão	10
9.Referência bibliográfica	11
 Organizações aprendentes. Página 12